niedziela, Styczeń 19, 2020
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "rynek pracy"

rynek pracy

Czy nalożenie 10-cio procentowej opłaty na reklamy suplementów diety jest zasadne? Czy spowoduje wzrost i ch cen a może wpynie na całą branżę? Poniżej opinia Konferedcji Lewiatan.

Dla budżetu

  • Wprowadzenie opłaty od emisji reklam suplementów diety, które planuje rząd, ma czysto fiskalny charakter i wynika z potrzeby wsparcia budżetu.
  • Konfederacja Lewiatan ostrzega, że taka opłata spowoduje wzrost cen suplementów diety i ograniczy ich dostępność dla obywateli.
  • Negatywnie wpłynie na rynek reklamy ponieważ osłabi firmy i organizacje, które są sygnatariuszami porozumienia dotyczącego zasad rozpowszechniania reklam suplementów diety.
  • Naruszy zagwarantowaną w konstytucji zasadę swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej oraz równości wobec prawa.

Zdrowie

– Naszym zdaniem, wbrew intencjom rządu, nowy podatek niekorzystnie wpłynie na zdrowie i bezpieczeństwo Polaków. To dlatego, że suplementy diety są rodzajem żywności, która pozytywnie wpływa na organizm. Pozwalają poprawić nieracjonalny sposób żywienia. Często używane są jako uzupełnienie farmakoterapii. Wzmacniają organizm, np. kobiet w ciąży, sportowców osób z osłabioną odpornością, niemowląt. Ponadto nie jest prawdą, że negatywnie oddziałują na nawyki żywieniowe obywateli. Po wprowadzeniu opłaty drastycznie wzrosną ich ceny. Będą mniej dostępne.  Staną się produktami elitarnymi, dostępnymi dla bogatych – mówi Arkadiusz Grądkowski, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Kodeks samoregulacyjny

Nałożenie opłat na reklamę suplementów diety spowoduje przesunięcie środków przeznaczonych na ich promocję i reklamę do firm, które nie podpisały porozumienia dotyczącego zasad rozpowszechniania reklamy suplementów diety czyli kodeksu samoregulacyjnego. („Porozumienie z 25 listopada 2019 r. w sprawie zasad rozpowszechniania reklam suplementów diety, podpisane przez nadawców telewizyjnych jak również organizacje zrzeszające producentów suplementów diety.). Był on odpowiedzią na obawy dotyczące stosowania suplementów diety w kontekście treści reklamy a także świadomości konsumentów.

– 10 proc opłata od reklam suplementów ograniczy prowadzenie działalności gospodarczej związanej z obrotem suplementami diety, naruszy zagwarantowaną w konstytucji zasadę swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej oraz równości wobec prawa. – dodaje Arkadiusz Grądkowski.

Możliwe skutki

W ocenie skutków regulacji całkowicie pominięto efekty wprowadzenia opłaty na :

– profilaktykę prozdrowotną oraz koszty leczenia chorób związanych z niedoborem suplementów diety,

– rynek pracy, poprzez nieuwzględnienie kwestii redukcji miejsc pracy w zakładach produkcyjnych jak również innych miejscach, zajmujących się  sektorem żywności.

           Konfederacja Lewiatan

Duży wzrost

Z 2250 do 2600 złotych – tak zwiększyła się płaca minimalna z początkiem 2020 roku. Eksperci Personnel Service wskazują, że dodatkowe 350 zł brutto miesięcznie to atrakcyjna podwyżka dla pracowników z Ukrainy, zwłaszcza dopiero podejmujących decyzję o emigracji lub aktualnie pracujących za minimalną krajową. Wzrost wynagrodzenia może jednak nie wystarczyć, aby zatrzymać kadrę ze Wschodu. Konieczne jest także m.in. wprowadzenie zmian w zakresie wydawania zezwoleń na pracę oraz przyjęcie kompleksowej strategii imigracyjnej.

Minimalne wynagrodzenie w Polsce określa cyklicznie nowelizowana ustawa. Zgodnie z jej założeniami, poziom płacy minimalnej w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto miesięcznie na umowie o pracę (podwyżka o 350 zł brutto w porównaniu do 2019 roku) lub 17 zł brutto za godzinę na umowie-zlecenie (podwyżka o 2,3 zł brutto).

Z raportu Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” wynika, że pracowników z Ukrainy zatrudnia 18% firm w Polsce. Aż 56% z nich płaciło pracownikom z Ukrainy w 2019 roku mniej niż 16 złotych na godzinę, czyli poniżej poziomu obowiązującej od stycznia br. płacy minimalnej. Ta zmiana oznacza zatem podwyżki dla sporej grupy Ukraińców.

 Zarobki były, są i będą jednym z kluczowych elementów decyzji o emigracji. Można się zatem spodziewać, że podwyżka bazowego wynagrodzenia będzie zachętą dla Ukraińców. Zwłaszcza dla tych osób, które decyzję o przyjeździe mają jeszcze przed sobą – mówi Krzysztof Inglot, prezes Personnel Service.

Kolejne podwyżki dla Ukraińców to kwestia czasu

Zdaniem ekspertów Personnel Service, stopniowe zwiększanie wynagrodzenia pracowników z Ukrainy jest konieczne, niezależnie od zmian ustawowych. Wynika to z otworzenia się  niemieckiego rynku pracy na specjalistów z Ukrainy.   

– Praca na niektórych stanowiskach, np. w sektorze przemysłowym czy w logistyce, jest podobna w każdym kraju. Wówczas głównym argumentem dla pracownika-imigranta będzie pensja. Polska w tym zakresie nie możne konkurować z Niemcami. W niemieckiej fabryce można zarobić nawet ok. 30 zł więcej na rękę za godzinę. To ogromna różnica, ale na szczęście mamy kilka przewag takich jak bliskość kulturowa czy geograficzna. Jeżeli połączymy to z dalszym wzrostem wynagrodzeń, zminimalizujemy ryzyko masowego odpływu kadry ze Wschodu – zaznacza Krzysztof Inglot.

Pracodawcy nie mają wątpliwości: nowa polityka imigracyjna konieczna od zaraz

Rosnąca konkurencja o pracowników z Ukrainy w UE to problem zauważany nie tylko przez branżowych ekspertów, ale też polskich pracodawców. W raporcie Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” aż 24% firm wskazało, że obawia się rosnącej konkurencji o pracowników z Ukrainy w UE, a kolejne 14% podkreśla, że najmocniej boi się otworzenia się niemieckiego rynku pracy. W czołówce wskazanych trudności były jednak kwestie formalne.

– Pracodawcy nie pozostawiają złudzeń. Około 43% z nich zauważa trudności administracyjne w procesie zatrudniania pracowników z Ukrainy. Z kolei 33% twierdzi, że problem tkwi w krótkim 6-miesięcznym okresie pracy w ciągu roku. To kwestie, które wymagają pilnej zmiany – kontynuuje Krzysztof Inglot.

Ekspert podkreśla, że emigracja ukraińska to ok. 6 mln ludzi, z czego w Polsce pracuje ok. 2 mln. To duża grupa, odpowiedzialna za 11% polskiego PKB z ostatnich 5 lat. Dlatego, powinniśmy zabiegać o zmiany w prawie dążące do większego otworzenia się na pracowników z Ukrainy. W dalszej perspektywie – także Białorusi. Wśród proponowanych zmian jest m.in. przedstawienie listy preferowanych zawodów. Takich w których wykonawcy mogą liczyć na szybsze wydanie decyzji o stałym pobycie (np. lekarze czy pielęgniarki) czy szereg ułatwień socjalnych.

Chodzi oczywiście o rynek pracy w odniesieniu do pracodawców. To oni dalej będą musieli borykać się z problemem braku pracowników. Ponadto będą musieli pracować nad standardami współpracy z pokoleniem Z. Co więcej będą musieli przyspieszyć także proces robotyzacji i automatyzacji – mówi w wywiadzie dla portalu BiznesTuba.pl Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service – największej tego typu firmy w Polsce.

Podsumujmy na początek 2019 rok na rynku pracy. Jaki to był rok?

Ciekawy. Bezrobocie spadło do rekordowo niskich poziomów, co skutkowało pogłębiającym się deficytem kadrowym, zwłaszcza, że liczba nowo utworzonych miejsc pracy utrzymywała się na wysokim poziomie. Zakładam, że 2019 rok zakończymy z liczbą ok. 700 tys. nowych etatów, co jest poziomem zbliżonym do tego z 2018 roku.

Deficyt na lokalnym rynku pracy na szczęście mogliśmy łatać dzięki Ukraińcom. Z naszego najnowszego „Barometru Imigracji Zarobkowej” wynika, że aż 3 na 4 pracowników z Ukrainy to kadra niższego szczebla. To w głównej mierze efekt uproszczonej procedury zatrudniania i zbyt krótkich pozwoleń na pracę. Pracodawcom nie opłaca się ściągać i wdrażać pracownika wyższego szczebla, który zaraz wyjedzie z Polski.

Przyjeżdżają na krótko i przede wszystkim oszczędzają?

Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service

W 2019 roku nic się nie zmieniło w zakresie oświadczeń dla zatrudnionych zza wschodniej granicy. Dominowały oświadczenia na pół roku. Większość kadry ze Wschodu przyjeżdżała do Polski na 3 do 6 miesięcy. W tym czasie oszczędzali jak najwięcej pieniędzy, które później transferowali do swojej ojczyzny. Nie jest to oczywiście optymalny model z punktu widzenia potrzeb polskiego rynku pracy i gospodarki. Dopóki jednak nie powstanie odpowiednia polityka migracyjna, nic się nie zmieni. A zmiany są potrzebne, bo nadal tworzy się sporo miejsc pracy, które trzeba będzie kimś obsadzić.

W 2019 roku liczba nowych miejsc pracy zaczęła jednak spadać. Z czego to wyniknęło?

Malejąca liczba nowych miejsc pracy pod koniec roku może wynikać z kilku czynników. Po pierwsze, pracodawcy wiedząc, że nie ma kim obsadzać stanowisk, po prostu ich nie tworzą. Po drugie, niepokojące sygnały z Europy Zachodniej, w tym Niemiec, o spowolnieniu gospodarczym, wpływają na decyzje firm. Słabsza koniunktura w Europie na pewno odbije się na naszym rynku, choć zakładam, że w 2020 roku liczba nowych miejsc pracy nadal będzie rosnąć. Po trzecie, pracodawcy zaczynają się obawiać o dostępność kadry ze Wschodu.

Czyli pracodawcom może być trudniej?

W naszym badaniu „Barometr Imigracji Zarobkowej” aż połowa firm przyznała, że teraz jest trudniej o pracownika z Ukrainy niż w ubiegłym roku. To aż o 32 pp. więcej niż w poprzedniej edycji badania. Jeżeli nie zrobimy nic, aby zatrzymać Ukraińców w Polsce, możemy mieć problemy. Co prawda, nasze obawy dotyczące ich odpływu na szczęście nie sprawdziły się w takiej skali jaką zapowiadaliśmy w 2019 roku. Można jednak zakładać, że bez odpowiednich zachęt, motywacja do wyboru Polski wśród tych, którzy decyzję o emigracji dopiero podejmują, będzie słabsza. Te osoby będą wolały pojechać do Czech i Węgier, gdzie oświadczenia są wydawane na dwa lata. Konkurencją są też Niemcy, gdzie od marca specjaliści spoza UE będą mogli podjąć pracę.

No właśnie przejdźmy teraz do 2020 roku. Co nas czeka?  

Należy się spodziewać, że 2020 rok będzie trudny pod względem podaży pracowników. Brak strategii migracyjnej dla Polski, który idzie w parze z otworzeniem się niemieckiego rynku pracy na specjalistów z Ukrainy, spowoduje, że ich liczba nad Wisłą może spaść. Skutki tych braków złagodzi wyhamowanie liczby nowych miejsc pracy oraz lekkie spowolnienie koniunktury gospodarczej w Unii Europejskiej. Nadal jednak w 2020 roku można oczekiwać 0,5 mln nowych miejsc pracy (o 200 tys. mniej niż w tym roku). Lekarstwem na braki kadrowe będzie automatyzacja i robotyzacja procesów, z którą przedsiębiorcy będą musieli przyspieszyć, żeby załatać luki kadrowe. W tym momencie nadal niewiele firm dojrzało do poziomu industry 4.0., ale w 2020 rok ten trend będzie musiał przyspieszyć. Pracodawcy będą też musieli nauczyć się współpracować z najmłodszym pokoleniem na rynku pracy, które wprowadzi nowe standardy.

No właśnie, czego można się spodziewać po Pokoleniu Z na rynku pracy?

W tym momencie Pokolenie Z to dla pracodawców wyzwanie. Ich nawyki, metody komunikacji i styl pracy różnią się od tych, do których firmy są przyzwyczajone. Pracodawcy będą musieli nadążyć za nowymi definicjami dla wartości takich jak czas, pieniądz i lojalność wobec miejsca pracy. Na pewno na znaczeniu zyska szybka komunikacja, w oparciu o nowoczesne technologie oraz elementy miękkiego HR. Jeżeli zaś chodzi o młodych ludzi i industry 4.0., obecny poziom szkolnictwa średniego i wyższego jest nadal zbyt oderwany od potrzeb nowoczesnego rynku pracy. Powinniśmy dążyć do większej innowacyjności i lepszej współpracy biznesu z młodymi, zdolnymi ludźmi.

A jak na rynek pracy wpłynie podniesienie pensji minimalnej w 2020 roku?

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że ok. 14% osób zatrudnionych na umowę o pracę otrzymuje pensję minimalną. To właśnie te osoby skorzystają najbardziej na podniesieniu minimalnego wynagrodzenia i to z punktu widzenia ich dobrobytu jest świetna informacja. Warto jednak zauważyć, że w 2019 roku spora część pracowników zarabiała więcej niż wynosiła pensja minimalna. Dla nich jej podniesienie nie będzie miało dużego znaczenia. Może to za to pozytywnie wpłynąć na przyciąganie pracowników z Ukrainy. Nasi wschodni sąsiedzi i tak więcej zarobią w Niemczech, ale każde podniesienie poziomu bazowego to dobry sygnał o koniunkturze.

W pierwszym kwartale 2020 roku najwięcej ofert pracy będzie we wschodnim i północno-zachodnim regionie kraju. To ważna informacja dla osób rozważających zmianę pracodawcy, ponieważ właśnie tam o nową pracę będzie najłatwiej. Dla firm oznacza to, że powinny utrzymać atrakcyjne oferty i intensywne sposoby poszukiwania kandydatów, ponieważ nadal mogą spodziewać się dużej rywalizacji o kadry. Na drugim biegunie znajduje się Polska południowo-zachodnia oraz centralna, gdzie ofert zatrudnienia będzie mniej. Dowiedz się więcej z analizy przygotowanej przez ManpowerGroup.

Według raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” na pierwszy kwartał 2020 roku pracodawcy we wszystkich sześciu badanych regionach planują rekrutować nowych pracowników. Początek roku oznacza dla kandydatów stosunkowo korzystne warunki do poszukiwania nowej pracy, jednak ofert będzie zdecydowanie mniej niż w ostatnich miesiącach.

Najwięcej firm, które planują zwiększyć zatrudnienie, znajduje się na wschodzie Polski – prognoza netto zatrudnienia (różnica pomiędzy odsetkiem pracodawców, którzy deklarują wzrost, a spadek liczby pracowników) wskazywana przez lokalne firmy wynosi +12% i jest najwyższa spośród wszystkich badanych regionów. Na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy mogą liczyć również mieszkańcy północno-zachodniej części kraju (+9%). Mniejszych wzrostów zatrudnienia można oczekiwać w Polsce północnej (+6%) i południowej (+6%). Najsłabsze prognozy rekrutacyjne wskazały firmy z centrum kraju (+5%), a także z południowego-zachodu (+5%).

Sezonowość i małe zapotrzebowanie

Z powodu sezonowości, firmy w wielu sektorach na pierwszy kwartał mają mniejsze potrzeby kadrowe niż w końcówce roku. Dlatego najbliższe miesiące będą dla pracownika mniej korzystne pod względem znalezienia nowej pracy. Przykładem jest branża logistyczna rozwijająca się w regionie centralnym i południowo-zachodnim. Ze względu na intensywność zamówień w sezonie świątecznym największe zapotrzebowanie na pracowników zgłasza właśnie w końcówce roku – wyjaśnia Dominik Malec, dyrektor z agencji rekrutacyjnej Manpower.

Z kolei trudności ze znalezieniem pracy na południu i w południowym-zachodzie to efekt mniejszego zapotrzebowania na pracowników w przemyśle wydobywczym i produkcji przemysłowej. Te sektory mają dominujący udział w gospodarce tych części Polski. Chęć powiększania zespołów jest z kolei widoczna w regionie północnym. Wpływ na to mają między innymi zaplanowane inwestycje przebudowy portów morskich. Mimo różnych prognoz w regionach, wciąż brakuje pracowników fizycznych wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Ze znalezieniem nowej pracy nie powinni mieć problemu specjaliści IT oraz inżynierowie z różnych branż – dodaje Dominik Malec.

Plany rekrutacyjne – polskie realia

Plany rekrutacyjne polskich firm są niższe w ujęciu kwartalnym i rocznym. Największą różnicę odczują osoby zainteresowane pracą w regionie południowo-zachodnim i południowym, gdzie prognozy zatrudnienia najbardziej się obniżyły. W ujęciu rocznym dla południowego-zachodu to różnica 11 a dla południa 9 punktów procentowych. W ujęciu kwartalnym zostały zanotowane podobne zmiany. Na przestrzeni ostatniego roku prognoza poprawiła się dla północnego-zachodu. Więcej ofert pracy niż w minionym kwartale będzie też w Polsce wschodniej, północnej i centralnej.

Pracodawcy ostrożnie podchodzą do decyzji o powiększaniu swojego zespołu również ze względu na spowolnienie obserwowane na rynkach zachodnich. Spadek popytu na pracowników jest najbardziej widoczny w regionach ulokowanych na ścianie zachodniej Polski. Tam biznes firm skierowany jest na potrzeby rynku niemieckiego. Mniejsze zapotrzebowanie na pracowników w centrum kraju, gdzie lokowany jest głównie kapitał firm SSC, BPO, IT i R&D, może wiązać się z planami zniesienia limitu 30-krotności składek ZUS. Przyczyniłoby się to do wzrostu kosztów zatrudnienia, zwłaszcza dla firm zatrudniających wysoko wykwalifikowanych specjalistów – wyjaśnia ekspert.

