piątek, Wrzesień 20, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Infor"

Infor

Na przełomie 2019/2020 r. wchodzą w życie zmiany w prawie pracy, które wpłyną zarówno na życie pracowników, jak i pracodawców.  Po pierwsze, od 7 września 2019 r. obowiązuje kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy zmieniająca m.in. zasady wydawania i prostowania świadectwa pracy. Po drugie, pracodawcy muszą być przygotowani na istotne zmiany dotyczące rozliczania wynagrodzeń – znaczny wzrost minimalnego wynagrodzenia na umowach o pracę i stawki godzinowej dla osób zatrudnionych w ramach umów cywilno-prawnych, obniżenie PIT oraz podwyższenie kosztów uzyskania przychodu.

Zapraszamy do skorzystania ze ściągi kadrowego, która w przejrzysty sposób pozwoli na uzyskanie informacji, jakie zmiany w prawie pracy i ZUS czekają na pracodawców w 2019 i 2020 r. kiedy wejdą w życie i kogo dokładnie dotyczą.

Najważniejsze z nich to:
  • podwyższenie stawki minimalnego wynagrodzenia dla pracowników i zleceniobiorców
  • wyłączenie dodatku stażowego z kwoty minimalnego wynagrodzenia
  • podwyższenie składek ZUS dla przedsiębiorców
  • obniżenie podatku PIT z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy z 18% do 17%
  • podwyższenie kosztów uzyskania przychodu
  • objęcie kolejnej grupy pracodawców systemem PPK
  • zmiany w wydaniu i prostowaniu świadectw pracy
  • większa możliwość dochodzenia roszczeń przez pracowników z tytułu mobbingu i dyskryminacji
  • zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich pracowników
  • możliwość przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika przed uprawomocnieniem wyroku
  • zmiany kosztów w procesach pracowniczych

Darmowy e-book „Ściąga kadrowego” dostępny jest TUTAJ.

W Bridgestone Stargard zatrudniamy ponad 1 tys. osób, z czego 70 proc. stanowią pracownicy produkcyjni i pracownicy magazynów. Budując system motywacyjny, postawiliśmy sobie kilka najważniejszych celów:
  • Pracownicy rozumieją cele i wartości firmy  i się z nimi identyfikują.
  • Wysiłki i zaangażowanie są zawsze  dostrzegane i doceniane.
  • Jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą,  tworzymy wspaniałe miejsce pracy.

Cele te realizujemy głównie poprzez efektywną komunikację docierającą do wszystkich grup pracowniczych i kształtowanie postaw liderów. Systemy motywacyjne budujemy tak, aby kryteria nagradzania były jasne i zrozumiałe dla wszystkich, dostępne, a także możliwe do modyfikacji w razie zmiany strategii biznesowej lub pojawienia się dodatkowych czynników, które powinny być uwzględnione w systemie motywacyjnym.

Realizując powyższe zamierzenia, zaoferowaliśmy pracownikom atrakcyjny i transparentny system premiowania. Premie uzależnione są od osiągania  przez nich wskaźników indywidualnych i zespołowych, powiązanych bezpośrednio z celami firmy. Z systemu premiowego wyeliminowane zostały wszelkie elementy uznaniowe, dzięki czemu każdy pracownik rozumie, jakim wymaganiom powinien sprostać, aby osiągnąć maksymalną kwotę premii. System podwyżek uzależniliśmy od poziomu realizacji rocznego planu pracy i planu rozwoju  pracownika. Pracownicy wykazujący się ponadprzeciętnym zaangażowaniem i wynikami mają  szansę otrzymać dużo wyższą podwyżkę niż koledzy, których zaangażowanie było na poziomie przeciętnym lub niskim.

W systemie nagród odzwierciedliliśmy naszą strategię biznesową i wartości firmy. Nagradzane zachowania to m.in. przywództwo (na każdym szczeblu), praca zespołowa, ponadstandardowe wsparcie dla  innych, podejmowanie decyzji, eliminowanie potencjalnych strat, pomysły i usprawnienia w zakresie bezpieczeństwa. Nagradzamy również projekty  przynoszące bardzo dobre rezultaty, inicjatywy i postawy pracowników, które mogą być przykładem dla innych. Nasz system nagród wyróżnia to, że każdy może być nagrodzonym i nagradzającym, nagrodę można przyznać nawet koledze z działu.

Chcąc być atrakcyjnym pracodawcą, stworzyliśmy szeroki wachlarz benefitów, do których zaliczają się m.in.: pracowniczy program emerytalny, ubezpieczenie na życie, zniżki na opony (z racji branży,  w której działamy, dofinansowanie dojazdów do  pracy), świeże owoce, atrakcyjne oferty usług telekomunikacyjnych, dofinansowanie do karnetów sportowych, bony świąteczne. Wiemy, że dla naszych pracowników bardzo istotnym aspektem jest work-life balance, dlatego wychodzimy naprzeciw ich oczekiwaniom,  umożliwiając tzw. home office oraz wprowadzając elastyczny czas pracy.  Jednym z kluczowych celów, jakie sobie stawiamy, jest również budowanie pozytywnej atmosfery. Mamy głębokie przekonanie, że nasz sukces zależy  od sukcesu i zadowolenia naszych pracowników. Dlatego dbamy o integrację na imprezach firmowych, piknikach rodzinnych i imprezach sportowych, które sponsorujemy.

Aby utrzymać zdrową kulturę organizacji, liderzy muszą być świadomi, że to, co mówią i robią, bezpośrednio wpływa na otoczenie. Każdego dnia pojawiają się sytuacje, w których lider ma możliwość udzielenia szczerego, pozytywnego feedbacku. Prawdopodobnie nie ma skuteczniejszej metody utrzymania wysokiego poziomu motywacji, który da ludziom energię do realizacji swojej ścieżki rozwoju, wpłynie na relacje międzyludzkie i poziom produktywności.

Stworzenie w firmie systemu motywacyjnego opartego na jasnych i czytelnych kryteriach to dopiero początek drogi. Lider musi mieć świadomość tego, jak powinien wykorzystywać dostępne narzędzia i jak za ich pomocą może wpłynąć na poziom motywacji pracowników, rotację  i wydajność. Nieumiejętne korzystanie z systemów motywacyjnych (np. brak różnicowania pracowników, przydzielanie tej samej nagrody wszystkim  pracownikom w firmie, niecelebrowanie sukcesów) może przynieść skutek odwrotny niż oczekiwany. Najistotniejsza zasada w kształtowaniu programów motywacyjnych w firmie to wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracownika oraz kierowanie się celami organizacji. Odpowiedni system motywacyjny opiera się m.in. na nagrodach i benefitach, które powinny być zarządzane tak, by zostały uznane przez pracowników za atrakcyjne i użyteczne. Z punktu widzenia firmy, należy jasno określić, co będziemy nagradzać – w naszym przypadku są to zachowania i wyniki. Każdej organizacji zależy na tym, aby system  nagród i benefitów oddziaływał pozytywnie na pracowników. W związku z tym, że każdy pracownik ma inne potrzeby wynikające z jego sytuacji  rodzinnej, stylu życia czy wieku, wachlarz benefitów powinien być jak najbardziej zróżnicowany. W wielu organizacjach wdrażane są programy kafeteryjne pozwalające pracownikom maksymalizować korzyści z proponowanych przez pracodawcę świadczeń.

W programie motywacyjnym nie powinno również zabraknąć elementów związanych z opieką medyczną, aktywnym odpoczynkiem i relaksem, które wspierają równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o pracodawcach, kliknij TUTAJ.

W ramach spółki Green Factory Logistics zatrudniamy 140 osób, głównie mężczyzn, w wieku 30–35 lat. Wszystkie oferowane przez firmę benefity dostępne są dla wszystkich pracowników bez względu na staż czy stanowisko pracy.

Najbardziej rozbudowany program świadczeń dodatkowych dotyczy w naszym wypadku „Karty Lunch” – czyli dofinansowania posiłków dla pracowników, już od pierwszego miesiąca pracy w naszej firmie. Osoby pracujące na terenie magazynu chłodni i w porach nocnych otrzymują większe dofinansowanie niż pracownicy biurowi. Dodatkowo mamy ubezpieczenie grupowe, opiekę medyczną,  kartę MultiSport czy bony upominkowe na święta.

Dużym zainteresowaniem cieszy się też firmowa biblioteka, a ostatnio wprowadziliśmy vouchery do kina i teatru. Całkiem niedawno pracownicy z własnej inicjatywy powołali także firmową drużynę piłkarską, a kierownictwo firmy zapewnia naszym zawodnikom profesjonalnego trenera. To pracownicy zgłaszają nam swoje propozycje, dyskutują wspólnie o tym, co ich łączy, a my w dziale HR staramy się te inicjatywy zmienić w sprawnie funkcjonujące programy, adresowane do całego grona  zatrudnionych. Stawiamy przede wszystkim na budowanie zespołów, więc wspieramy wszelkie formy wspólnej aktywności poza-zawodowej naszych pracowników, jak choćby starty w maratonach czy treningi. A dodatkowo  menedżerom każdego szczebla, poczynając  od lidera magazynu, oferujemy systematyczny i profesjonalny system szkoleń oraz doskonalenia zawodowego.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii na temat miejsc pracy, kliknij TUTAJ.

Obecny rok to w naszej spółce ważny czas z punktu widzenia spraw personalnych, ponieważ rozpoczęliśmy w firmie proces wdrożenia wellbeingu. Program to nic innego jak wszystko to, co wpływa na zadowolenie, pozytywne emocje, zdrowie pracowników. Kiedy odczuwamy pozytywne emocje, stajemy się dla siebie bardziej życzliwi, a zatem lepiej się komunikujemy, porozumiewamy, jesteśmy bardziej kreatywni, innowacyjni i lepiej  pracujemy w zespołach.

Atmosfera w pracy jest dla znacznej większości naszych pracowników jednym z kluczowych elementów. Spółka duży nacisk  położyła na zdrowie psychofizyczne pracowników i szeroko rozumianą profilaktykę. Pierwszym krokiem wdrażania projektu było nagłośnienie i rozpowszechnienie akcji dotyczącej  profilaktyki zdrowia w ramach badania Lux Med. W tym miejscu warto podkreślić rolę zarządu spółki, który od początku wspierał program, a w konsekwencji zdecydował o przyznaniu pracownikom dodatkowego wolnego czasu na przeprowadzanie takich badań.

Drugim krokiem było zorganizowanie warsztatów z dietetykiem, a trzecim szkolenia zarówno zwiększające aktywność fizyczną, jak i kształtujące świadomość pracowników. Przykładowe z nich to „Samoobrona dla kobiet” lub „Pierwsza pomoc”. Szkolenia tego rodzaju będą powtarzane cyklicznie.  Krok czwarty to wykład z psychologiem o roli snu i jego wpływu na nasz organizm, poparty praktycznymi ćwiczeniami. Na zakończenie projektu wdrożenia wellbeingu  pracownicy zostali dołączeni do programu Sodexo Lunch Pass, czyli otrzymali przedpłacone karty płatnicze z przeznaczeniem na posiłki, realizowane w sklepach spożywczych, restauracjach, barach oraz punktach gastronomicznych  na terenie Polski. Wdrożenie projektu wellbeingu zostało bardzo dobrze przyjęte  przez pracowników. Mamy nadzieję, iż nasze starania zostaną docenione w badaniu programu Great Place to Work®, w którym cyklicznie bierzemy udział.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o miejscach pracy, kliknij TUTAJ.

W najnowszym, sierpniowym magazynie „Personel i Zarządzanie” znajdziemy absorbujące treści o tym, jak ważny jest rozwój pracownika, który wpływa na jego skuteczność. My jednak zachęcamy do sprawdzenia wydania specjalnego o szkoleniach przyszłości.

Nadia Kirova, Nikolay Kirov w artykule pt. „Szkolenia przyszłości. Czyli jak projektować skuteczne programy rozwojowe” opowiadają o tym, jak ważne jest, aby organizacje nastawione na rozwój poszukiwały nowych przestrzeni rozwojowych dla swoich pracowników. Rozwój wpływa bowiem na to, że pracownicy generują nowe pomysły, realizują nowatorskie projekty i przyczyniają się do podejmowania innowacyjnych przedsięwzięć w firmie i poza nią. Dlatego tak ważne jest rozpoznanie talentów i predyspozycji pracowników, które są dla organizacji niezbędne, zwłaszcza w dynamicznie zmieniającym się środowisku.

Ponadto eksperci artykułu stawiają na to, aby zaprezentować Czytelnikom drugą stronę szkoleń. W firmach codziennie trzeba radzić sobie z ogromną ilością informacji zawarta w e-mailach, dokumentach Excela i raportach. Szkolenia nie służą zatem do dostarczania kolejnych informacji. Szkolenia w przyszłości powinny coraz bardziej rozwijać zdolność rozumienia i selekcjonowania tego, co ważne, od tego, co jest nieistotne. Dzięki szkoleniom, powinniśmy rozwijać zdolność łączenia wielu informacji w szerszy obraz świata, czyli rozumieć sens realizowanych zadań i zmieniające się oczekiwania naszych szefów, klientów oraz partnerów biznesowych. Brak takiego rozumienia jest jednym z głównych czynników wypalenia zawodowego pracowników, z którym coraz częściej borykają się firmy.

Zapraszamy do czytania publikacji Nadia Kirova i Kirov Nikolay w wydaniu sierpniowym wydaniu specjalnym


http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-8-2019.html

Wypalenie zawodowe dotyka coraz większej ilości pracowników w różnym wieku i z różnych grup zawodowych. Z tej okazji wydawnictwo INFOR przygotowało bezpłatny webinar omawiający ten problem.

