środa, Grudzień 11, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "praca"

praca

PKB za III kw.

Zgodnie z danymi Eurostatu za trzeci kwartał 2019 roku największy wzrost w stosunku do poprzedniego kwartału zanotowano właśnie w naszym kraju. Chodzi o wzrost na poziomie 1,3%. na kolejnych miejscach są Węgry (+1,1%) oraz Estonia (+ 1,0 proc.). Największe spowolnienie odnotowano w Niemczech, Włochach i Austrii. Te gospodarki od drugiego kwartału 2019 r. odnotowały wzrost PKB zaledwie o 0,1 proc..

Rynek pracy

Na rynku pracy z miesiąca na miesiąc bite są kolejne rekory. Ostatnie oficjalne dane GUSu pokazaują, że w październiku spadło do najniższego poziomu w historii osiągając 5%. Według innej metodologii – stosowanej przez Eurostat sięga niewiele ponad 3% i jest jednym z najniższych w Europie. Z raportu Personnel Service wynika jednak, że potrzebne są zmiany, szczegółnie w pzrypadku zatrudniania obcokrajowców.

 

Ponadto o tym co studiować  by znaleźć dobrą pracę przeczytasz w artykule poniżej:

Opłaca się studiować. Aż 8 na 10 absolwentów znajduje pracę

 

 

 

 

Aż 82% absolwentów uczelni wyższych w Unii Europejskiej znajduje pracę po skończonych studiach. Wskaźnik ten, który jeszcze w 2013 roku był na poziomie 75%, rośnie nieprzerwanie od pięciu lat – wynika z najnowszych danych Eurostatu. Eksperci Personnel Service wskazują, że zmiany na rynku pracy związane m.in. z postępującą automatyzacją powodują, że w wielu branżach przybywa stanowisk wymagających wysokich kwalifikacji. Potwierdzają to wyniki raportu CFA Society Poland i SpotData, z których wynika, że w ciągu ostatnich 10 lat odsetek osób z wyższym wykształceniem zatrudnionych w finansach w UE wzrósł z 21% do aż 32%.

Liczą się kwalifikacje

Rynek pracy wkracza w erę wysokich kwalifikacji. Jest to związane m.in. z procesem robotyzacji i automatyzacji procesów. Prostsze prace i te o średnich kompetencjach będą przejmowane przez roboty. I choć nie oznacza to jednoznacznie, i na pewno nie w ciągu najbliższych kilku lat, masowej redukcji miejsc pracy, będzie się wiązało ze zmianą jej struktury. Na znaczeniu zyskają kompetencje m.in. społeczne, komunikacyjne czy kreatywność. Wzrośnie też zapotrzebowanie na specjalistów, a uczelnie wyższe pozostaną kuźnią talentów. Stąd studiowanie nadal będzie się opłacało – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service. 

O pracę po studiach najłatwiej w Niemczech

W 2018 roku zatrudnienie po studiach znalazło aż 82% absolwentów szkół wyższych w Unii Europejskiej. Co więcej szczegółowa analiza danych Eurostatu pokazuje, że najłatwiej o pracę mają kończący studia Niemcy. Ponadto niemal we wszystkich regionach u naszych zachodnich sąsiadów wskaźnik zatrudnienia absolwentów przekraczał 88%, a w niektórych dochodził nawet do 96%. Równie świetlaną przyszłość mają kończący studia Czesi, Holendrzy, Austriacy i Szwedzi. W Europie znajdują się tylko cztery regiony, w których mniej niż jedna trzecia absolwentów znajdowała pracę po zakończonych studiach – mowa tutaj o Włoszech (Sycylia, Basilicata, Kalabria) oraz Grecji (Sterea Ellada).

Warszawa na czele

W Polsce, po studiach najłatwiej na rynku pracy mają absolwenci kończący uczelnie wyższe w Warszawie – 93% znajduje zatrudnienie. Również w województwach opolskim i wielkopolskim 87% studentów dostaje pracę po studiach, a w małopolskim i podlaskim 86%. Najtrudniejszą sytuację mają studenci w województwie podkarpackim a także świętokrzyskim – 7 na 10 znajduje pracę.

Absolwenci z przewagą na zmieniającym się rynku

Rosnący od pięciu lat wskaźnik zatrudnienia absolwentów uczelni wyższych jest wspierany przez rewolucję technologiczną na rynku pracy. Dodatkowo widać to wyraźnie w branży finansowej, która wdraża mnóstwo nowoczesnych rozwiązań, co generuje zapotrzebowanie na specjalistów. Z raportu CFA Society Poland i SpotData wynika, że w ciągu ostatnich 10 lat liczba osób z tytułem magistra lub stopniem doktora w instytucjach finansowych wzrosła z 21% do 32%, za to spadła z licencjatem i wykształceniem średnim – odpowiednio z 40% do 35% oraz z 37% do 32%. Osoby z wykształceniem podstawowym od lat zajmują podobną liczbę miejsc pracy w finansach – spadek z 2% do 1%.

Innowacje i technologia

Instytucje finansowe to coraz częściej firmy technologiczne. Ponaddto wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań to m.in. dla banków już nie tylko gwarancja sukcesu, ale coraz częściej kluczowy element rozwoju. Dlatego specjaliści, którzy mają kompetencje, żeby wymyślić, wdrożyć czy utrzymać innowację, są na wagę złota. W tym momencie to właśnie uczelnie wyższe kształcą najlepszych specjalistów w finansach, którzy nie mają problemu ze znalezieniem pracy, na co wskazuje Eurostat. Warto jednak pamiętać, że tak naprawdę nie chodzi tylko o papier uczelni wyższej, ale umiejętności, które posiada dana osoba – mówi Krzysztof Jajuga, profesor nauk ekonomicznych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Prezes Zarządu CFA Society Poland.  

Rosnące znaczenie osób z wysokimi kompetencjami to trend, który w kolejnych latach będzie się umacniał. Co więcej, jak wskazuje Krzysztof Inglot z Personnel Service, automatyzacja będzie wypierać kompetencje średnie na rynku pracy i przesuwać ciężar na wysokie kwalifikacje, w tym na znaczeniu zyskają umiejętności miękkie. – Roboty nie są w stanie zastąpić człowieka tam, gdzie w pracy liczy się pomysł czyli kreatywność czy umiejętność współpracy z drugim człowiekiem. Uczelnia wyższa jest jednym z tych miejsc, gdzie najłatwiej wypracować te kompetencje, ważna jest jednak zmiana modelu nauczania. Przekazywanie wiedzy nie będzie tak kluczowa, jak umiejętność czytania ludzkich emocji, pracy w grupie czy analitycznego podejścia do rozwiązywania problemów – podsumowuje Krzysztof Inglot.

Dobiega końca proces wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) w największych firmach, a od 1 stycznia 2020 r. do rządowego programu zaczną dołączać mniejsze podmioty. Co może przekonać pracowników do oszczędzania w PPK?

12 listopada – pierwsza data graniczna

Do 25 października 2019 r. pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób wybierali podmiot zarządzający Pracowniczymi Planami Kapitałowymi. Nie później niż do 12 listopada podmioty te mają zapisać pracowników do wybranego PPK. Od 1. 01. 2020 r. do programu zaczną dołączać firmy zatrudniające od 50 do 249 osób – one umowę o zarządzanie PPK podpiszą do 20 kwietnia, a umowę o prowadzenie PPK do 11 maja. Włączanie do programu mniejszych przedsiębiorstw i instytucji z sektora finansów publicznych potrwa do 2021 roku.

Obowiązek dla przedsiębiorców

– Wielu pracowników wciąż nie zdecydowało, czy będzie odkładać pieniądze na koncie w PPK. Na ostatniej prostej przed upływem pierwszych terminów i w przededniu dołączenia do programu kolejnej grupy podmiotów warto przypomnieć, że dla firm udział w programie jest obowiązkowy. Natomiast ich pracownicy mają wybór – mogą zostać w PPK i gromadzić oszczędności na przyszłość lub z tego zrezygnować, z opcją ponownego zapisu  – mówi Konrad Kluska, Członek Zarządu Compensy Życie odpowiedzialny w firmie za obszar PPK.

Rezygnacja na własne życzenie

Pracownicy są zapisywani do programu automatycznie. Zostaną z niego wypisani, jeśli złożą u pracodawcy dokument o rezygnacji z PPK. Procedura powtarzać się będzie co 4 lata. Jeśli w tym czasie pracownik zmieni zdanie, po prostu zacznie odkładać pieniądze na swoim koncie. Jeśli nie, będzie mógł ponownie zrezygnować

PPK umożliwia systematyczne odkładanie pieniędzy na przyszłość

Zadaniem PPK jest zachęcenie Polaków do systematycznego i długotrwałego oszczędzania, bez którego nie uda się wyeliminować bardzo niekorzystnego (dzisiaj i w przyszłości!) stosunku wysokości emerytury do zarobków. To ważny cel, ponieważ znaczna część społeczeństwa w ogóle nie oszczędza na przyszłość, a emeryturę traktuje jako jedyne źródło utrzymania po zakończeniu pracy zawodowej. Co ważne, pieniądze zbierane w PPK nie pochodzą tylko z wpłat pracowników – mają oni w tym także wsparcie państwa i pracodawcy.

Procenty

– Pracownicy odkładają 2% swojego wynagrodzenia brutto miesięcznie ale mogą zwiększyć składkę do maksymalnie 4% pensji. Poza tym 1,5% wynagrodzenia brutto dopłaca pracodawca, który może też dobrowolnie powiększyć dopłatę o kolejne 2,5%. Ze Skarbu Państwa na konto pracownika wpływa jednorazowo 250 zł po przystąpieniu do programu i następnie raz w roku 240 zł – wyjaśnia Konrad Kluska.

Kwoty

Wysokość zgromadzonego kapitału zależy od wielu czynników. Przede wszystkim liczą się czas oszczędzania oraz wysokość zarobków. Im wcześniej przystąpi się do programu, tym większą sumą będzie się dysponowało po latach. Przy zarobkach na poziomie średniej krajowej można dzięki PPK odłożyć przez 20 czy 30 lat od kilkudziesięciu do nawet ponad 200 tys. zł.

Prywatne środki, którymi można dysponować

Często słychać pytanie: co z moimi pieniędzmi, jeżeli w przyszłości program zostanie zlikwidowany? Warto podkreślić, że PPK działa inaczej niż OFE. Uczestnik PPK gromadzi prywatne środki a także może w dowolnej chwili zrezygnować z oszczędzania i zlecić wypłatę zgromadzonej sumy. Otrzymana kwota zostanie wówczas pomniejszona o podatek od zysków kapitałowych (oszczędności są bowiem cały czas inwestowane przez firmę zarządzającą PPK) i dopłaty Skarbu Państwa, a 30% wpłat pracodawcy trafi na konto emerytalne pracownika w ZUS-ie.

„Kredyt” z konta PPK i wsparcie w trudnej sytuacji

Są sytuacje, w których nie trzeba rezygnować z uczestnictwa w PPK, aby zebrane środki przeznaczyć na prywatne cele, przede wszystkim oszczędności można – przed ukończeniem 45. roku życia – użyć jako wkładu własnego do kredytu na zakup mieszkania lub postawienie domu. Pieniądze trzeba potem zwrócić do PPK, ale czas na to wynosi aż 15 lat, a raty nie podlegają oprocentowaniu. Ponadto, jeśli pracownik lub jego małżonek czy dzieci ciężko zachorują, możliwa jest bezzwrotna wypłata nawet 25% zgromadzonej na koncie w PPK sumy.

Ubezpieczenie oprócz oszczędności

Nadrzędną wartością PPK są wspomniane oszczędności, ale w ramach dodatku do podstawowego zakresu programu pracownicy mogą też otrzymać ochronę ubezpieczeniową. To możliwe, ponieważ wśród oferentów znajduje się towarzystwo ubezpieczeń. W praktyce oznacza to, że bez ponoszenia dodatkowych kosztów pracownik dostanie u ubezpieczyciela produkt w poszerzonym zakresie, co więcej ubezpieczenie zapewnia wypłatę odszkodowania, jeśli wskutek wypadku dojdzie do trwałego inwalidztwa pracownika. Maksymalna wartość świadczenia to 100 tys. zł.

PPK zadziałało w innych krajach

PPK to w Polsce nowość, ale podobne programy od lat sprawdzają się za granicą. Przykładem jest Wielka Brytania, na której wzorowali się twórcy polskiego programu. Chociaż brytyjskie składki są wyższe łącznie to model działania i idea stojąca za gromadzeniem oszczędności są identyczne. Tego rodzaju programy to nie tylko domena Europy, dlatego, że pionierem pracowniczych programów emerytalnych jest Nowa Zelandia, w której już w 2007 r. pojawił się tzw. KiwiSaver – pracownik może oszczędzać od 3 do 8% wynagrodzenia miesięcznie, a kolejne 3% dokłada pracodawca.

Źródło: Compensa TU na Życie S.A. Vienna Insurance Group

Na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34% osób między 50 a 64 rokiem życia. Pod względem zatrudniania starszych pracowników, Polska plasuje się na jednym z ostatnich miejsc wśród badanych krajów europejskich.* Liczba ta jednak z roku na rok się zwiększa, stawiając przed pracodawcami pytanie – jak w pełni wykorzystać zawodowy potencjał dojrzałych pracowników?