Źródło: ManPowerGroup

coworking

Satysfakcjonująca praca, powiązana z naszym hobby, to marzenie. Przez całe życie uczymy się nowych rzeczy, a kolejne kompetencje uzyskujemy w różny sposób – również rozwijając nasze zainteresowania. Tak zdobyte umiejętności możemy wykorzystać w pracy, chociaż nie zawsze mamy tego świadomość. Zawsze warto mieć dodatkowe „asy w rękawie”. Co to oznacza? Że nasze hobby można przekuć w pracę zawodową.

ZSK wychodzi naprzeciw trendom

Naprzeciw potrzebom rynku wychodzi Zintegrowany System Kwalifikacji (ZSK). ZSK działa analogicznie do certyfikatów językowych – potwierdzamy swoje umiejętności. Nieważne, jak je zdobyliśmy – liczy się to, co potrafimy. Jeśli mamy wszystkie wymagane kompetencje, podchodzimy do sprawdzenia naszych umiejętności możemy otrzymać państwowy certyfikat. Brzmi mało nowocześnie? Nic bardziej mylnego. Na liście kwalifikacji, jakie możemy potwierdzać są takie, które pozwalają przekuć pasję w zawód.

Hobby czy praca?

Projektowanie ubrań, naprawa rowerów czy pilotowanie wycieczek – to świetny sposób na spędzanie wolnego czasu. Okazuje się jednak, że nie tylko, są to kompetencje, które można formalnie potwierdzić certyfikatem. W ten sposób pasja może stać się jednym z elementów drogi zawodowej: motywatorem do zmiany pracy, alternatywnym źródłem dochodu lub zapasowym „asem w rękawie”. Lista kwalifikacji włączonych do systemu stale się powiększa i są one powiązane z wieloma branżami – od informatyki poprzez kulinaria po tzw. budowlankę.

– Zintegrowany System Kwalifikacji czerpie swoje założenia z idei lifelong learning. Uczymy się przez całe życie i budujemy portfolio naszych umiejętności zawodowych poprzez dodawanie kolejnych umiejętności – mówi Grzegorz Maryniec, rzecznik prasowy Instytutu Badań Edukacyjnych.Wynika z tego, że każda kwalifikacja otwiera nam nowe możliwości zawodowe. Jeśli jest ona także naszą pasją oraz mamy formalne potwierdzenie umiejętności, to wielki plus na rynku pracy dodaje.

Od projektowania ubrań po pilotowanie wycieczek

Jeśli masz fenomenalne wyczucie stylu, a Twoją pasją jest projektowanie oraz szycie ubrań, możesz postarać się o formalne potwierdzenie tych kompetencji. W efekcie lista umiejętności, jakie składają się na włączoną do ZSK kwalifikację jest bardzo klarowna. Można znaleźć ją na stronie www.rejestr.kwalifikacje.gov i – przed podjęciem decyzji o podejściu do egzaminu – zweryfikować swoje umiejętności. Podobnie w przypadku kwalifikacji dotyczącej naprawy konserwacji i modernizacji rowerów oraz pilotowania imprez turystycznych. Co więcej osoby, których zainteresowania koncentrują się w tych obszarach lub które pracują w tych branżach, to prawie zawsze pasjonaci –często bez dyplomów i certyfikatów. Dzięki ZSK ich konkurencyjność na rynku pracy wzrasta.

ZSK na plus

W efekcie Zintegrowany System Kwalifikacji przynosi korzyści wszystkim graczom na rynku pracy. Pracownicy dzięki temu mając formalne potwierdzenie swoich umiejętności, stają się bardziej konkurencyjni i pewni siebie. Są bardziej skłonni do przekwalifikowania się i wchodzenia w nowe, perspektywiczne obszary zawodowe. Dotyczy to także tych, którzy wcześniej byli nieaktywni zawodowo. Ponadto pracodawcy są w stanie skrócić proces rekrutacji potencjalnych pracowników oraz sprawić, by był on bardziej efektywny. Dodatkowo dzięki certyfikatom wydawanym przez upoważnione do tego instytucje certyfikujące pracodawca może zminimalizować ryzyko pomyłki podczas wyboru członków zespołu. Dokładnie wiadomo, co kto potrafi. Co więcej, instytucje certyfikujące działają na zasadach rynkowych – jest to więc dla nich dobry sposób na rozwój dodatkowej drogi biznesowej. ZSK oferuje korzyści każdej ze stron.

Lista kwalifikacji włączonych do systemu: https://rejestr.kwalifikacje.gov.pl/

Informacje na temat kwalifikacji można uzyskać na stronie internetowej: http://kwalifikacje.edu.pl/

„Konwergencja sił społeczno-demograficznych, technologicznych, gospodarczych i środowiskowych przekształca nasz świat. Dlatego w ciągu około pięćdziesięciu lat świat będzie wyglądał i czuł się zupełnie inaczej. Według Petera Druckera: „Co kilkaset lat w historii Zachodu następuje ostra transformacja. W ciągu kilku krótkich dekad społeczeństwo zmienia swoje oblicze. Transformuje swój światopogląd (paradygmat), swoje podstawowe wartości, struktury społeczne i polityczne, sztukę oraz kluczowe instytucje. Pięćdziesiąt lat później pojawia się nowy świat”.

Tak, na swoim blogu pisze Zuzanna Skalska, najbardziej znana analityczka trendów, pomagająca firmom na całym świecie w odkrywaniu swojego potencjału innowacyjnego.

Zmiany w sposobie pracy

W jednej ze swoich publikacji – New Normal – Trend Book 2019/20 autorka pisze: „Tak dynamicznej zmianie wieku nie służą innowacje przyrostowe, lecz głębsze zmiany strukturalne i radykalne innowacje. Dlatego teraz przeżywamy zasadniczą zmianę w sposobie pracy. Robotyzacja, digitalizacja i Sztuczna Inteligencja zastępują ludzkie zadania i miejsca pracy. W ten sposób zmieniają umiejętności, których organizacje poszukują w swoich ludziach. Te doniosłe zmiany niosą ze sobą ogromne wyzwania organizacyjne. Liderzy biznesu już teraz zmagają się z nieprzewidywalnym ryzykiem, zakłóceniem modelu biznesowego, niepewnością polityczną i zmianami społecznymi. To nie jest czas, by siedzieć z założonymi rękami i czekać na rozwój wydarzeń. Globalne zmiany zmieniają świat, w którym żyjemy. Jakie są tego konsekwencje dla organizacji, przemysłu i całego społeczeństwa, teraz i w przyszłości? Jak możemy je kształtować i reagować na nie? „

Nastawienie na innowacje

Wg. Zuzanny Skalskiej nastawienie na innowacje jest w pewnym sensie oświeceniem, a nawet momentem transformacyjnym. Oto bitwa i napięcia między wizją strefy komfortu a istniejącą rzeczywistością. Dlatego jest to proces o zasadniczym znaczeniu dla poprawy przyszłego biznesu. Niestety, nigdy nie zmieniasz rzeczy, walcząc z istniejącą rzeczywistością. Aby coś zmienić, musisz zbudować nowy model. To on dopiero spowoduje, że istniejący model stanie się przestarzały. Jeśli musimy zbudować nowy model, oznacza to, że musimy zmienić perspektywy, w jaki sposób postrzegamy naszą możliwą nową działalność w domniemanych przyszłych kontekstach.  „Moim skromnym zdaniem innowacja jest okazją do tworzenia pomysłów, jest środowiskiem zaufania i zaangażowania wszystkich pracowników, jest akceptacją ryzyka i błędów, a przede wszystkim jest wspólnym zobowiązaniem do realizacji strategicznych celów firmy” – przekonuje Z.Skalska.

New Normal – Trend Book 2019/2020 autorstwa Zuzanny Skalskiej można zamówić bezpośrednio przez stronę internetową autorki. Polecamy!

http://www.zuzannaskalska.nl/shop/trend-book-2019-20-new-normal

Biotechnolog, specjalista IT, lekarz to zawody, które zdaniem nastolatków w ciągu najbliższych 10 lat zyskają jeszcze bardziej na znaczeniu. Według nich zapewnią one zarówno dobre zarobki, jak i ciekawą pracę. W badaniu przeprowadzonym w ramach programu naukowego ADAMED SmartUP chęć ich wykonywania wskazało odpowiednio 32%, 23% i 13% uczniów szkół średnich, którzy szczególnie dbają o swój rozwój naukowy. Czy marzą też o zawodach przyszłości?

Rynek pracy ulega obecnie dynamicznym przemianom i zgadza się z tym zarówno intuicja polskich uczniów, jak i prognozy instytutów badawczych. Jedną kwestią jest to, jacy specjaliści stają się coraz bardziej poszukiwani przez pracodawców. Drugą zaś, jakie dokładnie nowe stanowiska pracy pojawiają się na rynku wraz z nadejściem kolejnych innowacji technologicznych i organizacyjnych.

Procesem mającym wpływ na oba zjawiska jest automatyzacja, która zaczyna obejmować nie tylko zawody wymagające pracy fizycznej, ale i umysłowej. Eksperci OECD w raporcie „The Future of Work”z 2019 roku wskazują, że proces ten może objąć całkowicie 14% zawodów, a sposób wykonywania kolejnych 32% może się znacząco zmienić. Analitycy podkreślają też, że wraz z redukcją niektórych miejsc pracy, na rynku pojawi się szereg innych.

Kreatywność i współpraca a ścieżka kariery

Wiele dzisiejszych nastolatków będzie wykonywać prace, które do niedawna wydawały się jedynie futurystyczną ciekawostką. Analityk cyber-miasta, inżynier samochodów autonomicznych, menedżer ds. rozwoju sztucznej inteligencji – na takie zawody, jako wymarzone, wskazują ankietowani uczniowie, którzy chcieliby pracować w zawodzie przyszłości (tzn. takim, który dopiero powstał i zyskuje na popularności). Takie plany zadeklarowało 34% uczestników rekrutacji.

Pozostałe 64% widzi swoją przyszłość w tradycyjnych, znanych już od kilkudziesięciu lat, zawodach.Nie znaczy to jednak, że nie zamierzają oni zająć się zmienianiem świata i kreowaniem innowacji. Trzeba bowiem pamiętać, że zawody nie tylko znikają, ale przede wszystkim ewoluują – dzisiejszy inżynier elektrotechnologii pracuje nad zupełnie innymi kwestiami i używa innych narzędzi niż kilkadziesiąt czy kilkanaście lat temu. Nowe kompetencje są więc potrzebne nie tylko do podjęcia pracy, której istnienia do niedawna nawet sobie nie wyobrażaliśmy, ale także takiej, którą ludzie wykonują od zawsze.

Wśród umiejętności oraz cech poszukiwanych przez pracodawców pojawiły się i pojawiać się będą coraz częściej te dotyczące kreatywności oraz samodzielnego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów czy pracy w grupie. Eksperci Światowego Forum Ekonomicznego prognozują, że w najbliższych latach do najważniejszych kompetencji należeć będą: zarządzanie ludźmi, zdolności negocjacyjne, inteligencja emocjonalna, współpraca z innymi, elastyczność poznawcza, rozwiązywanie złożonych problemów, krytyczne myślenie i kreatywność.

Żyjemy w czasach nieustannej zmiany, jesteśmy nie tylko świadkami, ale uczestnikami kolejnej rewolucji przemysłowej. Digitalizacja, automatyzacja oraz zupełnie innowacyjne rozwiązania to znak naszych czasów. Ale żadne najbardziej zaawansowane technologicznie rozwiązania nie zaistnieją bez ludzi. Dlatego jak wskazują eksperci, kluczowe kompetencje przyszłości to chociażby zdolność krytycznego myślenia, umiejętność komunikacji oraz współpracy w grupie. Dla uczniów, którzy dopiero poszukują pomysłów na swoją zawodową przyszłość, mogą okazać się one kluczem do sukcesu. Na etapie edukacji szkolnej dla nastolatków okazją do kształtowania wielu z nich jest właśnie program ADAMED SmartUP. Nasza inicjatywa opiera się nie tylko na przekazywaniu wiedzy i umiejętności z różnych dziedzin nauki, ale również na inspirowaniu do nieszablonowego myślenia, współpracy między uczestnikami oraz co dla nas niezwykle ważne na budowaniu aktywnej społeczności młodych pasjonatów nauki

– mówi Martyna Strupczewska, Kierownik programu ADAMED SmartUP.

Tam sięgaj, gdzie wzrok nie sięga

W ciągu kolejnych kilkunastu lat gospodarka zmieni się nie do poznania i wszyscy powinniśmy się na to przygotować. W gospodarce opartej na wiedzy badacze i naukowcy będą poszukiwani w większości branż, nie tylko przez uczelnie i instytucje badawcze. Kluczem, by odnaleźć się w nowej rzeczywistości, będzie elastyczność, umiejętność przystosowania się do zmieniających się warunków pracy oraz gotowość do ciągłej nauki. Czy współcześni nastolatkowie są gotowi na karierę naukową?

Aż 75% ankietowanych uczniów odpowiedziało, że swoją przyszłość wiąże z szeroko pojętą karierą naukową. Tylko 6% nie ma takich planów, a 19% rozważa obie możliwości. Jako preferowane dziedziny wskazują nauki medyczne i o zdrowiu (36%) oraz ścisłe i przyrodnicze (25%). Trzecią wybieraną dziedziną były nauki inżynieryjno-techniczne (9%). Uczniowie pytani o szczegóły swoich wyborów, wskazali również na konkretne dyscypliny w obrębie wspomnianych dziedzin. Odpowiednio były to medycyna (32% wszystkich wskazań), matematyka (32%) oraz automatyka (9%).

Program ADAMED SmartUP, dzięki oferowanym zajęciom praktycznym i indywidualnym konsultacjom przybliża uczniów do realizacji swoich naukowych marzeń. Jesteśmy przekonani, że chęć poszukiwania ścieżki rozwoju i poszerzania własnych horyzontów przyniesie pozytywne efekty, niezależnie od wybranej przez nich drogi

– deklaruje Martyna Strupczewska.

materiał prasowy

5 miliardów na odszkodowania

Z informajcji płynących z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wynika, że suma wypłacanych odszkodowań z funduszu wypadkowego jest ogromna. Z powodu wypadków przy pracy, każdgo roku wypłacanych jest ponad 5 mld zł. Co więcej kwota tych odszkodowań cały czas rosnie. Według tych samuch danych tylko w  2018 r. z powodu wypadków, polscy pracownicy byli łącznie niezdolni do pracy przez blisko 3  mln dni. Odszkodowania można dochodzić jendak nie tylko od ZUSu. #EkspertRadzi Albert Demidowski z Votum Odszkodowania S.A.

 

Górnictwo najbardziej wypadkowe

Chyba nikogo nie dziwi że najczęściej do wypadków dochodzi w górnictwie i wydobywaniu  (14,73%) Kolejne miejsca to branże związane z dostawą wody; gospodarowaniem ściekami i odpadami; rekultywacją (14,25). Natomiast najniższe wskaźniki występują w sekcjach Informacja i komunikacja (1,32) oraz pozostała działalność usługowa (1,75).

 

PKB za III kw.

Zgodnie z danymi Eurostatu za trzeci kwartał 2019 roku największy wzrost w stosunku do poprzedniego kwartału zanotowano właśnie w naszym kraju. Chodzi o wzrost na poziomie 1,3%. na kolejnych miejscach są Węgry (+1,1%) oraz Estonia (+ 1,0 proc.). Największe spowolnienie odnotowano w Niemczech, Włochach i Austrii. Te gospodarki od drugiego kwartału 2019 r. odnotowały wzrost PKB zaledwie o 0,1 proc..

Rynek pracy

Na rynku pracy z miesiąca na miesiąc bite są kolejne rekory. Ostatnie oficjalne dane GUSu pokazaują, że w październiku spadło do najniższego poziomu w historii osiągając 5%. Według innej metodologii – stosowanej przez Eurostat sięga niewiele ponad 3% i jest jednym z najniższych w Europie. Z raportu Personnel Service wynika jednak, że potrzebne są zmiany, szczegółnie w pzrypadku zatrudniania obcokrajowców.

 

Ponadto o tym co studiować  by znaleźć dobrą pracę przeczytasz w artykule poniżej:

Opłaca się studiować. Aż 8 na 10 absolwentów znajduje pracę

 

 

 

 

chłopak miasto

Już 18% firm w Polsce zatrudnia pracowników z Ukrainy, w tym aż 40% dużych przedsiębiorstw. Pracodawcy oferują im atrakcyjne wynagrodzenie. Co piąta osoba może liczyć na więcej niż 21 zł brutto na godzinę. Mimo to przyciągnięcie pracownika z Ukrainy jest coraz trudniejsze. Zwiększona konkurencja na arenie międzynarodowej sprawia, że już 46% firm zgłasza trudności z rekrutacją kadry ze Wschodu, aż o 32 pp. więcej niż rok temu. Takie są najważniejsze wnioski z najnowszego raportu Personnel Service „Barometr Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019”.

Pracownicy pilnie poszukiwani

Pracodawcy są zgodni, że teraz jest trudniej o pracownika z Ukrainy niż jeszcze rok temu. To jeden z wyraźniejszych sygnałów, że obawy o wyczerpujący się potencjał imigracji ukraińskiej nie są bezpodstawne. Osoby, które chciały wyjechać z Ukrainy już to zrobiły, a kolejnych kusi wizja wyższych zarobków w innych krajach Unii Europejskiej. Oczywiście Polska nadal ma przewagi nad innymi państwami, jak bliskość geograficzna, językowa czy pokrewieństwo społeczno-kulturowe. Rosną też zarobki oferowane kadrze ze Wschodu, które już teraz są bardzo atrakcyjne. Nadal jednak nasz kraj robi zbyt mało, żeby zmienić charakter imigracji zarobkowej z Ukrainy z tymczasowej na bardziej stałą – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service.