Alarmujące statystyki budzą obawy pracodawców, którzy stanęli przed nie lada wyzwaniem jakim jest stworzenie odpowiednich warunków pracy, umożliwiających pracownikom zachowanie równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym. W przeciwnym razie będą musieli zmierzyć się z wyższymi wskaźniki fluktuacji i niższe wskaźniki efektywności, skuteczności i innowacji.

Uczestnicząc w Webinarze, dowiesz się:

  • Jakie są przyczyny niskiej energii i wypalenia zawodowego pracowników?
  • Jak rozpoznać u pracownika objawy wypalenia zawodowego?
  • Co organizacja może zrobić aby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu?
  • Jak umożliwić pracownikom zarządzanie energią własną?

O prowadzącym:
NIKOLAY KIROV


Prowadzący
NIKOLAY KIROV

Partner i członek zarządu w Kirov Strategic Negotiators i LifeEnergy.pl. Doradca i trener biznesu, wykładowca akademicki, mówca inspiracyjny, instruktor CHS – styl QiGong i Tai Chi, praktyk ZEN Coachingu. Specjalizuje się w projektowaniu szkoleń i programów rozwojowych dla firm.


Bezpłatny webinar dostępny jest pod adresem:


https://sklep.infor.pl/landing/piz/2019/20190711-stres/


„Stres i wypalenie zawodowe a zarządzanie energią własną” 

17 września 2019 , godzina 10.00 -11.00

Bezpłatny webinar dla prawników już 3 września br. o godzinie 13:00.

Aż 90% adwokatów i radców prawnych przynajmniej raz w ciągu ostatnich 3 miesięcy doświadczyło trudnych sytuacji w relacjach z klientami. W obliczu odpowiedzialności, związanej z wykonywanym zawodem, niezbędne jest umiejętne stawianie granic. Asertywność w naturalny sposób pomaga też pracować w wymiarze adekwatnym do ustalonego wynagrodzenia.

Co najmniej połowa właścicieli kancelarii prawnych chce rozwijać działalność, ale brakuje im skutecznych narzędzi lub pomysłów dotarcia do klientów.

W obliczu rosnącej rotacji wśród aplikantów coraz więcej adwokatów i radców prawnych przywiązuje wagę do procesu rekrutacji. Są świadomi tego, że właściwy wybór pracownika przełoży się na obroty kancelarii, ale też ułatwi pracę adwokatowi czy radcy prawnemu. Pracownik to także dźwignia dla Twojego sukcesu. Jeśli chcesz wiedzieć, jak funkcjonują kancelarie, które odniosły sukces, koniecznie obejrzyj ten webinar.

Jest on częścią pierwszego w Polsce Programu mentoringowego dla adwokatów i radców prawnych, na który zapisy trwają tylko do 19 września 2019r.

www.przedsiebiorczyprawnik.pl

Podczas webinaru:
  • asertywność – skuteczne stawianie granic w biznesie
  • budowanie marki w mediach społecznościowych
  • skuteczna rekrutacja – jak wybrać właściwego pracownika
  • employer branding – jaki wpływ ma Twój pracownik na pozyskanie klientów

Zapisy na webinar – TUTAJ.

To już druga edycja konkursu, w którym słowo „wellbeing” odmienione zostanie przez wszystkie przypadki! Po zeszłorocznym sukcesie plebiscytu, organizatorzy nagrodzili firmy, które realnie wpływają na sukces firmy poprzez motywację i zdrowie psychiczne pracowników. Zgłoszenia do konkursu trwają!

Wellbeing podstawą sukcesu w biznesie

Wellbeing w dosłownym tłumaczeniu to stan komfortu, zdrowia, szczęścia, ale też poczucie satysfakcji. Można go rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia; to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia. Pracodawca może myśleć: „To nie moja odpowiedzialność, to nie moje ryzyko”, ale czy na pewno? Środowisko pracy wpływa na stan psychiczny i fizyczny pracownika, może dawać mu poczucie sensu, przynależności, radości itp., czyli kształtować jego wellbeing lub odwrotnie – wpływać na jego brak. Zdrowy, szczęśliwy, wypoczęty i sprawny fizycznie pracownik to inwestycja strategiczna, nie tylko samego pracownika, lecz także organizacji. Jest wiec elementem jej ryzyka biznesowego.

Konkurs, który nagradza postawy!

foto
Katarzyna Kulig-Moskwa, przewodnicząca kapituły konkursu

Coraz częściej obserwuje się dobre praktyki w kontekście wspomnianego wellebeingu. Warto o nich mówić i pokazywać reszcie, że dobry biznes nie opiera się tylko na zarabianiu pieniędzy, wręcz przeciwnie – opiera się na pracowniku, który – im jest zdrowszy i bardziej zadowolony – tym większe i skuteczniejsze efekty pracy oddaje firmie.

Organizatorzy konkursu uważają, że powinna istnieć przestrzeń do dzielenia się wellbeingiem i promowania organizacji, które wdrażają go w organizacji. Właśnie dlatego, stworzono konkurs, który doceni dobre postawy i nagrodzi firmy stosujące rozwiązania na miarę wellbeignu XXI wieku.

Zobacz też:

W pierwszej edycji konkursu nagrodzono m.in. firmy:
OpsTalent Spółka z o.o.,
Colliers International Poland,
Pneumat System,
Medicover Polska,
Europejski Fundusz Leasingowy SA,
Credit Agricole Bank Polska SA,
Aon Sp. z o.o,
Grupa Żywiec S.A.
  • Zapisy do konkursu przyjmowane są drogą elektroniczną:

https://www.infor.pl/wellpower/

Wydawnictwo INFOR zaprasza do lektury ósmego w tym roku wydania magazynu „Personel i Zarządzanie”. W wydaniu rejsowym, którego tematem przewodnim jest przeciążenie pracą znajdą Państwo odpowiedzi na nurtujące wielu z nas pytania: Czy zawsze praca musi się wiązać ze stresem? Jakie programy motywują pracowników i kiedy je wdrożyć?

Stres, przeciążenie zawodowe, stay interview

W wydaniu rejsowym, którego tematem przewodnim jest przeciążenie pracą znajdą Państwo odpowiedzi na nurtujące wielu z nas pytania: Czy zawsze praca musi się wiązać ze stresem? W jaki sposób możemy uchronić się przed wypaleniem zawodowym? Co zrobić, żeby odnaleźć radość w wykonywaniu żmudnej pracy? Czym jest stay interview i dlaczego warto je przeprowadzać? Na co zwrócić uwagę, tworząc profil kompetencji stanowiska? Jak zarządzać pracownikami starszymi od siebie? W cyklu „Kinoteka HR człowieka” – „Diabeł ubiera się u Prady” Czyli niech żyją… milenialsi? . Poza tym publikacje na temat zmieniającej się roli lidera, z głównego decydenta i stratega na rzecz kogoś, kto ma wspierać swój zespół, inspirować i motywować, a dzięki relacji opartej na zaufaniu i współpracy stymulować rozwój i wykorzystywanie potencjału pracowników i wiele innych inspirujących materiałów.

Zobacz też:

Programy rozwojowe i motywacja pracowników?

Wydanie specjalne poświęcono także m.in. programom rozwojowym dla firm, dzięki którym organizacje rozwiną biznes i zwiększą produktywność pracowników. Ci zaś, którzy są źródłem tego rozwoju, generują nowe pomysły i realizują nowatorskie projekty.

Dlatego tak ważne jest rozpoznanie talentów i predyspozycji pracowników, które są dla organizacji niezbędne, zwłaszcza w dynamicznie zmieniającym się środowisku. Zdarza się, że to firmy przejmują rolę edukatorów zamiast uczelni wyższych, zwłaszcza w obszarze kompetencji miękkich, które są dziś kluczowe. Podczas programów rozwojowych organizacje uczą współpracy zespołowej, kreatywnego myślenia, innowacyjności, zdolności do adaptacji czy zarządzania czasem.

W wydaniu specjalnym znajdą Państwo wiele cennych artykułów, które dają m.in. wskazówki, jak zatrzymać wiedzę od odchodzących pracowników, jakie programy rozwojowe i szkolenia będą potrzebne w przyszłości, jak przeprowadzić firmę przez proces zmian, a także dlaczego warto tworzyć kulturę organizacyjną sprzyjającą rozwojowi talentów wszystkich pracowników, a nie tylko wybranych. Ponadto znajdą Państwo wiele przydatnych wskazówek i narzędzi pomocnych przy tworzeniu programów rozwojowych.

Więcej o tematach numeru oraz zamówienie prenumeraty znajdą Państwo tutaj:
http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-8-2019.html

  • Pracujesz w dziale HR? A może nim zarządzasz?
  • Lubisz poznawać najnowsze rozwiązania z zakresu HRM?
  • Stale szukasz inspiracji?
  • Interesują Cię nowe rozwiązania dotyczące rekrutacji, zaangażowania i motywowania?
  • Lubisz poznawać ludzi ze swojej branży i wymieniać się z nimi doświadczeniami?

Jeśli na powyższe pytania odpowiadasz TAK, nie czekaj, dołącz do grona uczestników wyjątkowego spotkania HR (R)evolution!

Zobacz też:

Już w październiku w Warszawie prawdziwe święto HR-u!

W myśl zasady „nic o nas bez nas” zgłoś się już dziś i wspólnie z nami kreuj nową rzeczywistość HRM! Spotkajmy się 3 października 2019 w Warszawie, w wyjątkowym miejscu – MS Mermaid!

Czym jest HR (R)evolution?

  • Spotkaniem praktyków HR, podczas którego przedstawimy najnowsze trendy i rozwiązania HRM
  • Platformą wymiany wiedzy i doświadczeń
  • Konferencją, która nastawiona jest na zaangażowanie uczestników
  • Społecznością ekspertów gotowych na nowe wyzwania

O czym będziemy mówić?

  • Jak kształtował się rynek HRM przez ostatnie 25 lat i w którym kierunku będzie się rozwijał?
  • Jak przyciągnąć najlepszych kandydatów i ich utrzymać?
  • W jaki sposób doskonalić środowisko pracy w dużych i heterogenicznych strukturach?
  • Dlaczego dział HR powinien być traktowany jako kluczowy element strategiczny firmy, który ma wpływ na marketing, sprzedaż, wizerunek oraz finanse?
  • Dlaczego HR przestał być kosztem w firmie, a zaczął być źródłem zysków?
  • Jak firma powinna funkcjonować w obliczu automatyzacji i nowych technologii?
  • Czym jest SISU? Najnowszy, energetyczny, poruszający i optymistyczny POWER SPEECH Szymona Kudły
  • Czego zarząd oczekuje od działów personalnych?

Dlaczego warto wziąć udział w HR (R)evolution?

  • Wystąpią znakomici praktycy, inspiratorzy, facylitatorzy, którzy wciągną Cię do dyskusji, podzielą się swoją wiedzą i doświadczeniami
  • Wspólnie stworzymy unikatową platformę wymiany wiedzy, która pozwoli Ci na zmianę funkcjonowania Twojej organizacji i wzmocnienie pozycji działu HR
  • Proponujemy różnorodne formuły: panele dyskusyjne, sesje motywacyjno-inspirujące, studia przypadków
  • Tworzymy znakomitą atmosferę podczas naszych wydarzeń, dzięki czemu nawiążesz nowe relacje biznesowe i wyjdziesz z głową pełną pomysłów
  • Spotkamy się w szczególnym miejscu z wyjątkową panoramą, zaserwujemy pyszny lunch, a na koniec zaprosimy do wspólnego świętowania 25-lecia „Personelu i Zarządzania”.

Więcej o wydarzeniu, spis prelegentów, a także pełny program wydarzenia, znajdziesz tutaj:

https://25piz.infor.pl/

Badania dowodzą, że aktywność fizyczna ma wpływ na równowagę umysłu, koncentrację, motywację i produktywność pracowników. Jak pracodawca może zachęcić pracowników do aktywności sportowej, jak zadbać o ich zdrowie i kondycję? Jak zachęcać do zdrowej rywalizacji i budować ducha zespołu? Jak tworzyć przyjazne i aktywne środowisko pracy? Odpowiedzi na te i inne pytania o dobrostan pracowników znajdziesz podczas webinaru prowadzonego przez Ewę Ułamek z Well.hr oraz Jolantę Chmielecką z PwC.
Podczas webinaru:·
– poznasz aktualne trendy rynkowe w obszarze wellbeing;
– dowiesz się, co ma wspólnego aktywność fizyczna pracowników z wynikami firmy?
– poznasz argumenty, którymi będziesz mógł przekonać zarząd do inwestycji w aktywizację sportową pracowników;
– zainspirujesz się praktykami pracodawców z Polski i innych krajów świata;
– poznasz konkretne rozwiązania, dzięki którym będziesz mógł budować zaangażowanie pracowników i przyjazne środowisko pracy;
dowiesz się, jak swój program wellbeing wdrażało PwC.

Prelegenci: 
Ewa Ułamek – twórczyni i dyrektor zarządzająca Well.hr – pierwszej w Polsce bazy pracoumilaczy, współautorka raportów eksperckich „Na zdrowie! Jak zadbać o kondycję zdrowotną pracowników?” oraz „Rusz się! Jak zadbać o kondycję fizyczną pracowników?” 

Jolanta Chmielecka – HR Senior Manager, PwC Polska – Siłę swoich kompetencji ujawnia w takich obszarach działań HR jak business partnering, prowadzenie działań rozwojowych dla osób o wysokim potencjalne, wzmacnianie marki pracodawcy, wellbeing oraz generowanie zaangażowania.

