Dziś organizacje muszą poszukiwać nowych sposobów, aby pozyskać i (przede wszystkim!) utrzymać młode talenty, które wniosą świeże spojrzenie i innowacyjne pomysły. Pokolenie absolwentów, stawiające pierwsze kroki na rynku pracy, ma nieco inne priorytety niż ich poprzednicy. Jak zatem dostosować strategie rekrutacyjne i ścieżki rozwoju, aby spełnić oczekiwania młodych ludzi i wykorzystać potencjał, jaki niosą ze sobą.
Pracodawcy dobrze znają potrzeby i wymagania osób z pokolenia Baby Boomers, zdążyli też poznać pokolenia X i Y. Na rynek pracy wkracza kolejne pokolenie – Z, znane również jako pokolenie Centennials lub Gen Z. To grupa osób urodzonych po roku 1995. Ich oczekiwania względem kariery i wykonywanej pracy są diametralnie różne od tych, na które do tej pory odpowiadali pracodawcy. Pokolenie Z wychowało się w erze cyfrowej rewolucji, co sprawia, że jest niezwykle biegłe w obszarze technologii. Posiada naturalne umiejętności obsługi różnorodnych narzędzi i aplikacji, co czyni je cennymi zasobami w dzisiejszym środowisku biznesowym. Młodzi pracownicy z tego pokolenia
często wykazują inicjatywę i przedsiębiorczość. Są skłonni do podejmowania działań na własną rękę, poszukiwania nowych możliwości i kreatywnego rozwiązywania problemów, ale jednocześnie zamiast trzymać się jednej ścieżki kariery – preferują eksplorację różnych obszarów zawodowych. Poszukują doświadczeń, które pozwolą im zdobyć różnorodne umiejętności i wiedzę. Bardzo ważne są dla nich wartości społeczne i etyczne. Zależy im na pracy w firmach, które promują zrównoważony rozwój, różnorodność i działania na rzecz społeczeństwa. Pokolenie Z zwraca też uwagę na wartości społeczne i etyczne, dlatego też poszukuje pracy, która przyczyni się do budowania lepszego świata.
Dla młodych ludzi elastyczność, równowaga między pracą a życiem prywatnym oraz możliwość korzystania z nowoczesnych technologii są kluczowe przy wyborze ścieżki zawodowej. Co zatem może zrobić firma, by stać się pożądanym pracodawcą i pozyskać najlepszych kandydatów na dane stanowisko pracy?
MENTORING I SHADOWING
Nowi pracownicy przynoszą ze sobą energetyczną innowacyjność, ale kluczowe jest zapewnienie im odpowiednich narzędzi do rozwoju. Szkolenia i programy rozwojowe powinny koncentrować się na rozwoju kompetencji, takich jak: umiejętności miękkie, zdolności przywódcze oraz rozumienie nowoczesnych technologii. Młode pokolenia szczególnie potrzebują możliwości wykorzystywania najnowszych technologii w codziennej pracy – są przyzwyczajeni, że komunikują się i działają wirtualnie. Dzięki temu mogą efektywnie wdrażać swoje pomysły i kreować innowacje w organizacji.
Pokolenie Z w szczególny sposób ceni sobie możliwość samorozwoju, w czym oprócz szkoleń i kursów mogą pomóc programy mentoringowe. Zwłaszcza współpraca mentor – podopieczny jest świetnie wykorzystywana w przedsiębiorstwach rodzinnych. Na przykład w ramach naszej Akademii Sukcesora uczestnicy projektowali dla znanej polskiej firmy ścieżkę rozwoju zawodowego młodych talentów. Nowo zrekrutowanym pracownikom była przydzielana osoba, która pełniła rolę mentora – była pewnego rodzaju przewodnikiem. Dzięki temu rozwiązaniu młody pracownik zdobywał nowe kompetencje, natomiast pracownik z długim stażem czuł się doceniony, że może być autorytetem i dzielić się wiedzą i doświadczeniem. Takie rozwiązanie buduje pewnego rodzaju most międzygeneracyjny i wspiera oba pokolenia.