Ukraińcy w co piątej firmie

Z „Barometru Imigracji Zarobkowej – II półrocze 2019” wynika, że pracowników z Ukrainy znajdziemy w co piątej firmie w Polsce. Kadra ze Wschodu zasila szeregi aż 40% dużych przedsiębiorstw, 25% średnich i 15% małych. I choć dalej widać, że im większa firma, tym więcej pracowników zza wschodniej granicy, to właśnie mali przedsiębiorcy zdecydowanie częściej niż średnie firmy i tak samo chętnie jak duże, zgłaszają chęć rekrutacji Ukraińca. Co piąta duża i mała firma będzie sięgać po kadrę ze Wschodu, w porównaniu do zaledwie co dziesiątej średniej firmy.

Mali przedsiębiorcy są również najbardziej przekonani o rosnących trudnościach w rekrutacji pracowników z Ukrainy – twierdzi tak aż 57% firm. W średnich 23% zauważa rosnące trudności, a w dużych 28%. Ogólny odsetek przedsiębiorców, którzy zgłaszają problem z dostępnością kadry ze Wschodu, jest w tej edycji badania rekordowy i wynosi aż 46% w porównaniu do zaledwie 14% w drugiej połowie 2018 roku.

Ukraińcy na niższym szczeblu, ale z dobrą pensją

Firmy zatrudniają pracowników z Ukrainy głównie na stanowiskach niższego szczebla – w aż 72% przypadków. To stała tendencja utrzymująca się od początku prowadzenia „Barometru Imigracji Zarobkowej”. W co piątej firmie jednak pracownicy z Ukrainy zajmują stanowiska średniego szczebla, które wymagają odpowiednich kwalifikacji zawodowych. Zaledwie 4% zakładów pracy zatrudnia ukraiński personel na stanowiskach wyższego szczebla.

To oczywiście w głównej mierze następstwo uproszczonej procedury zatrudniania, która ogranicza czas legalnej pracy do pół roku. W tak krótkim czasie najłatwiej wdrożyć pracownika niższego szczebla, choć zapotrzebowanie w polskiej gospodarce zaczyna również przesuwać się w stronę specjalistów i kadry wyższego szczebla. Do ich skutecznego zatrudniania kluczowe będzie uproszczenie procedur, które z kolei pozwolą osiedlać się Ukraińcom w Polsce na dłużej –  mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service.

Nawet ponad 21 złotych na godzinę

Mimo zatrudnienia na niższym szczeblu, Ukraińcy mogą liczyć na atrakcyjne wynagrodzenie. Co druga firma oferuje pracownikom ze Wschodu stawkę od 14,7 do 16 zł brutto na godzinę. Co więcej 15% płaci od 17 do 21 zł brutto na godzinę ale co piąty pracodawca oferuje nawet stawkę przekraczającą 21 zł brutto na godzinę.

Pracownicy z Ukrainy są bardzo cenni dla polskiego rynku pracy. Przedsiębiorcy widzą wartość w tej grupie, dlatego nadal aż 17% firm byłoby skłonnych płacić Ukraińcom więcej niż polskim zatrudnionym, żeby ich zatrzymać. Oczywiście wynika to z pogłębiających się trudności rekrutacyjnych a co za tym idzie bez pracowników firmy nie są w stanie realizować inwestycji, więc ich przyciągnięcie i zatrzymanie staje się kluczowe – mówi Arkadiusz Pączka, Dyrektor Centrum Monitoringu Legislacji Pracodawców RP.

***

Personnel Service to firma specjalizująca się w rekrutacji a także zatrudnianiu pracowników z Ukrainy na potrzeby pracodawców w Polsce. Współpracuje z przedsiębiorstwami z wielu sektorów, w tym głównie automotive, RTV/AGD jak również przemysłu ciężkiego. Za pośrednictwem Personnel Service zatrudnienie w Polsce znalazło już 150 tys. obywateli Ukrainy. Tym samym Personnel Service znajduje się w pierwszej trójce przedsiębiorstw wyspecjalizowanych w rekrutacji obywateli zza wschodniej granicy Polski.

Aż 68 proc. polskich firm planuje rekrutować nowych pracowników w ciągu najbliższych sześciu miesięcy – wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska. Najbardziej poszukiwani są pracownicy fizyczni. Tak duża liczba rekrutacji to nie efekt wzrostu gospodarczego, ale przede wszystkim skutek wysokiej rotacji kadr. A ta, wbrew powszechnej opinii, nie dotyczy już tylko pracowników z pokolenia Y i Z oraz „białych kołnierzyków”.

Zobacz także:

Hossa na rynku pracy wciąż trwa. Jak pokazują dane zebrane na zlecenie Trenkwalder, tylko w ciągu ostatnich 12 miesięcy ponad 70 proc. firm w Polsce zwiększyło zatrudnienie średnio o 10 proc., a 30 proc. badanych przedsiębiorców zadeklarowało, że zatrudniło więcej niż 50 osób. Jednocześnie, według danych GUS, dynamika zatrudnienia netto w tym okresie spadła z 5,8 proc. do 2,8 proc.[1] Według ekspertów odpowiada za to wysoka rotacja pracowników, która jeszcze nasiliła się w ostatnim półroczu. Problem dotyczy przede wszystkim podmiotów z sektora MŚP. Sytuacja w dużych firmach jest bardziej ustabilizowana.

– „Statystyki wyraźnie pokazują, że pomimo wzrostu zatrudnienia, liczba nowoutworzonych miejsc pracy
w pierwszym kwartale tego roku jest mniejsza niż w analogicznym okresie roku ubiegłego. Oznacza to, że
w dużej mierze obsadzane są te same wakaty – jedni pracownicy odchodzą, a na ich miejsce przychodzą inni. Dla pracodawców to oczywiście sytuacja bardzo niekorzystna, bo zamiast inwestować czas i pieniądze
w rozwój firmy, muszą uzupełniać braki kadrowe. Coraz bardziej widać, że brak siły roboczej staje się hamulcem rozwoju przedsiębiorstw.”
mówi Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

ROŚNIE ZATRUDNIENIE, RĄK DO PRACY WCIĄŻ BRAKUJE

Jak wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska,
aż 69 proc. dużych, 65 proc. średnich i 68 proc. małych firm w Polsce zamierza rekrutować w najbliższym półroczu. Około 70 proc. firm, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy zwiększyły wielkość zatrudnienia na poziomie od 6 do ponad 50 pracowników, planuje w najbliższym półroczu dodatkowe rekrutacje. Według Wojciecha Ratajczyka, jest to przejaw nie tyle optymistycznych planów dotyczących rozwoju biznesu, ile coraz większej świadomości problemów związanych z utrzymaniem poziomu zatrudnienia, który pozwalałby na efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

– „Warto zauważyć, że coraz częściej kwestia rotacji nie dotyczy już tylko młodych pracowników, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę kariery i poszukują najlepszego miejsca do realizowania swoich zawodowych ambicji. Rynek pracownika sprawił, że na zmianę pracy decydują się osoby z większym doświadczeniem, które dotychczas nie były skłonne do podjęcia ryzyka zmiany pracy. To trend, który będzie przybierał na sile. Dotyczy to wielu branż. Dlatego też pracodawcy powinni nie tylko dołożyć wszelkich starań, aby odpowiednio dostosować ofertę dla nowych pracowników i opracować skuteczne sposoby ich pozyskania, ale również aby zminimalizować ryzyko odejścia doświadczonych specjalistów.” – podkreśla Wojciech Ratajczyk – „ Wiąże się to z dodatkowymi nakładami czasu i środków, dlatego rynek coraz bardziej zmierza w kierunku połączenia potrzeb przedsiębiorstw w obszarze rekrutacji z wiedzą i doświadczeniem wyspecjalizowanych firm HR.” – dodaje Ratajczyk.

Aż 58% firm ankietowanych przez Trenkwalder Polska przedsiębiorców deklarowało, że w ciągu ostatniego roku więcej kandydatów odrzucało oferty pracy niż w latach poprzednich. 37% kandydatów odrzuciło oferty podając jako powód lepszą ofertę u innego pracodawcy. Dopiero na drugim miejscu (23%) było lepsze wynagrodzenie.

-„Jak pokazują wyniki naszego badania, najważniejszym czynnikiem niekoniecznie była tylko wysokość wynagrodzenia czy benefity, ale całokształt oferty pracy i jej atrakcyjność. To ważny sygnał dla pracodawców i wskazówka, żeby analizować powody odrzucenia ofert, a wnioski uwzględniać przy projektowaniu strategii personalnych i budowaniu wizerunku firmy.” – mówi Wojciech Ratajczyk.

DOŚWIADCZONEGO PRACOWNIKA NIEŁATWO ZASTĄPIĆ NOWYM…

Zmiany, które zaszły w ciągu ostatnich lat na rodzimym rynku pracy pokazują niezbicie, że pracownika o wiele łatwiej jest stracić, niż zrekrutować. I wbrew pozorom problem z pozyskaniem kandydatów nie dotyczy już tylko stanowisk, które wymagają rzadkich i unikalnych kompetencji. Co prawda pracodawcy zapytani przez Trenkwalder Polska o to, na jakie stanowisko było im najtrudniej zrekrutować pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy, na pierwszym miejscu wskazują programistów i specjalistów IT (23 proc. wskazań), ale tuż za nimi znajdują się „niebieskie kołnierzyki”: operatorzy maszyn (14 proc. wskazań), elektrycy
i elektromechanicy (12 proc. wskazań) oraz pracownicy produkcji (9 proc.).

– „Trudności w rekrutacji nowych pracowników wynikają zazwyczaj z niedoboru specjalistów o wąskich kompetencjach i wysokich kwalifikacjach. Jednak niedobór wolnych rąk do pracy w Polsce i niedopasowanie pomiędzy potrzebami rynku pracy, a umiejętnościami kandydatów sprawiły, że również pozyskanie pracowników fizycznych sprawia firmom duże problemy.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjny w Trenkwalder Polska.

…TRUDNO ZASTĄPIĆ GO TEŻ MASZYNĄ!

Wynik badania zrealizowanego na zlecenie Trenkwalder Polska wyraźnie pokazuje, że pracodawcy najbardziej zmagają się z deficytem pracowników fizycznych. To właśnie „niebieskie kołnierzyki” otwierają listę kandydatów najbardziej pożądanych przez firmy (39 proc. wskazań). Dopiero kolejne miejsca zajmują inżynierowie (15 proc. wskazań), sprzedawcy (11 proc. wskazań) oraz specjaliści IT (10 proc.).

– „Tempo wzrostu automatyzacji w polskich przedsiębiorstwach jest zbyt małe, aby w wykonywaniu prostych prac fizycznych, ludzi można było szybko zastąpić maszynami. Jednocześnie niski poziom bezrobocia w Polsce nie daje złudzeń, że podaż pracowników fizycznych gotowych do podjęcia pracy mogłaby się w najbliższym czasie zwiększyć.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

DZIAŁANIA „NA WCZORAJ”

Wcześniejsze fale emigracji zarobkowej pracowników fizycznych, obecny kryzys demograficzny i wzrost osób biernych zawodowo czy wreszcie niedopasowanie szkolnictwa zawodowego do realnych potrzeb przedsiębiorców dały o sobie znać. Eksperci zgodnie stwierdzają, że w najbliższych latach na rodzimym rynku zabraknie około 3 – 4 mln pracowników, a do 2050 roku liczba ta może wzrosnąć nawet do 10 mln.Załatanie „dziur” na polskim rynku pracy to działania na lata, które wymagają systemowych rozwiązań.

-„Przedsiębiorcy potrzebują rozwiązań na już. Dlatego w krótkiej perspektywie trzeba natychmiast wprowadzić ułatwienia w zatrudnianiu i legalizacji pracowników z Ukrainy i z innych krajów. Kolejna rzecz, to dbałość o wizerunek pracodawcy we wszystkich jego aspektach – to co obiecuje, powinno być zgodne z tym, co pracownik zobaczy, kiedy zacznie pracę. Rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami, a rzeczywistością, to częste powody rezygnacji z pracy. W długiej perspektywie musimy zredefiniować szkolnictwo branżowe. To działania „na wczoraj”. Nie stać nas na ich odwlekanie, bo na efekty będziemy musieli jeszcze długo poczekać.” – podsumowuje Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

Mat. informacyjny Trenkwalder Polska


[1] Dane GUS, kwiecień 2019.

Gdy tempo pracy zwalnia, zyskujemy czas na inne rzeczy. Myśląc o rozwoju, czy też zmianie pracy warto przeanalizować posiadane umiejętności oraz CV. Podpowiadamy, co należy poprawić, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy.

Najczęściej o zmianie pracy myślimy na początku roku – w ramach noworocznych postanowień – oraz w wakacje, gdy po urlopie, wypoczęci zaczynamy zastanawiać się nad swoim życiem i dalszą karierą. Kiedy tempo pracy zwalnia, warto poświęcić czas na samodoskonalenie. Przedstawiamy trzy rzeczy, których udoskonalenie zwiększy nasze szanse na rynku pracy.

Zobacz też:

Bez języka ani rusz

„Polacy nie gęsi, iż swój język mają…”, jednak tylko go znają. Według wskaźnika EF English Proficiency Index, Polacy w 2017 r. zajmowali 11. miejsce na 80 krajów pod względem ogólnej znajomości języka angielskiego, by w 2018 r. spaść już na 13. miejsce. Brak tej umiejętności wpływa na problem ze znalezieniem pracy. Blisko połowa kandydatów kłamie w CV w kwestii znajomości języka angielskiego, co niestety wychodzi podczas rozmów rekrutacyjnych. – Obecnie znajomość języka angielskiego to podstawa wszystkich rekrutacji, jednakże oczekiwania pracodawców do jego poziomu wzrosły – aktualnie blisko 80% pracodawców oczekuje od kandydatów nie tylko znajomości języka angielskiego na poziomie C1/C2 (poziom zaawansowany wg uniwersalnej skali Rady Europy), ale również znajomości słownictwa biznesowego czy technicznego. Aspekt ten jest szczególnie ważny w firmach, gdzie codzienna komunikacja ma charakter międzynarodowy lub praca wymaga działania na dokumentach technicznych sporządzanych w obcym języku – komentuje Małgorzata Dragan, business unit manager SSC/BPO z firmy doradztwa personalnego HRK S.A.

Co możemy zrobić? Ekspertka HRK radzi, by w pierwszej kolejności pomyśleć o kursie językowym, który pozwoli nam przypomnieć sobie nieużywany język lub nauczy go od podstaw. Gdy planujemy zagraniczny wyjazd również starajmy się jak najwięcej mówić w obcym języku, starajmy się walczyć z nieśmiałością i pamiętajmy, że nikt od razu nie nauczył się mówić biegle w innym języku, a ćwiczenie czyni mistrza. Może warto wziąć udział w kursie online czy też wybrać popularną teraz metodę uczenia języka obcego poprzez Skype, gdzie nabywamy nowych umiejętności poprzez rozmowę z mieszkańcami innych krajów, a przy okazji możemy poznać ciekawe osoby.

Popraw CV

Kluczowa sprawa to profesjonalnie przygotowane CV. Jak wskazuje ekspertka, należy pamiętać, by stworzyć je w odpowiednim formacie dokumentu – pożądane są te obsługiwane przez MS Office. Kolejna rzecz to sprawdzenie aktualności zamieszczonych w nich informacji – dat pracy w organizacjach, zachowanie odpowiedniej chronologii, wskazanie zajmowanych stanowisk oraz wypunktowanie najważniejszych zadań, z którymi przyszło nam się mierzyć. Gdy to będziemy mieć już gotowe sprawdźmy poprawność językową – stylistykę, ewentualne błędy ortograficzne. Pamiętajmy, że ciekawym wyróżnikiem na tle konkurencji mogą być szkolenia, kursy, które pozwoliły nabyć nowe umiejętności i których wskazanie stanowi odpowiedź na dane ogłoszenie pracy. Podstawą dobrego CV jest również zdjęcie – zapomnijmy o tych ze ślubu czy imprezy, to nie miejsce na to. Warto również zwrócić uwagę na ogólny wygląd naszego dokumentu – czy jest on estetyczny, grafika jest stonowana i dopasowana do branży. Na koniec, koniecznie umieśćmy aktualną zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z wytycznymi RODO. Bez tego rekruterzy nie będą mogli uwzględnić nas w procesie rekrutacyjnym.

Gdy wdrożymy te kilka rzeczy, dajmy CV do sprawdzenia naszym znajomym, być może oni wyłapią jeszcze jakieś elementy do poprawienia. Korzystajmy też z ogólnodostępnych szablonów – mogą one ciekawie urozmaicić prosty dokument, ale stosujmy je z rozsądkiem. I pamiętajmy: w CV nie kłamiemy – wszystko i tak wyjdzie na rozmowie rekrutacyjnej.  

Polub się z portalami społecznościowymi

Współczesna rekrutacja to nie tylko aplikowanie na ogłoszenia poprzez wysłanie CV, czy wypełnionego formularza na portalach pracy. Obecnie rekruterzy głównie korzystają z biznesowych portali społecznościowych, np. LinkedIn. Warto więc aktywnie prowadzić tam profil oraz mieć go spójnego z naszym CV. LinkedIn to wizytówka kandydata – nie tylko podsumowująca dotychczasowe doświadczenie, ale również prezentująca markę osobistą w sieci, pod lupę są więc brane wszelkie aktywności, jak publikowanie postów, komentowanie oraz udostępnianie wybranych treści. Powinniśmy zatem zadbać, by nasz wizerunek online był spójny z tym prezentowanym na żywo – rozsądnie komentujmy i unikajmy tematów kontrowersyjnych. To nie miejsce na dzielenie się zdjęciami prywatnymi, opiniami na temat kolegów z pracy, poglądami religijnymi, czy też na tzw. heheszki na temat klientów. Bądźmy też koleżeńscy, utrzymujmy kontakt z jak największą liczbą ludzi, starajmy się wychodzić też poza własny krąg znajomych – poprośmy kolegę o przedstawienie nas, polecenie naszej kandydatury, kto wie, może tym sposobem uda się znaleźć nową pracę.

Nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy, regulacje dotyczące pracowników delegowanych, pomoc w powrocie na rynek pracy. To tylko niektóre z narzędzi, za pomocą których UE poprawia prawa pracowników i warunki pracy w całej Europie.

W najnowszej analizie Parlament Europejski przedstawił jak Unia Europejska dba o prawa pracownicze i warunki pracy.