Zapisy : https://sklep.infor.pl/landing/piz/2019/20190827_wellbeing/index.html

Przed biznesem stoją niespotykane dotąd wyzwania, a dotychczasowe rozwiązania utraciły swoją skuteczność – wywiad z Marią Magdaleną Gulewicz, autorką książki „Jak odzyskać utraconą skuteczność”.

Redakcja: Zatytułowała Pani swoją książkę „Jak odzyskać utraconą skuteczność”. Jest w tym tytule zawarta jest teza, że coś mieliśmy i to utraciliśmy…

Maria Magdalena Gulewicz: Teza zawarta w tytule książki wynika z tego, że liczne badania pokazują, że mamy problem z zaangażowaniem oraz rosnący udział wypalenia zawodowego wśród pracowników. Natomiast inne badania dowodzą, , że jesteśmy efektywni jeśli wykonujemy pracę, która ma cel, który uznajemy za istotny i mamy przekonanie, że dajemy światu coś od siebie.. Uważam, że pasja i efektywność w pracy jest naturalnym stanem człowieka, stąd teza  że na skutek splotu kilku istotnych nieprawidłowości w funkcjonowaniu zarówno biznesu, jak i ludzi tę skuteczność utraciliśmy.


Maria Magdalena Gulewicz jest autorką książki „Jak odzyskać utraconą skuteczność”. Rewiduje ona nowe, bestsellerowe koncepcje w zarządzaniu zestawiając je z polskimi uwarunkowaniami społeczno-gospodarczymi Maria Magdalena Gulewicz jest doktorem w dyscyplinie nauk o zarządzaniu , a niemal 20-letnie doświadczenie zawodowe związane było w przeważającej części z sektorem bankowym. Obserwując zmiany w otoczeniu biznesowym oraz codziennym życiu ludzi, autorka jest przekonana, że przed biznesem stoją niespotykane dotąd wyzwania, a dotychczasowe rozwiązania utraciły swoją skuteczność. 

Pisze Pani na wstępie, że wraz z nastaniem ery 24/7 dotychczasowe modele biznesowe utraciły swoją skuteczność. Proszę rozwinąć tę myśl.

MMG: Uważam, że modele biznesowe, które były związane z nastaniem ery kapitalizmu to były świetne modele na tamte czasy. Owocem ciężkiej pracy, którą wykonaliśmy, jest  miejsce, w którym jesteśmy dzisiaj. Dziś funkcjonujemy w sytuacji dobrobytu i nadmiaru dlatego też zasada maksymalizacji użyteczności i klasyczne paradygmaty ekonomii wymagają rewizji ponieważ często wręcz mogą szkodzić biznesowi.

Wspomina Pani także o paradoksie efektywności pracy. Czy istnieją badania lub dowody na potwierdzenie tego?

MMG: Tak, zostały zrobione badania, które wykazują, że tak naprawdę stosowanie niespójnych metod podnoszenia zaangażowania pracowników powoduje skutki wręcz odwrotne. Im bardziej naciskamy pracowników, tym mniej są oni skuteczni i bardziej  się wypalają.

Książka do kupienia w sklepie internetowym wydawnictwa INFOR.pl

Czy ten paradoks dotyczy tylko Polski, czy jest zjawiskiem europejskim, globalnym?

MMG: To zjawisko, które dotyczy uniwersalnego wymiaru funkcjonowania ludzi. Każde urządzenie mechaniczne, jeśli za bardzo je eksploatujemy, po prostu nie będzie zawsze działać efektywnie. Ta zasada odnosi się także do nas, ale o ile przy maszynach bierzemy pod uwagę, taką możliwość – sobie nieczęsto dajemy to tego prawo.

Zobacz też:

To prawda. Pisze Pani o odpowiedzialnym zarządzaniu biznesem. Jak rozumie Pani to stwierdzenie, co to znaczy – odpowiedzialnie zarządzać biznesem?

MMG: Tak naprawdę uważam, że doszliśmy już do takiego poziomu nasycenia się wolnością, że ta wolność musi zrodzić odpowiedzialność. A im większa możliwość wpływu na społeczeństwo, tym ta odpowiedzialność jest większa.   To właśnie ta odpowiedzialność dzisiaj będzie stanowiła o tym, czy modele stosowane w biznesie do rozwoju będą skuteczne, czy też nie.

Pokrywa się to z modelem zdrowych firm? Czy to pojęcie jest tożsame z pojęciem firmy zrównoważonej?

MMG: Na pewno odpowiedzialne zarządzanie stanowi podstawę funkcjonowania zdrowych firm. Natomiast, żeby uniknąć nieporozumień należy powiedzieć, że odpowiedzialność to nie jest łatwa kwestia dla biznesu. Bardzo często jest kosztowna, a konkurencja, która nie stosuje zasad odpowiedzialnych może wykorzystywać tę sytuację dla uzyskiwania lepszych wyników. Jako praktyk zarządzania jestem daleka od tego, żeby mówić, że mamy już Świętego Graala, teraz wystarczy, że wszyscy będziemy stosować zasady CSR, to będzie pięknie. Myślę, że droga do odpowiedzialności będzie długa i możliwe nawet, że nie ewolucyjna, a rewolucyjna, bo może okazać się, że będą pojawiać się sytuacje w życiu gospodarczym, które będą coraz bardziej wymuszały tę odpowiedzialność na różnych szczeblach wpływu.

Pisze Pani o tym, że biznes zyskał taką bezprecedensową rolę społeczną, ale jak zdefiniować ramy i zakres tej odpowiedzialności?

MMG: Odpowiedzialność zaczyna się wtedy, kiedy robimy coś więcej, niż tylko to, co nam nakazuje prawo. Czyli jeżeli działamy zgodnie z prawem, to nie możemy mówić, że jesteśmy odpowiedzialni społecznie, po prostu działamy zgodnie z prawem. Dla mnie, odpowiedzialne społecznie działanie to jest takie działanie, w którym dobrowolnie wykonujemy rzeczy, do których nie jesteśmy zobligowani prawem, a są istotne społecznie.

W jednym z rozdziałów swojej książki wspomina pani też o współczesnym etosie pracy i tym, że zabija go zabójcze tempo. Mam wrażenie, że ten etos dotyczy pokolenia 35-40+. Czy rzeczywiście tak jest?

MMG: Trudno powiedzieć o etosie pracy, który będzie definiowany przez pokolenia, które dopiero wchodzą na rynek pracy. W tej chwili nie ma jeszcze solidnych badań na ten temat, jak te pokolenia Y i Z będą funkcjonować. Pokolenie X, czyli ludzi urodzonych w latach 1964-1979, jest tym pokoleniem przodującym, dla którego rzeczywiście praca jest sensem życia i praca identyfikuje praktycznie całą jednostkę. Weszły już na rynek pracy pokolenia, które ukształtowały doświadczenia dobrobytu, więc mają inne podejście do pracy i coraz częściej słychać, że równowaga praca-życie prywatne jest dla nich istotnym elementem i starają się tę równowagę zachować.

Pisząc o recepcie na odzyskanie utraconej skuteczności pisze Pani o idei zachowania równowagi między pracą a życiem, które jest oparte na integracji obszaru zawodowego z osobistym. Czy ma Pani pomysł, jak taka integracja może przebiegać?

MMG: Pierwsza rzecz, którą musimy zrobić, to zdać sobie sprawę z tego, że w ogóle istnieją różne obszary życia człowieka. To może się wydawać truizmem, ale to dzisiaj jest największym wyzwaniem. Każdy wie, że praca to sfera, która jest istotna. Pamiętamy też o życiu rodzinnym, chociaż często je zaniedbujemy na rzecz pracy.. Ale to nie są jedyne obszary. Jeszcze jest kwestia dotycząca czasu dla siebie w tym aktywności fizycznej i dbałości o swoje ciało, czasu na hobby i zainteresowania, poprzez wiele różnych form rozwoju osobistego i duchowego. Mamy różne potrzeby, także te związane z życiem w społeczeństwie i pomocy innym i musimy nauczyć się o nich pamiętać i o nie dbać.

Reklama

Rozumiem, że musi nastąpić zmiana pokoleniowa w myśleniu i traktowaniu pracy. Zgodnie z tym, co Pani mówi, powinny być zajęcia na studiach dla młodych ludzi, aby ich do tego przygotować. Pracownicy przychodząc do firmy powinni też mieć taką świadomość i potrzebę, zachowywania zdrowej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

MMG: Bądźmy fair, tak naprawdę równowaga działa w dwie strony. Oczywiście, znacznie rzadsze są takie przypadki, gdy ktoś ma tak angażujące życie prywatne, że zaniedbuje pracę i nie jest w stanie się skupić; to też się zdarza, więc równowaga to nie jest tylko pamiętanie o tym, by nie pracować za dużo. Należy dbać o równowagę wszystkich obszarów  aktywności, bo tylko wtedy jesteśmy w stanie prowadzić dobre życie i być skutecznym pracownikiem czy liderem. Kształcenie młodych przywódców powinno opierać się na zasadach zrównoważonego biznesu oraz skuteczności osobistej. Prowadzone przeze mnie badania pokazują, że polscy pracownicy nie mają świadomości powagi i istotności kwestii związanych z równowagą pomiędzy pracą a życiem. Często nie potrafią określić swojego stanu lub dokonują ocen wzajemnie się wykluczających np. pracując powyżej 50 godzin tygodniowo, czując przeciążenie ilością pracy, poświęcając całe swoje życie- pracy deklarują, iż ich równowaga na linii praca- życie jest w pełni zachowana. W tej perspektywie w interesie pracodawców jest dbałość o pracowników i nauczenie ich jak nie pracować. Dzięki temu będą mieli rzeczywiście zaangażowanych pracowników, pełnych energii, którym będzie się chciało przychodzić do pracy i być lojalnym wobec pracodawcy jeżeli będzie on mógł uzyskiwać satysfakcję ze wszystkich sfer swojego życia – również pozazawodowego .

Powiedziała Pani ważną rzecz, że to działa w dwie strony – to jest istotne dziś. Na razie mamy w takiej ogólnej narracji demonizację korporacji. Tzw. Mordor, o którym Pani pisze, jest zupełnym przeciwieństwem Edenu i światu idealnemu. Ale to też jest chyba tylko jednostronne widzenie, prawda?

MMG: Badania dowodzą, że zawłaszczanie przez pracę innych, pozazawodowych sfer życia to rzeczywiście najbardziej dotkliwy problem o wymiarze społecznym. Nasze podejście do pracy ewoluowało w czasie, od uprawy ogrodu Eden, które cechował co prawda znój, jednak praca ta, przynosiła owoce oraz satysfakcję do współczesnego „Mordoru”- symbolu bezwzględnej korporacji, gdzie sami pracownicy określają siebie jako orków. Z jednej strony firmy muszą zwiększać świadomość po stronie pracowników i przyjmować zasady odpowiedzialności, ale z drugiej – powinny one zadbać też o kształtowanie kultury organizacyjnej, która nie promuje pracy „po godzinach”.

Ciekawy w Pani książce jest także rozdział dotyczący humanizacji pracy. Ten trend stoi w opozycji do automatyzacji czy sztucznej inteligencji i tego, co niesie nasz rozwój. Jak Pani to widzi?

MMG: Pisząc o humanizacji pracy chciałam pokazać, że to miejsce, w którym jesteśmy dzisiaj jest nowe. Pamiętajmy, że rewolucja przemysłowa niosła upodmiotowienie człowieka i jego pracy. Wykształciła nowe podejście do pracy, które cechowały ciężkie warunki i nadmierny wysiłek. Praca stała się przyczyną negatywnych przeżyć emocjonalnych. Propagowany wówczas wysokowydajnościowy model pracy, którego wielkim entuzjastą był m.in. Pan Ford opierał maksymalizację zysku firmy o wydajność pracowników. Wówczas nikt się nie zastanawiał nad tym, jak czuje się pracownik przy taśmie. Było absolutne skupienie na tym, jak zwiększyć jego produktywność – jeśli dzisiaj wyprodukował 60 części, co zrobić, by jutro wyprodukował ich 70, a pojutrze 80? Wtedy człowiek został sprowadzony do roli maszyny, ale też ludzie mieli inną perspektywę, dopiero budował się kapitalizm, a przykładowo pracownicy Forda mieli poczucie, że dają innym ludziom możliwość przemieszczania się, wierzyli że robią coś bardzo istotnego. Jednak prawdą jest to, że nikt się wtedy nie zastanawiał nad tym, czy pracownik jest szczęśliwy. Nad tym zaczęliśmy się zastanawiać tak naprawdę wtedy, gdy efektywność pracy zaczęła być coraz to niższa – kiedy pracownicy zaczęli chorować i pojawiły się problemy z wysoką rotacją, a na rynku pracy zaczęła się walka o pracownika.

