Dziś chyba żadna inna grupa pracowników nie wzbudza tak wielu emocji jak pokolenie Z. Osoby urodzone między 1995 a 2010 r. będą wchodzić na rynek pracy albo już na nim funkcjonują. Kim są Zetki, czym jest dla nich praca, jaką wartość mogą dać organizacjom, czego oczekują od procesów rekrutacyjnych i wreszcie – jaką naukę mogą przekazać rekruterom?
Autorka: Patrycja Witczak, konsultantka ds. rekrutacji, headhunterka związana z Integra Consulting Poland. Specjalizuje się realizowaniu projektów rekrutacyjnych z wykorzystaniem technik bezpośrednich
Zacznijmy od krótkiej charakterystyki. Zetki nie znają świata bez internetu, cyfryzacji i nowych technologii. Najstarsze osoby z tego pokolenia mają dziś 27 lat. Część z nich kontynuuje naukę w szkołach średnich albo na studiach, a wielu stawia pierwsze kroki na rynku pracy. Nie możemy też zapominać o osobach, które wraz z wejściem we wczesną dorosłość, będąc na studiach, rozpoczęły karierę zawodową. Wobec tego niektórzy z nich mogą być już siedem, a nawet osiem lat na rynku pracy.
Zetki to cyfrowi tubylcy. Świetnie posługują się najnowszymi technologiami i są bardzo dobrze przygotowani do działania w warunkach nowoczesnej gospodarki globalnej. Jeśli chodzi o pracę – są mobilni i elastyczni względem wyboru pracodawcy. Działają szybko, bo są przyzwyczajeni do szerokiego i natychmiastowego dostępu do informacji. Dlatego też tak ważny jest dla nich szybki feedback, nie tylko w procesie rekrutacyjnym, lecz także w codziennej pracy. Zetki lubią wyzwania, są energiczne i pewne siebie.
Cenią sobie swobodę działania. Młode pokolenie ma własną inicjatywę i pomysły i nie boi się dzielić swoimi spostrzeżeniami. Co się z tym w pewnym stopniu wiąże – Zetki nie są przyzwyczajone do kontrolującego środowiska pracy. Potrzebują raczej mentora, który będzie udzielał feedbacku na temat ich pracy, niż osoby, która pokieruje nimi krok po kroku. Dlatego też poczucie autonomii i sprawczości stawiają na pierwszym miejscu.
Zetki jako ogół są postrzegane jako osoby zaangażowane w walkę o prawa kobiet w miejscu pracy, prawa osób LGBT oraz działania związane z ochroną środowiska – ważne jest dla nich to, by organizacja, z którą zdecydują się współpracować, prezentowała wartości spójne z ich wartościami. Cenią sobie różnorodność i możliwość wyboru – zarówno w kwestiach zawodowych, jak i prywatnych, choć czasem gubią się w mnogościach możliwości i trudno im podjąć decyzję.
Generacja nastawiona na rozwój
Zetki są świadome swojej wartości na rynku pracy, własnych umiejętności i kompetencji. Lubią mieć poczucie satysfakcji z pracy oraz sensu wykonywanych zadań i chcą być doceniani. Odważnie też podejmują decyzje o zmianach – nie będą długo w miejscu, w którym nie czują się dobrze.
Praca dla Zetek nie jest najważniejsza. Co wbrew stereotypom nie oznacza, że młodzi pracownicy są niewdzięczni, roszczeniowi i wykonują swoje obowiązki bez większego zaangażowania. Zmian polega na rozumieniu idei pracy. Dla starszych pokoleń była ona i nadal jest wartością, powodem do dumy, przywilejem. Dla Zetek to przede wszystkim sposób na zarabianie pieniędzy, ale też możliwość nauki nowych rzeczy, zdobywania umiejętności, nawiązywania relacji. Przedstawiciele młodego pokolenia wyraźnie też rozgraniczają to, co zawodowe, od tego, co prywatne – niezwykle ważny jest dla nich work-life balance.
Można też zauważyć, że w porównaniu ze starszymi generacjami inaczej interpretują kwestię długoterminowej lojalności wobec pracodawcy. Według nich jeden pracodawca nie jest na całe życie – często zmieniają środowisko pracy w zależności od swoich potrzeb. Są indywidualistami, mocno stawiają na swój rozwój, chcą uczestniczyć w szkoleniach i kursach, zależy im na ciągłym zdobywaniu nowych doświadczeń. Czy to oznacza, że są egoistami? Jak w każdym pokoleniu, także w pokoleniu Z znajdą się osoby nieprzejmujące się potrzebami innych. Ogólnie jednak możemy przyjąć, że dla Zetek własne potrzeby są tak samo istotne jak potrzeby pracodawcy, dążą więc do równych, obopólnych korzyści.
Rekrutacja Zetek
Nie powinno być generalnych różnic w procesie rekrutacji w zależności od wieku kandydatów. Bez względu na to, czy są to osoby z pokolenia X, Y, czy Z proces rekrutacji powinien być skonstruowany, zaplanowany i zrealizowany tak dobrze, aby każda ze stron
procesu czuła się usatysfakcjonowana. Natomiast z pewnością występują różnice w oczekiwaniach, potrzebach, standardach względem rekrutacji w zależności od tego, jakie pokolenie reprezentuje dany kandydat. Powinni o tym wiedzieć rekruterzy czy osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji, aby pozyskać do firmy zaangażowanych pracowników.