Z publikacji można dowiedzieć się m.in., że UE wprowadziła zbiór przepisów dotyczących pracy mających zapewnić silną ochronę socjalną. Zawierają one minimalne wymagania dotyczące warunków pracy, takich jak czas pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin, prawo pracowników do informacji o istotnych aspektach ich zatrudnienia i delegowanie pracowników. To jeden z fundamentów wymiaru społecznego UE.

Ponadto, jak jest podane w analizie, partnerzy społeczni (związki zawodowe i organizacje pracodawców) są angażowani w kształtowanie europejskiej polityki społecznej i zatrudnienia. Dzieje się to poprzez tzw. „dialog społeczny”, czyli konsultacje i zasięganie opinii partnerów społecznych oraz zapewnienie im możliwości negocjowania porozumień ramowych w konkretnych sprawach.

Prawa pracownicze i nowe formy zatrudnienia

W tym obszarze, UE wprowadziła minimalne standardy dotyczące czasu pracy, obowiązujące w całej wspólnocie. Prawodawstwo UE w zakresie czasu pracy ustanawia indywidualne prawa dla wszystkich pracowników takie jak tydzień pracy wynoszący maksymalnie 48 godzin; płatny, corocznym urlop wynoszący co najmniej 4 tygodnie rocznie; ustalone okresy odpoczynku od pracy; zasady dotyczące pracy w nocy, pracy zmianowej i elastycznej.

Europejski rynek pracy bardzo się zmienił przez ostatnie lata, m.in. dzięki cyfryzacji, rozwojowi nowych technologii, coraz większej elastyczności i fragmentaryzacji pracy. To spowodowało powstanie nowych form zatrudnienia i coraz powszechniejszą pracę tymczasową lub na niestandardowych warunkach.

W celu ochrony wszystkich pracowników w Europie i poprawy praw pracowników zatrudnionych na podstawie nietradycyjnych umów o pracę, Parlament zatwierdził w 2019 r. nowe przepisy wprowadzające nowe minimalne prawa w zakresie warunków pracy. Przepisy wprowadzają środki ochronne: ograniczenie okresu próbnego do 6 miesięcy, prawo do bezpłatnego, obowiązkowego szkolenia oraz zakaz klauzul wyłączności w umowach. Wymagają również, że informacje na temat istotnych aspektów obowiązków powinny być przekazane nowym pracownikom w ciągu tygodnia od rozpoczęcia pracy.

UE chce również, aby pracownicy byli zaangażowani w proces podejmowania decyzji przez przedsiębiorstwa. Ustanowiono zatem ogólne ramy prawa pracowników do otrzymywania informacji i wyrażania opinii w drodze konsultacji.

Prawo UE wymaga również, że w przypadku zwolnień grupowych, pracodawcy muszą odbyć konsultacje z przedstawicielami pracowników.

Na poziomie międzynarodowym, pracowników reprezentują europejskie rady zakładowe. Te organy informują pracowników i konsultują z nimi istotne decyzje podejmowane na poziomie Unijnym, które mogą wpłynąć na zatrudnienie lub warunki pracy.

Przeczytaj także:

Mobilność pracowników wewnątrz UE

Przepisy UE dotyczące koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych państw członkowskich gwarantują, że obywatele UE mogą w pełni korzystać z prawa do przemieszczania się do innego kraju UE w celu studiowania, pracy lub osiedlenia się, otrzymując jednocześnie przysługujące im świadczenia socjalne i zdrowotne. Przepisy UE obejmują świadczenia z tytułu choroby, urlop macierzyński / ojcowski, świadczenia rodzinne, zasiłek dla bezrobotnych i tym podobne świadczenia oraz są obecnie poddawane analizie.

Decyzja o utworzeniu nowej agencji UE, Europejskiego Urzędu ds. Pracy, została podjęta w 2019 r.. Jego zadaniem jest wspieranie państw członkowskich i Komisji w stosowaniu i egzekwowaniu prawa UE w zakresie mobilności pracowników i koordynacji systemów ubezpieczeń społecznych. Urząd ma być w pełni operacyjny do 2023 roku.

Firmy mogą wysyłać swoich pracowników tymczasowo do innego państwa członkowskiego by wykonywali określone zadania. W 2018 r. prawo UE dotyczące pracowników delegowanych zostało zmienione w myśl zasady równej płacy za jednakową pracę w tym samym miejscu.

Aby przeciwdziałać bezrobociu i lepiej dopasować podaż i popyt na rynku pracy w Europie, Parlament zatwierdził w 2016 r. nowelizację przepisów mającą na celu usprawnienie Sieci Europejskich Ofert Pracy (EURES) przez wyposażenie jej w ogólnounijną bazę danych osób poszukujących pracy i wolnych miejsc pracy.

Zdrowie i bezpieczeństwo pracowników

Unia Europejska przyjmuje prawodawstwo w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy aby uzupełnić i wesprzeć działania państw członkowskich.

Dyrektywa w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy określa ogólne zasady dotyczące minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa. Dotyczy prawie wszystkich sektorów działalności publicznej i prywatnej oraz określa obowiązki pracodawców i pracowników.

Ponadto istnieją szczególne przepisy dotyczące narażenia na niebezpieczne substancje, grup pracowników (kobiety w ciąży, młodzi pracownicy, etc.), określonych zadań (podnoszenie ciężarów, etc.) i miejsc pracy (statki rybackie, etc.).

Na przykład regularnie aktualizowana dyrektywa dotycząca ochrony pracowników przed czynnikami rakotwórczymi w miejscu pracy ustala limity narażenia na określone substancje.

Państwa członkowskie mogą ustalić bardziej rygorystyczne normy przy wprowadzaniu dyrektyw UE do praw krajowych.

Wraz ze starzeniem się siły roboczej i wyższym wiekiem emerytalnym wzrosło ryzyko wystąpienia problemów zdrowotnych. W 2018 r. Parlament Europejski przyjął sprawozdanie, w którym zaproponował środki mające na celu ułatwienia powrotu do pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym oraz lepszą integrację osób przewlekle chorych i niepełnosprawnych do siły roboczej.

Czytaj również:

Promocja równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz równouprawnienia kobiet i mężczyzn

Parlament Europejski od zawsze stoi na straży równouprawnienia kobiet i mężczyzn i promuje równość płci we wszystkich swoich działaniach.

Aby wyrównać szanse dla kobiet i mężczyzn oraz zachęcić do bardziej sprawiedliwego podziału obowiązków opiekuńczych, Parlament przyjął w 2019 r. nowe przepisy ułatwiające rodzicom i pracownikom opiekującym się poważnie chorymi krewnymi godzenie aktywności zawodowej i osobistej.

Dyrektywa ustala minimum w postaci 10 dni roboczych urlopu ojcowskiego, przynajmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica (w tym 2 miesiące nie podlegające przeniesieniu) i 5 dni roboczych urlopu opiekuńczego w roku oraz wzmacnia prawo do korzystania z elastycznych warunków pracy.

Prawa macierzyńskie określa dyrektywa w sprawie ochrony pracownic w ciąży i młodych matek. Określony w niej minimalny okres urlopu macierzyńskiego to 14 tygodni, z 2 tygodniami obowiązkowego urlopu przed porodem i/lub po nim.

Parlament nieustannie naciska również na zwiększenie środków wspierających zmniejszanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć. Wezwał też do wprowadzenia przez UE przepisów dotyczących zwalczania mobbingu i molestowania seksualnego.

Źródło: kurier PAP

Rosnąca luka podażowa na rynku pracy i niewydolny system administracyjno-terytorialny – to zdaniem prof. Przemysława Śleszyńskiego, demografa z PAN niektóre ze spodziewanych skutków zmian demograficznych, jakie zachodzą w Polsce.

Prof. Śleszyński, który w ramach Prasowej Akademii Pieniądza przygotował wykład na temat wyzwań demograficznych stojących przed Polską i światem szacuje, że w 2050 r. liczba ludności naszego kraju  może się zmniejszyć nawet o 6,5-7,5 mln do stanu 31-32 mln, a więc o 17-20 proc

Nawet jeśli spełnią się bardziej korzystne szacunki rozwoju ludnościowego kraju, zakładające silniejszą imigrację, problem depopulacji i starzenia się społeczeństwa pozostanie najpoważniejszym, jeśli chodzi o wpływ na rozwój społeczno-gospodarczy regionów Polski – alarmuje prof. Śleszyński.

Przeczytaj także:

Zdaniem eksperta zmiany demograficzne (w tym depopulacja regionów peryferyjnych) rodzą trzy główne zagrożenia dla organizacji terytorialnej, zagospodarowania i planowania przestrzennego. Prof. Śleszyński wymienia tu: rosnące niedopasowanie miejsc pracy, zamieszkania, edukacji i usług przy powiększającej się luce podażowej (niedobór zasobów pracy w stosunku do popytu na pracę) coraz bardziej rozproszone i nieefektywne osadnictwo, powiększające i tak już rosnące koszty obsługi w związku z postarzaniem struktury wieku oraz  coraz bardziej niewydolny system administracyjno-terytorialny pod względem równoważenia dochodów i wydatków oraz zapewnienia odpowiedniego standardu usług wynikających z administracyjnej hierarchizacji sieci osadniczej, delimitacji terytorialnych i dostępności przestrzennej.

Prof. Śleszyński szacuje, że biorąc pod uwagę różne scenariuszy w tym zakresie (a także w zależności od spodziewanej liczby miejsc pracy), lukę podażowa na rynku pracy może wynieść w 2050 r. od 2,5-6,9 mln osób, przy najbardziej prawdopodobnej liczbie 3,4 mln osób.

Prasowa Akademia Pieniądza to szkolenie dla dziennikarzy zainteresowanych tematyką ekonomiczną. Celem projektu realizowanego przez PAP we współpracy z NBP jest poszerzenie i uaktualnienie wiedzy ekonomicznej i podniesienie umiejętności warsztatowych w zakresie dziennikarstwa gospodarczego. Projekt oprócz części warsztatowej składa się z 10 szkoleń w formule e-learningowej dostępnych bezpłatnie po zarejestrowaniu na stronie www.pap21.pl.

Źródło: PAP

Na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34% osób między 50 a 64 rokiem życia. Pod względem zatrudniania starszych pracowników, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc wśród badanych krajów europejskich.* Liczba ta jednak z roku na rok się zwiększa, stawiając przed pracodawcami pytanie – jak w pełni wykorzystać zawodowy potencjał dojrzałych pracowników?

„Na rynku pracy spotykają się obecnie cztery zupełnie różne pokolenia. Z jednej strony Millenialsi i Pokolenie Z, czyli najmłodsi pracownicy. Przebojowi, otwarci na wyzwania i szukający w miejscu pracy przede wszystkim możliwości rozwoju. Z drugiej tzw. Baby Boomersi i Pokolenie X, ceniący sobie stabilizację i pewność zatrudnienia. Przed pracodawcą trudna droga – w jaki sposób pogodzić interesy różnych grup, by potencjał wszystkich pracowników został w pełni wykorzystany.” – mówi Jolanta Samul-Kowalska, Managing Director w Morgan Philips Group Polska.

Na rynku HR coraz częściej mówi się o zjawisku silver tsunami – obecności doświadczonych pracowników, którzy podczas swojej zawodowej ścieżki znaleźli się w różnych sytuacjach, które ukształtowały ich podejście do pracy. W tym dwucyfrowego bezrobocia, kiedy o etat musieli rywalizować z 10 innymi kandydatami, a utrzymanie zatrudnienia było priorytetem. Przełożyło się to na szereg umiejętności – efektywne zarządzanie swoim czasem, odnajdowanie się w stresowych sytuacjach, rozwiązywanie konfliktów. Z tymi kwestiami często radzą sobie lepiej niż młodsze pokolenia. Wykazują się również większą lojalnością wobec pracodawcy, ponieważ w przeciwieństwie do młodszych pracowników nie czują konieczności nieustannego poszukiwania nowych wyzwań.

Niedostosowanie rynku do dużej grupy pracowników 55+ to poważne straty dla polskiej gospodarki. „Według raportu Golden Age Index, zwiększenie poziomu zatrudnienia dojrzałych pracowników do poziomu takich krajów jak Niemczech, Wielkiej Brytanii czy Szwecji (powyżej 40%) przyniosłoby w długoterminowej perspektywie wzrost PKB aż o maksymalnie 66 mld dolarów.** Na razie brak skutecznych programów wieloźródłowej aktywizacji tej grupy zawodowej, jednak pracodawcy powinni uważnie przyjrzeć się korzyściom wynikającym z zatrudniania różnorodnej wiekowo kadry.” – dodaje Samul-Kowalska.

Przeczytaj także:

Jak doceniać i motywować kreatywnych pracowników?

Pracodawcy nie odwracają się od pracowników 55+. Coraz częściej zatrudniają osoby dojrzałe zawodowo, choć nie odnajdą się oni we wszystkich strukturach. „Bardzo popularne SSC to rynek młodego pokolenia, posługującego się biegle językiem angielskim i innym językiem obcym, gotowego na długotrwałe wyjazdy szkoleniowe i projektowe. Starsi pracownicy najczęściej uczyli się rosyjskiego, są też na innym etapie jeśli chodzi o życie rodzinne i niechętnie widzą przeprowadzki.” – dodaje Samul-Kowalska. „Natomiast są wartościowymi pracownikami w stabilnych obszarach produkcji i IT. Są również dobrze postrzegani na stanowiskach związanych z obsługą klienta.”           

Wszystkie pokolenia mogą wzajemnie się czegoś nauczyć. Pracownik 55+ wnosi do zespołu doświadczenie, pomysły i zaangażowanie w powierzone zadania. W odpowiedzi Millenialsi pokazują, jak usprawnić pracę poprzez doskonałą znajomość narzędzi. Dojrzali pracownicy często potrzebują więcej czasu na nauczenie się wykorzystania nowoczesnych narzędzi w pracy, jednak nie są do nich negatywnie nastawieni. Są zaangażowani, chcą się uczyć i rozwijać, najczęściej są już przystosowani do codziennej pracy. Doskonale sprawdzają się jako mentorzy i w dużej mierze mogą być wzorem dla młodszego pokolenia dzięki swojej wiedzy merytorycznej i umiejętności podejmowania odpowiedzialnych decyzji.

*GUS, raport Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w latach 2016-2017, 2018

**PwC, ranking Golden Age Index, 2018

Źródło: Morgan Philips Group Polska

Polacy znaleźli się na 7. miejscu pracujących najwięcej wśród 36 krajów OECD, objętych badaniem Better Life Index. Jednocześnie, znając swoją wartość na rynku pracownika, wiedzą, że za ich zaangażowanie i odpowiedzialność należy im się godziwe wynagrodzenie. Dlatego też ekonomiści i eksperci rynku pracy są zgodni – wynagrodzenia w Polsce rosną wprost proporcjonalnie do wzrostu oczekiwań pracowników. Czy jednak pieniądze to wszystko, co interesuje zatrudnionych? Okazuje się, że nie, zwłaszcza dla kadry zarządzającej.

Jak podaje GUS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w 2018 r. wyniosło 4852,29 zł i jak ma to miejsce już od wielu lat, było wyższe, niż w roku poprzednim. Nic nie wskazuje na to, żeby sytuacja w 2019 r. miała się zmienić – rynek pracy jest wciąż rynkiem pracownika, który dyktuje pracodawcy warunki. Co jednak ciekawe – już nie tylko finansowe.

Zobacz też:

Edukacja i szkolenia budują zaangażowanie pracowników

Wynagrodzenie jest ważne, ale…

Najnowszy raport „Monitor Rynku Pracy” Instytutu Badawczego Randstadt, opublikowany 15 stycznia 2019 r. wskazuje, że w końcówce 2018 r., najczęstszą przyczyną zmiany pracy u Polaków była chęć rozwoju zawodowego – wskazało ją aż 63% osób, które w ciągu ostatnich 6 miesięcy znalazło nowego pracodawcę. Dla porównania – motywację związaną z wynagrodzeniem wskazało jedynie 53% respondentów.[1] To wyjątkowo ciekawa dana, zwłaszcza w „społeczeństwie na dorobku”, jakim często określają się Polacy – znajduje ona jednak potwierdzenie również w innych badaniach. Przykładowo – z raportu portalu ogłoszeniowego Gumtree, z maja 2018 r. wynika, że aż 77% pracodawców uważa, że aktualnie, aby znaleźć dobrego pracownika, należy zaoferować o wiele więcej, niż tylko atrakcyjne wynagrodzenie.[2]

Oczywiście, powyższe dane nie oznaczają, że nagle Polacy przestali zwracać uwagę na stan własnego konta i zasobność portfela. Wynagrodzenie jest wciąż jednym z głównych motywatorów do podjęcia pracy, jednak jak czytamy w ww. raporcie Gumtree.pl, tak samo istotnym jak np. atmosfera w miejscu pracy. 83% ankietowanych pracowników wskazało oba czynniki, jako kluczowe podczas rekrutacji, bardzo podobne zdanie mieli pracodawcy i rekruterzy (96% wskazało wynagrodzenie, 93% atmosferę w miejscu pracy). Niewiele mniejsze znaczenie miały inne czynniki pozapłacowe, takie jak postawa i charakter przełożonych (kluczowy dla 79% pracowników, co potwierdza 82% pracodawców), możliwość rozwoju (istotna dla 75% pracowników, wskazywana przez 89% pracodawców) i możliwość podnoszenia swoich kompetencji, np. przez udział w finansowanych przez firmę szkoleniach (pracownicy – 72%, pracodawcy – 84%).