Reklama

Pamiętamy jednak, że nie dalej niż 10 lat temu, gdy wydarzył się kryzys finansowo-gospodarczy, działy HR stały się najbardziej strategicznymi działami w firmach tylko dlatego, że od skuteczności wysublimowanych strategii HR-owych, dotyczących optymalizacji i większej elastyczności pracy, zależała pozycja konkurencyjna firm. Pracownicy utracili bezpieczeństwo pracy i zrodził się nowy kontrakt psychologiczny pomiędzy firmą a pracownikami. To nie był dobry kierunek, ale on się pojawił, bo taka była potrzeba rynku. Dzisiaj to pracownik oczekuje elastycznego podejścia, ale jeszcze 10 lat temu to był wymóg pracodawcy podyktowany względami ekonomicznymi i nieprzewidywalnością rynku

W swojej książce dowodzi Pani, że zaangażowanie to nie to samo co efektywność…

MMG: Absolutnie tak. Od czasu głośniej publikacji Gallupa w 1999 roku satysfakcja i zaangażowanie pracowników stało się tematem przewodnim dla biznesu oraz firm doradczych. Okres 2000-2010 obfitował w różnego rodzaju badania tych wskaźników, często mylnie traktując je jako synonimy. Przez ostatnie lata zastanawialiśmy się nad tym, co zrobić, aby pracownicy byli zaangażowani – poszliśmy w stronę well-beingu, który  mylnie rozumiany – kończy się na rozdawaniu jabłek pracownikom. A tymczasem well-being wymaga świadomego wsłuchiwania się w potrzeby pracowników. Jestem daleka od uprawiania magicznego myślenia o turkusie i nie mówię, że celem biznesu jest codzienne zastanawianie się, co zrobić, żeby pracownik tylko chciał pracować. Biznes jest od tego, żeby robić biznes, natomiast pamiętajmy, że najpierw musimy zadbać o pracownika i jego podstawowe potrzeby. Wzrost zaangażowania oznacza wzrost kosztu psychicznego i fizycznego pracy. Praca „po godzinach”, w nocy, w trakcie urlopu i podczas choroby niesie konsekwencje w postaci ogromnego zmęczenia, a nawet wypalenia zawodowego- obniżając efektywność pracy.

Tu porusza Pani kwestię well-beingu i modnego ostatnio pojęcia work-life balance. Wspomniane jabłka, ochoczo rozdawane pracownikom, są swego rodzaju troską o ich komfort pracy wpływającą na ich efektywność?

MMG: Obawiam się, że jeżeli rzeczywiście będziemy w tak uproszczony i zredukowany sposób podchodzili do well-beingu, to za chwilę firmy przestaną to stosować, bo zarządy zażyczą sobie pokazania na liczbach, jak te programy well-beingowe wpływają na podniesienie wyników firmy. Na sam koniec dnia, mówiąc o zaangażowaniu pracownika, firma myśli o dobrych wynikach finansowych. Dbajmy więc o to, aby ten pracownik był przede wszystkim po prostu skuteczny. Dziś skupiając się na zaangażowaniu pracownika pozwalamy by pracował on wiele godzin dziennie, nawet w trakcie choroby – bo to jest według wielu menedżerów dowodem jego zaangażowania. Jeżeli za wskaźnik przyjmiemy skuteczność, to po pierwsze nie przyjdzie nam do głowy, żeby uważać pracę np. podczas choroby za skuteczną, a po drugie nie będziemy traktować wydłużonego czasu pracy do oceny potencjału pracownika. Dajmy pracownikom prawo do życia pozazawodowego. Nawet więcej, zachęćmy go, żeby poznawał i dbał o  inne sfery życia niż tylko praca, bo wtedy jest bardziej efektywny i skuteczny. Myślę, że dzisiaj ogromnym problemem jest fakt, że wśród członków zarządu w dużych korporacjach jest mnóstwo ludzi, którzy także stracili swoją zawodową skuteczność i życiową radość  – to nie jest tak, że tylko pracownicy za dużo pracują.

Przywołuje Pani badania potwierdzające, ile czasu Polacy spędzają w pracy w skali roku i jak wypadają na tle Unii Europejskiej. Wnioski są jednoznaczne: jesteśmy zdecydowanie zapracowanym społeczeństwem.

MMG: Tak, jesteśmy zapracowanym społeczeństwem. Od wielu lat w raporcie OECD zajmujemy wysoką drugą pozycję wśród narodowości europejskich w zakresie liczby przepracowanych godzin. Z drugiej zaś strony jesteśmy mało efektywni – badania pokazują, że nasza efektywność jest na poziomie 30% przeciętnego Niemca, a 20% przeciętnego Belga. Dlatego pracodawcy muszą przede wszystkim być zainteresowani tym, jak tę skuteczność podnieść. Skuteczność, która wpłynie na wyniki, nie zaangażowanie.

Rozumiem, że niestety nie ma prostej recepty na to i jest to proces?

MMG: Zależy, jak na to popatrzymy. Recepta nie jest prosta, bo wymaga innego podejścia do pracy i biznesu. Wymaga od pracodawcy przede wszystkim odpowiedzialności. Odpowiedzialności także, a nawet przede wszystkim względem swoich pracowników za to, żeby ich uświadamiać i uczyć jak skutecznie funkcjonować, albo przynajmniej swoją działalnością nie powodować dysfunkcji społecznych. Jeżeli mamy dużą korporację, która zatrudnia 7 tysięcy pracowników, w której promuje się siedzenie w pracy „po godzinach”, to możemy sobie wyobrazić, jakie patologie społeczne z tego wynikną i na jak dużą skalę. Zatem odpowiedzialność takiej firmy jest ogromna.

Z drugiej strony, w małych firmach czasami nie ma wyjścia, jest jakiś projekt do zrobienia i jest to być albo nie być danej firmy.

MMG: Jestem daleka, żeby twierdzić, że work-life balance oznacza, iż niezależnie od okoliczności o godzinie 17 czy 18 wychodzę z pracy.  Każdy, kto kiedykolwiek brał udział w jakimś projekcie, który go pochłonął wie, że wtedy bardzo trudno zachować work-life balance. Ale powiedzmy sobie szczerze, dziś praca ponadnormatywna wkradła się w miejsca, w których to nie jest w żadnym stopniu uzasadnione.

Rozumiem, że najtrudniej zachować work-life balance osobom samozatrudnionym? To jest ważna grupa społeczna i bardzo znacząca w Polsce.

MMG: Zgadza się, samozatrudnieni są w znacznie gorszej sytuacji, bo oni nie mają pracodawcy, który mógłby im powiedzieć „idź do domu”. Mam świadomość tego, że jeśli się robi coś z pasją, trudno jest wyznaczać sobie samemu te granice. Samozatrudnieni muszą pamiętać, aby dbać o spełnienie we wszystkich sferach życia. Ale w przypadku pracowników firm, często są oni zachęcani do tych dłuższych godzin poprzez system awansów i nagród albo się wręcz od niego tego wymaga. Dużo mówi się na temat pracoholików i korporacje kwitują to słowami „on jest pracoholikiem, on tak ma”. Tylko pytanie, czy „-holizmy” są kwestią decyzji osobistej….?

Na koniec: czy widzi Pani receptę na odzyskanie skuteczności w tych programach; czy wszystko jest po stronie pracodawcy, czy też jest coś po stronie prawodawstwa i rządu, konkretne przepisy do zmiany?

MMG: Na pewno w Polsce dałoby się dużo zrobić po stronie prawodawstwa, niemniej jednak na chwilę obecną na to bym nie liczyła. Żyjemy w systemie, gdzie kapitalizm i wysoka konsumpcja podsycają wzrost gospodarczy. Chciałabym, aby zmiany nastąpiły ewolucyjnie, ale obawiam się, że dojdzie do kolejnego kryzysu. Rok 2008 był dla wielu nauczką, jednak nie wszystkie lekcje zostały odrobione.

Bardzo dziękuję za rozmowę.

Przeczytaj także:

Marek Gliwny w artykule opublikowanym w najnowszym magazynie „Personel & Zarządzanie” uważa, że kompetencje społeczne są pojęciem, które robi oszałamiającą karierę w świecie biznesu. Choć cieszy się tak ogromnym zainteresowaniem, jednak z ich praktycznym stosowaniem i rozwijaniem bywa różnie.

Dzieje się tak, ponieważ często są mylone z wrodzoną charyzmą lub temperamentem, a więc czynnikami, które są względnie stałymi cechami każdego człowieka. Tymczasem badacze są zgodni, że kompetencje społeczne to umiejętności, które kształtują się w ciągu życia człowieka poprzez zbieranie różnych doświadczeń w sposób naturalny, ale które można także świadomie w sobie rozwijać, stosując zaplanowany trening.

Zobacz też:

We właściwym podejściu do zagadnienia nie pomaga również „bałagan” pojęciowy, z którego wynika zamiennie stosowanie takich pojęć, jak inteligencja emocjonalna, inteligencja społeczna i kompetencje społeczne. Czym zatem różnią się od siebie te pojęcia?


INTELIGENCJA SPOŁECZNA

Za ojca pojęcia „inteligencja społeczna” uważa się Edwarda L. Thorndike’a, profesora Uniwersytetu Columbia, który już w latach 20. ubiegłego wieku wyróżnił trzy grupy zdolności (odrębne typy inteligencji) w strukturze intelektu. Pierwsza to inteligencja abstrakcyjna umożliwiająca sprawne poruszanie się w świecie pojęć. Druga, inteligencja praktyczna warunkująca efektywne rozwiązywanie problemów praktycznych i orientację przestrzenną. Trzeci rodzaj nazwał właśnie inteligencją społeczną, którą uważał za „zdolność do rozumienia innych ludzi i mądrego postępowania w stosunkach z nimi”1. Mamy więc z jednej strony do czynienia z procesami poznawczymi, a więc zauważaniem i rozumieniem motywów, odczuć, emocji czy postaw innych ludzi. Z drugiej zaś – z umiejętnościami praktycznego zachowywania się i działania w kontaktach społecznych. Następcy Thorndike’a dokonywali zawężania lub poszerzania zakresu tej definicji, co doprowadziło do tego, że nie ma obecnie w środowisku psychologów zgody na powszechnie uznaną definicję, a pojęcie inteligencji społecznej jest rozumiane różnie w zależności od ujęcia teoretycznego. Nie wchodząc w szczegóły różnych koncepcji teoretycznych, należy stwierdzić, że inteligencja społeczna i emocjonalna nie są uważane przez psychologów za tożsame, choć oznaczane przez te terminy pojęcia są pokrewne.

INTELIGENCJA EMOCJONALNA

Inteligencja emocjonalna to zbiór zdolności emocjonalnych umożliwiających sprawne analizowanie i przetwarzanie informacji emocjonalnych. Czteroczynnikowy Model Inteligencji Emocjonalnej Saloveya i Mayera opisuje ten konstrukt w czterech wymiarach2. Pierwszy, podstawowy i konieczny dla występowania inteligencji emocjonalnej to percepcja i ekspresja emocjonalna. To zdolność identyfikowania i wyrażania emocji własnych, dostrzegania w zachowaniu, gestach czy tonie głosu emocji innych osób, a także odróżniania emocji szczerych od nieszczerych. Drugi obszar – emocjonalne wspomaganie myślenia – zwany bywa czasem używaniem inteligencji emocjonalnej. Odnosi się do aspektu emocjonalnego wspomagania procesów poznawczych, takich jak twórcze myślenie i rozwiązywanie problemów. Trzeci obszar – zrozumienie emocjonalne – jest ściśle związany z przetwarzaniem poznawczym emocji. Dostrzeganie i rozumienie wzajemnych relacji między emocjami, ich przyczyn i skutków. Czwarty obszar – kierowanie emocjami – zwany czasem regulacją emocjonalną, obejmuje kontrolę i kierowanie reakcjami emocjonalnymi, zarówno własnymi, jak i innych osób.

Zobacz też:

Inteligencja emocjonalna odgrywa ogromną rolę w sprawnym funkcjonowaniu w środowisku zawodowym i społecznym, zwłaszcza w pracy zespołowej, pracy z klientem czy pacjentem oraz na stanowiskach kierowniczych. Z przeglądu badań inteligencji emocjonalnej w środowisku zawodowym wynika, że inteligentni emocjonalnie lepiej radzą sobie w środowisku pracy i częściej odnoszą sukcesy zawodowe, są efektywniejszymi liderami, ich firmy osiągają wyższe zyski), są bardziej zaangażowani w pracę i karierę, odczuwają większą satysfakcję z pracy, lepiej współpracują w pracy zespołowej. W badaniach przeprowadzonych przez Talents Development, a opisanych w w majowym wydaniu „Personelu i Zarządzania” zostało wykazane, że menedżerowie zadowoleni ze swojej pracy oraz lepiej radzący sobie z godzeniem ról zawodowych i rodzinnych posiadają wyższy poziom inteligencji emocjonalnej niż średnia w populacji. Inteligencja emocjonalna obniża ryzyko wypalenia zawodowego, depresji i wspomaga skuteczne radzenie sobie ze stresem.

INTELIGENCJA SPOŁECZNA A INTELIGENCJA EMOCJONALNA

Choć terminy „inteligencja społeczna” i „kompetencje społeczne” bywają używane zamiennie, psychologowie opowiadają się za ich rozróżnieniem. Część badaczy traktuje inteligencję emocjonalną jako część inteligencji społecznej. Inni wskazują, że zakresy obu pojęć inteligencji krzyżują się. Z jednej bowiem strony inteligencja emocjonalna zawiera zdolności postrzegania, rozumienia i regulowania przez człowieka własnych emocji, które nie są związane z relacjami społecznymi – i w tym sensie inteligencja emocjonalna stanowi szersze pojęcie niż społeczna. Jednak z drugiej strony w zakres inteligencji emocjonalnej nie wchodzą zdolności związane z innymi niż emocjonalne aspekty interakcji społecznych – a w tym zakresie pojęcie inteligencji emocjonalnej stanowi węższe pojęcie niż inteligencja społeczna.