Kolejnym ciekawym przykładem na wprowadzenie indywidualnego wsparcia w pracy jest shadowing, stosowany w jednej z firm rodzinnych, którą mieliśmy okazję gościć na naszych wydarzeniach dla przedsiębiorców. Ta zyskująca na popularności technika „przyuczania” polega na nauce poprzez obserwację. Podczas szkolenia młody pracownik obserwuje swojego doświadczonego kolegę przy wykonywaniu codziennych obowiązków. Jest niczym „cień”. Taka metoda pozwala nie tylko na zdobywanie nowych umiejętności i doświadczeń przez młode pokolenie, lecz także daje pracodawcy możliwość wyłonienia naturalnych talentów. Osoby, które są przewodnikami, widzą, którzy z ich podopiecznych wykazują predyspozycje i umiejętności do danych stanowisk i to tych mogą traktować jako potencjalnych kandydatów na miejsca pracy.
W ZGODZIE Z WARTOŚCIAMI
Pokolenie Z zdaje sobie sprawę z globalnych wyzwań dla świata i ma poczucie, że może być czynnikiem zmiany. Dla młodych ludzi praca to nie tylko źródło dochodu, lecz także okazja do wpływania na otaczającą rzeczywistość i tworzenia pozytywnych zmian. Można powiedzieć, że pokolenie Z wprowadza nowe trendy na rynku pracy – wartości społeczne oraz równowagę między pracą a życiem prywatnym. Pracodawcy, którzy zrozumieją te oczekiwania i dostosują swoje strategie do potrzeb młodych ludzi, będą w stanie ich pozyskać i zatrzymać w organizacji.
Szczególnie wartości są bardzo ważne dla sukcesorów, którzy stanowią specyficzną grupę. Wychowywali się w rodzinach biznesowych, gdzie rozmowy o firmie były codziennością przy niedzielnym obiedzie. Jednocześnie – przez całe swoje życie „nasiąkali” wartościami rodziny, które w bezpośredni sposób przekładały się na wartości firmy. Dlatego też jeśli pracodawca będzie w stanie zaoferować pracownikowi środowisko, w którym kultywowane są wartości zgodne z wartościami ważnymi dla zatrudnionego – będzie on tworzył interesujące miejsce, w którym warto zatrzymać się na dłużej.
Jednym z wyznaczników rodzinności oraz udanej sukcesji w myśl metodologii Diamentu Sukcesyjnego dr Adrianny Lewandowskiej,
prezeski i założycielki Instytutu Biznesu Rodzinnego, jest przekazanie biznesu w ręce kolejnego pokolenia w zgodzie z wartościami rodziny biznesowej i firmy rodzinnej. Okazuje się, że przedsiębiorstwa rodzinne, które trwają przez kolejne generacje, to te, które wykształciły umiejętność zakorzenienia wartości w swojej kulturze organizacyjnej. Gdy wartości są jasno sprecyzowane i się o nie dba, wówczas jest to komunikat dla potencjalnego kandydata szukającego pracy. Jeśli dane wartości go interesują – chętnie się przyłączy i zaangażuje.
Podejście do wartości jest niejednokrotnie tym, co zdecydowanie odróżnia firmę rodzinną od międzynarodowej korporacji, w której wartości
zmieniają się wraz z zarządem. W firmie rodzinnej korelują one z rodziną, która nierozerwalnie wiąże się z biznesem. Patrząc zatem w perspektywie długoterminowego rozwoju – wartości i kultura organizacyjna firm rodzinnych, oparte na trwałości i zakorzenionej wizji, stanowią silną podstawę dla młodych talentów. Wzrost małego rodzinnego biznesu do globalnych przedsiębiorstw, które konkurują z największymi graczami na rynku, dowodzi, że firmy rodzinne oferują znaczące możliwości dla ambitnych osób poszukujących długoterminowej ścieżki kariery.
SPOŁECZNIE ODPOWIEDZIALNI
Firmy rodzinne znane są z tego, że ich działania zakorzenione są w lokalnej społeczności. Często są największym pracodawcą w regionie. Dbają więc nie tylko o dobrostan swoich pracowników, lecz także niejednokrotnie ich rodzin. Przykładem może być firma rodzinna Grupa Mokate (znana przede wszystkim jako producent kawy i herbaty), która aktywnie wspiera działania i inicjatywy na rzecz dzieci i młodzieży w zakresie działalności charytatywnej, rozwoju kultury, edukacji oraz sportu. Współpracuje ze Śląskim Bankiem Żywności, pomaga ubogim i dożywia potrzebujących. Aktywnie wspiera środowisko akademickie poprzez organizację programów stażowych i praktyk, a najlepsi
absolwenci – zostają zatrudnieni w Grupie Mokate. Można tu zaobserwować bezpośredni związek społecznej
odpowiedzialności z korzyścią rekrutacyjną.