Zbliżone wnioski wyciągnęli badacze międzynarodowego giganta rekrutacyjnego Michael Page. Zgodnie z przygotowanym przez nich „Job Confidence Index”, najczęściej wskazywanym powodem zmiany pracy aktualnie w Polsce jest właśnie chęć rozwoju (76%), kolejnym – chęć lepszej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym (60%), a dopiero na trzecim miejscu – wyższe wynagrodzenie (52%).[3]

Nie jest tajemnicą, że w 2019 r. znalezienie, ale przede wszystkim – utrzymanie w organizacji dobrego pracownika jest w Polsce bardzo trudne. Wiedzą o tym właściwie wszyscy pracodawcy, analitycy i HR-owcy. W czasach, gdy odpowiednie wynagrodzenie nie wystarcza, a benefity w stylu opieki medycznej czy karty MultiSport są właściwie absolutnym standardem, pracodawcy muszą podjąć zdecydowanie większy wysiłek w obszarze zachęcania pracowników do swojej oferty. Wysiłek, który zapewni im poczucie sensu wykonywanej pracy i w taki sposób dostosuje kulturę organizacyjną, że sprosta ona oczekiwaniom, które rosną nie tylko wraz z poprawą sytuacji ekonomicznej, ale też poziomem stanowiska, czy doświadczenia zatrudnionych. Proste „zwiększenie budżetu” na dane stanowisko już nie wystarczy. Pracodawcy są teraz zmuszeni do działań na poziomie strategicznym, opracowując odpowiednią filozofię funkcjonowania swoich organizacji, która pozwoli na sprostanie wyzwaniom współczesnego rynku pracykomentuje Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner Grupy Nowe Motywacje.

Satysfakcja to podstawa, zwłaszcza dla menedżerów

Wpływające na satysfakcję z pracy, pozapłacowe aspekty zatrudnienia mają kluczowe znaczenie przede wszystkim dla przedstawicieli kadry zarządzającej. Wiedza ta najwyraźniej nie jest obca pracodawcom, którzy robią wszystko, aby utrzymać doświadczonych i wykwalifikowanych menedżerów, oferując im kolejne pakiety benefitów, nowe wyzwania i dbają o poczucie sensu wykonywanej pracy. Najwyraźniej, potrzeba dbałości o zadowolenie pracowników wyższego szczebla jest na tyle duża na obecnym rynku pracy, że siły i fundusze wkładane w utrzymanie retencji w tym segmencie zatrudnionych przynoszą efekty. Wspomniany już raport Randstadt dowodzi, że 77% pracowników polskich firm jest zadowolona z pracy. Co ciekawe – najwyższe wskaźniki satysfakcji można zaobserwować u kadry zarządzającej (top managementu) – deklaruje ją aż 93% menedżerów. Dla porównania, wśród szeregowych pracowników fizycznych jest to tylko 55%.[4]

Trudno się dziwić, że top management w coraz mniejszym stopniu zawraca uwagę na zarobki. Ciężko powiedzieć, że menedżerowie są w Polsce źle opłacani. Raporty płacowe i dane szacunkowe firmy rekrutacyjnej Antal wskazują, że średnie zarobki dyrektorów czy menedżerów w ciągu ostatnich pięciu lat wzrosły aż o 8 tys. zł – z 15 do 23 tys. zł. To wyjaśnia, dlaczego na liście powodów zmiany pracy w tej grupie pracowników, na pierwszym miejscu znajdują się atrakcyjne możliwości rozwoju kariery (45% respondentów), dopiero później, wynagrodzenie (40%) – jak dowodzi 8. edycja badania AntalAktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” z sierpnia 2018 r. Czynnikami negatywnie wpływającymi na poziom satysfakcji menedżerów jest złe zarządzanie i zła atmosfera w firmie, co tylko potwierdza jak istotna jest dbałość o odpowiednią kulturę organizacji w czasach rosnącej dobrowolnej rotacji pracowników.[5]

Kadra menedżerska to wyjątkowa grupa pracowników. Z jednej strony, szalenie wymagająca, z drugiej jednak, kluczowa dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju organizacji. Dbałość o jej satysfakcję z pracy poprzez oferowanie odpowiednio ambitnych wyzwań, przy jednoczesnym tworzeniu warunków do ich podjęcia to zadanie tak samo ważne, jak trudne. Na szczęście, działając w branży szkoleniowej, wiemy, że pracodawcy w większości „odrobili lekcje” – podnoszenie poziomu kompetencji kadr kierowniczych jest właściwie standardem w każdej szanującej się organizacji. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że odpowiednio przygotowana i zmotywowana kadra kierownicza, to tak samo przygotowany i zmotywowany zespół pracowników niższego szczebla – dodaje Grzegorz Święch.

Wyzwania zawodowe zamiast podwyżki

Utrzymanie dobrego pracownika z doświadczeniem jest dla pracodawcy wyzwaniem, któremu coraz rzadziej pozwala podołać sama podwyżka. Nie oznacza to jednak, że jest wyzwaniem, z którym rodzimi pracodawcy sobie nie radzą. Poziom retencji wśród przedstawicieli kadry zarządzającej jest bardzo niski – w badaniu Randstadt, respondenci reprezentujący kierownictwo niższego szczebla, w większości nie zmieniali pracy w ostatnim czasie (83%), menedżerowie wyższego szczebla (top management), prawie w ogóle – 93% z nich zachowało dotychczasowe zatrudnienie w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej na niższych poziomach kariery – wśród szeregowych pracowników biurowych, aż 24% zmieniło ostatnio pracę, podobnie kwestia ta wyglądała u pracowników fizycznych (30%). Powyższe wyniki badań można tłumaczyć tym, że to właśnie kierownicy i dyrektorzy, poza inicjalnie wysokim wynagrodzeniem, otrzymują od pracodawców najwięcej dodatkowych benefitów – nie tylko w postaci samochodów służbowych, ale właśnie wyzwań zawodowych, szkoleń, a także udogodnień w postaci możliwości pracy w elastycznych godzinach lub zdalnej. Tłumaczenia zyskują sens, zwłaszcza, biorąc pod uwagę fakt, że top management stosunkowo rzadko (w porównaniu do innych grup) otrzymuje podwyżki – 37% menedżerów wyższego szczebla otrzymało podwyżkę wynagrodzenia w ciągu ostatniego roku. Dla porównania, wskaźnik ten wyniósł 44% dla kierowników średniego szczebla i 45% dla pracowników fizycznych – jak udowadnia Randstadt.

Praca nabiera sensu

Nie ulega wątpliwości, że polski rynek pracy w 2019 r. w niczym nie przypomina tego, jakim był jeszcze kilka lat temu. To, czego poszukują współcześni pracownicy, właściwie niezależnie od sprawowanej funkcji to: poczucia sensu, rozwoju i spełnienia. Wśród pracodawców, wywołuje to konieczność transformacji sposobu myślenia, skupienie się na opracowaniu strategii długoterminowych, stawiających człowieka (pracownika) na pierwszym miejscu. Co ciekawe, podobne zjawiska nie są jedynie specyfiką rynku pracy, to cecha zmiany na rynku w ogóle, w szeroko rozumianym biznesie. Zmiany pokoleniowe oraz rozwój technologii czy globalizacja odmieniły dotychczasowy porządek, odwróciły priorytety i oblicze rynku. Tak jak w handlu, to nie marka, a konsument jest teraz w centrum uwagi, tak na rynku pracy, to nie pracodawca, a pracownik dyktuje warunki. Pracownik, który coraz częściej skupia się na „wartości dodanej” płynącej z wykonywanej przez siebie pracy. Bo przecież, jak mówi przysłowie: „Pieniądze to nie wszystko”…

[1] „Monitor Rynku Pracy” 34. Edycja badania, Instytut Badawczy Randstadt (styczeń 2019)

[2] „Praca w życiu, życie w pracy”, Gumtree.pl (maj 2018)

[3] „Job Confidence Index” Michael Page (III kwartał 2018)

[4] „Monitor Rynku Pracy” 34. Edycja badania, Instytut Badawczy Randstadt (styczeń 2019)

[5]  „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy, 8. edycja” Antal (sierpień 2018)

Zmiana coraz mocnej wpisana jest w życie zawodowe, niezależnie od stanowiska czy obszaru specjalizacji. Eksperci Hays przekonują, że decyzja o związaniu się z nową firmą bywa bardzo trudna, ale często okazuje się sprzyjać rozwojowi kariery. Pozostawanie przez wiele lat w jednej firmie może ograniczać dostęp do różnorodnych możliwości. Pracownicy przez lata zajmujący to samo stanowisko albo pełniący jedną rolę w organizacji przez dłuższy czas, są również coraz mniej atrakcyjni dla pracodawców. Zwłaszcza w branżach charakteryzujących się wysoką częstotliwością i zakresem zmian, gdzie od kandydatów oczekuje się zdolności adaptacyjnych oraz aktualnej wiedzy specjalistycznej.

 Długi staż pracy w jednej firmie, a nawet wiązanie się z pracodawcą na całe zawodowe życie kiedyś stanowiło normę, a obecnie coraz częściej traktowane jest jako zagrożenie dla kariery zawodowej. Zmiany pracy pomagają uniknąć rutyny i wypalenia zawodowego. Krótszy czas pracy w jednej firmie jest również konsekwencją rosnącej popularności pracy projektowej i kontraktowej, dzięki której specjaliści są angażowani do pracy przy konkretnym zadaniu.

Myślenie o pracy „na całe życie” jest coraz rzadsze. – Z naszych obserwacji wynika, że po trzech-czterech latach pojawia się potrzeba zmiany, którą poza znalezieniem nowego pracodawcy może być objęcie innej roli w dotychczasowej organizacji albo nowy zakres obowiązków – tłumaczy Anna Podolska, ekspert Hays Poland. – Chęć i gotowość do podjęcia nowej pracy zależy jednak w dużym stopniu od stażu i doświadczenia. Nowe wyzwania najchętniej podejmują osoby z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Tacy pracownicy pozostają też w jednej firmie najkrócej – średnio przez trzy lata. Również osoby z takim stażem i doświadczeniem są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, a co za tym idzie – otrzymują najwięcej ciekawych ofert pracy. Z kolei pracownicy wyższego szczebla decydują się na zmiany zdecydowanie rzadziej – dodaje Podolska.

Dynamiczny rynek pracy oraz zmiana wpisana w karierę zawodową najmłodszych pracowników sprawiają, że idealny wskaźnik retencji nie istnieje. Wszystko zależy od branży, specyfiki firmy i rodzaju wykonywanej pracy. Kluczowe pozostaje określenie, czego potrzebuje dana firma i w jakim środowisku działa, a następnie kształtowanie polityki personalnej w odpowiedzi na strategiczne cele.

Dla firm, które nie chcą lub nie mogą borykać się z dużą rotacją, niezmienne dobrym sposobem jest zatrudnianie absolwentów i zapewnienie im dalszego rozwoju w strukturze organizacji. Dzięki temu wraz z wydłużeniem stażu pracy oraz nabywaniem nowych kompetencji, zatrudnieni zmieniają stanowiska i zakres swoich obowiązków. Pracownik może poznać firmę i sprawdzić się w różnych obszarach działalności organizacji, dzięki czemu zdobywa różnorodne doświadczenie, umiejętności i kompetencje – cenne również dla pracodawcy. Od firny wymaga to jednak odpowiedniej struktury – dającej możliwości awansu oraz zapewnienia ciągłego rozwoju, wyzwań, a także atrakcyjnego wynagrodzenia i oferty świadczeń dodatkowych. Koniecznością staje się także zapewnienie pracownikom elastycznego i komfortowego środowiska pracy, indywidualnego traktowania oraz dostępu do zaawansowanych technologicznie narzędzi pracy. Warto też wziąć pod uwagę czynniki najważniejsze dla specjalistów rozważających zmianę pracy.

W mniejszych firmach – szczególnie start-upach – programy retencyjne są mniej popularne. W biznesie tego rodzaju dłuższy staż nie jest kluczowy zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Praca w start-upach często jest traktowana jako szansa na zdobycie wiedzy i różnorodnych doświadczeń w ciągu kilku lat, umożliwiających przejście do następnego projektu – często o większej skali albo zasięgu.

SENS ZAMIAST STAŻU

Również sami pracownicy coraz chętniej decydują się na zmianę pracodawcy. Stawiają na sens wykonywanej pracy, poczucie wspólnoty oraz przekonanie, że realizowane zadania przyczyniają się do czegoś ważnego. Istotny jest przełożony i zespół, z przynależności do którego możemy być dumni. Na znaczeniu zyskują też świadczenia dodatkowe oraz czynniki wpływające na jakość pracy i życia. Ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, elastyczność oraz możliwości awansu, kariery oraz szkoleń i rozwoju. Ambitni pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenia, które pozwolą im awansować i pozyskiwać kolejne kompetencje.

– Planując swoją karierę zawodową kandydaci coraz mniej obawiają się wyzwań związanych ze zmianami. Sytuacja na rynku pracy zmienia się bardzo szybko. Zmiana pracy co 2-3 lata jest już normą, na którą nikt nie patrzy negatywnie. Nie należy oczywiście popadać w skrajność i zmieniać pracy, z której się jest bardzo zadowolonym tylko dlatego, że wiele innych osób zmienia pracę. Ważne jest jednak, aby uniknąć popadnięcia w rutynę – podkreśla ekspert Hays, Anna Podolska.

Idealny moment na zmianę pracy zależy od wewnętrznej motywacji. Są osoby, które dobrze czują się z tym, że pracują długo w jednej firmie, bo najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa. Ale nawet w takiej sytuacji, raz na jakiś czas warto zrobić przegląd swojej kariery i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy nadal cieszy mnie, to co robię, i odpowiada mi środowisko, w którym pracuję. Z drugiej strony część obszarów i specjalizacji obarczona jest szczególnie częstą rotacją pracowników. W obu przypadkach przed pracodawcami stoi wyzwanie, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników i zapewnić organizacji możliwości rozwoju oraz budowania przewagi konkurencyjnej.

Źródło: Raport płacowy Hays Poland 2018

Podział na humanistów i umysły ścisłe na rynku pracy jest coraz mniej uzasadniony. People, jedna z czołowych polskich firm doradztwa personalnego wśród najczęściej rekrutowanych specjalistów wymienia tych, którzy łączą wiedzę ścisłą i humanistyczną: programistów – managerów, inżynierów, digital managerów działających na styku technologii i marketingu  oraz pracowników znających języki obce na stanowiskach odpowiadających za finanse czy kwestie podatkowe w centrach usług wspólnych.

Pracodawcy poszukują m.in. inżynierów posiadających liczne kompetencje miękkie, jak umiejętność dostosowania się do nowych sytuacji, zdolności językowe, analityczne, komunikacyjne i interpersonalne oraz humanistów wykorzystujących narzędzia statystyczne, analizujących i przetwarzających dane – Big Data. Te dwa obszary, przez lata funkcjonujące w oderwaniu od siebie, obecnie w dobie gospodarki 4.0 przenikają się w coraz większym stopniu.

– Coraz powszechniejsza jest wielozadaniowość pracowników. Rozwój technologii i powstawanie coraz bardziej złożonych produktów sprawia, że korzystamy z zaawansowanych narzędzi technologicznych. Humanistyka i nauki ścisłe przenikają się i uzupełniają. Ścisły, bardziej matematyczny umysł łatwiej przetwarza i analizuje dane, z kolei humanista ma lepszą umiejętność syntezy tych danych.  Pracodawcy często poszukują osób, które łączą analizę i syntezę, umysł ścisły z humanistycznym. Przykładowo twórca aplikacji IT czy programista musi znać trendy rynkowe, przewidując oczekiwania i zachowania klientów, a jednocześnie analizować zbiory danych, tworzyć algorytmy. Wybieganie w przyszłość jest nieodłącznym elementem innowacji – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu firmy doradztwa personalnego People.

KIERUNKI STUDIÓW

W odpowiedzi na potrzebę łączenia obu dziedzin: humanistyki z naukami ścisłymi, pojawiają się nowe kierunki z obszarów takich jak: marketing internetowy czy informatyka społeczna spajająca nauki społeczne z wiedzą informatyczną. Mają one na celu przygotowanie studenta do nowych zawodów pojawiających się na rynku w wyniku rozwoju technologii, jednak najczęściej pokrywają niewielki procent zapotrzebowania na praktyczną wiedzę.

Uczelnie wciąż nie nadążają za rozwojem rynku pracy. Również nowo tworzone kierunki studiów nawiązujące do big data czy digital marketingu w rzeczywistości przekazują elementarną wiedzę, natomiast konkretne umiejętności pracownicy nabywają w pracy, często także z e-szkoleń czy tzw. tutoriali dostępnych np. na YouTube, które w przystępny sposób uczą stosowania różnych nowoczesnych narzędzi – mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

ŁĄCZENIE UMIEJĘTNOŚCI

Solidna wiedza inżynieryjno-techniczna kandydata do pracy to atut, ale w cenie są również: zdolność analizy zjawisk i procesów, tworzenia strategii w szerszym aspekcie niż tylko techniczny, a także umiejętność szybkiego przystosowywania się do zmian rynkowych i rozwiązywania problemów.

Twórca produktu zdany jest na współpracę z działami sprzedaży i marketingu przy tworzeniu strategii sprzedażowo-komunikacyjnej. Inżynierowie biorą udział w spotkaniach biznesowo-handlowych, reprezentując swoje firmy. Kontakt z klientami wymaga nie tylko wiedzy z danej dziedziny, ale przede wszystkim licznych umiejętności miękkich, jak zdolności komunikacyjne czy inteligencja emocjonalna.

Humanista zatrudniony w dziale sprzedażowym czy w komórce zajmującej się komunikacją może wykorzystywać narzędzia oparte na psychologii czy antropologii, ale musi też korzystać z narzędzi statystycznych, orientować się w kwestiach technicznych dotyczących produktu, który sprzedaje bądź reklamuje, a czasem również  mieć pewne rozeznanie w kwestiach księgowo-podatkowych.

Natomiast wieloletnie przekonanie, że humaniści są niepotrzebni i nie mają szans na rynku pracy jest nieprawdą. Coraz większa liczba pracodawców wyznaje zasadę, że twórcze myślenie liczy się nie mniej niż wąska, techniczna specjalizacja. Z tego założenia wychodził Steve Jobs, który mówił, że Apple opiera się na mariażu technologii ze sztukami wyzwolonymi i humanistyką. Podobnie jest w przypadku twórcy Facebooka –mówi Sebastian Popiel, Członek Zarządu People.

Wyliczane przez Główny Urząd Statystyczny wskaźniki nastrojów konsumentów osiągają poziom najwyższy w historii tego typu badań. To oczywisty skutek bardzo dobrej sytuacji na rynku pracy i rosnących wynagrodzeń, przekładający się na konsumpcję, a w efekcie na wysokie tempo wzrostu gospodarczego.