Zobacz także, jak ważny jest internetowy wizerunek w biznesie

KOMPETENCJE SPOŁECZNE

Na bazie obu omówionych wyżej rodzajów inteligencji rozwijają się kompetencje społeczne. Traktowane są jako złożone umiejętności wpływające na radzenie sobie przez człowieka z różnymi sytuacjami społecznymi, które nabywa poprzez kontakt z innymi ludźmi. Intensywność i zakres takiego naturalnego treningu społecznego zależy od pewnych cech osobowości i temperamentu. One decydują bowiem o preferencjach dotyczących częstości kontaktów społecznych, a co za tym idzie, ilości i rodzaju interakcji społecznych z innymi ludźmi. To, w jakim stopniu ilość tych doświadczeń społecznych przekłada się na efektywność nabywanych kompetencji społecznych, wynika z posiadanej przez człowieka inteligencji emocjonalnej odpowiadającej za zdolności przetwarzania informacji emocjonalnych oraz inteligencji społecznej stanowiącej zbiór zdolności do przetwarzania i wykorzystania informacji płynących z obserwacji zachowań innych ludzi.
Wśród różnych definicji tego pojęcia zwraca się uwagę na dwie funkcje kompetencji społecznych: nawiązywanie i utrzymywanie satysfakcjonujących relacji interpersonalnych, które zaspokajają potrzeby aprobaty, akceptacji i przynależności, oraz realizowanie własnych celów poprzez wywieranie wpływu na innych. Uwzględniając te obszary, możemy zdefiniować kompetencje społeczne jako zbiór złożonych umiejętności warunkujących efektywność radzenia sobie w sytuacjach społecznych, a więc takich, w które zaangażowani są inni ludzie, nabywane w trakcie kontaktu z nimi.



Więcej o temacie życia wśród ludzi i tego, jak kompetencje społeczne wpływają na relacje biznesowe, przeczytają Państwo w najnowszym numerze „Personelu & Zarządzanie”. Prenumerata do zakupienia na stronie wydawcy:

O autorze: Marek Gliwny

Partner zarządzający Talents Development. Psycholog i praktyk biznesu z 20-letnim doświadczeniem zawodowym. Wykładowca i mentor. Posiada tytuł MBA US i Manchester Metropolitan University. marek.gliwny@talentsdevelopment.pl

Liczba zatrudnionych na 30 czerwca 2019 r. zdecyduje o objęciu systemem PPK kolejnej grupy podmiotów zatrudniających.

Na 30 czerwca 2019 r. przypada kolejna data ustalania stanu zatrudnienia dla celów PPK. Podmioty, które w tym dniu będą zatrudniać co najmniej 50 osób, zostaną włączone do systemu PPK od 1 stycznia 2020 r.

Firmy, w których liczba osób zatrudnionych w czerwcu br. oscyluje wokół wartości granicznej, mają czas do 30 czerwca 2019 r. na takie ukształtowanie stanu zatrudnienia, które umożliwi – w zależności od woli podmiotu zatrudniającego – objęcie obowiązkami wynikającymi z ustawy o PPK od 1 stycznia 2020 r. lub odroczenie tych obowiązków na późniejszy termin – od 1 lipca 2020 r.

Zobacz też:

Definicja „osoby zatrudnionej” w systemie PPK

Jeżeli na 30 czerwca 2019 r. w danej firmie (podmiocie zatrudniającym) jest zatrudnionych co najmniej 50 osób, zostanie ona włączona do systemu PPK od 1 stycznia 2020 r. (art. 134 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK). Dla obowiązku objęcia ustawą o PPK nie ma znaczenia stan zatrudnienia w innej dacie – zarówno w dniach ją poprzedzających, jak i w dniach po niej następujących – aż do kolejnej daty ustalania stanu zatrudnienia, która przypadnie na 31 grudnia 2019 r.

Za osobę zatrudnioną w rozumieniu ustawy o PPK uznaje się:

  • pracowników w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy, z wyłączeniem pracowników młodocianych oraz przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla,
  • osoby, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, jeżeli ukończyły 18 rok życia,
  • członków rad nadzorczych, otrzymujących wynagrodzenie z tytułu członkostwa w radzie,
  • osoby wykonujące pracę nakładczą (chałupników) – jeżeli ukończyły 18 rok życia,
  • członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

jeżeli z ww. tytułów są objęci obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego i rentowych.

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR

Od 1 lipca 2019 r. podmioty, które w ostatnim dniu grudnia 2018 r. zatrudniały co najmniej 250 osób, jako pierwsza grupa zostaną objęte ustawą o PPK. Nakłada ona szereg nowych obowiązków związanych z zapewnieniem zatrudnionym osobom możliwości oszczędzania w pracowniczych planach kapitałowych. Podmioty zatrudniające będą zobowiązane finansować wpłaty do PPK m.in. swoim pracownikom i zleceniobiorcom.

Pracowniczy plan kapitałowy (PPK) to nowa forma dodatkowego, powszechnego, długoterminowego oszczędzania w okresie aktywności zawodowej osób zatrudnionych. Środki gromadzone w PPK będą pochodziły z:

  • wpłat finansowanych przez osobę zatrudnioną (uczestnika PPK),
  • wpłat finansowanych przez podmiot zatrudniający,
  • dopłat ze strony państwa (finansowanych z Funduszu Pracy).

System PPK został tak skonstruowany, że zarówno podmiot zatrudniający, jak i państwo partycypują w gromadzeniu oszczędności przez uczestnika PPK tylko wtedy, gdy on sam finansuje przynajmniej wpłatę podstawową. Nie ma zatem możliwości, by np. pracodawca ponosił ciężar wpłat do PPK, jeśli w tym samym czasie pracownik nie finansuje swojej wpłaty.

Przeczytaj także:
Podmiot zatrudniający finansuje wpłaty do PPK tylko tym zatrudnionym, którzy są uczestnikami PPK i również finansują swoją wpłatę.

Zgromadzone w PPK środki stanowią prywatną własność uczestnika PPK, z których ten może korzystać w sposób określony w ustawie o PPK. Zasadniczo fundusze te mają być wykorzystane po osiągnięciu 60. roku życia. Zgromadzone w PPK środki podlegają dziedziczeniu.

W razie równoległego zatrudnienia u więcej niż jednego podmiotu zatrudniającego można być uczestnikiem więcej niż jednego PPK.

W dalszej części artykułu m.in.:
  • Jakie umowy musi zawrzeć podmiot zatrudniający
  • Jak przygotować jednostki kadrowo-płacowe do PPK
  • Kto i w jakiej wysokości finansuje wpłaty do PPK

Czytaj więcej w INFORLEX Kadry, Płace i HR.

Grzegorz Kubera, w najnowszym artykule magazynu „Personel & Zarządzanie” zaznacza, że istnieje przekonanie, że świetny pracownik to taki, który jest zaangażowany, wykazuje się inicjatywą i chce się rozwijać. A co z menedżerami? Jeśli ci nie chcą uczyć pracowników, nie przekazują wiedzy i nie pomagają zdobywać umiejętności, pracownicy nie będą w stanie się rozwijać. Co dokładnie powinien robić lider, aby zasłużyć na miano nauczyciela pracowników?

a
Fragment tekstu pochodzi z najnowszego magazynu „Personel & Zarządzanie” wydawnictwa Infor.pl.
Pełny dostęp do artykułu dostępny jest na stronie
https://personel.infor.pl/

„Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.
Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

Zobacz też:

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.
– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.

Zobacz też:


Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

a


Do kupienia jest także prenumerata magazynu do zamówienia na stronie
https://personel.infor.pl/

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.

– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Źródło: „Personel & Zarządzanie”

Całość artykułu dostępna jest na https://personel.infor.pl/

Wśród pozostałych artykułów, w numerze Czytelnicy znajdą m.in.:

„Przedsiębiorca znaczy innowator”,

RAPORT
ZARZĄDZANIE
METODY, PROCESY, NARZĘDZIA HRM
SIŁA KOBIET
OKIEM COACHA
PRAWO DLA MENEDŹERA
STUDIUM PRZYPADKU
PO GODZINACH

Całość


Niedawno INFORLEX udostępnił darmowy dostęp do platformy z kompleksową dawką wiedzy z zakresu księgowości i kadr. Po rejestracji, internauci mogą czytać treści m.in. z „Dziennika Gazety Prawnej” czy związane z poradami ekspertów przez 14 dni.

INFORLEX jest bazą wiedzy dla księgowych, kadrowych, specjalistów HR, urzędników i menadżerów. Platforma umożliwia dostęp do pełnego wydania „Dziennika Gazety Prawnej”, a także do: porad i komentarzy, orzeczeń i interpretacji, ujednoliconych aktów prawnych, fachowych branżowych czasopism, profesjonalnego doradztwa ekspertów w ramach e-poradni, materiałów wideo oraz aplikacji.


https://www.inforlex.pl/testuj

W nowej wersji INFORLEX 3.0 otrzymał nowy wygląd, funkcjonalności i narzędzia oraz nowe treści przygotowywane we współpracy m.in. z Instytutem Studiów Podatkowych Modzelewski, firmą Sedlak & Sedlak, wydawnictwem Explanator oraz Oficyną MM Wydawnictwo Prawnicze. www.inforlex.pl

Zobacz też:

Ustawa o PPK nakłada na podmioty zaangażowane w realizację zadań w zakresie PPK wiele obowiązków informacyjnych wobec osób zatrudnionych będących uczestnikami PPK. Jest to uzasadnione przede wszystkim tym, że osoby te mogą nie mieć wiedzy na temat zasad funkcjonowania PPK, która pozwalałaby im na świadome i właściwe podejmowanie decyzji


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym, kwietniowym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia tutaj:

„Personel & Zarządzanie” wraz z Bartoszem Marciniakiem, adwokatem w Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy – Bartoszem Marciniakiem, najnowszym numerze podjęli temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Poniżej fragment artykułu ze specjalnego wydania o PPK wydawnictwa INFOR.

UCZESTNIK PPK, CZYLI KTO NIM MOŻE BYĆ?
W artykule pt. „Obowiązki informacyjne wobec uczestnika PPK” czytamy m.in., że według ustawy uczestnikiem PPK jest osoba fizyczna, która ukończyła 18. rok życia, w imieniu i na rzecz której podmiot zatrudniający zawarł umowę o prowadzenie PPK z instytucją finansową. Uczestnikami PPK mogą być wyłącznie osoby zatrudnione (por. art. 14 ust. 1 ustawy o PPK). Z kolei określenie „osoby zatrudnione” oznacza (art. 2 pkt. 17 ustawy o PPK): a) pracowników, o których mowa w art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629 i 2215), z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy z 7 września 2007 r. o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego (Dz.U. z 2018 r. poz. 1374), oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2018 r. poz. 1285), d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji.

Zobacz też:

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE LIKWIDATORA I SYNDYKA

W przypadku likwidacji podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem likwidatora lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Likwidator jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z likwidacją podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia otwarcia likwidacji (art. 4 ust. 5 ustawy o PPK). Natomiast w przypadku upadłości podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem syndyka lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Syndyk jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z upadłością podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia ogłoszenia upadłości (art. 4 ust. 6 ustawy o PPK).


INFORMOWANIE OSÓB ZATRUDNIONYCH O WARUNKACH UCZESTNICTWA ORAZ O OBOWIĄZKACH I UPRAWNIENIACH

Art. 12 ust. 1 ustawy o PPK przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o zarządzanie PPK przez podmiot zatrudniający w rozumieniu przepisów ustawy o PPK w przypadku uprzedniego zawarcia przez ten podmiot umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową zarządzaną przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych, powszechne towarzystwo emerytalne, pracownicze towarzystwo emerytalne albo zakład ubezpieczeń. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową (art. 12 ust. 2 ustawy o PPK):
Po ukończeniu 60 lat uczestnik PPK będzie mógł sam zdecydować, jak zamierza skorzystać ze zgromadzonych środków.
1) zawiera w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej w podmiocie zatrudniającym umowę o prowadzenie PPK, jeżeli osoba zatrudniona miała zawartą umowę o prowadzenie PPK w dniu poprzedzającym dzień zawarcia przez podmiot zatrudniający umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową; 2) informuje osobę zatrudnioną, o której mowa w pkt 1, o obowiązku złożenia w jej imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jej rachunku PPK prowadzonym przez instytucję finansową, której umowa o zarządzanie PPK została wypowiedziana przez podmiot zatrudniający, na jej rachunek PPK prowadzony przez inną instytucję finansową.
Możliwość (nie obowiązek) poinformowania przez podmiot zatrudniający przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK została przewidziana w art. 14 ust. 4 ustawy o PPK. Jednocześnie w art. 14 ust. 5 ustawy o PPK ustawodawca nałożył na instytucję finansową, z którą została zawarta umowa o prowadzenie PPK, obowiązek poinformowania osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK, w tym możliwości konwersji i zamiany oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK. Wydaje się, że uzasadnieniem takiego rozwiązania legislacyjnego jest to, że osobie zatrudnionej wystarczy jednokrotne przekazanie ogólnych informacji o zasadach uczestnictwa w PPK, zaś podmiot zatrudniający może nie dysponować odpowiednim potencjałem lub kompetencjami, aby przekazać te informacje w rzetelny, możliwie pełny i przystępny sposób.
Zakres obowiązku informacyjnego instytucji finansowej podlega w części doprecyzowaniu w umowie o prowadzenie PPK. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 pkt 10 ustawy o PPK umowa ta określa zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na jego rachunku PPK.

Zobacz również:


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia:

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063


Podejście do klienta zmienia się, podobnie jak wyszukiwanie informacji o firmie. Wyzwaniem jest także ważne dziś budowanie lojalności klienta, które – niegdyś – traktowane po macoszemu, dziś jest jednym z ważniejszych przesłanek do długofalowej relacji z partnerem biznesowym.