„Na rynku pracy spotykają się obecnie cztery zupełnie różne pokolenia. Z jednej strony Millenialsi i Pokolenie Z, czyli najmłodsi pracownicy. Przebojowi, otwarci na wyzwania i szukający w miejscu pracy przede wszystkim możliwości rozwoju. Z drugiej tzw. Baby Boomersi i Pokolenie X, ceniący sobie stabilizację i pewność zatrudnienia. Przed pracodawcą trudna droga – w jaki sposób pogodzić interesy różnych grup, by potencjał wszystkich pracowników został w pełni wykorzystany.” – mówi Jolanta Samul-Kowalska, Managing Director w Morgan Philips Group Polska.

Na rynku HR coraz częściej mówi się o zjawisku silver tsunami – obecności doświadczonych pracowników, którzy podczas swojej zawodowej ścieżki znaleźli się w różnych sytuacjach, które ukształtowały ich podejście do pracy. W tym dwucyfrowego bezrobocia, kiedy o etat musieli rywalizować z 10 innymi kandydatami, a utrzymanie zatrudnienia było priorytetem. Przełożyło się to na szereg umiejętności – efektywne zarządzanie swoim czasem, odnajdowanie się w stresowych sytuacjach, rozwiązywanie konfliktów. Z tymi kwestiami często radzą sobie lepiej niż młodsze pokolenia. Wykazują się również większą lojalnością wobec pracodawcy, ponieważ w przeciwieństwie do młodszych pracowników nie czują konieczności nieustannego poszukiwania nowych wyzwań.

Niedostosowanie rynku do dużej grupy pracowników 55+ to poważne straty dla polskiej gospodarki. „Według raportu Golden Age Index, zwiększenie poziomu zatrudnienia dojrzałych pracowników do poziomu takich krajów jak Niemczech, Wielkiej Brytanii czy Szwecji (powyżej 40%) przyniosłoby w długoterminowej perspektywie wzrost PKB aż o maksymalnie 66 mld dolarów.** Na razie brak skutecznych programów wieloźródłowej aktywizacji tej grupy zawodowej, jednak pracodawcy powinni uważnie przyjrzeć się korzyściom wynikającym z zatrudniania różnorodnej wiekowo kadry.” – dodaje Samul-Kowalska.

Przeczytaj także:

Jak doceniać i motywować kreatywnych pracowników?

Pracodawcy nie odwracają się od pracowników 55+. Coraz częściej zatrudniają osoby dojrzałe zawodowo, choć nie odnajdą się oni we wszystkich strukturach. „Bardzo popularne SSC to rynek młodego pokolenia, posługującego się biegle językiem angielskim i innym językiem obcym, gotowego na długotrwałe wyjazdy szkoleniowe i projektowe. Starsi pracownicy najczęściej uczyli się rosyjskiego, są też na innym etapie jeśli chodzi o życie rodzinne i niechętnie widzą przeprowadzki.” – dodaje Samul-Kowalska. „Natomiast są wartościowymi pracownikami w stabilnych obszarach produkcji i IT. Są również dobrze postrzegani na stanowiskach związanych z obsługą klienta.”           

Wszystkie pokolenia mogą wzajemnie się czegoś nauczyć. Pracownik 55+ wnosi do zespołu doświadczenie, pomysły i zaangażowanie w powierzone zadania. W odpowiedzi Millenialsi pokazują, jak usprawnić pracę poprzez doskonałą znajomość narzędzi. Dojrzali pracownicy często potrzebują więcej czasu na nauczenie się wykorzystania nowoczesnych narzędzi w pracy, jednak nie są do nich negatywnie nastawieni. Są zaangażowani, chcą się uczyć i rozwijać, najczęściej są już przystosowani do codziennej pracy. Doskonale sprawdzają się jako mentorzy i w dużej mierze mogą być wzorem dla młodszego pokolenia dzięki swojej wiedzy merytorycznej i umiejętności podejmowania odpowiedzialnych decyzji.

*GUS, raport Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w latach 2016-2017, 2018

**PwC, ranking Golden Age Index, 2018

Źródło: Morgan Philips Group Polska

Plany rekrutacyjne polskich pracodawców na okres październik–grudzień przyniosą największe od 9 lat szanse na znalezienie nowej pracy – potwierdza opublikowany dziś raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Najlepsze perspektywy czekają na poszukujących zatrudnienia w Polsce północno-zachodniej oraz wschodniej, najwięcej pracowników będzie potrzebnych w produkcji przemysłowej i w budownictwie. W ciągu ostatniego roku Polska awansowała z 12. na 5. miejsce na liście 26 rynków regionu EMEA, w których będzie najłatwiej o pracę.

Ostatni kwartał 2018 roku przyniesie bardzo dobre perspektywy dla osób poszukujących pracy. Potwierdza to prognoza netto zatrudnienia [1] polskich pracodawców na IV kwartał, która po korekcie sezonowej wynosi +14%. To najwyższy wynik od 9 lat. Zwiększenie zatrudnienia planuje 17% pracodawców w Polsce, 5% przewiduje redukcję etatów, a 77% deklaruje brak zmian personalnych. Biorąc pod uwagę wielkość przebadanych firm, największy wzrost zatrudnienia odnotowują przedstawiciele dużych organizacji (z prognozą +29%), zaś najmniejszy mikroprzedsiębiorstw (+6%). Pozytywne plany zatrudnienia odnotowano we wszystkich 10 badanych sektorach rynku oraz we wszystkich 6 analizowanych regionach kraju. W ujęciu kwartalnym wynik dla Polski poprawił się o 1 punkt procentowy, w ujęciu rocznym o 5 punktów procentowych.
– Sytuacja na rynku pracy dla osób poszukujących zatrudnienia jest obecnie najkorzystniejsza od prawie 9 lat. Z punktu widzenia pracodawców, tak optymistyczne plany rekrutacyjne niosą ze sobą wyzwania związane z obsadzaniem miejsc pracy nowymi pracownikami, a dziś o trudnościach z ich znalezieniem mówi co druga firma w Polsce. Biorąc pod uwagę dane o prognozie zatrudnienia, największe wyzwania czekają duże firmy, gdzie blisko co trzecia z nich planuje w najbliższym kwartale powiększać swoje zespoły – komentuje Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup – Bardzo cieszy awans Polski na 5. pozycję w rankingu dla regionu Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki. To z całą pewnością zasługa mocnych prognoz w produkcji przemysłowej i w budownictwie. Prognoza dla polskiej produkcji przemysłowej jest trzecią najsilniejszą w regionie, a dla budownictwa czwartą – dodaje Iwona Janas.

Wykres 1. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski w ciągu kolejnych kwartałów. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Wykres 1. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski w ciągu kolejnych kwartałów. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Koniec roku pod znakiem produkcji przemysłowej

W ostatnim kwartale 2018 roku najwięcej pracowników będzie potrzebnych w sektorze Produkcja przemysłowa, gdzie pracodawcy zadeklarowali prognozę zatrudnienia na poziomie +25%. Dobre perspektywy na znalezienie pracy czekają też w sektorach Budownictwo (+21%), Handel detaliczny i hurtowy (+16%) oraz Finanse/Ubezpieczenia/Nieruchomości/Usługi (+15%). Najmniej optymistycznie przedstawiają się plany pracodawców z obszaru Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo, gdzie prognoza wynosi +5%.
W stosunku do ubiegłego kwartału plany pracodawców poprawiły się w siedmiu z 10 analizowanych sektorów. Największy wzrost, o 14 punktów procentowych, dotyczy Instytucji sektora publicznego. Mniej optymistyczne plany zatrudnienia w porównaniu do ubiegłego kwartału deklarują firmy w trzech z 10 sektorów. Najbardziej widoczny spadek odnotował sektor Kopalnie/Przemysł wydobywczy – o 8 punktów procentowych

Wykres 2. Prognoza netto zatrudnienia dla sektorów w Polsce na Q4 2018 r. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Wykres 2. Prognoza netto zatrudnienia dla sektorów w Polsce na Q4 2018 r. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Zarządzanie generacjami i starzejące się społeczeństwo szansą dla biznesu

Najwięcej ofert pracy w Polsce północno-zachodniej

Spośród sześciu uwzględnionych w badaniu regionów Polski, najlepsze perspektywy zatrudnienia czekają w Polsce północno-zachodniej. Pracodawcy z tego regionu zadeklarowali prognozę netto zatrudnienia na poziomie +21%, co zapowiada najkorzystniejszą dla pracowników sytuację na lokalnym rynku pracy od blisko 9 lat. Optymistyczne plany zatrudnienia wskazali też pracodawcy z Polski wschodniej (+17%), gdzie prognoza jest najwyższa od 10 lat. Najsłabsze plany zatrudnienia wskazały firmy z Polski północnej (+9%), jednak tam prognoza nadal jest dodatnia a osoby poszukujące pracy mogą liczyć na zatrudnienie.
W porównaniu do poprzedniego kwartału plany zatrudnienia poprawiły się w czterech z sześciu regionów. Największa poprawa dotyczy Polski północno-zachodniej, gdzie prognoza jest wyższa o 7 punktów procentowych. Plany pogorszyły się w Polsce północnej, o 4 punkty procentowe, oraz południowo-zachodniej o 1 punkt procentowy.

Wykres 3. Prognoza netto zatrudnienia dla regionów Polski na Q4 2018 r.; podział wg Eurostat. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Wykres 3. Prognoza netto zatrudnienia dla regionów Polski na Q4 2018 r.; podział wg Eurostat. Źródło: Raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.

Polska awansuje w rankingu EMEA

Polska zajęła 5. miejsce spośród 26 rynków regionu EMEA, w których w ostatnim kwartale 2018 roku będzie najłatwiej o pracę. W regionie EMEA najbardziej optymistyczne są firmy z Rumunii (+19%), Słowenii (+19%) i Węgier (+18%). Najsłabszą prognozę zadeklarowały przedsiębiorstwa ze Szwajcarii (-2%), Włoch (+2%) i Francji (+2%), które jednocześnie uzyskały najniższe wskazania w ujęciu globalnym. Spośród przebadanych 44 rynków na świecie najlepiej wypadły Japonia (+26%) i Tajwan (+21%).
Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy. Wyniki dla wszystkich badanych 44 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: www.manpowergroup.com/meos.
Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia to kwartalne badanie, które mierzy intencje pracodawców związane ze zwiększeniem lub zmniejszeniem całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale. Badanie jest przeprowadzane od ponad 55 lat, aktualnie wśród 60 000 pracodawców w 44 krajach i jest jednym z najbardziej wiarygodnych badań rynku pracy na świecie. Raport dla IV kwartału 2018 r. został opracowany na podstawie wywiadów indywidualnych przeprowadzonych od 18 do 31 lipca 2018 r. W Polsce wyniki raportu ManpowerGroup publikowane są od II kwartału 2008 r. Badanie jest przeprowadzane na reprezentatywnej grupie co najmniej 750 pracodawców. Więcej informacji na temat raportu dostępnych jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.

[1] Prognoza netto zatrudnienia – wskaźnik wyrażony w procentach, wykorzystany w badaniu ManpowerGroup oznacza różnicę pomiędzy liczbą pracodawców deklarujących powiększanie zespołów, a tymi, którzy deklarują redukcje etatów. Prognoza dodatnia jest zapowiedzią większej liczby ofert pracy i dobrej kondycji rynku. Prognoza ujemna może zapowiadać brak stabilizacji w danym sektorze i zwiększenie poziomu bezrobocia.

Wellbeing w organizacji – tajemnice skuteczności metody Learning Battle Cards?

Od stycznia 2018 roku rząd wprowadził udogodnienia związane z zatrudnianiem cudzoziemców na rynku polskim. Niestety nie ułatwiają one tego zadania przedsiębiorcom.

Nadal istnieje problem na poziomie urzędów wojewódzkich, gdzie często nie starcza środków finansowych, a procedury są bardzo mocno wydłużone. Potrzeby rynku jeśli chodzi o zatrudnienie cudzoziemców będą rosły, ze względu na sytuację demograficzną. Można przyjąć, że na emerytury będzie odchodziło rocznie średnio ok. 400 tysięcy osób. Obecnie mamy już 5 milionów emerytów. Sytuacja na rynku będzie się więc pogarszała.  

Największym problemem jest przywiązywanie pracownika z zagranicy do przedsiębiorcy – powiedział Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich – Ogranicza to jego możliwość zmiany pracy z firmy do firmy. Stałe przypisanie do jednego zatrudniającego ma charakter pracy niewolniczej. Działania, jakie powinien podjąć rząd nie mogą ograniczać się do tworzenia systemów doraźnych. Potrzeba rozwiązań, które będą działały w przyszłości. Można podzielić je na dwie kategorie. Pierwsze powinny zostać podjęte już, ponieważ rynek pracy się zatyka i potrzeby rosną. Drugie należy wprowadzić w przyszłości. Dobrym pomysłem, o którym słychać było już mediach, jest stworzenie zielonej, czy tzw. biało-czerwonej karty zatrudnionego. Dzięki niej dostawałby on pozwolenie na pracę na polskim rynku, a nie u określonego przedsiębiorcy. Oprócz tego stanowiłoby to początek ścieżki do uzyskania obywatelstwa polskiego. Należałoby rozważyć również stworzenie w Polsce centrum rodzinnego.

Po wprowadzeniu programu 500 plus coraz mniej osób korzysta z pomocy społecznej. Zdaniem ekspertów potrzebni są jednak asystenci rodzinni w samorządach, którzy sprawdzą, jak te pieniądze są wydawane.

Z danych resortu rodziny, pracy i polityki społecznej wynika, że wraz z wprowadzeniem programu 500 plus o prawie 10 proc. spadła liczba osób, które korzystają z pomocy społecznej. Chodzi przede wszystkim o zasiłki okresowe i celowe.