Bieżący wskaźnik ufności konsumenckiej, obrazujący tendencje w konsumpcji indywidualnej, utrzymał się w lutym na rekordowo wysokim poziomie 6,2 punktu, osiągniętym już miesiąc wcześniej. Gotowość do dokonywania ważnych zakupów, jedna z jego głównych składowych, także znajduje się blisko wartości najwyższej w historii, nieco wyższa była jedynie w czerwcu i we wrześniu ubiegłego roku. Bardzo wysoko oceniane są także przez konsumentów zmiany ogólnej sytuacji w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy, jak również optymistycznie widziana jest jej perspektywa na kolejne dwanaście miesięcy. Jednak co ciekawe, pierwsze miesiące roku przyniosły niewielkie pogorszenie się ocen dotyczących zmian sytuacji finansowej gospodarstw domowych oraz perspektyw jej poprawy. Oceny te znajdują także potwierdzenie w odczytach wyprzedzającego wskaźnika koniunktury konsumenckiej. Jego ogólna wartość minimalnie obniżyła się w lutym do 4,2 punktu ze styczniowych 4,3 punktu, ale wciąż wskazuje na rekordowo wysoki optymizm. Jednak spodziewane zmiany sytuacji finansowej są oceniane nieco gorzej niż miesiąc wcześniej, mimo rosnącej wiary w poprawę ogólnej sytuacji w gospodarce, a w szczególności przekonania o dalszym spadku bezrobocia. Konsumenci wciąż niezbyt optymistycznie zapatrują się na możliwości oszczędzania pieniędzy w przyszłości, choć w tym zakresie widać pewną poprawę w porównaniu do poprzednich miesięcy.

Wzrostowa tendencja wskaźników optymizmu konsumentów utrzymuje się nieprzerwanie już od początku 2013 r., czyli od pięciu lat, a więc znacznie dłużej niż w poprzedniej fazie gospodarczej prosperity z lat 2004-2008. Oczywisty jest też jej związek z poprawą sytuacji na rynku pracy, a więc spadkiem stopy bezrobocia i wzrostem wynagrodzeń. Co ciekawe, pozytywny wpływ na optymizm konsumentów wywiera nie tyle bezwzględny poziom parametrów związanych z rynkiem pracy, co dostrzegalne wyraźnie zmiany ich tendencji. Dla przykładu, wskaźniki optymizmu poprawiały się zdecydowanie nawet w czasach, gdy stopa bezrobocia była bliska 20 proc., ale ciągle się zmniejszała Najmocniejszy wzrost wskaźnika optymizmu zanotowano w latach 2004-2006, gdy stopa bezrobocia obniżyła się z ponad 20 do około 15 proc., a więc obiektywnie była i tak nieporównywalnie wyższa niż obecnie. Trochę podobnie jest w przypadku wynagrodzeń. Do poprawy wskaźników optymizmu do rekordowo wysokich poziomów w ostatnich latach wystarczyła niewielka dynamika średniej płacy, sięgająca w latach 2012-2016 od 2 do 5 proc., mocniej przyspieszając dopiero w ostatnich miesiącach, podczas gdy w latach 2006-2008 wynagrodzenia rosły w tempie od 8 do 13 proc.

Autor: Roman Przasnyski, Główny Analityk GERDA BROKER

W styczniu br. wynagrodzenia w przedsiębiorstwach  wzrosły o 7,3 proc. r/r, zaś zatrudnienie zwiększyło się o 3,8 proc. r/r – podał Główny Urząd Statystyczny.

Dane o wynagrodzeniach w styczniu potwierdzają, że rośnie presja płacowa w gospodarce.  Firmy są skłonne do podwyższania wynagrodzeń, bo mają coraz większe problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników i boją się, że stracą dobrych fachowców, których jeszcze zatrudniają. Taka sytuacja może się utrzymać do końca roku. Płace zaczynają jednak  rosnąć wyraźnie szybciej niż wydajność pracy, czego efektem może być wzrost presji inflacyjnej. Firmy, aby podnieść wynagrodzenia pracownikom będą podwyższać ceny swoich produktów i usług.

Brak pracowników jest efektem niskiej aktywności zawodowej, wchodzenia na rynek pokolenia niżu demograficznego oraz obniżenia wieku emerytalnego. Nie widać jednak perspektywy zmiany tej sytuacji. Kończy się zasób pracowników, których możemy pozyskać zza wschodniej granicy. Dlatego należy odpowiedzialnie zaplanować politykę migracyjną, która zachęci do przyjazdu do kraju osoby z kompetencjami pożądanymi przez pracodawców.

 

 

 

Autor: Jakub Gontarek, ekspert z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Zmiany demograficzne w Europie istotnie wpływają na zatrudnienie. Proces starzenia się społeczeństw oznacza rosnące zapotrzebowanie na nowe kompetencje w m.in. w obszarze profesjonalnej opieki nad seniorami. Wielka Brytania jest jednym z tych krajów, w których wykwalifikowani w opiece specjaliści z Polski mogą liczyć zatrudnienie, legalną pracę i wysokie zarobki. Nawet 9 tysięcy złotych mogą zarobić opiekunowie z Polski w trakcie 6 tygodniowego wyjazdu.

Wielka Brytania podobnie jak inne kraje Europy odchodzi od opieki instytucjonalnej na rzecz otoczenia potrzebujących opieką w ich własnym środowisku. Pracuje tam kilka milionów opiekunów domowych, a zapotrzebowanie na nich cały czas rośnie. Obecnie w UK jest 11,8 miliona osób w wieku 65 lat lub starszych. Szacuje się, że liczba osób w wieku powyżej 60 lat przekroczy 20 milionów do roku 2030. Do roku 2040 prawie jedna czwarta osób w Wielkiej Brytanii będzie miała 65 lub więcej lat.

Jak wynika z raportu przeprowadzonego przez ageUK, liczba osób powyżej 85 lat w Wielkiej Brytanii zwiększy się ponad dwukrotnie w ciągu najbliższych 23 lat do ponad 3,4 miliona. Starzejące się społeczeństwo to zjawisko, którego nie można zatrzymać. Nie każdym seniorem opiekują się członkowie rodziny m.in. ze względu na pracę czy niewystarczające kwalifikacje. Optymalnym wyjściem jest korzystanie z usług profesjonalnego opiekuna, który zamieszka w domu seniora i będzie go wspierał w wykonywaniu codziennych czynności. Brytyjczycy bardzo doceniają takie rozwiązania, a jednocześnie przywiązują dużą wagę do jakości usług opiekuńczych, kwalifikacji opiekunów i odpowiednich regulacji w tym obszarze.

Opiekun osób starszych w UK

Opiekun osoby starszej to na Wyspach jeden z najbardziej poszukiwanych zawodów. Zapotrzebowanie na opiekunów jest bardzo duże, Każdy z nich, podobnie jak firmy świadczące domowe usługi opiekuńcze na terenie Wielkiej Brytanii muszą sprostać odpowiednim regulacjom. Zadaniem publicznych regulatorów jest monitorowanie jakości usług opiekuńczych oraz dbanie o zachowanie standardów. Praca opiekuna osób starszych wiąże się z dużą odpowiedzialnością, dlatego rodziny w UK bardzo ostrożnie wybierają firmy, które świadczą usługi opiekuńcze. Pomaga im w tym instytucja publiczna Care Quallity Commision, która bardzo wnikliwe weryfikuje jakość świadczonych usług oraz kwalifikacje opiekunów. Praca w zawodzie opiekuna seniorów w Anglii to konieczność zdobycia szeregu kwalifikacji i certyfikatów, przejścia kilkudniowego szkolenia oraz wdrożenia w zasady opieki.

– Praca w opiece w Anglii znacznie różni się od tej wykonywanej w Niemczech, ponieważ Anglicy narzucają szereg procedur, które mają w najwyższym stopniu zapewnić bezpieczeństwo starszej osobie. Stąd funkcja Care Managera, który jako pracownik firmy takiej jak Promedica24, ma za zadanie nie tylko wprowadzić opiekuna na miejsce sprawowania opieki, przeprowadzić wywiad, ale również wesprzeć w sytuacjach kryzysowych. Nagłe sytuacje się zdarzają np. gdy opiekun rozchoruje się, Care Manager ma odpowiednie kwalifikacje, aby przejąć obowiązki opiekuńcze do czasu, gdy ten będzie mógł wrócić do pracy – mówi Iga Piątkowska, Manager ds. Rekrutacji UK, Promedica24.

Kwalifikacje opiekunów w UK

Aby zostać opiekunem w UK konieczne są umiejętności uwzględniające różne obszary opieki nad seniorem, specyfikę opieki w chorobach otępiennych czy z seniorami niepełnosprawnymi. Opiekunowie przygotowywani do pracy przez profesjonalne agencje zatrudnienia przechodzą specjalistyczne kursy przygotowujące ich do pracy w zawodzie oraz specyfiki pracy w Wielkiej Brytanii. Konieczna jest, również znajomość języka angielskiego i przejście testu językowego który przeprowadza brytyjska szkoła. Obowiązkiem opiekuna jest też cały czas pogłębianie i odświeżanie zdobytej wiedzy poprzez np. cykliczne zdawanie testów internetowych z zakresu opieki.

Opiekun osób starszych z doświadczeniem w Anglii jest w pełni wykwalifikowanym przedstawicielem tego zawodu. Posiada nie tylko doświadczenie i wysokie umiejętności językowe, ale zawodowe kwalifikacje, pakiet certyfikatów oraz ważnych referencji od podopiecznych.

 

W styczniu najkorzystniejsze zmiany liczby internetowych ofert pracy wystąpiły w większości wschodnich i południowych województw. Ich liczba wzrosła w woj. podlaskim, podkarpackim i opolskim. Jedynie niewielki spadek wystąpił w woj. lubelskim i śląskim. W pozostałych regionach pracodawcy w większym stopniu obniżyli zapotrzebowanie na nowych pracowników. Największe ich ograniczenie wystąpiło w woj. zachodniopomorskim i małopolskim.

W przeciwieństwie do ubiegłego roku styczeń na rynku wolnych miejsc pracy był lepszy dla osób z wykształceniem w kierunkach z dziedziny nauk społecznych niż pozostałych. Liczba ofert dla tych pracowników utrzymała się na poziomie sprzed miesiąca przy spadku w pozostałych kategoriach. W stosunku do osób z wysokimi kwalifikacjami najgorzej przedstawiało się zapotrzebowanie na pracowników z wykształceniem ścisłym lub inżynieryjnym. Wzrosła zaś liczba ogłoszeń dla poszukujących pracy osób z niskimi kwalifikacjami – pracowników fizycznych. Wyraźnie obniżył się odsetek ofert w których nie podano wymaganego zawodu.

Spośród zawodów wymagających wykształcenia w naukach społecznych i prawnych w styczniu nie było spektakularnych wzrostów ani spadków. Dodatkowo liczba kategorii, w których oferowano więcej ofert pracy niż w miesiącu poprzednim była zbliżona do tych, w których ograniczono ich liczbę. Wzrost dotyczył przede wszystkim pracy w reklamie, sprzedaży, komórkach przedsiębiorstw ds. zasobów ludzkich oraz działach prawnych. Spadki dotknęły głównie specjalistów ds. zakupów firmowych, finansów, a w tym bankowości i ubezpieczeń oraz sektora publicznego.

W zawodach z zakresu nauk ścisłych i inżynieryjnych panowała wyraźna dysproporcja. Kategorie ogłoszeń o zatrudnieniu, w których odnotowaliśmy wzrost zapotrzebowania na pracę były nieliczne. Zarówno liczebnie jak i pod względem dynamiki spadku przeważały kategorie, w których wystąpiły spadki. Największe ograniczenie liczby wakatów, wykraczające poza wyłącznie sezonowy spadek, wystąpiło dla pracowników BHP i ochrony środowiska. Po okresie szybkiego wzrostu liczby ofert pracy, sezonowe spowolnienie wyraźnie dotknęło sektor budowlany. Mniejsze ograniczenie dotyczyło produkcji, a jeszcze mniejsze technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym informatyków programistów i administratorów. Jedynymi zawodami, na które zapotrzebowanie wzrosło był specjalista ds. Internetu i e-commerce oraz energetyk. Zauważamy, że w informatyce po okresie dominacji wakatów dla tradycyjnych programistów, od ubiegłego roku szybciej wzrasta popyt na osoby o specjalnościach związanych z Internetem, w tym aplikacjami na urządzenia mobilne.

W usługach najgorzej wypadły te związane z opieką zdrowotną, pielęgnacją urody i rekreacją. Nieco mniejszy spadek zapotrzebowania na nowych pracowników wystąpił w turystyce oraz logistyce, za wyjątkiem transportu, w którym pracodawcy w styczniu zwiększyli zapotrzebowanie głównie na kierowców. W edukacji liczba wakatów w ubiegłym miesiącu nie zmieniła się.

 

Barometr Ofert Pracy, przygotowywany przez Katedrę Makroekonomii WSIiZ w Rzeszowie oraz Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych

Przedsiębiorcy nie wykazują radykalnej zmiany nastrojów gospodarczych – najnowszy odczyt Indeksu Busometr ZPP wyniósł 44,67 pkt. To wynik zbliżony do badania z II poł. 2017 roku.

– Wynik kolejnej fali badania Busometr pokazuje, że przedsiębiorcy sektora małych i średnich firm mają raczej neutralny stosunek do polityki gospodarczej rządu. Nie odnotowaliśmy także znaczących różnic w wartości komponentów, które mają wpływ na wartość Indeksu, w stosunku do wyników z poprzedniego badania. Wprawdzie wskaźnik koniunktury gospodarczej jest nieco niższy, jednak jest to niewielka różnica, bo zaledwie 6 pkt. Sytuacja na rynku pracy już od dłuższego czasu utrzymuje się na dobrym poziomie, a wskaźnik inwestycji nieznacznie wzrósł – mówi Cezary Kaźmierczak, Prezes ZPP.

Badanie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców przeprowadzone wśród reprezentatywnej, pod względem ilości zatrudnianych pracowników, próby małych i średnich firm w Polsce, pokazuje, że największe fluktuacje w czasie wykazuje komponent koniunktury gospodarczej. Jego wartość dla aktualnego odczytu wynosi 41,75 pkt. Zdaniem 35% przedsiębiorców, w ciągu najbliższych miesięcy, koniunktura nie ulegnie zmianie, 42% spodziewa się natomiast jej pogorszenia.

Pozytywne nastroje co do sytuacji gospodarczej w Polsce w perspektywie najbliższego półrocza wykazują przedsiębiorcy sektora produkcyjnego – tutaj wskaźnik wynosi 52,59 pkt. Gorzej jest w handlu i usługach – około 38 pkt.

Na Indeks Busometr ZPP wpływ mają również dwa pozostałe komponenty – rynku płacy i inwestycji. Ich wartość to kolejno 55,14 pkt. oraz 43,46 pkt.

– Optymistyczne nastroje przedsiębiorców w zakresie „rynku pracy” wykazują przedsiębiorcy z każdego sektora. Podobnie jest jeśli weźmiemy pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa, staż na rynku czy region. W każdym z tych przypadków wartość komponentu przekracza 50 pkt. – komentuje Cezary Kaźmierczak.- O tym, że mamy teraz rynek pracownika, może świadczyć chociażby to, że 38% przedsiębiorców planuje podniesienie wynagrodzenia w swoich firmach w ciągu najbliższych kilku miesięcy, natomiast blisko 30% zamierza zwiększyć zatrudnienie.

Od pierwszego półrocza 2017 roku odnotowano powolny wzrost komponentu „inwestycje”. Aktualnie jego wartość osiągnęła 43,46 pkt. W tym obszarze najlepiej prosperują firmy z sektora produkcyjnego (wartość indeksu wynosi blisko 65 pkt.).

48% badanych w perspektywie najbliższego półrocza deklaruje, że będzie inwestować. Największą skłonność do inwestowania wykazują przedsiębiorcy z sektora średnich i dużych firm (53,7 pkt), mniejszy optymizm panuje wśród mikroprzedsiębiorców.

Z danych Eurostatu wynika, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w krajach Unii Europejskiej wynosi aż 16,7%. I choć na razie brakuje ogólnych regulacji w tym zakresie, niektóre kraje wprowadzają własne rozwiązania. Niemcy pracują nad prawem, które zobowiąże firmy do ujawniania różnic płacowych. Natomiast Islandia jako pierwszy kraj na świecie lukę w wynagrodzeniach uznaje za przestępstwo.

– Różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn to problem, na który Unia Europejska zwraca uwagę już od dłuższego czasu. Znane są wytyczne dotyczące niwelowania luki płacowej, ale nadal brakuje odpowiednich rozwiązań prawnych w tym zakresie. Można się jednak spodziewać, że niedługo się to zmieni. Islandia dała fantastyczny przykład tego, jak skutecznie poradzić sobie z luką płacową. Od początku roku obowiązuje tam prawo, które nierówne wynagradzanie kobiet i mężczyzn za analogiczną pracę, traktuje jak przestępstwo. Firmy, które stosują dyskryminację płacową narażają się na karę wynoszącą nawet do 500 dolarów dziennie – mówi Krzysztof Inglot, prezes zarządu Personnel Service.

Islandia przeciera szlaki do równości płacowej

Z danych Statistics Iceland wynika, że w Islandii w 2016 roku kobiety zarabiały średnio 16,1% mniej niż mężczyźni pracujący na analogicznych stanowiskach. Tak wysoki wskaźnik nierówności w wynagrodzeniach, który jest zbliżony do średniej w krajach Unii Europejskiej, zmobilizował lokalny rząd do wypracowania odpowiedniego rozwiązania systemowego, które ma rozwiązać problem. Od początku tego roku w Islandii obowiązuje prawo zobowiązujące firmy zatrudniające więcej niż 25 osób do uzyskania specjalnego certyfikatu, który potwierdza sprawiedliwą politykę płacową wśród kobiet i mężczyzn. Przedsiębiorstwa, które nie uzyskają takiego zaświadczenia, w świetle prawa popełnią przestępstwo i narażą się na kary finansowe.

Nad rozwiązaniem dotyczącym niwelowania luki płacowej pracują również Niemcy. Nie jest to zaskoczeniem biorąc pod uwagę, że z danych Federal Statistical Office (DeStatis) wynika, że luka płacowa w Niemczech w 2016 roku wyniosła aż 21% i była jedną z najwyższych w całej Unii Europejskiej. Zgodnie z nowym prawem, pracodawcy w Niemczech będą zmuszeni do ujawniania różnic płacowych w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jednak inaczej niż w przypadku Islandii to prawo będzie obowiązywało tylko w firmach, które zatrudniają więcej niż 200 pracowników.