Jednym z najnowszych narzędzi budowania relacji z klientem jest mapa podróży klienta. Customer Journey Mapping, czyli wspomniana mapa podróży to podstawowe narzędzie diagnozy doświadczeń klientów w kontakcie z firmą. Jak zaznaczają specjaliści z tego obszaru, jej wytyczenie wymaga zaangażowania całej organizacji, zwłaszcza, jeżeli chcemy zrobić to na poziomie szczegółowym.

Często diagnoza takiej „podróży” jest zadaniem wyjątkowo czasochłonnym, ale skuteczna analiza pozwoli wskazać problemy z interakcją oraz wyłapać „momenty bólu” u klienta. Owe momenty można scharakteryzować w sposób różnorodny, odpowiadając na takie pytania jak:

  • dlaczego klient chce zrezygnować z naszych usług?
  • Dlaczego klient waha się i nie wie, jaką decyzję podjąć?
  • Jak wesprzeć klienta w decyzji i zachęcić do zakupy produktu lub usługi z naszej strony?

Zdiagnozowanie, a następnie zaprojektowanie doświadczeń tak, by tworzyły spójną, pełną pozytywnych emocji podróż, pozwoli na poprawę relacji Klienta z firmą i tym samym wpłynie na wyniki i efektywność naszych działań.

Customer Journey Mapping nowym trendem w biznesie?

Dobre zaprojektowanie mapy podróży klienta, czyli Customer Journey Mapping pozwala wzmocnić długofalowe relacje z klientem. Dzięki temu klient chętniej (także ponownie) dokona zakupów, wyda u nas więcej pieniędzy, a na dodatek poleci nas swoim znajomym – co także wpłynie na wyniki firmy.

Pamiętajmy, że zadowolony klient jest podstawą biznesu – to wygrana dla obu stron – i dla nas, i dla klienta. Między innymi o tym mówiono podczas ostatniego szkolenia przygotowanego przez IDEORIE – firmę specjalizującą się w organizacji warsztatów i szkoleń biznesowych.

arch. prywatne

– Customer Journey Mapping był jednym z ostatnich tematów naszych szkoleń. Wydaje nam się, że temat jest dziś wyjątkowo ważki. Dlaczego? Dlatego, że pozwala nam to na zmianę produktu, zmianę usługi, dopasowanie ich do klienta. To już nie jest ten czas, kiedy jesteśmy customer-friendly i próbujemy logotypem wmówić, że tak jest. Obecnie klienci oceniają; nie są aż tak wierni i przywiązani do firmy, jak kiedyś. Zmiana firmy przychodzi im z olbrzymią łatwością, w związku z czym każda organizacja musi się starać, aby przygotować produkt/usługę, tak, żeby klienci byli z niej rzeczywiście zadowoleni. Oczywiście, musimy pamiętać, że zawsze będzie kilka procent niezadowolonych klientów, którzy, czego byśmy nie zrobili, z założenia będą na nie. Z drugiej jednak strony jest także kilka procent tych, którzy zawsze będą na tak i zawsze będą uśmiechnięci. W biznesie funkcjonują także klienci pozostali, o których naprawdę musimy walczyć, tym bardziej, że konkurencja jest teraz naprawdę duża. O nich, ale także o metodach analizy, o rodzajach klienta oraz o udanych formach wdrożenia tego narzędzia mówiliśmy podczas ostatniego spotkania– komentował Rafał Szary, kierownik projektów IDEORIA.

Zobacz także:

Jak doceniać i motywować kreatywnych pracowników?

Ucz się o mapie podróży klienta od najlepszych

Customer Journey Mapping jest dopiero raczkującym trendem w Polsce, ale już dziś widać, że będzie on coraz chętniej podnoszonym w branży. Trend ten stanowi także wyznacznik prowadzenia biznesu dla znamienitych specjalistów w tej branży.

– Podczas ostatniego wydarzenia, zaprosiliśmy ekspertów, którzy z tematem customer journey mapping mają wiele wspólnego. Rozpoczęliśmy od case-study mBanku – który zaprezentowali Łukasz Wiktor i Oskar Kopczyński. M Bank przez kilka miesięcy budował u siebie mapę podróży klienta po to, aby zaimplementować ją do tworzenia produktów i to rzeczywiście już funkcjonuje. Firma odniosła spory sukces, czego odzwierciedleniem są wysokie oceny klientów. W kolejnym case postawiliśmy na Allego. Firma robiła badania, w których okazało się, że 100% polskich internautów zna tę markę. Tam ciągle działa obsługa klienta, jest corem biznesu jest sprzedaż-zakup. Właśnie przez to cały czas musi funkcjonować rewelacyjny customer service i customer experience. W związku z tym, Allegro postawiło na customer journey mapping. Badali punkty styku, poszukując obszarów, które trzeba usprawnić, aby wybić się ponad konkurencję (zwłaszcza że na horyzoncie pojawiły się prężnie prosperujące eBay czy Aliexpress). Trzeci case musiał być z zupełnie innej branży; w ten sposób zaprosiliśmy Joannę Kozarzewską z Colliers International, która opowiada o Customer Journey Mapping w inny sposób. Colliers stworzył swoje własne, niezależne narzędzie, które firma zbudowała tylko i wyłącznie na potrzeby swojej firmy. W części warsztatowej zaś podzieliśmy uczestników na grupy, tak, aby mogli oni wykonywać zadania. Ekspertki, Marta Łukawska-Daruk i Aleksandra Jagiełło-Bono z CustomerMatters, które są partnerem merytorycznym spotkania, pomagały uczestnikom i wskazały te rzeczy, które można zmienić, poprawić, które można zaimplementować, aby wyciągnąć jak najwięcej informacji od klienta i zobaczyć, co tak naprawdę jest wyzwaniem dla danej firmy. Wszystko po to, aby móc stworzyć usługę doskonałą – komentował Rafał Szary z Ideorii.

Szkolenia organizowane przez firmę IDEORIA odbywają się w małych grupach, tak, aby uczestnicy maksymalnie skorzystali z przekazywanych informacji. Dodatkowo, spotkania połączone są także z praktycznymi warsztatami.

Case-study – Joanna Kozarzewska z Colliers International.

Pracownicze plany kapitałowe (PPK) stanowią prywatny, dobrowolny system gromadzenia oszczędności emerytalnych (1). Podstawowym przewidzianym przez ustawę o PPK sposobem na otrzymanie gromadzonych pieniędzy jest ich wypłata uprawnionemu w ratach po ukończeniu 60. roku życia – co ma technicznie przypominać otrzymywanie dodatkowego cyklicznego świadczenia uzupełniającego lub poprzedzającego emeryturę.

Tylko 25 proc. zgromadzonej sumy w PPK będzie można otrzymać na emeryturze od razu i bez podatku, pozostałe 75 proc. będzie podlegało ograniczeniom.

Ustawodawca przewidział jednak możliwość wypłaty zgromadzonych pieniędzy wcześniej, z negatywnymi konsekwencjami finansowymi lub bez. Wcześniejsza – niż przyjęta w podstawowym wariancie przez ustawodawcę – wypłata zgromadzonych na rachunku PPK środków przez uczestnika PPK (w dalszej części zwanego również pracownikiem) zasadniczo wiąże się z utratą części zgromadzonych pieniędzy, które nie pochodziły bezpośrednio od pracownika (a np. od podmiotu zatrudniającego, czyli pracodawcy) lub jest niekorzystna podatkowo. W ustawie wprowadzono jednak kilka uregulowań pozwalających na dogodnych warunkach dokonać wcześniej częściowej lub tymczasowej wypłaty zgromadzonych środków. Poniżej zostały omówione różne warianty wypłaty środków zgromadzonych na rachunkach PPK, ze wskazaniem na konsekwencje związane z poszczególnymi sposobami na dokonanie wcześniejszych wypłat.

WYPŁATA ŚRODKÓW PO UKOŃCZENIU 60. ROKU ŻYCIA

Zgodnie z artykułem 99 ust. 1 ustawy o PPK po ukończeniu przez pracownika 60. roku życia: 1) 25 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest jednorazowo (istnieje możliwość zawnioskowania o wypłatę w ratach na zasadach określonych w pkt 2 poniżej), 2) 75 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest w co najmniej 120 ratach miesięcznych, chyba że uczestnik PPK (poinformowany o treści stosownych przepisów podatkowych) złoży wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – wtedy jednak będzie musiał się liczyć z koniecznością uiszczenia zryczałtowanego podatku dochodowego.
Na podstawie art. 99 ust. 2 ustawy o PPK, jeżeli wysokość pierwszej raty, wyliczona przez podzielenie łącznej wartości wszystkich jednostek uczestnictwa, jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego lub jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunku PPK uczestnika w dniu złożenia wniosku przez 120 (a jeżeli uczestnik PPK złożył wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – przez liczbę odpowiadającą liczbie rat wskazanych we wniosku) jest mniejsza niż 50 zł, środki zapisane na rachunku PPK uczestnika PPK wypłaca się jednorazowo.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe mogą mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach

Wysokość kolejnych rat odpowiada kwocie wynikającej z odkupienia jednostek uczestnictwa lub umorzenia jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego w liczbie będącej ilorazem liczby jednostek uczestnictwa, jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego zapisanych na rachunku PPK uczestnika na koniec miesiąca poprzedzającego miesiąc wypłaty i liczby miesięcy pozostałych do miesiąca, w którym ma nastąpić płatność ostatniej raty zgodnie z wnioskiem uczestnika.

Wracając natomiast do treści art. 99 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK i przywołanego tam zryczałtowanego podatku dochodowego, stosownie do art. 30a ust. 1 pkt 11b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (u.p.d.o.f.), podatek ten wyniesie 19 proc. od dochodu uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków – jeżeli wypłata będzie wypłacana w mniejszej liczbie miesięcznych rat niż 120, albo z tytułu wypłaty jednorazowej – w przypadku określonym w art. 99 ust. 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Czym jest dochód uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków z rachunku PPK szczegółowo wyjaśnia art. 30a u.p.d.o.f. w ust. 12–18. Przepisy te odnoszą się do poszczególnych sytuacji, w których powstanie dochodu łączyć się będzie z koniecznością zapłaty podatku. Wskazują również, jak dokładnie obliczyć dochód do opodatkowania.

  1. https://www.gov.pl/web/rodzina/ustawa-o-pracowniczych-planach-kapitalowych-podpisana

 

Więcej informacji nt. PPK znajdą Państwo w wydaniu specjalnym magazynu „Personel i Zarządzanie” – „Pracownicze plany kapitałowe”, autorstwa Kamila Bełżka.

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063

Wydanie specjalne magazynu „Personel & Zarządzanie” – „Pracownicze Plany Kapitałowe, konieczność czy szansa dla pracodawców?”

Stres dotyka każdego z nas. Mówi się o nim, że jest jednym z największych przypadłości ludzi biznesu. Jesteśmy na niego narażeni bezustannie i mimo, że bywa on mobilizujący, w praktyce osłabia nas i niekorzystnie wpływa na zdrowie. A jakie przypadłości przypisuje się stresującym sytuacjom? Jak zaradzić im, aby poprawić komfort życia? Dlaczego długotrwale nieleczony stres może doprowadzić do poważnych zaburzeń zdrowotnych?

Gdy człowiek długo przebywa w sytuacji stresowej i nie widzi z niej wyjścia, jego organizm zaczyna odmawiać posłuszeństwa. Najpierw zawodzi nasza psychika. Mamy huśtawkę nastrojów – od rozdrażnienia do apatii. Pojawiają się lęki, kłopoty ze snem oraz koncentracją, nerwica, a nawet depresja. Szwankuje również ciało. Dochodzi do zaburzeń pracy układu krążenia i trawiennego, obniżenia odporności czy kłopotów seksualnych. występują więc niepokojące kołatania serca, wzrasta ciśnienie tętnicze krwi i poziom cholesterolu całkowitego itd. Co zatem robić, aby nie doprowadzić do takich sytuacji, kiedy większość z nas żyje w ciągłym napięciu? O tym mówić będzie Urszula Rzeczko, certyfikowany coach, który zdradzi jak zarządzać stresem w codziennym życiu. Angażujące, 8-godzinne spotkanie odbędzie się w Golden Floor Plaza przy. Al. Jerozolimskich 123A.

Udział w spotkaniu jest płatny, jednak do 15 stycznia 2019 r., na zainteresowanych czeka cena promocyjna – 599 zł, zamiast 699 zł.  Organizatorzy gwarantują udział w webinarium oraz certyfikat.

Spotkanie z Urszulą Rzeczko, certyfikowanym coachem MLC, managerem i trenerem odbędzie się 23 stycznia 2019 roku w godzinach: 9:00-17:00. Absolwentka Wyższej Szkoły Biznesu i Administracji wdraża projekty, konsultuje, prowadzi coachingi oraz treningi, warsztaty i szkolenia z zarządzania stresem i emocjami, komunikacji i motywacji.
Specjalizuje się w psychologii stresu, wspieraniu rozwoju osobowości i wzmacnianiu kreatywności. Pomaga w podnoszeniu efektywności, wzmacnianiu pewności siebie, budowaniu determinacji pozwalającej osiągać cele, dbaniu o równowagę życiową, ograniczaniu stresu i planowaniu kariery. Korzysta z metod coachingu wielopoziomowego (MLC) oraz innych podejść, m.in. poznawczo-behawioralnych, hipnozy. W pracy zależy jej na prawdziwych i trwałych efektach u moich klientów, dlatego opieram ją na wiedzy naukowej. Jest zafascynowana psychologią i jej zastosowaniem we wprowadzaniu zmian. Prowadzi badania dotyczące kreatywności kobiet w sytuacjach stresowych.

„Rozpoczęcie nowego życia jest trudne, ale możliwe. Codziennie decydują się na zmianę tysiące osób.”