„Rzeczywiście poziom ubóstwa spadł. Mam na myśli klientów pomocy społecznej. Konsumpcja wzrosła, poprawiła się jakość życia w wielu rodzinach” – przyznaje prof. Julian Auleytner, ekonomista, specjalista od spraw polityki społecznej w Wyższej Szkole Pedagogicznej im. Janusza Korczaka.

Jednak – jego zdaniem – potrzebni są doradcy, asystenci rodziny, którzy będą rozwiązywali problemy socjalne, ale na poziomie lokalnym, gminnym, powiatowym.

„To praca bardzo niewdzięczna, ale asystent rodziny to jest poprawa jakości życia w ramach programu 500 plus. Nie wystarczy dać pieniądze, trzeba za tymi pieniędzmi pójść i zobaczyć jak one są wydawane” – uważa ekspert.

W przypadku sygnałów o marnotrawieniu świadczenia, u rodziny może być przeprowadzony wywiad środowiskowy, aby ustalić, jak wygląda sytuacja w danej rodzinie. Jeśli rodzina wydaje środki z programu 500 plus niezgodnie z przeznaczeniem, można je zamienić na pomoc w formie rzeczowej, np. jedzenie, ubrania, lekarstwa.

Ze świadczenia 500 plus w Polsce korzysta 2,4 mln rodzin, a w nich 3,65 mln dzieci. W 2017 r. do rodzin trafiło prawie 13,932 mld zł, w tym 13,768 mln zł w ramach świadczenia wychowawczego oraz 164 mln zł w ramach dodatków wychowawczych.

 

 

Źródło: www.kurier.pap.pl

88% Polaków uważa, że dobre wynagrodzenie pomaga w byciu szczęśliwym, 47% twierdzi, że miejsce wykonywania pracy ma równie duże znaczenie jak praca, którą się w nim wykonuje, a aż 63% deklaruje chęć zmiany miejsca zamieszkania na rzecz lepszej pracy. Jednak swoją pracę zdecydowanie poleciłoby znajomym tylko 29% badanych – tak wynika z badań „Szczęście w pracy Polaków” przeprowadzonych na zlecenie agencji rekrutacyjnej Jobhouse.

Praca jest ważną częścią naszego życia, spędzamy w niej przeciętnie 40 godzin tygodniowo, doskonalimy swoje umiejętności, by awansować i piąć się po szczeblach kariery, a korzyści finansowe, które dzięki niej uzyskujemy, określają nasz poziom dobrobytu. Pojawia się jednak pytanie, czy praca, którą wykonujemy daje nam szczęście?

Dobre wynagrodzenie, współpracownicy, na których można liczyć, możliwości rozwoju, zachowanie równowagi pomiędzy pracą, a życiem prywatnym oraz czas dojazdu do pracy – to najważniejsze czynniki, które sprawiają, że ludzie czują się szczęśliwi w pracy. I choć z badania wynika, iż Polacy są w swoich miejscach pracy umiarkowanie szczęśliwi (6,3 w skali od 1 do 10), zdecydowanie bardziej zadowoleni są Ci, którzy w tej chwili nie planują jej zmienić.

– Wysokość wynagrodzenia od lat utrzymuje się jako główny czynnik wpływający na satysfakcję z wykonywanej pracy. Natomiast warto zauważyć, iż możliwości rozwoju oraz realizacji pasji w pracy odgrywają coraz większą rolę. Podnoszenie swoich kompetencji pośrednio wpływa na lepsze wynagrodzenie, czego pracownicy są świadomi. Firmy, które umożliwiają pracownikom rozwój, zdobywają przewagę konkurencyjną. – komentuje wyniki Marcin Potkański, ekspert ds. Employer Brandingu.

Na poczucie szczęścia w pracy wpływa nie tylko sama praca, ale też miejsce pracy – miasto, miejscowość i dzielnica, w których się tę pracę wykonuje. Uważa tak prawie co drugi badany. Tylko 11% badanych twierdzi, iż najpierw wybiera miejsce zamieszkania, a dopiero potem pracę, którą chce wykonywać. 42% ankietowanych za najważniejszą uważa samą pracę, a miejsce, gdzie ją wykonują, nie ma dla nich tak dużego znaczenia. Aż 63% badanych rozważyłoby zmianę miejsca zamieszkania w poszukiwaniu lepszej pracy.

– Zależało nam, by zachęcić uczestników badania oraz osoby, które zapoznają się z wynikami do zastanowienia się, czy praca, którą aktualnie wykonują daje im satysfakcję i czy świadomie budują swoją karierę zawodową. Na podstawie wyników, chcieliśmy także przekazać pracodawcom wskazówki, jak tworzyć zadowolony, a dzięki temu efektywny zespół. – podsumowuje Natalia Bogdan, prezes Jobhouse.

Marta Pawlak-Dobrzańska z Great Digital, odpowiedzialna za przygotowanie badania, dodaje: Mam nadzieję, że wyniki badania sprawią, że pracodawcy zaczną zastanawiać się, na ile szczęśliwi w pracy są ich pracownicy. Szczęśliwi pracownicy są zdecydowanie mniej skłonni rozważać odejście do innego pracodawcy, warto zadbać o ich poczucie szczęścia.

 

Wypowiedź: Natalia Bogdan, prezes zarządu Jobhouse.

Ponad 218 tysięcy tegorocznych maturzystów może z początkiem października pójść na studia. Wielu z nich będzie chciało połączyć naukę z aktywnością zawodową. Jak wynika z danych zebranych przez Work Service studenci mogą znaleźć pracę np. jako barmani, hostessy albo pracownicy call center. Zarobki wahają się od 13 do 20 zł za godzinę brutto. Co jednak niepokojące to fakt, że aż co szósty młody człowiek w wieku 20-24 lata ani się nie uczy ani nie pracuje. Ich aktywizacja to dziś duże wyzwanie dla rynku pracy.

Dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują, że wśród Polaków w wieku 20-24 lata, aktywnych zawodowo jest 59% osób. To nie powinno dziwić, bo studia to nie tylko czas poświęcony na naukę. Młodzi ludzie bardzo często łączą edukację ze stawianiem pierwszych kroków na swojej drodze zawodowej. Praca ma nie tylko pomóc zdobyć doświadczenie, które przydaje się w przyszłości. Niejednokrotnie jest bowiem koniecznością, zwłaszcza dla osób przyjezdnych lub takich, które wybierają płatną uczelnię. Są i tacy, którzy decydują się na studia zaoczne bądź wieczorowe, aby już od samego początku móc pracować i zwiększać swoje szanse na lepszą pozycję w przyszłości.

Spadające bezrobocie i dobra koniunktura na pracę może cieszyć wielu młodych, którzy dopiero będą rozpoczynać swoją ścieżkę zawodową. Obecnie największe niedobory kadrowe występują w handlu i produkcji, a najłatwiej o pracę jest w sektorze usługowym. Biorąc pod uwagę obecne oferty zatrudnienia, studenci mogą liczyć np. na zatrudnienie jako barmani i hostessy, gdzie średnie zarobki to 17 złotych brutto za godzinę pracy. Złotówkę więcej dostanie pracownik biurowy. Aktywnie poszukiwani są również magazynierzy, pracownicy produkcji i call center. Bardzo często osoby, które zdecydują się na podjęcie zatrudnienia mogą liczyć chociażby na kartę sportową albo prywatną opieką medyczną. To na pewno atrakcyjne benefity dla studentów – komentuje Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.

1 na 6 młodych nie uczy się i nie pracuje

Młodzi ludzie od zawsze byli grupą, którą najbardziej dotykały problemy na rynku pracy. Jednocześnie stopa bezrobocia była wśród tych osób największa. Nie inaczej jest teraz. Dane Głównego Urzędu Statystycznego (według metodologii BAEL) pokazują, że w grupie wiekowej 20-24 bez pracy jest aż 13,9% Polaków. Dla porównania wśród ludzi pomiędzy 55 a 64 rokiem życia odsetek ten wynosi tylko 4%. Co dodatkowo niepokoi to fakt, że 16,8% osób w wieku 20-24 lata nie pracuje i nie uczy się – tak wynika z danych Eurostatu. Oznacza to, że co szósta młoda osoba w Polsce nie podejmuje żadnej aktywności.

Problemy demograficzne już teraz mocno dają się we znaki pracodawcom, z których połowa miała w ostatnim czasie kłopoty z pozyskaniem kandydatów. Z prognoz GUS wynika, że w ciągu najbliższych 10 lat populacja osób w wieku 19-25 zmniejszy się o pół miliona. To ogromny cios dla rynku pracy, bo właśnie ludzie młodzi są naturalną grupą, która powinna go zasilać. Bierność edukacyjna i zawodowa nie jest niczym nowym w Europie Zachodniej. W całej Unii Europejskiej 5 mln młodych nie uczy się i nie pracuje. W Polsce do tej pory nie mieliśmy z tym kłopotów na taką skalę, teraz i my musimy się z nimi zmierzyć. Znalezienie skutecznego sposobu będzie jednym z największych wyzwań dla rynku pracy, który bez dopływu dodatkowych rąk może wkrótce dojść do ściany – dodaje Andrzej Kubisiak.

Różnorodność pokoleń w firmach może przyprawić o zawrót głowy. Jest generacja X, Z, Y, a ostatnio dużo mówi się o „Henrykach”. Mają odmienne wizje świata, cele, potrzeby  i oczekiwania, także wobec pracodawców. Jak motywować wszystkie te grupy?

Dla najmłodszych pracowników (generacja Z), którzy dopiero wkraczają do firm, praca musi być celowa i ciekawa. Według przyjętych stereotypów są niecierpliwi i nastawieni na szybki feedback. Chcą być doceniani i motywowani przez przełożonych. Z kolei pokolenie X uchodzi za odpowiedzialne i lojalne, a najważniejsze są dla nich stabilizacja, dobra płaca oraz uznanie. To zupełnie inaczej niż Igreki, zwani również Millenialsami, którzy zamiast stabilizacji poszukują samorozwoju, a zamiast bezpieczeństwa finansowego – szczęścia. Bardzo ważna jest dla nich również równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Część Millenialsów określa się jako Henryków z ang. High Earner Not Rich Yet, którzy nastawieni są na wygodne życie z rozmachem, w przeważającej części posiadają wyższe wykształcenie, cenią sobie niezależność i indywidualność.

Wszyscy jesteśmy indywidualistami

W praktyce okazuje się jednak, że znacznie ważniejszy niż pesel i przynależność do określonego pokolenia jest fakt, że każdy z nas jest inny – ma inne potrzeby i oczekiwania, również w stosunku do swojego pracodawcy. Dlatego tak trudno jest dotrzeć do każdego pracownika, szczególnie gdy firma liczy ponad 100 osób, i zmotywować go do efektywnej pracy. Jak pracodawcy mają sobie poradzić z tak dużą różnorodnością pokoleniową? Czy skuteczne może być motywowanie wszystkich zatrudnionych w ten sam sposób?

”Dawanie wszystkim pracownikom tych samych motywatorów, jest z pewnością wygodne dla firm, ale efekt motywacyjny takiego działania jest mocno wątpliwy. Dlatego warto pracownikom dać prawo wyboru świadczeń pozapłacowych i nagród, które  zaspokajają ważną dla nas wszystkich potrzebę indywidualizmu, zauważenia i docenienia naszych odmiennościpowiedziała Magdalena Słomczewska – Klimiuk, Marketing Manager, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Własne kompozycje

Aby skutecznie zmotywować przedstawicieli każdego pokolenia, warto wdrożyć motywatory, które odpowiedzą na ich indywidualne potrzeby. Dobrym rozwiązaniem może okazać się tzw. system kafeteryjny, który pozwala pracownikom samodzielnie wybierać świadczenia pozapłacowe. W ramach określonego budżetu pracownik sam komponuje swój indywidualny system świadczeń. Dzięki temu pracodawca nie uszczęśliwia go na siłę rozwiązaniami, które są niedopasowane do jego oczekiwań, a przez to często niewykorzystywane. To generuje dla pracodawcy realne oszczędności, bo płaci tylko za te benefity, z których pracownicy faktycznie korzystają. Dzięki nowoczesnym narzędziom wykorzystywanym w HR, takim jak platforma Sodexo Select, można taki system kafeteryjny uszyć na miarę i wdrożyć w organizacji.

W tym skomplikowanym równaniu pokoleniowych różnic i potrzeb wspólnym mianownikiem okazuje się być wolny wybór świadczeń. To on pozytywnie wpływa na postrzeganie firmy jako tej, dla której indywidualne potrzeby pracowników są ważne. Dzięki temu pracodawcy łatwiej jest przyciągnąć i zatrzymać talenty oraz wzmacniać kulturę organizacyjną. Ponieważ świadczenia pozapłacowe stają się coraz częściej czynnikiem decydującym o wyborze konkretnego pracodawcy, warto sięgać po ciekawe i niestandardowe rozwiązania. Bez względu na to, do której litery pokoleniowego alfabetu pracodawca adresuje swoją ofertę.

 

Źródło; Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Start-up to niezwykle popularne słowo. Co się za nim kryje? Wspaniały pomysł na biznes i grupa zdeterminowanych osób… Czyżby? Praca w dopiero raczkującym biznesie to tyle samo przyjemności, ile przykrości.

Plusów jest wiele! Przede wszystkim:

Zmiany, zmiany, zmiany…

Wszystko ciągle się zmienia – jeśli nie lubisz monotonnej pracy ani rutynowych zadań, praca w dopiero rozwijającym się miejscu brzmi jak marzenie. Przed tobą wciąż nowe wyzwania w dopiero powstającym środowisku. Nigdy nie będziesz się nudzić, bo nic nie będzie jeszcze w 100 proc. wypracowane.