Rynek pracy w Polsce sprzyja kobietom

Nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na polskim rynku pracy są stosunkowo niewielkie. Z ostatnich dostępnych danych Eurostatu wynika, że luka płacowa wynosi 7,7%, jest zatem zdecydowanie niższa niż średnia w Unii Europejskiej (16,7%). Jak wskazuje Krzysztof Inglot, obecnie kobietom na rynku pracy sprzyja deficyt kadrowy, z którym mamy do czynienia już od jakiegoś czasu.

– Duże zapotrzebowanie na pracowników powoduje, że kobiety i mężczyźni mają zapewniony równy start. Dodatkowo, nasz rynek pracy pod względem równości płac jest dosyć dojrzały. Pracodawcy zdają sobie sprawę, że nie liczy się płeć pracownika, tylko jego kompetencje – mówi Krzysztof Inglot.

W dłuższej perspektywie na wyrównywanie płac kobiet i mężczyzn wpłynie również większa automatyzacja i robotyzacja pracy.

 

Pracodawcy, którzy w tym roku nie zainwestują we współpracę ze szkołami i uczelniami za kilka lat będą musieli ponosić bardzo wysokie koszty, aby pozyskać wykwalifikowanych pracowników.

W grudniu 2017 r. stopa bezrobocia minimalnie wzrosła z 6,5 proc. do 6,6 proc., ale była o 1,6  proc. niższa niż rok wcześniej. Niski poziom bezrobocia sprawia,  że wolne zasoby rąk do pracy praktycznie zostały wykorzystane. Pracodawcy, którzy w tym roku nie rozpoczną inwestycji we współpracę ze szkołami i uczelniami za kilka lat będą mieli problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników.

Niska aktywność zawodowa, brak kompleksowej  polityki migracyjnej zachęcającej do przyjazdu do pracy osoby z pożądanym kwalifikacjami oraz mały udział osób decydujących się na praktyczną naukę zawodu pozostaną największymi wyzwaniami dla rynku pracy w 2018 r. Rozwiązanie tych palących kwestii jest priorytetem dla partnerów społecznych i administracji. Tylko wspólne działania są w stanie przygotować polską gospodarkę na rynek pracownika, który jest już faktem.

Niskie bezrobocie to przede wszystkim wyzwanie dla firm, które już teraz widzą potrzebę zaangażowania się we współpracę ze szkołami i uczelniami. Pozyskanie pracowników jest coraz droższe, a skuteczne wcześniej procesy rekrutacji już się nie sprawdzają. Coraz trudniej jest także konkurować wzrostem wynagrodzenia, choć ten trend pozyskiwania pracowników nadal będzie najbardziej skuteczny w krótkim terminie.

Największym wyzwaniem dla firm  będzie tworzenie strategii kształcenia przyszłych pracowników. Zaplanowanie i realizacja procesu współpracy z instytucjami edukacji jest zadaniem, na które wiele polskich firm nie jest przygotowane. To proces trudny, wymagający wykwalifikowanych kadr praktyków rozumiejących system edukacji i proces dydaktyczny. Potrzebna jest także odpowiednia  baza, która w wielu branżach wymaga dużych nakładów. W przypadku większości branż koszty te są zbyt wysokie dla pojedynczych firm. Ale największym wyzwaniem dla biznesu jest czas, w którym nastąpi zwrot z inwestycji w przygotowanie młodego pracownika. To proces wieloletni, gdzie efekty widoczne są często dopiero po 3-5 latach (przygotowanie procesów kształcenia, kadr szkolących, stanowisk praktycznej nauki zawodu, nauki zawodu w szkole i u pracodawcy, a następnie potwierdzenia zdobywanych kwalifikacji). Te firmy, które już teraz nie będą w stanie zaplanować przyszłego zapotrzebowania na pracowników będą musiały zmierzyć się z brakiem kadr, które będzie coraz bardziej palącym problemem dla gospodarki.
 

Komentarz  Jakuba Gontarka, eksperta z departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

Rynek pracy zmienia się nieustannie. Bezrobocie spada, co jest zdecydowanie bardzo pozytywnym sygnałem, jednak dla rekruterów to sygnał, iż ich praca będzie coraz trudniejsza.

Pojawia się coraz więcej narzędzi, możliwości i trendów, które powinny ułatwiać znalezienie „pracownika marzeń”, jednak coraz częściej możemy się przekonać, iż znalezienie pracownika samo w sobie staje się wyzwaniem.

Czynników wpływających na ten fakt jest niezwykle dużo: zmieniające się oczekiwania kandydatów, bardzo wysoka świadomość potrzeb, zróżnicowane środowisko pracy łączące w sobie multikulturowość i różny wiek pracowników, a co za tym idzie bardzo różne oczekiwania co do warunków pracy, otwarte rynki zagraniczne, które kuszą bardziej atrakcyjnymi ofertami.  Można by wymieniać znacznie dłużej, a co stanowić będzie wyzwanie dla rekruterów według praktyków rynku?

Nina CISOWSKA

Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Projektów HR, SUEZ Polska Sp. z o.o.

Przy wciąż malejącym bezrobociu pozyskanie dobrego kandydata do firmy, jak również utrzymanie wartościowych pracowników w organizacji wiąże się z ogromnymi wyzwaniami. Rok 2018 z pewnością będzie trudny nie tylko dla firm nastawionych na rozwój swoich zasobów ludzkich, ale również dla pozostałych ze względu na zagrożenia związane z potencjalnymi odejściami obecnych pracowników. Każda firma musi dlatego dążyć do stania się pracodawcą pożądanym na rynku pracy ze względu na możliwości oferowane kandydatom i swoim pracownikom. Kluczowe znaczenie ma stworzenie i komunikowanie w firmie oraz na zewnątrz swojego EVP. Podejmowane przez firmę działania CSR również potrafią wyróżnić ją z wielu do niej podobnych. Przy samej rekrutacji kluczowym wyzwaniem jest znalezienie nowych metod dotarcia do właściwych dla nas kandydatów – portale społecznościowe stają się potęgą, za pomocą której możemy zaistnieć „na mapie” coraz szerszej rzeczy potencjalnych przyszłych pracowników. Innym rozwiązaniem jest sięgnięcie do grup osób, z których tylko część jest aktywna zawodowo, nie zawsze z wyboru. Są to osoby ze skrajnych grup wiekowych, osoby z niepełnosprawnościami, osoby zarejestrowane w urzędach pracy, byli więźniowie. Warto się również otworzyć na różne metody podejmowania współpracy – coraz częściej pracownik jest zainteresowany pracą zdalną/częściowo zdalną lub prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, a nie zatrudnieniem w oparciu o umowę o pracę.

Anna CELIŃSKA

HR Business Partner, Credit Agricole Bank Polska S.A.

Rok 2018 będzie z pewnością rokiem pełnym wyzwań dla branży HR, szczególnie dla rekruterów. Rekordowo niskie bezrobocie oraz silny wzrost gospodarczy będą podtrzymywać wysokie zapotrzebowanie na pracowników oraz rywalizację firm o kompetentnego, zmotywowanego pracownika. Pracodawcy, którzy nie chcą martwić się niedoborem specjalistów w swojej firmie powinni już teraz zaplanować politykę kadrową i uwzględnić koszty rotacji. Szczególnie istotne wydaje się być zadbanie o zatrzymanie najbardziej cennych pracowników poprzez atrakcyjne ścieżki karier, możliwości rozwoju, konkurencyjne benefity. W przypadku rekrutacji nowych pracowników niezbędne będzie zbudowanie atrakcyjnej strategii employer brandingowej oraz dopasowanie przekazu firmy do jej potencjalnych pracowników.

Aneta MUSIAŁ-MORAWSKA

Kierownik ds. rekrutacji, Automotive Assembly Systems Sp. z o.o.

Zarówno w roku 2018 jak i kolejnych latach największym wyzwaniem dla rekruterów będą coraz bardziej wymagający kandydaci oraz ich rosnące oczekiwania. Wraz ze zmieniającymi się trendami na rynku pracy, musimy być bardzo kreatywni, elastyczni oraz otwarci na nowe technologie oraz rozwiązania mobilne.

Małgorzata KRZYŻOWSKA

Adwokat, Aliant® Krzyżowska

Dla rekrutujących rok 2018 może stanowić spore wyzwanie z prawnego punktu widzenia. Wchodzące w życie zmiany w przepisach z zakresu ochrony danych osobowych mają wpływ zarówno na przebieg rekrutacji, jak i na treść zawieranych umów o pracę. Lawirowanie pomiędzy tym, o co chcemy zapytać potencjalnego pracownika i tym, czego faktycznie wolno nam się dowiedzieć, jest na tyle skomplikowane, że coraz więcej firm zgłasza się do nas z prośbą, by wskazać dopuszczalność zadawania konkretnych pytań i żądania konkretnych dokumentów. Ponadto, coraz więcej osób poszukujących pracy, jest doskonale zorientowana, jakie informacje może zachować w tajemnicy. Problemem dla rekrutujących będzie na pewno kwestia ustalenia oceny pracy przez poprzednich pracodawców, jak również np. sprawdzenie czy dana osoba nie była uprzednio karana, jeśli na przykład pracodawca planuje powierzyć jej funkcję związaną z dostępem do ważnych dokumentów czy środków pieniężnych. W kwestii rekrutacji warto więc dopilnować, aby lista pytań i dokumentów, które rekrutujący oczekuje od kandydata, została uprzednio zweryfikowana pod kątem legalności. Może to uchronić pracodawcę przed roszczeniami ze strony osoby, której kandydatura została odrzucona w procesie rekrutacji.

Magdalena MIELCZAREK

HR Manager, Cognifide Polska Sp. z o.o.

Zjawisko rynku pracownika charakterystyczne do niedawna dla branży IT jest obecnie widoczne w niemal wszystkich gałęziach rynku. Rolą działu HR oraz kadry kierowniczej jest więc przede wszystkim utrzymanie rotacji na zdrowym dla organizacji poziomie. Kluczem jest więc budowanie zaangażowania pracowników poprzez zapewnienie klimatu do realizacji ich indywidualnych celów rozwojowych, które jednocześnie wspierają aspekt biznesowy.

 

O wyzwaniach w rekrutacji będziemy mówić podczas warsztatu Recruitment Trends Level Up!, który odbędzie się 30-31 stycznia 2018 w Warszawie. Dołącz do nas.

Specjalnie dla Ciebie proponujemy RABAT 10%. Aby z niego skorzystać, w formularzu zgłoszeniowym wpisz hasło RM10.

Szczegóły tutaj

 

Nowe inwestycje, rozbudowy istniejących zakładów produkcyjnych, stały popyt na programistów i rozwój centrów nowoczesnych usług dla biznesu – na rynku pracy dawno nie obserwowano tak dużej aktywności rekrutacyjnej. Organizacje chcą zwiększać zatrudnienie i stawiają na rozwój – pracowników, struktur i biznesu. Z drugiej strony pracownicy z optymizmem patrzą w przyszłość. Nieustannie zmieniają się jednak oczekiwania obu stron. Takie wnioski płyną z najnowszego raportu płacowego Hays Poland.

Dobra koniunktura

Większość firm pytana o perspektywę roku 2018 zakłada zwiększenie swojej aktywności w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. Ma to swoje odzwierciedlenie w planach rekrutacyjnych – aż 88% ankietowanych firm planuje zwiększyć zatrudnienie. Większość pracodawców koncentruje się na pozyskaniu pracowników stałych, jednocześnie zatrudniając do pracy tymczasowej oraz współpracując z kontraktorami. Na najwięcej ofert pracy będą mogli liczyć specjaliści w obszarach IT, sprzedaży i szeroko pojętej produkcji oraz inżynierii.

Większość pracowników z optymizmem patrzy w przyszłość i pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej. Rośnie także pewność siebie pracowników w kontekście posiadanych kompetencji – odsetek respondentów deklarujących dysponowanie wszystkimi kompetencjami wymaganymi na zajmowanym stanowisku, w ciągu roku wzrósł do poziomu 93%. Co ciekawe, mężczyźni częściej niż kobiety deklarują posiadanie wszystkich wymaganych umiejętności i kompetencji miękkich. Różnica nie jest duża, jednak jest spójna z wnioskami innych badań przeprowadzonych przez Hays Poland. Kobiety często charakteryzują się niższą samooceną własnych kompetencji oraz mniejszymi ambicjami zawodowymi, w wyniku czego awansują i zajmują wysokie stanowiska rzadziej od mężczyzn.

Luka kompetencyjna

Z badania wynika, że w 2017 roku niemal 80% pracodawców zwiększyło wynagrodzenia swoich pracowników. Konkurencja o najlepszych specjalistów wciąż jest bardzo duża, więc również w 2018 roku podobny odsetek pracodawców planuje dalsze podwyżki płac. Firmy chcą zaproponować atrakcyjniejszy poziom wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych, aby wyróżnić się na rynku oraz przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników.

Podejmowane przez firmy działania wynikają z rosnącego niedoboru umiejętności poszukiwanych na rynku pracy. Zaledwie 38% pracodawców jest pewnych, że ich organizacja aktualnie posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji bieżących celów biznesowych i budowania przewagi konkurencyjnej. Ponad połowa ocenia kompetencje swoich pracowników, jako tylko częściowo wypełniające zapotrzebowanie organizacji.

Świadczenia, które mają znaczenie

Zdecydowana większość firm oferuje pracownikom podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową. Ponad połowa pracodawców zawiera w swojej ofercie coraz atrakcyjniejsze imprezy, wyjazdy integracyjne oraz narzędzia pracy, których pracownicy mogą używać również prywatnie. Rosnącą popularnością cieszą się ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dodatkowej edukacji oraz możliwość pracy elastycznej. Ponadto część firm oferuje wybranym grupom pracowników samochód służbowy oraz rozszerzony pakiet opieki medycznej.

Niestety podobnie jak w ubiegłym roku oferowane benefity tylko częściowo odpowiadają realnym potrzebom pracowników. Dla specjalistów największe znaczenie ma prywatna opieka medyczna, lecz w rozszerzonym wariancie. Drugim najważniejszym świadczeniem jest możliwość pracy elastycznej. W tegorocznym badaniu ponad połowa ankietowanych pracowników określiła ten element oferty jako najważniejszy dodatek pozapłacowy. Kolejnym istotnym dla pracowników świadczeniem jest wsparcie firmy w dalszym rozwoju zawodowym poprzez dofinansowanie edukacji.

Pracodawcy, którzy dotychczas nie myśleli o świadczeniach dodatkowych, ocenianych przez pracowników jako najważniejsze, powinni rozważyć wprowadzenie ich do swojej oferty. Na szczególną uwagę zasługuje praca elastyczna, obecnie dostępna przynajmniej w minimalnym stopniu dla wybranych pracowników w ponad 70% firm, jednak dostępne rozwiązania często są niedopasowane do realnych potrzeb pracowników. Warto również, aby pracodawcy monitorowali poziom zadowolenia pracowników z otrzymywanych benefitów. Większość respondentów uważa, że ich pracodawca nie bada satysfakcji z oferty pozapłacowej. Ponadto niemal połowa zatrudnionych nie zna wartości otrzymywanych świadczeń.

Na rynku pracy mamy do czynienia z sytuacją, która nie miała miejsca od 25 lat. Dane płynące z gospodarki – rosnący PKB, spadające bezrobocie, rosnące wynagrodzenia i zapotrzebowanie na pracowników – sprawiają, że można nasz rynek pracy nazwać „rynkiem pracownika”. W 2018 roku priorytetem powinno być wprowadzenie zmian, które wpłyną na usprawnienie procesu zatrudniania cudzoziemców. Problemy kadrowe powodują, iż firmy coraz częściej muszą ograniczać swoje plany inwestycyjne, co wpływa negatywnie na perspektywę rozwoju gospodarki.

– Świadczy o tym najniższa od 25 lat stopa bezrobocia, która w listopadzie wyniosła 6,5%, rosnąca liczba wolnych miejsc pracy oraz wzrost przeciętnego wynagrodzenia o 7,4% z perspektywą jeszcze większych podwyżek w kolejnym roku. Należy jednak pamiętać, że nie we wszystkich regionach i branżach mamy do czynienia z ”rynkiem pracownika”. Takim obszarem jest ściana wschodnia i mniejsze miejscowości, gdzie nadal jest wysokie bezrobocie. Firmom brakuje przede wszystkim wykwalifikowanych pracowników w takich branżach jak ICT, budownictwo, transport oraz w pracach prostych, gdzie podaż tanich pracowników zza wschodniej granicy została praktycznie wyczerpana – mówi Jakub Gontarek, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Będzie brakowało pracowników

Dlatego wielu pracodawców informuje, że coraz silniej odczuwają presję płacową, o czym świadczy duża konkurencja o pracowników pomiędzy firmami, które często są w stanie zaoferować kandydatom o 40-50% wyższe wynagrodzenie. Problemy z pozyskaniem pracowników przejawiają się także coraz większym zainteresowaniem firm inwestycjami we współpracę ze szkołami zawodowymi i uczelniami, jako sposobem na pozyskiwanie przyszłych pracowników. Zarządzający zwiększają też budżety na wynagrodzenia w 2018 r. licząc się z koniecznością zaproponowania pracownikom podwyżek, aby utrzymać ich w  firmach.

– W perspektywie nadchodzących lat polski rynek pracy czeka strategiczna zmiana, do której już w 2018 roku powinny rozpocząć przygotowania zarówno administracja, jak i firmy. Głównym zadaniem jakie stoi przed polską gospodarką jest przygotowanie się do zmian wynikających z nadchodzącej rewolucji technologicznej i wyzwań Gospodarki 4.0. Jest to szczególnie istotne w kontekście wyrwania się z pułapki średniego dochodu, co w praktyce oznacza, że polskie firmy muszą przestać konkurować niskimi kosztami pracy, a wchodzić na ścieżkę wysokoprzetworzonych, najwyższej jakości produktów i usług – mówi Jakub Gontarek.