Cel szkolenia:

  • Pierwszym krokiem w „poskromieniu” utrudniającego funkcjonowanie stresu jest poznanie jego źródeł. Trzeba zdać sobie sprawę skąd się bierze, jakie są mechanizmy jego funkcjonowania, jak powstaje i jak z nim walczyć. Stres może być także przyjacielem, a odpowiedni jego poziom podnosić jakość i efektywność pracy.
  • Poszerzenie świadomości z zakresu problematyki stresu:
    • Usystematyzowanie wiedzy z zakresu stresu oraz reakcji organizmu w sytuacjach trudnych,
    • Zapoznanie się z technikami neutralizującymi stres,
    • Zwiększenie świadomości stresujących wydarzeń oraz ich potencjalnego wpływu na zdrowie,
    • poznanie wachlarza technik radzenia sobie ze stresem i świadomego zarządzania swoim oddechem.

Osoby zainteresowane poznają własne źródła stresu i style reagowanie na niego, podczas spotkania znajdą też metody redukcji stresu oraz techniki radzenia sobie w sytuacjach stresowych. Dodatkowo podczas warsztatu uczestnicy stworzą 7-punktowy plan działania pomocny w opanowaniu stresu. Omówiony zostanie także trening autogenny Schulza z elementami wizualizacji. Zainteresowani mogą także poznać techniki świadomej relaksacji ciała

W programie szkolenia znajdą się ćwiczenia, warsztaty oraz wystąpienia teoretyczne. Na początek organizatorzy zadbali o ćwiczenie, celem przełamania pierwszych lodów i zapoznania się ze sobą uczestników. W kolejnych częściach organizatorzy połączą w grupy uczestników, tak, aby każdy zdefiniował czym dla niego jest stres i rozpoznał codzienne „stresory”. Celem takiego ćwiczenia jest zbudowanie lub wzmocnienie u uczestników umiejętności rozpoznawania czynników stresogennych. Ćwiczenie ma także na celu zwrócenie uwagi uczestnikom na to, jak ważne jest monitorowanie swojego stanu, zarządzanie natężeniem stresu oraz odpoczynkiem/relaksem. W kolejnej części warsztatu Urszula Rzeczko podzieli uczestników i poprosi o odegranie krótkich scenek, tak, aby wspólnie wypracować wnioski i zbudować u nich świadomość tego jak ważne jest, aby dobierać styl zarządzania stresem do danej sytuacji.

Więcej o programie, a także zgłoszenia do szkolenia znajdują się tutaj.

 

 

Listopad to idealny czas na wieczorną, biznesową lekturę. Dlatego więc, razem z wydawnictwem Infor.pl organizujemy konkurs, w którym do wygrania jedna z książek: „Psychologiczny GPS. Jak zadbać o siebie, stawiać zdrowe granice i tworzyć budujące relacje” lub „Menedżer kontra lider, czyli o świadomym rozwoju zawodowym”. 

Rozdajemy łącznie 8 nagród!

Mamy jednak niecodzienne pytanie konkursowe, które dotyczy… naszego portalu BiznesTuba.plRozwijamy się, planujemy też większe zmiany i wprowadzenie nowych treści. Dlatego więc, aby wziąć udział w konkursie, napisz proszę opinię i zarazem odpowiedź konkursową – jakie artykuły podobają Ci się najbardziej, lub które sekcje są Twoim zdaniem najciekawsze. Możesz dołączyć linki do ulubionych artykułów, lub tytuły! 🙂 Dodatkowo, nie zapomnij o napisaniu w komentarzu, którą książkę chciałbyś dostać! 🙂 Spośród nadesłanych odpowiedzi wybierzemy 8 najciekawszych.

Akcja konkursowa trwa od 19 listopada do 23 listopada, do 23:59.

Kliknij w ikonkę i weź udział w konkursie!

  1. Organizatorem konkursu jest portal BiznesTuba.pl – BiznesTuba Sp. z o. o.
  2. Nazwa konkursu to: „Listopadowe rozdawanie książek – czas, start!”.
  3. Fundatorem nagród w konkursie jest Wydawnictwo Infor.pl.
  4. Konkurs będzie przeprowadzony na fanpage’u serwisu internetowego prowadzonego przez Organizatora pod adresem: https://www.facebook.com/BiznesTuba/
  5. Konkurs trwa od 19 listopada, do 23 listopada, do godz. 23:59.
  6. Uczestnictwo w konkursie oznacza zaakceptowanie poniższego regulaminu.
  7. Uczestnikami konkursu mogą być osoby fizyczne, pełnoletnie, posiadające pełną zdolność do czynności prawnych oraz zamieszkałe na stałe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
  8. W konkursie nie mogą brać udziału pracownicy ani członkowie rodzin pracowników BiznesTuba.pl.
  9. Zgłoszenia do konkursu przyjmowane są w formie komentarza z odpowiedzią na pytanie konkursowe: Jakie artykuły podobają Ci się najbardziej, lub które sekcje na naszym portalu są Twoim zdaniem najciekawsze?”.
  10. Uczestnik konkursu może przesłać tylko jedną odpowiedź konkursową, a jeśli prześle więcej niż jedną, pod uwagę będzie brany i oceniany pierwszy komentarz.
  11. Kryteriami oceny będzie kreatywność oraz podanie najciekawszego artykułu w komentarzu (w formie linka lub tytułu).
  12. Zwycięzcy konkursu zostaną wybrani przez jury w składzie: Marta Strzykalska (BiznesTuba), Magdalena Springer (BiznesTuba) oraz Katarzyna Chałąs (Infor).
  13. Laureatów poinformujemy o wygranej na Facebooku.
  14. Wygrana nie podlega zamianie na inną nagrodę. Nie można też otrzymać jej równowartości pieniężnej.
  15. Uczestnicy konkursu wyrażają zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych przy realizacji konkursu, zgodnie z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych z dnia 29.08.1997 (DZ.U. nr 133, poz. 883). Uczestnicy konkursu przyjmują do wiadomości, że podanie danych jest dobrowolne i że każdemu uczestnikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania. Uczestnik oświadcza, że wyraża zgodę na publikację swoich danych osobowych (imię i nazwisko) w przypadku otrzymania nagrody w konkursie
  16. Facebook jest w pełni zwolniony z odpowiedzialności za proces konkursowy. Administrator promocji korzysta z serwisu Facebook na własną odpowiedzialność.

Już 26 października w godzinach 11:00-12:00 odbędzie się webinar organizowany przez Infor.pl, który odpowie na pytanie: jak zwiększyć szansę na to, że dobry pracownik będzie chciał dłużej pracować w Twoim zespole? Prelegentna poda także wybrane wskazówki dotyczące procesów HR i stylu zarządzania. 

W webinarze prowadzonym przez Martę Pawlikowską-Olsztę uczestnicy dowiedzą się także o tym, co może odstraszać pracowników od pracy z Tobą/Twoją firmą, a także jakie są dobre praktyki, zwiększające szanse na udaną rekrutację i dłuższą owocną współpracę z pracownikiem. Marta Pawlikowska-Olszta poda także wybrane ryzyka niezwerbowania i nieutrzymania atrakcyjnego pracownika na poziomie organizacji, zespołu oraz Twojego stylu zarządzania i pracy.

Spotkanie pozwoli na spojrzenie na swoją organizację, zespół oraz na swój wkład do zespołu z dystansu. Ma za zadanie zainspirować do wprowadzenia drobnych zmian optymalizujących podejście i działania w zakresie procesów HR i zarządzania.

Marta Pawlikowska-Olszta jest z wykształcenia magistrem psychologii Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego – specjalizuje się w psychologii pracy i organizacji. Jest członkiem Polskiego Towarzystwa Psychologii Pozytywnej. Ma kilkunastoletnie doświadczenie w przygotowywaniu i wdrażaniu polityk zarządzania zasobami ludzkimi, restrukturyzacji, doradztwie HR oraz szkoleniu i prowadzeniu treningów rozwojowych dla zróżnicowanych kompetencyjnie menedżerów wszystkich szczebli oraz specjalistów pracujących w trzech różnych sektorach – firmach prywatnych i rodzinnych, administracji publicznej oraz sektorze pozarządowym.

Zgłoszenia uczestnictwa przyjmowane są tutaj.

Szczegóły:

  • Webinaria są przeznaczone do oglądania na żywo, tylko w ustalonym terminie 26.10.2018, w godz. 11:00-12:00.
  • Osoby, które zapiszą się na webinarium, dzień przed otrzymują w osobnym mailu link do webinarium.
  • W trakcie trwania webinarium jest możliwość zadawania pytań ,które są zgodne z tematem webinarium i nie wymagają, konsultacji, wyliczeń oraz sprawdzenia rejestrów. Podczas sesji pytań Ekspert odpowie na jak największą ich ilość.

Zapraszamy na bezpłatne webinarium, które poprowadzi Małgorzata Czernecka współautorka książki „Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?” prezes zarządu Human Power, psycholog, trener, manager z ogromną wiedzą na temat wellbeingu i strategii łączenia go z biznesem. Podczas webinaru ekspertka odniesie się do najnowszych wyników badania Human Power „Praca, moc, energią w Polskich firmach” i pokaże, że sposób, w jaki funkcjonuje większość pracowników i menadżerów nie jest już adekwatny do wymogów, jakie stawia przed nimi rzeczywistość. Przedstawi również 5 kluczowych argumentów, które powinien usłyszeć zarząd i managerowie w kontekście planowego programu w obszarze wellbeing oraz zaprezentuje czynniki, które mają największy wpływ na poziom skuteczności i efektywności działania pracowników i pokaże, w jaki sposób organizacje mogą je wspierać (poprzez dobrze zaprojektowane działania wellbeing) lub… sabotować.

 Webinarium odbędzie się 4 września 2018 r. w godz. 11.00 – 12.00

Zapisy: https://sklep.infor.pl/landing/piz/2018/20180904_people_power/index.html

Już 25 października w Toruniu odbędzie się druga edycja konferencji HR W BIZNESIE, której patronuje Personel & Zarządzanie. Impreza, organizowana przez FlexHR i Wyższą Szkołę Bankową w Toruniu, w tym roku poświęcona jest tematowi Human Relations.

Z jednej strony cały czas, zgodnie z pierwotnym rozszyfrowaniem skrótu HR, mówimy o zasobach. Jednak dziś mocny akcent stawia się na komunikację, empatię, skoncentrowanie się na człowieku. Dlatego tegoroczna konferencja HR W BIZNESIE proponuje spojrzenie na HR jako na Human Relations.

– Human Relations to nie tylko zmiana słowa. To przede wszystkim zmiana stylu myślenia o naszej branży. Ale czy postawienie Człowieka na pierwszym miejscu jest możliwe? I czy chcemy tej zmiany? O tym porozmawiamy w październiku w Toruniu – mówi Ewa Korecka, Dyrektor Generalna FlexHR.

Konferencja HR W BIZNESIE to jeden intensywny dzień w Grodzie Kopernika, w trakcie którego uczestnicy będą mieli okazję do wysłuchania siedmiu wystąpień oraz wezmą udział w jednym z ośmiu warsztatów.

– Zaprosiliśmy gości, którzy w swojej praktyce zawodowej koncentrują się na Człowieku. Dzięki swojej praktyce w obszarze HR, komunikacji czy design thinking podzielą się doświadczeniem oraz pokażą rozwiązania, dzięki którym łatwiej będzie przechodzić od Resources do Relations – dodaje Monika Żuchlińska, Dyrektor Działu Partnerów Strategicznych Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu.

Wśród prelegentów i prowadzących warsztaty znajdują się m.in. Agata Dulnik, Piotr Bucki, Beata Michalska-Dominiak, Wanda Brociek, Kasia Borowicz, Łukasz Dębski czy Izabela Mazurek-Turska.

Rejestracja na konferencję HR W BIZNESIE Human Relations jest możliwa na stronie: www.hrwbiznesie.com.

Zobacz, jak wyglądała zeszłoroczna edycja:

 

BiznesTuba objęła patronatem medialnym wydarzenie – relacja z konferencji pojawi się niebawem w sekcji „Wydarzenia„.

Ogłaszamy konkurs! Do wygrania są 3 egzemplarze premierowej, najnowszej książki wydawnictwa Infor – „Wellbeing w organizacji” o wartości 69 zł każda.

Ta jedyna w Polsce lektura, która niedawno zadebiutowała na rynku wydawniczym, dostarczy czytelnikom bezcennej wiedzy i przykładów potwierdzających, że zdrowi, szczęśliwi pracownicy to inwestycja strategiczna w przyszłość firmy. Książka omawia m.in. kwestię zagrożeń cywilizacyjnych, takich jak stres czy wygórowane wymagania pracodawców, wpływających na życie pracownika. Autorzy pod redakcją Katarzyny Kulig- Moskwy skupiają się także na definiowaniu jakości życia oraz doradzają, co wpłynie na samorealizację czy dobrostan zatrudnionego. Książka z pewnością stanie się inspiracją do realnych zmian w organizacjach i przyczyni się do budowania miejsc pracy, gdzie człowiek będzie stanowił centrum i kluczowy kapitał, a wellbeing będzie decydował o modelu biznesowym.

Konkurs organizowany jest na Facebookowym profilu BiznesTuba, do 8 sierpnia 2018 r.

https://www.facebook.com/BiznesTuba/photos/a.684946388219111.1073741828.684925348221215/1782540318459707/?type=3&theater

Aby zdobyć jedną z trzech książek „Wellbeing w organizacji” należy odpowiedzieć na pytanie konkursowe: „Jakie cechy powinien mieć pracodawca, w myśl wellbeingu w organizacji i dlaczego dziś zwykła wypłata nie jest głównym motywatorem do zatrudnienia się w danej firmie?”. Na odpowiedzi czekamy do środy 8 sierpnia (do 23:59).