Nauka w trybie natychmiastowym

Nauka poprzez skok na głęboką wodę – najlepszy możliwy sposób. W start-upie nie ma miejsca na opiekuna, nie ma też miejsca na zbyt długie zastanawianie się – trzeba działać szybko, a czasem też popełniać błędy – tylko po to, by mieć nauczkę. Start-up to żywy organizm, który dojrzewa w taki sposób, jak ludzie nim zarządzający.

Stworzysz coś wielkiego

Zwrot pełen patosu, jednak w dużym stopniu dość prawdziwy. Start-upy nie są powtarzalne, często skoncentrowane są na nowych ideach, pomysłach biznesach… A ty jesteś tego częścią! I choć będą trudne chwile, a biznes nie będzie się „zwracał” – to gdy wszystko wskoczy na właściwe tory, poczujesz dumę, że przyczyniłeś się do powstania tego czegoś wyjątkowego.

Oczywiście, patrząc z ultra-praktycznej strony na kwestię pracy w start-upie, pojawiają się minusy:

Wynagrodzenie

Niestety, często przy początkowym stadium rozwoju biznesu (a czasem też jeszcze dłużej…) inwestycja się nie zwraca i na siebie nie zarabia. Jeśli nie wierzysz bezgranicznie w szanse na powodzenie tegoż interesu i nie masz znaczących oszczędności – nie pracuj w start-upie. Może jeszcze przyjdzie dla ciebie czas na pracę do portfolio lub dla idei.

X, Y, Z – i inne niewiadome

Praca w start-upie dopiero wymaga dopracowania i dogrania. Dopasowania się zespołu, zasad, hierarchii – i wielu, wielu innych rzeczy. Jeśli świetnie czujesz się w jasno określonych regułach oraz względnym porządku w miejscu pracy – w start-upie ich nie zaznasz. Prawda jest taka, że i ty, i inni współpracownicy, i właściciele – dopiero się uczycie wspólnego funkcjonowania.

 

Źródło: fashionbiznes.pl

Pogodzenie stałego zatrudnienia z dodatkowymi zleceniami wymaga dużego zaangażowania i umiejętności pogodzenia obowiązków. W jaki sposób pogodzić prace w kilku miejscach?

Druga praca to oddech dla domowego budżetu. Ale trzeba uważać, by nie rozmienić się na drobne i dorabiając, nie zaniedbać swoich obowiązków. Jak to zrobić?

Z danych Eurostatu wynika, że aż 7 proc. z 15,6 mln aktywnych zawodowo Polaków pracuje na kilka etatów (średnia w UE to ok. 4 proc.). Więcej wieloetatowców niż u nas jest w Szwecji, Holandii, Norwegii i Danii. W drugiej pracy spędzamy nawet 15 godzin tygodniowo. Coraz częściej też, by dorobić lub zyskać nowe doświadczenia, zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, głównie młodzi Polacy, znajdują dodatkowe zlecenia. Z badania „Freelancer w Polsce 2012” wynikało, że aż co czwarty traktował je jak drugą pracę. Pogodzenie stałego zatrudnienia w trybie 9-17 z dodatkowym zajęciem wymaga jednak sporej dyscypliny. Oto kilka strategii, które pozwolą mądrze się zorganizować.

Ustal priorytety, ale szanuj każde zlecenia. Co jest naszym głównym źródłem utrzymania? „To pytanie zasadnicze. Jeśli rozpiszemy sobie miesięczne wpływy, zobaczymy czarno na białym, który pracodawca powinien być traktowany priorytetowo. To trzeba brać pod uwagę, przyjmując kolejne zlecenia. Oczywiście nie oznacza to, że dodatkowe zajęcia można traktować po macoszemu. Warto zawsze pamiętać, że każda nasza zawodowa aktywność pozostawia ślad, a każdy kontakt może być w przyszłości ważny. Lepiej więc nie zostawiać po sobie złego wrażenia.” – mówi Bartosz Struzik z międzynarodowego serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

Dorabiaj w tej samej albo pokrewnej działce.To z pewnością ułatwi sprawę. Jeśli po godzinach robimy to, na czym doskonale się znamy jest łatwiej. Można też w ten sposób doskonalić swoje zawodowe umiejętności.

„Tyle, że to sprawdza się wtedy, gdy traktujemy freelance jako sposób na podreperowanie domowego budżetu. Jeśli szukamy zawodowej zmiany, najlepiej próbować w wymarzonej branży. Można na przykład poszukać organizacji pozarządowej i zaproponować jej swoją pomoc w ramach wolontariatu.” – dodaje ekspert MonsterPolska.pl.

Ustal stały harmonogram. Kiedy robić dodatkowe rzeczy, jeśli w ciągu dnia angażuje nas główna praca? Dobrze sprawdza się zarezerwowanie na to poranków. Godzina przed wyjściem do pracy może być jak dobra, intelektualna rozgrzewka. To oczywiście nie zadziała w przypadku tzw. sów. Osoby, które nie chcą i nie lubią pracować o świcie, mogą to robić bezpośrednio po pracy albo przed pójściem spać. Najważniejsze, by ustalić sobie w miarę stały harmonogram i rozłożyć dodatkowe zajęcia w czasie.

Oszczędzaj czas, oszczędzaj siebie. Żeby pogodzić stałą pracę i zlecenia trzeba wycisnąć, ile się da z każdej minuty. Warto więc, sięgnąć po automatyczne rozwiązania. Bez trudu znajdziemy aplikacje i programy, które ułatwią np. wystawianie faktur, dodawanie kontaktów czy zapisywanie plików w chmurze. Każde oszczędzone 10 minut jest na wagę złota.

By uniknąć wypalenia, trzeba też oszczędzać siebie i planować wolne. W stałej pracy sprawa jest prosta – bierzemy urlop. W przypadku zleceń trzeba to skrupulatnie poukładać i dobrze zaplanować pracę przed urlopem.

 

Źródło: infor.pl

Wybór kontrahenta to niezbędny element prowadzenia działalności gospodarczej. Ta kwestia jest szczególnie ważna, gdy stawiamy pierwsze kroki w biznesie i zależy nam na zdobyciu dobrej opinii. Jeżeli okaże się, że przedsiębiorca, z którym zaczęliśmy robić interesy, jest np. niewypłacalny lub nie działa legalnie, taka współpraca może rzutować nie tylko na dochody naszej firmy, ale także na budowaną reputację. Ekspert Tax Care podpowiada, jak sprawdzić kontrahenta, by nie stracić na takiej kooperacji.

Nawet jeżeli dobrze znamy środowisko biznesowe, w którym działamy, i nie dotarły do nas jakiekolwiek negatywne komentarze na temat danego przedsiębiorcy, zawsze warto sprawdzić wiarygodność firmy, z którą chcemy podpisać umowę. W tym zadaniu mogą nam pomóc specjalnie powołane do tego celu instytucje, ale pierwszy etap analizy warto wykonać samodzielnie.

1. Internet – przydane źródło

Praktycznie nieograniczony dostęp w korzystaniu z sieci powoduje, że z rezerwą powinniśmy podchodzić do informacji i komentarzy zamieszczanych w Internecie. Nie mniej jednak od nich powinniśmy zacząć weryfikowanie wiarygodności przyszłego kontrahenta. – Sprawdźmy, czy w sieci znajdziemy opinie na temat przedsiębiorstwa, z którym chcemy nawiązać współpracę. Naszą uwagę zwróćmy przede wszystkim na portale branżowe. Pamiętajmy jednak, że w ocenie potencjalnego „partnera” nie powinniśmy kierować się wyłącznie liczbą komentarzy na jego temat, bo im bardziej niszowa branża, tym mniej działających w niej podmiotów. Bądźmy świadomi, że nie wszystkie opinie zostawiane w Internecie są rzetelne. Za znaczną część negatywnych wpisów na temat firmy, może być odpowiedzialna np. konkurencja. Bądźmy także czujni, jeżeli zauważymy, że w krótkim czasie w sieci zaczynają się pojawiać wyłącznie pozytywne komentarze odnośnie przedsiębiorstwa X, bo ich autorami mogą być jego pracownicy, a nie klienci – podpowiada Tomasz Pandel, Progress Biuro Usług Finansowych z Olkusza, Partner Tax Care.

Ważnym źródłem informacji jest również strona internetowa firmy, z którą chcemy zacząć współpracować. Przyjętym już standardem jest, że przedsiębiorstwa posiadają profesjonalne serwisy www, więc brak witryny w takim przypadku powinien budzić nasze wątpliwości. Oficjalna strona jest nie tylko wizytówką firmy, ale także pierwszym miejscem, w którym potencjalni klienci mogą zapoznać się z ofertą przedsiębiorstwa. Zwróćmy zatem uwagę, czy potencjalny kontrahent przyłożył się do właściwego przedstawienia tych informacji.

2. CEIDG I KRS, czyli sprawdź podmiotowość kontrahenta

Następnym krokiem powinno być sprawdzenie podmiotowości prawnej przyszłego kontrahenta. Dowiemy się, czy dana firma działa legalnie, czyli czy jest zarejestrowana, ile funkcjonuje na rynku, kto jest jej właścicielem, a kto podejmuje w niej kluczowe decyzje. – Odpowiedzi na te pytania można uzyskać na stronie Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG), gdzie umieszczona jest baza wszystkich osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą. Po wpisaniu np. NIP, REGONU czy po prostu adresu firmy, zdobędziemy bardziej szczegółowe informacje. Z kolei jeżeli chcemy zdobyć informacje na temat osoby prawnej, prowadzącej spółkę, zajrzyjmy do Krajowego Rejestru Sądowego, który jest dostępny w serwisie internetowym Ministerstwa Finansów. Nie zapominajmy, że dane o wszystkich przedsiębiorcach można także zweryfikować w bazie statystycznej REGON, prowadzonej przez GUS – zaznacza Tomasz Pandel, Partner Tax Care.

3. Sprawdź czy nie chcesz się związać z dłużnikiem

Odwiedzając stronę Ministerstwa Finansów, możemy także sprawdzić, czy firma, z którą chcemy współpracować, jest wypłacalna albo czy nie zalega z płatnościami. Do tego celu służy Rejestr Dłużników Niewypłacalnych (RDN). Na tej liście widnieją zarówno podmioty prawne, jak i osoby prywatne, które  np.  otrzymały sądowy zakaz prowadzenia działalności gospodarczej. – Informacje o dłużnikach udostępnia także Biuro Informacji Gospodarczej, ale nie za darmo, bo przedsiębiorca, który chce skorzystać z tej opcji, musi ponieść koszt rzędu kilkuset złotych miesięcznie. Za opłatą , może jednak sam zgłaszać do BIG nierzetelnych kontrahentów, jeżeli będzie miał nieszczęście takich spotkać – wyjaśnia Tomasz Pandel, Partner Tax Care. Należy pamiętać o tym, że BIG w gruncie rzeczy to kilka instytucji, które przechowują i udostępniają informacje na temat niewypłacalnych firm. W tym kontekście najważniejszym jest KRD, czyli Krajowy Rejestr Długów, który zajmuje się także publikacją statystyk na temat zadłużenia w poszczególnych branżach oraz sektorach naszej gospodarki.

Jeżeli chcemy sprawdzić, czy przedsiębiorstwo, z którym planujemy nawiązać kontakty biznesowe terminowo reguluje swoje zobowiązania, możemy skorzystać także z innych rozwiązań. Po pierwsze, możemy zgłosić się do Urzędu Skarbowego, by sprawdzić, czy dana firma nie zalega z płaceniem podatków. – Pamiętajmy jednak, że nie będziemy mogli samodzielnie wnioskować o uzyskanie takiego potwierdzenia. Jest ono wydawane odpłatnie (koszt 21 zł) na prośbę podmiotu, którego dotyczy informacja. Taka sama sytuacja ma miejsce w przypadku zaświadczenia z ZUS-u, które potwierdza, że przedsiębiorca opłaca terminowo składki na ubezpieczenia społeczne, z tą różnicą, że ten dokument wydawany jest bezpłatnie – mówi Tomasz Pandel, Parter Tax Care. Zanim zaczniemy współpracę kontrahentem, warto poprosić go o przekazanie nam takich zaświadczeń, które mogą stać się załącznikami dołączanymi do podpisywanej umowy.

Sprawdzenie wiarygodności kontrahenta nie zawsze jest łatwym zadaniem. Warto jednak wykonać je rzetelnie i bez pośpiechu, jeszcze przed podjęciem współpracy. Będziemy mieli wtedy pewność, że firma, która pomaga nam dostarczać na rynek najwyższej klasy produkty i usługi, nie tylko wywiąże się ze swojego zadania, ale także stanie się lojalnym partnerem na wiele lat.

 

Źródło: Lightcape

Coraz mniej pracowników myśli o emigracji zarobkowej. Czy to wynik nadchodzących zmian w prawie unijnym? Nie. Głównym powodem rezygnacji z tych planów jest poprawa na rodzimym rynku pracy. Chociaż przepisy ograniczające napływ imigrantów dotkną ponad 600 tysięcy pracowników, jedynie 18,5% Polaków zrezygnowałoby z tego względu z wyjazdu do pracy – wynika z badania Work Service. Kto może ucierpieć na zmianach proceduralnych? Eksperci Antal obawiają się o rozwijającą się najszybciej w Polsce branżę usług wspólnych.