Gospodarka oparta na wiedzy

Aby było to możliwe tak rządzący, jak i firmy muszą rozpocząć proces tworzenia gospodarki opartej na wiedzy. A do tego potrzebni są wysoko wykwalifikowani pracownicy korzystający z najnowszych rozwiązań technologicznych. Dlatego głównym zadaniem dla administracji są zmiany w otoczeniu formalno-prawnym oraz funkcjonowaniu instytucji rynku pracy, wspierające inwestycje w kwalifikacje pracowników i nowe technologie. Dla firm kluczowe znaczenie ma zaangażowanie się w proces kształcenia przyszłych pracowników oraz szkolenia i aktualizowania kwalifikacji, tych którzy na rynku pracy już są, a potrzebują dostosowania kompetencji do dynamicznych zmian. Firmy muszą też zmierzyć się z nowoczesną organizacją pracy pozwalającą pracownikom godzić życie zawodowe z osobistym w ramach koncepcji work-life blance oraz bardziej płaskich, elastycznych, struktur organizacyjnych, angażujących i wykorzystujących potencjał pracowników.

– Dlatego negatywnie oceniam niezgodne z ustawą o promocji zatrudnienia i rekomendacjami partnerów społecznych, zarówno organizacji pracodawców, jak i związków zawodowych, zmniejszenie środków na Krajowy Fundusz Szkoleniowy o ponad 50 %. KFS jest narzędziem bardzo popularnym wśród przedsiębiorców, umożliwiającym uzupełnianie i dostosowywanie kwalifikacji pracowników do dynamicznie zmieniającego się zapotrzebowania – dodaje Jakub Gontarek.

Zgodnie z ustawą, na KFS powinno być przeznaczone 2% Funduszu Pracy. Partnerzy społeczni w uchwale RDS z czerwca 2017 r. rekomendowali podniesienie udziału KFS w Funduszu pracy do 4% w 2018, 5% w 2019 i docelowo 6% w 2020. Niestety Ministerstwo Pracy ustaliło udział KFS na poziomie 1,29%, przeznaczając ponad 3 mld złotych, niezgodnie z celem Funduszu Pracy, na wynagrodzenia dla pielęgniarek i lekarzy. O ile wzrost wynagrodzeń tej grupy pracowników jest pożądany, o tyle nie powinno się go finansować ze składek pracodawców przeznaczonych na działania poprawiające funkcjonowanie rynku pracy i jego instytucji. Dlatego wzrost kwot przeznaczanych na szkolenia w ramach KFS jest niezwykle ważną strategiczną decyzją, którą musi podjąć ministerstwo w 2018 roku, szczególnie w kontekście braku wykwalifikowanych pracowników.

Niekorzystne zmiany na rynku pracy

Obawy rodzi również brak systemowych działań, które byłyby nastawione na promocje  zatrudnienia w ramach umów o pracę oraz uatrakcyjnienie tej formy zatrudnienia. Wprowadzone zmiany w pracy tymczasowej w praktyce mogą doprowadzić do ograniczenia tej uregulowanej i znanej nam formuły zatrudnienia. Zmiany nie posłużą ani przedsiębiorcom ani lepszej aktywizacji osób na rynku pracy. Ponadto koniec roku to zapowiedź wzrostu kosztów zatrudniania pracowników w postaci przyjętego przez Sejm RP zniesienia od stycznia 2019r. limitu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tzw. trzydziestokrotność). Sposób procedowania ustawy (pojawienie się na 2 miesiące przed końcem roku) powoduje, że wzrasta pośród pracodawców niepewność, a to znowu negatywnie przekłada się na plany inwestycyjne oraz strategię zarządzania personelem. Kontrowersje budzi także obniżenie wieku emerytalnego, szczególnie w przypadku rosnącej długości życia. Działanie to po pierwsze wypchnęło z rynku pracy osoby, które były w stanie jeszcze pracować, a które zdecydowały się pobierać świadczenia emerytalne i pracować w mniejszym wymiarze albo w szarej strefie. Ta decyzja budzi też obawy co do stabilności systemu i zdaniem ekspertów spowoduje, że w przyszłości nie będziemy w stanie sfinansować wypłat emerytur dla ludzi z pokolenia wyżu demograficznego.

Potrzebna nowa polityka migracyjna

W 2018 roku priorytetem dla pracodawców, w zakresie obszaru regulacji zatrudnienia, jest podjęcie działań faktycznych, ewentualnie wprowadzenie zmian regulacji, które wpłynęłyby na usprawnienie procesu zatrudniania cudzoziemców. Problemy kadrowe powodują, iż firmy coraz częściej muszą ograniczać swoje plany inwestycyjne, co wpływa negatywnie na perspektywę rozwoju polskiej gospodarki. Niezwykle ważne jest przyjęcie spójnej polityki migracyjnej, która zachęcałaby do przyjazdu osoby z pożądanymi przez pracodawców kwalifikacjami oraz tych, którzy uzupełnialiby zapotrzebowanie w zawodach deficytowych. Powinniśmy poważnie zastanowić się nad otwarciem się polskiego rynku na duże rynki pracy jak Indie, Pakistan, czy byłe republiki Związku Radzieckiego, na przykład zachęcając do powrotu rodziny repatriantów.

Zaangażowanie w proces stanowienia prawa

Warto także obserwować proces legislacyjny związany z wprowadzaniem Pracowniczych Planów Kapitałowych oraz zmiany ustawy o związkach zawodowych powodującej rozszerzenie prawa do koalicji na osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy.  Ważne będą także zmiany przepisów, które powinny zostać przyjęte do maja 2018, nowelizujące Kodeks pracy w zakresie ochrony danych osobowych (obecnie art. 22(1) k.p.). Dlatego niezwykle ważny będzie głos pracodawców, którzy powinni aktywnie włączyć się w proces konsultacji i zgłaszania uwag do planowanych zmian.

 

 

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

Pogłębiające się spadki rekordowo już niskiego bezrobocia, lawinowy wzrost nieobsadzonych miejsc pracy, utrzymująca się emigracja i coraz większy napływ pracowników zza granicy – tym żył polski rynek pracy w 2017 roku. Eksperci Work Service wskazują, że w ostatnich miesiącach ponad połowa firm w kraju doświadczyła niedoborów kadrowych, a decyzja o obniżeniu wieku emerytalnego dodatkowo wpłynęła na malejącą podaż pracy. Obraz ten uzupełniają największe wzrosty wynagrodzeń w ostatnich latach, wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej, a także zacieranie się historycznych podziałów na Polskę A i B.

– To był rok głębokiej metamorfozy polskiego rynku pracy – podkreśla Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

W 2017 roku można było obserwować wiele zjawisk, ale największe napięcie na rynku wywoływał duży popyt na pracowników i wyraźnie malejąca podaż pracy. Po stronie dostępności kandydatów pojawiły się trzy główne czynniki, które odpowiadały za tak znaczących deficytów kadrowych. Pierwszym z nich było rekordowo niskie bezrobocie, które w tym roku nadal wyraźnie spadało. W listopadzie osiągnęło poziom 6,5%, a pula osób bez pracy zmniejszyła się o niemal 246 tysięcy. Drugim elementem była nadal istniejąca emigracja zarobkowa Polaków. Z danych GUS wynika, że za granicą przebywa obecnie ponad 2,5 mln naszych rodaków, a w samym 2016 roku wyjechało 118 tysięcy osób. Co ważne te dane nie pokazują całej skali tego zjawiska, bo nie uwzględniają wyjazdów krótkoterminowych, a jak wynika z badań Work Service ¼ planów emigracyjnych dotyczy wyjazdów na okres 3 miesięcy. Trzecim czynnikiem, który w kolejnych latach będzie coraz bardziej widoczny, stała się demografia, która w tym roku została dodatkowo wsparta zmianami w wieku emerytalnym. Aktualne statystyki ZUS mówią o ponad 320 tysiącach pozytywnych decyzji, związanych przywróceniem wieku emerytalnego na poziomie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

– W 2017 roku rynek pracy znalazł się w centrum uwagi biznesu. Ponad połowa firm w kraju doświadczyła trudności rekrutacyjnych, a te zaczęły mocno wpływać na ich możliwości rozwojowe i inwestycyjne. Jednocześnie mogliśmy obserwować rekordowy popyt na pracowników, który przełożył się również na skokowo rosnące zainteresowanie przyciąganiem cudzoziemców. Do końca października wydano 1,5 miliona oświadczeń o pracę, głównie dla obywateli Ukrainy. W całym roku liczba oświadczeń może sięgnąć nawet 2 milionów, a to i tak nie wystarczy, aby zahamować lawinowy, ponad 37% wzrost wakatów w polskiej gospodarce – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

Co istotne, poprawa sytuacji na rynku pracy zaczyna być widoczna na przeważającym obszarze Polski. Już tylko w województwie Warmińsko-Mazurskim notowana jest dwucyfrowa stopa bezrobocia. Jeszcze w ubiegłym roku było 7 takich województw. Natomiast w według metodologii przyjmowanej przez Eurostat, stopa bezrobocia w październiku w Polsce wyniosła 4,6%, co powoduje, że nasz kraj znajduje się na 7 miejscu w całej Unii Europejskiej pod względem najniższych wskazań.

Płace po wpływem regulacji i niedoborów kadrowych

W mijającym roku mogliśmy obserwować również nowe trendy związane z wynagrodzeniami. Od początku stycznia zaczęła obowiązywać ogólnopolska minimalna stawka godzinowa na umowach zleceniach. Wyniosła ona 13 zł brutto za godzinę. Dodatkowo w drugiej połowie roku, średnie wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (firmy zatrudniające powyżej 9 pracowników) zaczęły rosnąć najszybciej w ostatnich latach. W październiku przeciętna płaca rosła o 7,4% r/r. co było najszybszą dynamiką od 2012 roku.

– Rosnąca rywalizacja o pracowników, a także zmiany legislacyjne wpłynęły na poprawę wynagrodzeń w 2017 roku. Jednak należy pamiętać, że dane te obejmują, średnie i duże przedsiębiorstwa, dlatego mogą one być inne dla całej gospodarki. W listopadzie poznaliśmy medianę wynagrodzeń, która jest znacznie bardziej reprezentatywną miarą. Pokazuje ona, że połowa wszystkich pracujących w Polsce w 2016 roku zarabiała do 3510 zł brutto, a więc „środkowa płaca” w gospodarce była o ponad 1000 zł niższa niż „średnia krajowa” – podkreśla Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.

Zdecydowanie rok 2017 należy ocenić jako przełomowy dla rynku pracy. To właśnie w ciągu mijających 12 miesięcy można było zauważyć i doświadczyć zmian, które ugruntowały występowanie w Polsce „rynku pracownika”. Z pewnością nie doświadczył go każdy uczestnik rynku, i nie jest on równomierny branżowo i terytorialnie, przez co odbiega on od potocznych wyobrażeń, szczególnie w kontekście wysokości zarobków. Jednak należy zauważyć, że trendy na rynku pracy są dość stałe w ostatnich latach, co powoduje, że reguły na nim panujące się wyraźnie zmieniają w stosunku do wcześniejszych niemal trzech dekad.

Tylko 10 procent młodych Polaków, którzy kształcą się po 18. roku życia, decyduje się na łączenie nauki z pracą. To o połowę mniej niż w strefie euro oraz jedna trzecia tego, co w Niemczech. Marnują się więc potencjalne zasoby pracowników, mimo że koniunktura na rynku jest bardzo dobra.

Rosnące wynagrodzenia, historycznie niskie bezrobocie oraz napływ pracowników z Ukrainy skłaniają do wniosku, że popyt na pracę w Polsce jest rekordowo wysoki. Coraz częściej mówi się także o możliwych negatywnych skutkach dla przyszłego wzrostu gospodarczego ze względu na braki zasobów siły roboczej związane chociażby ze starzejącym się społeczeństwem.

Faktycznie jednak w naszym kraju „ukryte” są znaczne pokłady osób, które mogłyby przynajmniej częściowo zredukować lukę związaną z uwarunkowaniami demograficznymi, obniżeniem wieku emerytalnego czy niską aktywnością zawodową kobiet bez wyższego wykształcenia. Tym rozwiązaniem może być aktywizacja osób młodych, często studentów, którzy wyraźnie nie garną się do pracy.

Aktywizacja NEET-ów nie rozwiąże problemu

Kilka lat temu w Unii Europejskiej odbyła się szeroka dyskusja na temat młodych osób (15-24 lata), które ani nie pracują, ani się nie uczą, ani nie kształcą się zawodowo (NEET – neither in employment nor in education and training). Pomiędzy rokiem 2008 a 2012 ich liczba w UE wzrosła o milion osób i wyniosła 7,5 mln.

Obecnie jednak liczba NEET-ów w UE jest mniejsza niż przed rokiem 2008, a jej wzrost wynikał prawdopodobnie głównie z głębokiego kryzysu ekonomicznego. Również w Polsce NEET-ów sukcesywnie ubywa. Warto jednak zauważyć, że choć społecznie jest to trudny problem, gdyż te osoby ciężko zaktywizować ze względu na zwykle niskie kwalifikacje, ich odsetek w całej populacji ludzi młodych jest stosunkowo niewielki i wynosi zarówno w Polsce, jak i w Unii ok. 11 proc.

Nawet gdyby udało się zmniejszyć liczbę NEET-ów o połowę, czyli do wartości obserwowanych w Niemczech, Holandii czy Szwajcarii, to liczba pracujących lub uczących się mogłaby wzrosnąć o ok. 200 tys. To dużo, ale nie są to wartości na tyle przełomowe, by zauważalnie poprawiły kondycję całej gospodarki.

Student się uczy, ale pracować już nie chce

Zupełnie inaczej przedstawia się kwestia osób uczących się, które praktycznie nie uczestniczą w rynku pracy, a przy stworzeniu odpowiednich warunków mogłyby to robić. Współczynnik zatrudnienia osób w wieku 15-19 lat (przedział wiekowy stosowany przez Eurostat) w Polsce wynosi zaledwie 2,7 proc. na koniec 2016 r. W przypadku całej Unii jest to 12 proc., a w Danii oraz Holandii dochodzi do granicy 50 proc. Wyrównanie chociaż unijnego wyniku oznacza wzrost zatrudnienia o 150 tys. kształcących się osób.

Zaskakująco niski jest także poziom zatrudnienia wśród osób kontynuujących naukę w wieku 20-24 lata. W Polsce wynosi on zaledwie 11,4 proc. i sukcesywnie spada przez ostatnią dekadę (w 2008 r. było to 18,2 proc., a w 2010 r. 15,7 proc.). Niewykluczone, że dzieje się tak, ponieważ coraz mniejszy odsetek studentów płaci za studia, a łączenie pracy oraz nauki w Polsce, jeżeli nie wymaga tego sytuacja finansowa, jest mało popularne.

Według corocznych raportów GUS dotyczących szkół wyższych i ich finansów w roku akademickim 2007/2008 odsetek studentów otrzymujących darmową edukację (uczelnie publiczne, studia stacjonarne) wynosił 42 proc. Po czterech latach było to 51 proc., a według najnowszych danych GUS za rok akademicki 2016/2017 sięgnął on poziomu 60 proc. Z kolei według badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w 2010 r. aż 76 proc. studentów zrezygnowałoby z zatrudnienia lub nie szukałoby pracy, gdyby posiadało odpowiednie wsparcie finansowe od rodziców.

Kilkaset tysięcy zdolnych do podjęcia zatrudnienia

Z populacji ok. 3 mln osób w wieku 18-24 lata edukację kontynuuje ok. 1,8 mln (1,4 mln studentów). Tylko 9,7 proc. spośród nich ma zatrudnienie. To zdecydowanie gorszy rezultat niż średnia w strefie euro – 20 proc. czy wyniki liderów – Holandii – 45 proc., Danii – 44 proc. oraz Niemiec – 31,4 proc.

Wzrost odsetka zatrudnienia wśród uczących się młodych dorosłych o każde 10 pkt proc. oznacza blisko 200 tys. nowych pracowników na rynku, i to takich, którzy po ukończeniu edukacji, będą lepiej przygotowani do pełnoetatowej posady niż ich rówieśnicy bez doświadczenia.

 

autor: Marcin Lipka, główny analityk Cinkciarz.pl.

Eksperci

Co czeka branżę Consumer Finance? Prognoza 2020

Początek nowej dekady będzie dla branży pożyczkowej pełen wyzwań. Katarzyna Jóźwik, Dyrektor General...

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

AKTUALNOŚCI

Gdzie spodziewać się cyberzagrożeń w 2020 roku?

Najnowszy „2020 Threat Report” ukazuje przewidywania dotyczące zagrożeń czekających w cyberprzestrze...

PIT-11: idą zmiany!

Do końca stycznia pracodawcy mają czas na dostarczenie w formie elektronicznej PIT-11 do urzędu skar...

Nowa Normalność – obowiązkowa lektura na Nowy Rok

"Konwergencja sił społeczno-demograficznych, technologicznych, gospodarczych i środowiskowych przeks...

Prognozowana koniunktura na 2020 rok

Po roku 2019 - kolejnym bardzo dobrym roku w gospodarce Polski, koniunktura w 2020 r. będzie również...

Trendy 2020: Elastyczny styl pracy kusi coraz więcej Polaków

Z najnowszej edycji badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że el...

Jubileuszowa 50. edycja Światowego Forum Ekonomicznego. PZU i Pekao wspólnie zorganizują Dom Pols

Światowe Forum Ekonomiczne w szwajcarskim Davos odbędzie się w terminie 21-24 stycznia 2020 r. Wydar...

Podatek cukrowy coraz bliżej. Więcej zapłacimy za słodycze i napoje gazowne.

Nie od 2022 roku, jak zapowiedziano w Narodowej Strategii Onkologicznej, lecz już od kwietnia 2020 m...

Będą nowe fotoradary na drogach. Jest przetarg ITD na zakup nowych urządzeń.

Będzie bezpieczniej Główny Inspektorat Transportu Drogowego ogłosił przetarg na zakup oraz instalacj...

Oprocentowanie kredytów frankowych najwyższe od 5 lat. Raty CHF coraz większe.

Wraz ze spłatą kolejnych rat kredytu zmniejsza się zadłużenie, a w rezultacie powinny spadać płacone...

Będzie nowy podatek? Chodzi o reklamę suplementów diety.

Czy nalożenie 10-cio procentowej opłaty na reklamy suplementów diety jest zasadne? Czy spowoduje wzr...