Oczekujemy kreatywnych i ciekawych uzasadnień, bez limitu znaków. Odpowiedzi prosimy umieszczać w komentarzu pod postem. Zachęcamy także do polubienia naszego profilu BiznesTuba oraz do dzielenia się konkursem ze znajomymi.

Wyniki konkursu podamy 9 sierpnia na profilu BiznesTuba. Ze zwycięzcami skontaktujemy się indywidualnie w celu przesłania przesyłek.

Regulamin konkursu znajduje się tutaj.

Zespół BiznesTuba

  1. Organizatorem konkursu jest portal BiznesTuba.pl – BiznesTuba Sp. z o. o.
  2. Nazwa konkursu to: „BiznesTuba rozdaje lektury na wakacje o wellbeingu”.
  3. Fundatorem nagród w konkursie jest Wydawnictwo Infor.
  4. Konkurs będzie przeprowadzony na fanpage’u serwisu internetowego prowadzonego przez Organizatora pod adresem: https://www.facebook.com/BiznesTuba/
  5. Konkurs trwa od 1 sierpnia do 8 sierpnia, do godz. 23:59.
  6. Uczestnictwo w konkursie oznacza zaakceptowanie poniższego regulaminu.
  7. Uczestnikami konkursu mogą być osoby fizyczne, pełnoletnie, posiadające pełną zdolność do czynności prawnych oraz zamieszkałe na stałe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
  8. W konkursie nie mogą brać udziału pracownicy ani członkowie rodzin pracowników BiznesTuba.pl.
  9. Zgłoszenia do konkursu przyjmowane są w formie komentarzy z odpowiedzią na pytanie konkursowe, pod postem konkursowym.
  10. Pytanie konkursowe to: „Jakie cechy powinien mieć pracodawca, w myśl wellbeingu w organizacji i dlaczego dziś zwykła wypłata nie jest głównym motywatorem do zatrudnienia się w danej firmie?”.
  11. Uczestnik konkursu może przesłać tylko jedną odpowiedź konkursową, a jeśli prześle więcej niż jedną, pod uwagę będzie brany i oceniany pierwszy komentarz.
  12. Kryteriami oceny będzie merytoryczność i kreatywność zgłaszającego się do konkursu.
  13. Zwycięzcy konkursu zostaną wybrani przez jury w składzie: Marta Strzykalska (BiznesTuba), Magdalena Springer (BiznesTuba) oraz Katarzyna Kulig-Moskwa (Infor).
  14. Laureatów poinformujemy o wygranej na Facebooku.
  15. Wygrana nie podlega zamianie na inną nagrodę. Nie można też otrzymać jej równowartości pieniężnej.
  16. Uczestnicy konkursu wyrażają zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych przy realizacji konkursu, zgodnie z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych z dnia 29.08.1997 (DZ.U. nr 133, poz. 883). Uczestnicy konkursu przyjmują do wiadomości, że podanie danych jest dobrowolne i że każdemu uczestnikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania. Uczestnik oświadcza, że wyraża zgodę na publikację swoich danych osobowych (imię i nazwisko) w przypadku otrzymania nagrody w konkursie
  17. Facebook jest w pełni zwolniony z odpowiedzialności za proces konkursowy. Administrator promocji korzysta z serwisu Facebook na własną odpowiedzialność.

Coraz częściej w przestrzeni biznesu pojawia się tajemnicze pojęcie wellbeing. W dosłownym tłumaczeniu oznacza dobre samopoczucie, dobrobyt, powodzenie, dobro. Jak to odnieść do biznesu i o co chodzi? Czy to jakaś nowa moda, która przeminie tak jak inne trendy? Czy może konieczność i strategia na wygraną?

Na polskim rynku zjawisko wellbeingu w organizacji zdecydowanie jest nowe. Najczęściej  kojarzy się ściśle z problemami BHP. Kwestie, takie jak promowanie zdrowia lub pozytywne środowisko pracy, są nadal na marginesie debaty publicznej. Obserwuje się jednak rosnące zainteresowanie dobrostanem pracowników, a na naszym rynku znane są firmy, które rozpoznały temat wellbeingu i skutecznie wdrażają go u siebie. Praktyki te znajdzie Czytelnik w książce.  Ponadto dostosowywanie prawa polskiego do dyrektyw UE, która dostrzega znaczenie wellbeingu w rozwoju Europy, również wskazuje na zwiększenie znaczenia tego zjawiska w przyszłości.

Książka „Wellbeing w organizacji” pomoże czytelnikom w pełni zrozumieć istotę wellbeingu, czyli:

  • czym jest,
  • po co warto go wdrażać zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym,
  • dlaczego ważne jest strategiczne podejście do wellbeingu w organizacji,
  • jak dokonywać pomiaru wdrożonych praktyk.

„W trosce o rozwój organizacji, jej efektywność, skupieni na celach i zyskach finansowych zdaje się, że gdzieś zgubiliśmy to co najważniejsze sens i człowieka w organizacji. Tymczasem dane z różnych badań podają o coraz większej liczbie chorób cywilizacyjnych, depresji, chronicznego zmęczenia, spadku zaangażowania a to wszystko w imię budowania sukcesu. Czas się zatrzymać podejść do rozwoju holistycznie, strategicznie i odpowiedzialnie. Potrzebujemy zrównoważonego rozwoju gdzie wysiłek będzie balansowany odpoczynkiem, odnową, potrzebujemy satysfakcji z pracy ale nie powierzchownej krótkiej. Takiej, która daje senes i buduje dobre postawy nie tylko w pracy ale i w życiu. Potrzebujemy pracowników zdrowych, pełnych energii z poczuciem sensu życiowego. Odpowiedzią na te potrzeby jest wellbeing, który holistycznie podchodzi do rozwoju człowieka – pracownika w organizacji. Potwierdzają to najnowszy raport Deloitte trendy HR 2018, według, którego wellbeing staje się siła napędową wydajności  współczesnych organizacji. Oddajemy w Państwa ręce książkę która odpowiada na pytanie czym jest wellbeing w organizacji, dlaczego i jak go wdrożyć. To praca zbiorowa, gdzie zaprosiłam ludzi, którzy zajmują i fascynują się tym obszarem. Wartością dodaną w książce są case study firm, które już wdrożyły działania a nawet strategie welllbeingu i w sposób otwarty dzielą się w książce zarówno korzyściami jak i barierami. Jestem przekonana, że nowe pokolenie, problemy i potrzeby czynią wellbeing koniecznością, będzie stanowił o porażce lub wygranej firmy na rynku. Wysiłek warty podjęcia bo  nie chodzi tylko o firmę i jej sukces ale i o człowieka w niej- to propozycja na strategię Win – win. „

Katarzyna Kulig-Moskwa

Rekomendacje:

Znaczenie szeroko rozumianego dobrego samopoczucia pracownika (wellbeingu) w miejscu pracy dla funkcjonowania i wyników działania wszelkiego typu organizacji jest zagadnieniem stosunkowo nowym, słabo rozpoznanym i mało upowszechnionym. Publikacja taka jak ta ma szansę znacząco przyczynić się do zmniejszenia luki w tym zakresie i spopularyzowania idei wellbeingu z korzyścią dla pracowników i pracodawców. W części pierwszej książki poświęconej aspektom teoretycznym zjawiska wellbeingu wyjaśniono jego pojęcie i zakres, uzasadniono znaczenie i omówiono sposoby mierzenia. Część druga została napisana przez osoby, które są odpowiedzialne za wellbeing w przedsiębiorstwach z różnych branż. Ta kompleksowość ujęcia problemu sprawia, że książka może zainteresować zarówno naukowców, studentów, jak i praktyków odpowiedzialnych za kreowanie samopoczucia pracowników w swoich organizacjach.

Dr hab. Alina Daniłowska, profesor nadzwyczajny SGGW

Dziś już nie wystarczy wynagrodzenie i finansowe benefity, nowe pokolenie wymusza na pracodawcach nowe podejście. Wellbeing w organizacji to lektura obowiązkowa, w której fachowcy dzielą się jeszcze unikatową na polskim rynku wiedzą na temat nowoczesnych organizacji i odpowiedniego podejścia do kształtowania miejsca pracy dostosowanego do współczesnych wymagań. Jeśli chcemy mieć zmotywowanych pracowników na długo, to czerpmy inspiracje z tej książki. Polecam.

Beata Rzymowska Dyrektor Biura Zarządzania Kapitałem Ludzkim INFOR PL SA

Dr Katarzyna Kulig – Moskwa

Ekspert w zakresie kapitału ludzkiego i społecznej odpowiedzialności biznesu.  Kierownik zespołu dydaktycznego zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu, członek rady nadzorczej kompleksu sportowego, lider wrocławskiego oddziału Polskiego Stowarzyszenia HRBP.  Doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie. Jako trener biznesu tworzy i prowadzi programy szkoleniowe z zakresu zarządzania, przywództwa, wellbeingu, CSR, doradza organizacjom, pracuje projektowo. Autorka i współautorka wielu publikacji: artykułów i książek, m.in. Dylematy HR-owców.

Wellbeing w organizacji co? jak? dlaczego?

Autor: praca zbiorowa pod redakcją dr Katarzyny Kulig- Moskwa

Wydawca: Infor PL S.A.

Zamówienia można składać na stronie: http://sklep.infor.pl/320284,wellbeing-w-organizacji–co–jak–dlaczego-.html

 

Dzisiaj biznes opiera się na relacjach. Z kolei długotrwałe relacje buduje się dzięki zaufaniu – do klientów, podwładnych, przełożonych. Można też ufać, bądź nie, własnej wiedzy czy umiejętnościom. Niestety, z zaufaniem w naszym kraju nie jest najlepiej. W 2017 r. Polska pod względem poziomu zaufania była na przedostatnim miejscu na świecie. Ponadto badania wskazują, że tylko 49 proc. pracowników darzy zaufaniem swoich przełożonych, a 28 proc. uważa, że szef może być wiarygodnym źródłem informacji. Nie są to dane optymistyczne. Więcej na temat zaufania w biznesie dowiedzą się Państwo z tematu numeru.
Teraz z okazji tygodnia HR-owca w promocyjnej cenie!
Odsyłamy do : http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-7-2018.html

INFOR PL oraz Ringier Axel Springer Inwestycje (RASI) podpisały umowę, na mocy której spółka INFOR PL SA staje się 100% właścicielem spółki INFOR Biznes (IB), wydającej „Dziennik Gazetę Prawną” oraz wiele serwisów internetowych, m.in. gazetaprawna.pl, dziennik.pl i forsal.pl.

Dotąd spółka INFOR PL S.A., której jedynym właścicielem jest Ryszard Pieńkowski, miała większościowe udziały (51%) w IB, a RASI posiadał mniejszościowy pakiet 49% udziałów.
Podpisanie umowy nastąpiło 7 marca tego roku. „Grupa serwisów internetowych INFOR Biznes odgrywa czołową rolę w kategorii Biznes, Finanse, Prawo. „Dziennik Gazeta Prawna” ma silną pozycję na rynku, jest cenionym niezależnym źródłem informacji, dzięki czemu ma liczną grupę prenumeratorów i czytelników e-wydania oraz wersji papierowej – podkreśla Ryszard Pieńkowski, założyciel i Prezes Zarządu INFOR PL SA”.

INFOR PL S.A. to największy polski dostawca profesjonalnych informacji o tematyce prawnogospodarczej. Od ponad 30 lat (INFOR świętował okrągły jubileusz we wrześniu 2017 roku) ugruntowuje na rynku pozycję lidera w swojej branży, koncentrując się obecnie na dostarczaniu informacji profesjonalnej przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii. Wśród produktów znaleźć można m.in. kompleksową, codziennie aktualizowaną bazę wiedzy prawnej i podatkowej INFORLEX, portal Infor.pl oraz dziesięć czasopism specjalistycznych wraz z towarzyszącymi im serwisami internetowymi. Grupa INFOR PL wydaje co roku kilkaset książek z obszaru prawa, podatków i rachunkowości.

W skład Grupy INFOR PL wchodzą spółka INFOR PL S.A. oraz jej spółki-córki: INFOR Biznes oraz spółka technologiczna INFOR IT, specjalizująca się w rozwiązaniach mobilnych. Przychody Grupy INFOR PL wyniosły w 2017 roku ponad 120 mln złotych, z czego ponad 60% stanowiły przychody z produktów elektronicznych.  INFOR Biznes to dostawca najwyższej jakości treści, pomagających w pracy zawodowej przedsiębiorcom, managerom, specjalistom, prawnikom oraz urzędnikom rządowym i samorządowym. Treści te dostarczane są zarówno drogą elektroniczną – poprzez serwisy internetowe, m.in. gazetaprawna.pl, dziennik.pl i forsal.pl, a także tradycyjnie w postaci „Dziennika Gazety Prawnej”. Serwisy internetowe Grupy GazetaPrawna.pl mają 7,7 mln realnych użytkowników (dane Gemius/PBI, styczeń 2018), z czego większość na urządzeniach mobilnych. To plasuje Grupę GazetaPrawna.pl w gronie 20 największych internetowych wydawców w Polsce. „Dziennik Gazeta Prawna” jest liderem czytelnictwa dzienników gospodarczych w wielu grupach zawodowych, m.in. wśród prawników, księgowych, ekonomistów i lekarzy (za miesięcznikiem PRESS nr 5-6/2017, Badanie: PBC, Kantar Millward Brown).

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...