Trwają prace nad propozycją zmian w dyrektywie o delegowaniu pracowników. Według przedstawionych w ubiegłym roku przez Komisję Europejską założeń, każdy pracownik, który przekroczy granicę, niezależnie od tego, czy jedzie na kilka miesięcy czy dni, będzie podlegać nowym przepisom. Zakładają one m.in. zapewnienie tych samych stawek dla osób delegowanych i pracowników lokalnych. Oznacza to, że trzeba będzie przestrzegać wypłaty wynagrodzenia według zasad obowiązujących w kraju, landzie czy miejscowości, a te potrafią wynikać z licznych lokalnych układów zbiorowych. Dodatkowo dyrektywa przewiduje przeniesienie składek do systemu ubezpieczeń do kraju, w którym przebywa delegowany pracownik.

Nasz kraj jest liderem w Europie pod względem liczby delegowanych pracowników – 22% wszystkich delegowanych pochodzi właśnie z Polski. Najwięcej wysyłanych osób znajduje zatrudnienie w Niemczech, Francji i Belgii. Już dziś wielu pracodawców ma problemy z kwestiami prawnymi dotyczącymi delegowania. Dlatego przerażają ich kolejne zmiany przygotowywane przez Komisję Europejską, które mają wejść w życie jeszcze w tym roku. Uderzają one w jeden z fundamentów Unii Europejskiej, czyli wspólny rynek – komentuje Krzysztof Jakubowski, wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia

Ograniczenia w poszczególnych krajach

Zmiany w delegowaniu to nie wszystko. W ostatnich miesiącach we Francji pojawiła się propozycja wprowadzenia klauzuli Moliera, która miałaby nie dopuszczać do zatrudnienia osób niemówiących po francusku na budowach czy w środkach transportu. Z kolei w Austrii pojawiły się propozycje przyznawania bonusów za zatrudnienie osób mieszkających w tym kraju. W efekcie tych działań, austriackie firmy na poziomie fiskalnym miały być zniechęcane do zatrudniania obywateli innych krajów Unii Europejskiej.

Polacy zdają się nie przejmować działaniami legislacyjnymi, które mają ograniczać wejście pracowników innych narodowości na rynki pracy zachodniej Europy. Zaledwie 1 na 6 osób przyznaje, że może ją to zniechęcić do wyjazdu do pracy za granicą. Dla ponad 70% tego typu obostrzenia nie mają większego znaczenia, co pokazuje, że u progu rozpoczęcia sezonu na prace wakacyjne, nie powinno zabraknąć chętnych do wyjazdu „na saksy”. Główną motywacją pozostają oczywiście czynniki płacowe, na które wskazuje 7 na 10 potencjalnych emigrantów z Polski – mówi Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz Work Service S.A.

Delegacje po nowemu?

Zmiany prawne mogą jednak mieć wpływ na funkcjonowanie stanowisk specjalistycznych i menedżerskich zakładających zagraniczne wyjazdy służbowe. Z danych Ministerstwa Turystyki wynika, że w ubiegłym roku Polacy odbyli 994 tys. podróży zagranicznych w celach służbowych i szkoleniowych. Jest to związane z coraz większą ekspansją zagraniczną polskich firm, jak i nasyceniem rodzimego rynku międzynarodowymi korporacjami. Oznacza to wzmożoną potrzebę wyjazdów zagranicznych, które podyktowane są obowiązkami służbowymi. Jednak również takie delegacje zostaną objęte nowymi przepisami o delegowaniu, co w rezultacie wyraźnie je utrudni i może stanowić barierę dla wielu firm.

Szczególnie mocno wprowadzenie nowych przepisów o delegowaniu pracowników w proponowanej formie może odczuć w Polsce sektor usług wspólnych. Praca większości z ponad 200 tys. zatrudnionych tam osób wiąże się z okazjonalnymi lub regularnymi służbowymi wyjazdami zagranicznymi. Propozycje pozafinansowych ograniczeń, jak obligatoryjna znajomość języków obcych, nie uderzą mocno w Polaków. Nasz rynek pracy jest tak atrakcyjny dla sektora usług wspólnych w dużej mierze dlatego, że bardzo dobra znajomość języków obcych wśród specjalistów i menedżerów jest standardem. Jednak perspektywa wzrostu kosztów wszystkich, nawet krótkoterminowych delegacji, jest bardzo niepokojąca – mówi Anna Kulawiak, lider zespołu SSC/BPO w Antal.

Troska o centra usług wspólnych powinna być priorytetem dla Polski, ponieważ sektor ten rozwija się najbardziej dynamicznie ze wszystkich. Tempo wzrostu zarobków jest w SSC/BPO dwukrotnie szybsze niż w całej gospodarce i wynosi 7%, przy średnim wynagrodzeniu na poziomie 5562 zł brutto.

Źródło: Antal

Zanim przywitamy nowego pracownika w drzwiach firmy, musimy się postarać, by praca z nami była dla niego zapowiedzią wartościowych doświadczeń i stabilności zawodowej.

Pierwszym obszarem, w którym pracodawca spotyka się z kandydatami jest proces rekrutacyjny. Od niego tak naprawdę zależy powodzenie naszych działań. Co ma z tym wspólnego Employer Branding?

Na rynku funkcjonują branże, które cierpią na dość wysoki deficyt pracowników. Do jednej z nich zaliczamy branżę IT. W Polsce obecnie brakuje 50 tys. programistów, dlatego też pracodawcy z tego sektora robią wszystko, by zwrócić uwagę kandydatów i zachęcić ich do aplikowania. Decydują się m.in. na nowoczesne metody rekrutacji, które dodatkowo wspierają Employer Branding. Dbałość o wizerunek pracodawcy jest niezwykle ważny, ponieważ to właśnie opinia o firmie najbardziej interesuje kandydatów. Szukają informacji na jej temat w Internecie, wśród przyjaciół, na targach kariery czy stronie internetowej potencjalnego pracodawcy i sprawdzają, jak wygląda proces rekrutacyjny na konkretne stanowisko.

Pomysł na rekrutację

Profesjonalna rekrutacja wykorzystująca takie narzędzia, jak wideorekrutacja, analiza psychometryczna czy też gry symulacyjne zwiększy atrakcyjność całego procesu. Tak naprawdę możemy poinformować kandydatów o kreatywnej rekrutacji i wybranych narzędziach już na etapie przygotowywania ogłoszenia o pracę. Komunikat, który pokaże, że rekrutacja może być naprawdę przyjemna nie tylko będzie świetnym wabikiem, ale także pomoże nam budować wizerunek firmy otwartej na potrzeby kandydatów.

Żeby odpowiedzieć sobie na pytanie, jak znaleźć kandydata i zadbać przy tym o Employer Branding, musimy zacząć od samego początku, czyli od przygotowania ogłoszenia o pracę. Samo zadanie wydaje się banalne, jednak wystarczy włączyć wybraną stronę z ofertami pracy, by przekonać się o tym, że nie wszyscy opanowali najważniejsze zasady. Przede wszystkim pamiętajmy o tym, by nikogo nie dyskryminować, nie szukać “silnych mężczyzn” i “pań o miłej aparycji”. To bardzo delikatne kwestie, gdzie popełnienie błędu zrazi kandydata. Pamiętajmy o odpowiednich proporcjach między wymaganiami, a ofertą pracodawcy, a także o interpunkcji. Treść powinna być starannie przemyślana i atrakcyjnie opatrzona – warto pomyśleć o ładnej grafice, którą wykorzystamy w social mediach i na swojej stronie internetowej, w zakładce kariery. Jeśli potrzebujemy wsparcia w tym zakresie, pomyślmy o pomocy firm, dla których content marketing w HR nie ma tajemnic. Pamiętajmy jednak, że nowoczesne metody rekrutacji nie kończą się na przygotowaniu kreatywnego ogłoszenia o pracę. Musimy zrobić kolejny krok.

Wartość narzędzi

Nie potrzeba dużych środków finansowych, by wzbogacić swój proces rekrutacyjny w ciekawe dla kandydatów narzędzia. Blokadą, która wstrzymuje pracodawców przed ich wdrożeniem mogą być brak wystarczającej wiedzy na ich temat lub mylne przekonanie o wysokich kosztach, jakie będzie trzeba ponieść. Wideorekrutacja czy też gry symulacyjne to coraz częściej wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych narzędzia. Ich rosnąca popularność ma swoje silne argumenty. Oszczędność czasu, rekrutacja poprzez zabawę i możliwość wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym z każdego miejsca na świecie to propozycje, które skradają serca kandydatów. Będą mile widziane nie tylko wśród specjalistów IT, ale także przedstawicieli każdego zawodu wymagającego nieszablonowego myślenia oraz kreatywnego podejścia.

Dobrze jest pokazać kandydatom, że zależy nam na ich komforcie i minimalizacji stresu związanego z poszukiwaniem pracy. Nowoczesne metody rekrutacji pomocą nam wykreować przyjazny wizerunek pracodawcy i będą wstępem do owocnej współpracy z zadowolonym pracownikiem.

 

Źródło: Smart MBC

Drugi rok z rzędu Deutsche Bank zapytał Polaków, jakie są największe marzenia związane z zawodowo-materialną przyszłością ich dzieci. O ile przed rokiem rodzice najczęściej wskazywali, że zależy im przede wszystkim, aby dziecko mogło sobie pozwolić na zakup własnego mieszkania, o tyle w tym roku na pierwszym miejscu znalazła się praca w firmie o stabilnej pozycji (54 proc. wskazań). Własne cztery kąty  są na miejscu drugim (48 proc.). Wśród najczęściej wskazywanych odpowiedzi były również kwestie związane z edukacją – co trzeci rodzic życzyłby sobie, aby ich potomek skończył wyższe studia na polskiej uczelni.

Mija właśnie rok od startu rządowego programu Rodzina 500+, którego deklarowanym, podstawowym celem był aspekt demograficzny, czyli zachęcenie Polaków do powiększania rodziny. Nawiązując do pierwszej rocznicy wprowadzenia programu, Deutsche Bank postanowił sprawdzić, jak w ciągu ostatniego roku zmieniły się poglądy Polaków dotyczące materialnej i zawodowej przyszłości ich dzieci. Przed rokiem prym wiodły kwestie mieszkaniowe, jednak tym razem największy odsetek badanych (54 proc.) odpowiedział, że chciałby, aby ich dziecko znalazło dobrą pracę w stabilnej firmie. Przed rokiem odsetek wskazań był tu znacząco niższy i wyniósł 37 proc.

Zdaniem Moniki Szlosek, Dyrektor Bankowości Detalicznej i Inwestycyjnej w Deutsche Bank, trudno myśleć o pomyślnej przyszłości młodego pokolenia, pomijając aspekt wyboru ścieżki kariery zawodowej. – Satysfakcja z aktywności zawodowej w dużej mierze przekłada się na zadowolenie z życia – mówi ekspertka. – Dobra praca gwarantuje powodzenie materialne, dlatego zrozumiałym jest, że rodzice chcieliby przede wszystkim, by ich potomek został zatrudniony i otrzymywał wynagrodzenie w stabilnej firmie.

Warto zauważyć, że odpowiedź ta była wybierana znacznie częściej przez matki niż ojców – różnica między nimi wyniosła ponad 20 pp.. Marzenie to jest też szczególnie popularne wśród rodziców z pokolenia 45-55 lat, co nie dziwi, jeśli weźmiemy pod uwagę, że to rodzice młodych ludzi stawiających obecnie swoje pierwsze kroki na rynku pracy. Na przeciwnym biegunie znalazły się wskazania ludzi najmłodszych, wśród których jedynie co trzeci deklarował, że najważniejsza jest dobra praca dla dziecka.

Etat lepszy niż własna firma?

Interesujące jest również zestawienie tak dużego wzrostu liczby wskazań dotyczących pracy w dobrze funkcjonującym przedsiębiorstwie, z tymi odnoszącymi się do założenia przez dorosłego już potomka własnego biznesu.  O ile w 2016 r. ponad jedna trzecia badanych (34 proc.) życzyłaby sobie, aby ich dziecko  zostało rzutkim biznesmenem, to w najnowszym sondażu było to już tylko 25 proc. ankietowanych.

– Każdego miesiąca powstaje w Polsce około 25 tys. nowych firm z sektora małych i średnich przedsiębiorstw i jak pokazują statystyki,  blisko trzy czwarte z nich upada w pierwszych latach działalności. Prowadzenie własnego biznesu wiąże się z ryzykiem i wieloma wyzwaniami. Można zatem wnioskować, że rodzice woleliby, żeby ich dzieci miały zapewnioną stabilizację zawodową, a tę dostrzegają w zatrudnieniu na umowie o pracę – mówi Monika Szlosek. – Z drugiej strony osiągnięcie sukcesu w biznesie może przynieść satysfakcję i duże pieniądze, raczej nieosiągalne w przypadku pracy na etacie – zaznacza.

Jeszcze w 2016 roku założenie firmy przez potomka było marzeniem dwóch na trzech ojców, natomiast wśród matek taką odpowiedź wskazało jedynie 14 proc. W tym roku role się odwróciły i to kobiety częściej życzyły sobie, by ich dorosłe dziecko prowadziło firmę.

Dziecko na swoim

W badaniu przeprowadzonym w 2016 r. najwięcej respondentów (ponad 55 proc.) wskazywało, że chcieliby, aby ich dziecko nie miało w dorosłym życiu problemu z kupnem mieszkania. Obecnie odsetek ten spadł do poziomu 48 proc.

Z danych Eurostatu wynika, że  ponad 83 proc. Polaków posiada własnościowe mieszkanie lub dom, co stawia nasz kraj w ścisłej europejskiej czołówce. – Posiadanie własnego kąta jest traktowane przez Polaków jako synonim bezpieczeństwa i stabilizacji. Ma to swoje ekonomiczne uzasadnienie, ponieważ ceny wynajmu w zestawieniu z kosztem miesięcznej raty często są porównywalne lub nawet wyższe. Zdaniem analityków kupno mieszkania może być tańsze niż jego długotrwały wynajem nawet o 20-30 proc. – zauważa Monika Szlosek z Deutsche Bank.

Warto zwrócić uwagę, że kwestia mieszkania jest zdecydowanie częściej podnoszona wśród osób, które nie mogą liczyć na wsparcie w ramach programu 500+ (wśród beneficjentów programu o stabilnej sytuacji mieszkaniowej dzieci marzy 36 proc., a wśród pozostałych – 50 proc. badanych).  Ciekawe jest również spojrzenie na odpowiedzi, mając na uwadze poziom dochodów badanych. Odpowiedź tę wybrało aż dwie trzecie najmniej zamożnych (66 proc.) i tylko 18 proc. respondentów, których można zakwalifikować do wyższej klasy średniej.

Taki rozkład wskazań nie jest zaskoczeniem – mówi Monika Szlosek. – Wsparcie dzieci w zakupie nieruchomości jest ogromnym wyzwaniem, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę ich ceny w największych polskich miastach – komentuje. – Osoby  zamożne kwestię tę często traktują jako oczywisty element wsparcia swoich dzieci wkraczających w dorosłość.

Mniejszy nacisk na edukację

W porównaniu z rokiem ubiegłym bardzo widoczny jest też spadek liczby respondentów, dla których wymarzonym elementem przyszłości ich dzieci jest ukończenie przez nie studiów wyższych. Liczba odpowiedzi zmniejszyła się aż o 17 pp. (z 49 do 33 proc.). Nie zmienił się natomiast odsetek rodziców, których pragnieniem byłoby zapewnienie dziecku możliwości ukończenia studiów za granicą (13 proc.).

– Spadek ten może być wynikiem rosnącego, choć nie do końca uzasadnionego przekonania, że tytuł magistra nie jest wcale gwarantem lepiej wynagradzanej pracy – mówi Monika Szlosek. – Owszem, takiej gwarancji nie ma, jeśli jednak zestawi się  dane na temat zarobków osób z wykształceniem wyższym z tymi, którzy swoją edukację zakończyli na wcześniejszym etapie, widać wyraźnie, że studia zwiększają w istotny sposób prawdopodobieństwo lepszych zarobków..

Równocześnie do 19 proc. zmalała też liczba dorosłych, którym zależy, by ich dzieci potrafiły płynnie mówić choć w jednym języku obcym. Posługiwanie się językiem obcym jest oczekiwane przede wszystkim przez osoby zamożniejsze. Wśród tej grupy rodziców było to najczęściej wskazywane pragnienie. Niemal dwóch na trzech dorosłych zarabiających ponad 7 500 zł miesięcznie życzyłoby sobie, aby ich dziecko potrafiło komunikować się w języku innym niż ojczysty.

Nie samą pracą żyje człowiek

Marzenie, by potomek realizował własne pasje, takie jak uprawianie sportu, gra na instrumencie czy podróżowanie, jest istotne dla jednej trzeciej rodziców (32 proc.). Odsetek powyższych wskazań znacznie odbiega jednak od zeszłorocznych odpowiedzi, kiedy na rozwijanie własnych zainteresowań dzieci zwracał uwagę co drugi rodzic.

W tym roku pragnienie, by dzieci spełniały się realizując swoje pasje, ustąpiło miejsca bardziej praktycznym życzeniom dorosłych. Warto odnotować, że odpowiedź ta padała częściej ze strony ojców (wskazało ją 41 proc. z nich).

Wydaje się, że w minionym roku obserwowaliśmy powrót do pragmatyzmu ekonomicznego na poziomie jednostek i ich rodzin. – To realistyczny  scenariusz funkcjonowania konsumentów „tu i teraz”. Rzecz jasna, może być postrzegany zarówno od strony ogromnych korzyści sporej części beneficjentów 500+, którzy zyskali możliwość spłacenia ciążących na nich zobowiązań lub też zakupów ze sfery potrzeb dotychczas nieistniejących lub niezaspokojonych. Jest też grupa starająca się potraktować dodatkowe środki jako zaczątek kapitału na start dla swoich dzieci – komentuje prof. Małgorzata Bombol ze Szkoły Głównej Handlowej.  

Prywatne leczenie, samochód, zdolność kredytowa – luksus, czy norma?

Niecałe 14 proc. rodziców życzyłoby sobie, by dziecko posiadało w przyszłości własny samochód. Niewiele mniej badanych (12 proc.) chciałoby, aby ich dzieci mogły sobie pozwolić na korzystanie z prywatnej  opieki medycznej.

Zestawienie marzeń rodziców – identycznie jak przed rokiem – zamyka życzenie, by dzieci posiadały zdolność kredytową. Jest to ważne dla 8,2 proc. respondentów.  – Mimo że nadal jest to ostatnie marzenie na liście TOP10 rodziców, to jednak w ujęciu rocznym obserwujemy, że więcej osób zwraca na nie uwagę. Odsetek ten wzrósł o blisko 6 pp. – mówi Monika Szlosek.

Zdaniem prof. Małgorzaty Bombol z SGH, ekspertki Deutsche Bank, otoczenie, w jakim funkcjonują na co dzień konsumenci, sprzyja wykształceniu szeregu postaw konsumpcyjnych. Mogą być one wynikiem chęci demonstrowania swojego statusu – stąd marzenia o posiadaniu samochodu przez dzieci wśród gorzej sytuowanych rodziców, czy zdolności kredytowej będącej swoistą „przepustką” do świata marzeń o produktach lub usługach.  – Problemy z dostępem do wysokiej jakości usług edukacyjnych czy zdrowotnych odzwierciedlają marzenia rodziców o zagranicznych uczelniach dla ich dzieci czy też o bezproblemowej prywatnej służbie zdrowia – tłumaczy prof. Małgorzata Bombol. – W tym wypadku chodzi bardziej o inwestycję w wykształcenie lub dobre zdrowie niż o efekt demonstracji statusu.

 

Źródło: Deutsche Bank

 

Spośród 14 narodów, które pojawiły się w badaniu ilościowym przeprowadzonym na zlecenie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) przez firmę Maison&Partners  wynika, że Polacy są najbardziej otwarci na przyjmowanie jako imigrantów naszych najbliższych sąsiadów: Ukraińców, Czechów, Słowaków i Litwinów, z czego zdecydowanie największa otwartość jest wobec Ukraińców (26% to popiera– 2017 r.).

Głównym celem badania było poznanie opinii Polaków na temat przyjęcia imigrantów różnych narodowości (porównanie wyników z poprzednią falą badania przeprowadzoną w 2016 r.) oraz postrzeganie przez nich wybranych narodowości.

W naszym kraju brakuje rąk do pracy. Mówimy tutaj o zawodach, w których Polacy po prostu nie chcą pracować. Aby zapewnić dotychczasowy poziom rozwoju i usług publicznych do 2020 roku potrzebujemy ściągnąć milion rąk do pracy. Polacy przychylnie odnoszą się do tego, aby w naszym kraju pracowali Ukraińcy, Czesi, Słowacy, Litwini, ale także Wietnamczycy. Łatwo się asymilują, nie ma z nimi problemów, sami uczą się języka i przede wszystkim sumiennie wykonują zlecone im prace. Uprzedzenia co do tych nacji są bezpodstawne – skomentował Cezary Kaźmierczak, Prezes ZPP.

Z badania wynika, że na przestrzeni 2016 roku zmniejszyła się otwartość Polaków wobec przyjęcia imigrantów z niemalże wszystkich krajów: w przypadku Ukraińców z 33% w 2016 do 26% w 2017, w przypadku Czechów z 24% do 19%, a Białorusinów z 14% do 9%. Cały czas jednak poparcie dla naszych wschodnich i południowych sąsiadów jest zdecydowanie większe niż poparcie dla imigrantów z krajów afrykańskich (7%) lub Bliskiego Wschodu (5%).

Polacy są również otwarci wobec idei przyznania Ukraińcom przebywającym w Polsce obywatelstwa. Połowa Polaków popiera takie rozwiązanie, szczególnie gdy w pytaniu nastąpi odwołanie do sytuacji, w jakiej znaleźli się Polacy w 1982 roku w USA. Również duże poparcie wzbudza rozwiązanie, w którym Polakom przebywającym aktualnie w Polsce przyznawane byłoby prawo pobytu, a po 15 latach obywatelstwo – obecnie 54% jest za takim rozwiązaniem. Poparcie to jednak nieco spadło w porównaniu z 2016 rokiem kiedy 61% Polaków było za takim rozwiązaniem.

Przeprowadzone badanie pokazuje wiele obaw Polaków wobec osób innych narodowości, a szczególnie wobec przyznania im prawa pobytu w naszym kraju. Widać jednak, że nie wszyscy potencjalni imigranci postrzegani są tak samo. Na większą akceptację wpływa bliskość geograficzna i kulturowa (sąsiedzi: Ukraińcy, Czesi, Słowacy), ale też kontakt z daną grupą (Wietnamczycy). Znaczenie kontaktu w budowaniu większej przychylności potwierdza również to, że osoby znające jakiegoś Ukraińca są do tego narodu dużo lepiej nastawione, niż ci, którzy nie mieli nigdy takich doświadczeń – uważa dr hab. Dominika Maison, profesor Uniwersytetu Warszawskiego.

Nie negujemy tego, że w zakresie polityki demograficznej należy działać wielotorowo. Efekty programu „500 plus”, który ma wpłynąć na poprawę w tym zakresie będą widoczne dopiero za kilkanaście lat, Polaków, którzy wyjechali na Zachód należy zachęcić do powrotu do kraju, zapewniając im godne zarobki i warunki życia, ale to nie będzie łatwe. Na rynku pracy wspomóc nas mogą nasi wschodni i południowi sąsiedzi, którzy rzetelnie wykonują swoje obowiązki i nie boją się pracy. Polskiego podatnika nie stać na przyjmowanie imigrantów na przykład z Afryki. W Szwajcarii 90 procent imigrantów z Afryki Północnej jest na zasiłkach, nie pracuje i utrzymuje ich podatnik szwajcarski. Polacy są zdecydowanie przeciwni wprowadzaniu takich praktyk w naszym kraju – powiedział Cezary Kaźmierczak.

Ukraińcy wywołują w Polakach ambiwalentne odczucia – równie duża grupa ma do nich pozytywny stosunek (27%), co negatywny (25%). Zdecydowanie mniej pozytywny stosunek mają Polacy do osób z krajów Afrykańskich (15% deklaruje, że je lubi, a aż 50%, że nie lubi). W przypadku osób z Bliskiego Wschodu (Syryjczycy i Irakijczycy) jest jeszcze mniej Polaków wyrażających pozytywny stosunek do tych osób (7-8%). Ukraińcy są postrzegani jako podobni do Polaków i zdecydowanie bardziej pozytywnie na wielu wymiarach od Syryjczyków (m.in. bardziej uprzejmi, życzliwi, uczciwi, zaradni, wykształceni). Widać również, że pozytywne postrzeganie Ukraińców wzrasta wraz z kontaktem z nimi: osoby, które osobiście znają jakiegoś Ukraińca są bardziej przychylne wobec tego narodu niż te, które znają ich tylko z widzenia lub słyszenia, a zdecydowanie bardziej od tych, które nie znają nikogo tej narodowości.

Źródło: ZPP

 

Jak będzie wyglądał rynek pracy w przyszłości? Już dziś można z dużym prawdopodobieństwem określić pewne szanse i zagrożenia, które będą kształtować nasze życie za kilkanaście czy kilkadziesiąt lat.

„Pięć scenariuszy przyszłości rynku pracy” – niezwykle interesujący materiał przygotowany przez Natalię Hatalską analityka trendów, założycielkę i CEO instytutu badań nad przyszłością – Infuture Hatalska Foresight Institut w wersji audio.

Aby wysłuchać audycję wypełnij formularz: http://sklep.infor.pl/landing/piz/2017/praca-luksus/index.html

Według danych GUS, stopa bezrobocia rejestrowanego osiągnęła w sierpniu br. rekordowo niski poziom i wyniosła 8,5%. Jednocześnie coraz więcej mówi się o skutkach tworzącego się w Polsce rynku pracownika, problemach rodzimych przedsiębiorców z pozyskaniem wykwalifikowanych specjalistów oraz rosnących kosztach procesów rekrutacyjnych. Między innymi z tego powodu systematycznie rośnie zainteresowanie usługami agencji pracy. Tylko w ubiegłym roku za ich pośrednictwem zatrudnienie znalazło ponad milion osób, w tym ponad 280 tysięcy na terenie Polski.

Coraz większe problemy pracodawców z dotarciem do kandydatów o określonych kwalifikacjach, to sytuacja, która stwarza doskonałe szanse dla rozwoju rynku firm rekrutacyjnych. Polska jest trzecim krajem w Europie, za Wielką Brytanią i Niemcami, pod względem ilości agencji pracy. Obecnie w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia znajduje się prawie 7000 aktywnych podmiotów. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej tylko ubiegłym roku powstało ich niemal 1000. W bieżącym już ponad 800.  Rozwojowi branży HR sprzyja również coraz lepsza sytuacja pracowników na rynku. Jak twierdzi dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan dr Grzegorz Baczewski, powołując się na dane GUS, w pierwszym kwartale 2016 r. mieliśmy niemal 360 tys. wolnych miejsc pracy w gospodarce. – To o 26,5 proc. więcej niż przed rokiem i niemal 30 proc. więcej niż w poprzednim kwartale. Gospodarka cierpi już nie tylko na brak fachowców, ale także po prostu na brak rąk do pracy – dodaje.

Specjaliści dyktują warunki…

Najnowsze badania opinii polskich pracowników dowodzą, że coraz pewniej czują się oni na rynku pracy. Sukcesywnie zmniejsza się liczba osób, które obawiają się utraty zatrudnienia, rośnie natomiast odsetek przekonanych o tym, że szybko znajdą nowe zajęcie. Zmiany te zauważają również pracodawcy:

Dzisiaj przychodzi młody człowiek i pyta: „Ile zarobię na rękę? Co od was dostanę?”. Za moich czasów to wyglądało inaczej. Rynek pracownika w Polsce jest już namacalny. Sami mamy duży problem z zatrudnieniem osób – powiedziała w rozmowie z Business Insider Polska Irena Eris, współwłaścicielka firmy Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris.

Choć według wielu ekspertów jeszcze za wcześnie, aby mówić w Polsce o rynku pracownika, rosnący deficyt wysoko wykwalifikowanych kadr sprawia, że w niektórych branżach to właśnie one zaczynają dyktować warunki ewentualnej współpracy. W związku z dynamicznymi zmianami technologicznymi i rozwojem licznych centrów usług dla biznesu, już dziś niedobór chociażby specjalistów IT w naszym kraju sięga ponad 50 tys. osób, a deficyt rośnie co roku o kolejne 3-5%. Również w przypadku innych branż, zwłaszcza tych odznaczających się wysokim poziomem specjalizacji, coraz trudniej jest pozyskać pracowników o odpowiednich kompetencjach.

… a koszty rekrutacji rosną!

Obserwowane w niektórych branżach tendencje do umacniania się rynku pracowników generują dodatkowe wydatki po stronie firm. Nie tylko zwiększa się presja na płace, ale rosną również koszty rekrutacji. Jak wynika z badania SARATOGA Human Capital Benchmarking, wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika wzrosły o 40 proc. Średni koszt rekrutacji to 2640 zł. W przypadku firm produkcyjnych wzrasta on nawet do 4300 zł. Proces ten pochłania też o 43 proc. więcej czasu niż przed czterema laty. Dlatego sukcesywnie zwiększa się liczba przedsiębiorców korzystających z usług agencji specjalizujących się w pośrednictwie na rynku pracy, które są w stanie przeprowadzić procesy rekrutacyjne szybciej, taniej i efektywniej niż sami pracodawcy.

Zmienia się nie tylko rynek pracy, ale również mentalność pracodawców, którzy przez lata przyzwyczajeni byli do tego, że wystarczyło zamieścić ogłoszenie w prasie, aby móc przebierać wśród kandydatów. Dziś to już nie działa. Coraz trudniej jest dotrzeć do najlepszych kandydatów na rynku i dopasować kwalifikacje do specyfiki stanowiska, a to generuje dla firm dodatkowe koszty. Dlatego pracodawcy coraz częściej zlecają procesy rekrutacyjne podmiotom zewnętrznym, które mają o wiele szerszy wachlarz narzędzi umożliwiający pozyskiwanie pracowników, nawet tych aktywnie nie poszukujących zatrudnienia. Co więcej, wyspecjalizowane firmy z obszaru HR potrafią dotrzeć do pracownika o wiele szybciej niż sam pracodawca, a to sprzyja minimalizacji kosztów i generuje większy popyt na oferowane przez nas usługi – twierdzi Anna Kowalczyk, Finance & SSC Division Manager w Relyon Recruitment & IT Services, jednej z czołowych polskich firm rekrutujących.

Rynek firm rekrutacyjnych rośnie dynamicznie!

Rosnące zapotrzebowanie na usługi związane z pozyskiwaniem pracowników sprzyja nie tylko rozwojowi wiodących polskich firm rekrutacyjnych, ale także powstawaniu nowych. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, na koniec 2015 r. funkcjonowało w kraju 6 081 podmiotów posiadających wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia, czyli o 924 więcej niż w roku 2014. Obecnie znajduje się w nim 6918 aktywnych podmiotów. Jak twierdzi Anna Kowalczyk z Relyon Recruitment & IT Services dynamiczny rozwój rynku firm świadczących usługi pośrednictwa pracy jest związany również ze zwiększonym napływem do Polski inwestycji zagranicznych.

Sytuacja robi się bardziej poważna i nagląca, kiedy mówimy o firmach dopiero wchodzących wchodzą na polski rynek, dla których sprawność i efektywność rekrutacji często decyduje o zysku lub stracie, a nawet powodzeniu całej inwestycji. Zagraniczni inwestorzy, nie znając specyfiku polskiego rynku pracy, często decydują się na zlecenie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, mając świadomość, że one, ze względu na wysoki poziom specjalizacji zrobią to szybciej i taniej. A to nakręca koniunkturę – dodaje.

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyniku świadczonej usługi pośrednictwa pracy zatrudnienie lub inną pracę zarobkową na terenie kraju w 2015 r. otrzymało 278 062 osoby. W porównaniu do 2014 r. liczba zatrudnionych wzrosła o 57 640 osób.

 

 

Relyon Recruitment & IT Services

Obecnie 35% pracodawców zgłasza problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów – wynika z badania zrealizowanego przez Work Service S.A. Wobec powiększających się niedoborów kadrowych, już 38% firm rozważa zatrudnienie pracowników z Ukrainy. Najczęściej rekrutowani są oni na stanowiska niższego szczebla. Zdaniem ekspertów Work Service, w tym roku możemy spodziewać się napływu ponad 1 mln pracowników z Ukrainy do Polski. Jednak w kolejnych miesiącach będziemy obserwować rosnącą rywalizację o przyciąganie kadr ze wschodu w ramach krajów Grupy Wyszehradzkiej.

– W Polsce tylko do 2020 roku około 1 mln osób z powojennego wyżu demograficznego przejdzie na emeryturę. Na ich miejsce wchodzą kolejne roczniki niżu demograficznego, co już zaczyna być odczuwalne. Gdy połączymy to z emigracją pracowników z rodzimego rynku to zrozumiemy dlaczego już dziś aż 35% firm ma trudności ze znalezieniem kandydatów na rynku pracy. A te trendy w kolejnych latach będą się pogłębiać – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A. – Dlatego w celu realizacji bieżących zamówień, pracodawcy zaczęli sięgać po pracowników zza granicy. Wchodzą oni w powstałe i wielokrotnie przez wiele tygodni nieobsadzone miejsca pracy. To spowodowało, że w tym roku możemy spodziewać się napływu ponad 1 mln osób z Ukrainy do Polski. Jednak obecna strategia jest krótkoterminowa, bo w ramach uproszczonych procedur umożliwia zatrudnienie na 6 miesięcy i dotyczy głównie niewykwalifikowanych kadr. A wobec kurczenia się rynku pracy potrzebna jest dla Polski długofalowa polityka imigracyjna – dodaje Maciej Witucki.

Pracownik z Ukrainy potrzebny na stanowisku niższego szczebla

Z najnowszego „Barometru Rynku Pracy VI” wynika, że aż 38,1% firm rozważa zatrudnianie pracowników z Ukrainy w związku z deficytem kadry na rynku pracy. Za tą deklaracją stoją czyny. Z najnowszych danych Ministerstwa Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że w I półroczu 2016 roku polscy pracodawcy zgłosili zamiar zatrudnienia ponad 634 tys. pracowników ze Wschodu, głównie z Ukrainy.

Firmy w Polsce najczęściej poszukują Ukraińców na stanowiska niższego szczebla (22,3%), co nie jest zaskoczeniem biorąc pod uwagę, że pracodawcy zgłaszają największe problemy rekrutacyjne właśnie w tej kategorii (70,9%). Rzadziej pracownicy z Ukrainy są poszukiwani na stanowiska średniego szczebla (8,2%), a najrzadziej wyższego – zaledwie 2,6% firm deklaruje poszukiwanie kadry zarządzającej wśród osób z Ukrainy. – Dziś bez udziału pracowników zza granicy wiele procesów i zamówień w firmach po prostu by stanęło. Brak rąk do pracy jest coraz bardziej odczuwalny i może stanowić w przyszłości główne wyzwanie, przed jakim stanie polska gospodarka. Nie wszyscy mogą postawić na robotyzację, która częściowo pozwala zastąpić pracę ludzką. Dlatego nie dziwi fakt, że już przeszło co trzecia firma rozważa zatrudnienie Ukraińców w swoich zakładach – podkreśla Maciej Witucki.

Ukrainiec poszukiwany do usług w dużej firmie

Zapotrzebowanie na pracowników z Ukrainy rośnie wraz z wielkością zakładu pracy – już 39,5% dużych firm zamierza zatrudniać kadrę niższego szczebla zza Buga, w porównaniu do 17,1% małych przedsiębiorstw zatrudniających do 50 pracowników. Natomiast firmy średnie najczęściej będą zatrudniać osoby z Ukrainy jako kadrę średniego szczebla – już 18,2%, w porównaniu do 5,7% małych i 4,7% dużych firm.

Usługi i produkcja – to właśnie w tych branżach pracodawcy najbardziej potrzebują pracowników z Ukrainy. Odpowiednio odsetek zgłaszających chęć zatrudniania osób zza wschodniej granicy w tych branżach wynosi 34% oraz 30,7%. Spore zainteresowanie występuje też w sektorze handlowym – 21,7% firm planuje zatrudniać Ukraińców na stanowiska niższego lub średniego szczebla. Najmniejsze zainteresowanie występuje zaś w sektorze publicznym, gdzie zaledwie 5,2% firm planuje poszukiwać kadry wśród osób z Ukrainy.

– Najnowszy raport Narodowego Banku Polskiego mówi o tym, że pracownicy z Ukrainy znajdują zatrudnienie głównie w rolnictwie, usługach domowych, budowlance czy produkcji, co potwierdzają wyniki naszego badania. Dodatkowo, warto zwrócić uwagę, że będzie rosło zapotrzebowanie na pracowników z Ukrainy w branży handlowej. Mimo iż nie jest to sektor z największym zapotrzebowaniem na kadrę, to w porównaniu do poprzedniej edycji badania, właśnie w tej branży najbardziej wzrosły trudności rekrutacyjne – mówi Krzysztof Inglot, pełnomocnik Zarządu Work Service S.A.

Rośnie rywalizacja w ramach Grupy Wyszehradzkiej

Biorąc pod uwagę sytuację w Europie Środkowo-Wschodniej, wyraźnie widać, że nie tylko w Polsce mamy do czynienia z umacniającym się rynkiem pracownika. Z danych Eurostatu wynika, że poziomy bezrobocia w Czechach (4,2%), na Węgrzech (5,1%) czy w Polsce (6,1%) są jednymi z najniższych w całej Unii Europejskiej. – Rosnące deficyty pracownicze są widoczne w całym naszym regionie. Polska, Węgry czy Czechy żeby utrzymać konkurencyjność swoich gospodarek muszą zadbać o dostępność kapitału ludzkiego, dlatego konkurencja o pracowników ze wschodu, pomiędzy tymi krajami będzie narastać. Szacujemy, że bez dwukrotnego zwiększenia poziomów imigracji do Polski, część inwestycji międzynarodowych może odpłynąć i wybrać inne regiony z większą dostępnością kadrową – dodaje Krzysztof Inglot.

 

Work Service

Aż 75 proc. przełożonych poszukujących pracownika bierze udział w rekrutacjach prowadzonych w swoich firmach, mimo że często nie należy to do ich głównych obowiązków – wynika z ankiety „Współpraca HR-u z biznesem” przeprowadzonej przez eRecruiter. Tylko w co dziesiątej firmie menedżerowie nie angażują się w rekrutacje. To bardzo dobra informacja, zwłaszcza, że współpraca rekrutera i przełożonego daje większą gwarancję znalezienia kandydata, który będzie najlepiej pasował do DNA firmy. Ważne jest jednak takie zoptymalizowanie procesu rekrutacji, by nie obciążał on biznesu.

Wyniki naszej ankiety pokazują, że menedżerowie chętnie angażują się w proces rekrutacji pracowników. To dobra wiadomość, bo właśnie dzięki współpracy bezpośredniego przełożonego z rekruterem, firma jest w stanie zatrudnić najlepszych. Tym bardziej, że jak wynika z naszego ostatniego badania „Candidate Experience”, aż 87 proc. kandydatów na rozmowie kwalifikacyjnej chciałoby poznać bezpośredniego przełożonego. Skoro zaangażowanie biznesu w rekrutację staje się kluczowe, zadaniem spoczywającym na barkach działu HR jest takie zaplanowanie procesu, aby nie obciążał menadżerów – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Menedżerowie nie uczestniczą w każdym etapie rekrutacji

Z ankiety eRecruiter wynika, że najczęściej menedżerowie włączają się w rekrutację na pierwszym etapie czyli w ustalenie profilu poszukiwanego kandydata (68 proc. wskazań) oraz uczestniczą w spotkaniach z wybranymi osobami (64 proc.). Mniej, bo 41 proc. opiniuje kandydatury poszczególnych osób. Bez względu jednak na to, kiedy biznes jest angażowany, zespół HR powinien jasno ustalić reguły współpracy i zakres odpowiedzialności obu stron. Warto odpowiedzieć na pytania m.in. czy menedżer dokonuje preselekcji życiorysów, czy dzwoni do kandydatów albo jakie kompetencje potencjalnego pracownika ocenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Ustalenie szczegółów gwarantuje, że zespołowa gra HR-u i biznesu będzie skutkowała znalezieniem idealnego kandydata do pracy.

TOP3 problemów we współpracy HR-u z biznesem

Według rekruterów głównym problemem we współpracy HR-u i biznesu jest odkładanie na później obowiązków rekrutacyjnych przez menedżerów ze względu na ich liczne obowiązki biznesowe – taką odpowiedź wskazało aż 43 proc. ankietowanych. Biorąc to pod uwagę, bardzo istotne jest, by dział HR zaplanował proces w taki sposób i znalazł takie rozwiązania, które będą wspierały zaangażowanie biznesu, a nie dodatkowo go obciążały. Przykładem są specjalne systemy rekrutacyjne, w tym wprowadzona ostatnio przez eRecruiter Interaktywna Karta Kandydata. Dzięki niej zarówno przełożony, jak i specjalista HR mają łatwy dostęp do informacji o kandydatach, mogą wymieniać się opiniami i wspólnie podejmować szybkie decyzje. Obie strony wiedzą o swoich wzajemnych oczekiwaniach oraz na jakim etapie procesu się znajdują.

Jak wynika z badania eRecruiter kolejne trudności z jakimi mierzą się rekruterzy w przypadku zaangażowania biznesu w proces zatrudniania to: wydłużenie rekrutacji (14 proc. wskazań) oraz trudności komunikacyjne (10 proc.). Oba elementy wpływają niekorzystnie nie tylko na relację biznes-HR, ale również na kandydata, który stara się o pracę w danej firmie. Dlatego warto postarać się o to, by proces przebiegał sprawnie, a komunikacja była bezproblemowa. W tym celu, jak wskazuje Paulina Rubajczyk z Banku BPS S.A., warto skorzystać z systemów do zarządzania rekrutacjami, dzięki którym wszystkie informacje o procesie są zgromadzone w jednym miejscu i każda osoba zaangażowana w rekrutację może do nich szybko dotrzeć.

U nas w banku staramy się, by po każdym spotkaniu rekrutacyjnym omówić uzyskane informacje o kandydacie, a następnie wprowadzić je do systemu. Dzięki temu osoby z biznesu, które mają dostęp do platformy, mogą na bieżąco monitorować nie tylko twarde informacje, jak liczba aplikacji, ale też profil kandydatów – mówi Paulina Rubajczyk, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Rozwoju w Banku BPS S.A.

Współpraca działu HR i biznesu będzie najefektywniejsza wówczas, jeśli nie tylko menedżer włączy się w proces rekrutacyjny, ale i rekruter wykaże się znajomością specyfiki funkcjonowania firmy, jej strategii biznesowej czy celów na najbliższy czas.

 

eRecruiter

Wiceminister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisław Szwed ogłosił wstępne dane o bezrobociu w lipcu br. Stopa bezrobocia osiągnęła 8,6%, czyli spadła w stosunku do poprzedniego miesiąca o 0,2 pkt. proc.

To najniższy od 25 lat poziom bezrobocia. Jest już pewne, że ten rok okaże się najlepszym dla rynku pracy od początku lat 90-tych. Niestety malejące bezrobocie oznacza rosnące kłopoty dla pracodawców, którym coraz trudniej znaleźć pracowników.

Od początku 2016 r. stopa bezrobocia spadła o niemal 2 pkt. proc. (z 10,3% do 8,6%).  To znaczący spadek, biorąc pod uwagę, że rok zaczynaliśmy już i tak z relatywnie niskim poziomem bezrobocia. Rosnące zatrudnienie i malejące bezrobocie wynikały z korzystnej sytuacji gospodarczej, która sprzyjała tworzeniu dodatkowych miejsc pracy. Dodatkowo w okresie letnim działają czynniki sezonowe: zwiększona aktywność i popyt na pracowników w budownictwie, rolnictwie i sadownictwie, turystyce oraz gastronomii. W tym roku mógł się także ujawnić inny czynnik ograniczania bezrobocia, działający poprzez rezygnację z poszukiwania pracy i przechodzenie z bezrobocia do bierności zawodowej, co wynika z poprawiającej się sytuacji materialnej gospodarstw domowych, m.in. dzięki Programowi 500+. Pracodawcy sygnalizują, że od kwietnia odnotowują zwiększoną liczbę składanych przez pracowników wypowiedzeń. Możliwe, że także część bezrobotnych zrezygnowała z poszukiwania pracy, uznając, że świadczenie wychowawcze dostarcza im wystarczającego dochodu.

Komentując dane o bezrobociu za lipiec warto zwrócić uwagę na gwałtowne odwrócenie trendu w koniunkturze sektora przemysłowego, gdzie ostatnio wskaźnik PMI spadł do 50,3 z 51,8. Niemniej pomimo wyraźnego schłodzenia koniunktury przedsiębiorstwa wciąż sygnalizują plany dynamicznego wzrostu zatrudnienia. Warto jednak zauważyć, że te plany coraz trudniej jest realizować. Spadające bezrobocie to niestety coraz gorsze informacje dla pracodawców, którzy nie mogą znaleźć chętnych do pracy, zwłaszcza przy pracach prostych i sezonowych. Liczba wolnych miejsc pracy zgłoszona do urzędów pracy tylko w czerwcu br. była o 26,6 tys., czyli o 22,2 proc. wyższa w porównaniu do tej z czerwca 2016 r. Według Badania Aktywności Ekonomicznej  Ludności GUS w I kwartale 2016 r. mieliśmy niemal 360 tys. wolnych miejsc pracy w gospodarce. To o 26,5% więcej niż przed rokiem i niemal 30% więcej niż w poprzednim kwartale. Gospodarka cierpi już nie tylko na brak fachowców, ale także po prostu rąk do pracy. Wkrótce może się to okazać istotną barierą hamującą rozwój. Bez możliwości zwiększenia zatrudnienia trudno będzie realizować wzrost gospodarczy.

 

Grzegorz BaczewskiKomentarz dr Grzegorza Baczewskiego, dyrektora departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan

W latach 2009 – 2014 wydajność pracy rosła w Polsce o ponad 3% – wynika z najnowszego raportu OECD. Lepszym wynikiem może pochwalić się tylko Litwa. Choć średni wzrost wydajności w Polsce był niemal trzykrotnie wyższy niż w krajach UE, to w ogólnym rankingu wciąż zajmujemy jedno z ostatnich miejsc.

Wzrost produktywności to jeden z kluczowych mierników konkurencyjności krajów i czynnik decydujący o wzroście gospodarczym i w efekcie o jakości życia. Wydajność pracy jest najczęściej obliczana jako realny PKB podzielony przez liczbę pracowników lub liczbę przepracowanych godzin pracy. Takie kryterium przyjęło także OECD w swoim najnowszym raporcie „Compendium of Productivity Indicators 2016”.

Gonimy Europę, ale za wolno

W rankingu OECD Polska zajęła drugie miejsce pod względem wzrostu wydajności pracy w latach 2009-2014. Wyniósł on ponad 3% (wartość wytworzonych dóbr w przeliczeniu na godzinę pracy), lepsza okazała się tylko Litwa, gdzie zanotowano wzrost na poziomie bliskim 4%. Zaraz za nami, na trzecim miejscu podium znalazła się Łotwa z podobnym wskaźnikiem wzrostu jak Polska. Dla porównania w krajach UE średni wzrost wydajności wyniósł nieco ponad 1% a w wysokorozwiniętych gospodarkach często wzrost nie przekroczył nawet tego poziomu. Tak było np. Holandii, Finlandii, Belgii czy we Włoszech.

OECD pokusiło się również o analizę wzrostu wydajności w poszczególnych krajach w latach 1995-2014. Polska wypada dobrze także w dłuższej perspektywie czasowej. W rankingu zajęliśmy piąte miejsce z blisko 4% wzrostem wydajności pracy rok do roku. Liderem zestawienia jest – ponownie – Litwa, drugie miejsce przypadło Łotwie, a trzecie Korei.

Produktywność pracy rośnie, jeżeli realny PKB zwiększa się szybciej, niż liczba pracowników (przepracowanych godzin). Z reguły jest ona tym wyższa, im więcej inwestuje się w kapitał ludzki oraz innowacje i nowe technologie. Dobrze ilustruje to przykład Niemiec i Holandii, gdzie wiele osób pracuje w niepełnym wymiarze pracy czy we Francji, gdzie obowiązuje krótszy dzień pracy. Mimo to w tych krajach udaje się utrzymać wzrost wydajności. W krajach Europy Środkowo-Wschodniej wskaźnik produktywności napędzany jest z reguły dłuższym dniem pracy i niższym wskaźnikiem zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy – W ciągu roku Niemcy pracują o kilkaset godzin krócej niż my, a mimo to wytwarzają dobra o znacznie wyższej wartości. Niestety, to nie tylko kwestia lepszej organizacji pracy, wyższej motywacji, ale też inwestycji w nowe technologie, które my zaczęliśmy wprowadzać z opóźnieniem – zauważa Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR odpowiedzialna w firmie BPSC za rozwój systemów wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim.

Mimo imponującego – na tle innych krajów – wskaźnika wzrostu wydajności, w ogólnym rankingu produktywności wypadamy bardzo słabo. W 2014 r. na pierwszym miejscu znalazł się Luksemburg. Średnia wartość wytworzonych produktów w przeliczeniu na godzinę pracy wyniosła ponad 90 dolarów. Nieco gorszy wynik osiągnęła Norwegia (ponad 80 dolarów) oraz Belgia (blisko 70 dolarów). Ranking zamyka Meksyk (20 dolarów). Polska zajmuje 6 miejsce – niestety od końca – z wynikiem 30 dolarów.

Gospodarka zwalnia

Jak wynika z danych OECD, od połowy lat 90-tych obserwuje się spadek produktywności w niemal wszystkich analizowanych krajach. Dotyczy to także Polski, choć na tle innych krajów ta zmiana jest marginalna. Dla przykładu – w 1973 r. Niemcy mogły pochwalić się 5% wzrostem wydajności, w 2015% oscylował on już w okolicach 1%. Podobnie w Japonii, gdzie wzrost w 1973 r. wynosił 6,7% a dziś trudno jest utrzymać dodatni wynik. Nie inaczej jest we Włoszech czy w Stanach Zjednoczonych.

Dlaczego wydajność rośnie wolniej skoro inwestuje się coraz więcej środków w nowe technologie, a pracownicy są coraz bardziej wykwalifikowani? Okazuje się, że wprowadzenie do fabryk komputerów i oprogramowania było zdecydowanie większą zmianą w porównaniu np. do współcześnie rozwijanych technologii takich Big Data czy Business Intelligence. Choć mają one wpływ na wzrost wydajności, to nie jest on już tak znaczący – W latach 90-tych informatyzacja zakładów produkcyjnych była totalną rewolucją. Wdrożenie systemu ERP w większości przypadków gwarantowało niemal skokowy wzrost wydajności. Można by przytoczyć długą listę przykładów rodzinnych firm, które dzięki dobrym decyzjom biznesowym, rosnącemu popytowi wewnętrznemu oraz zewnętrznemu i informatyzacji przekształciły się w duże przedsiębiorstwa zatrudniające kilkuset pracowników. Dziś to właśnie te firmy coraz śmielej wdrażają zaawansowane oprogramowanie produkcyjne, magazynowe czy HR’owe i to właśnie w tym segmencie rynku obserwowany jest największy wzrost wydajności – przyznaje Maryla Pawlik, dyrektor ds. sprzedaży w firmie BPSC, która zrealizowała ponad 650 wdrożeń systemów wspierających zarządzanie w dużych i średnich przedsiębiorstwach produkcyjnych, handlowych oraz usługowych.

Zapracowani, niedopasowani

Wzrost wydajności nie jest tak imponujący również ze względu na zmiany demograficzne – starzenie się społeczeństwa oraz niedopasowanie. Raport zwraca uwagę na to, że w krajach OECD znacząca liczba pracowników posiada albo za niskie, albo za wysokie kwalifikacje w stosunku do wymagań na swoim stanowisku. To przekłada się na niższą produktywność  – Potencjał pracowników w dużej mierze jest marnowany dlatego, że na przestrzeni ostatnich lat przedsiębiorstwa wolały inwestować w rozwiązania wspierające zarządzanie produkcją czy logistyką, a nie ludźmi. Dziś w większości nie mają one narzędzi dzięki którym można szybko i precyzyjnie zmierzyć luki oraz nadwyżki kompetencyjne, ocenić efektywność pracownika i zaplanować jego rozwój. Jeśli nie znamy silnych i słabych stron pracownika i tym samym nie powierzamy mu zadań adekwatnych do jego możliwości, to trudno liczyć na jego wyższą wydajność. A wyzwań na rynku pracy jest coraz więcej – zwraca uwagę Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR odpowiedzialna w firmie BPSC za rozwój systemów wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim.

Zdaniem praktyków źródła problemu tkwią też w systemie edukacji. Od kandydata do pracy i pracownika wymaga się, aby „dzielił się wiedzą”, „współpracował”, „był komunikatywny”, „otwarty na zmiany”, „kreatywny”, „umiał przekonywać do własnego zdania” czy „wywierać wpływ na innych” itd. Tymczasem w procesie edukacji stosuje się do weryfikacji wiedzy i umiejętności szablony, kartkówki, kolokwia, egzaminy, które tę – tak pożądaną – „kreatywność” wtłaczają w ramy standardowych rozwiązań, odpowiedzi zgodnych z kluczem itp.

Opublikowany w ubiegłym roku raport McKinsey Global Institute zwraca uwagę, że aby utrzymać tempo wzrostu, produktywność musi rosnąć o 80 procent szybciej niż obecnie. Potrzebna jest fundamentalna zmiana sposobu w jaki pracujemy. Dlaczego? Dotychczasowy wzrost był efektem systematycznego wzrostu zatrudnienia oraz wyższej produktywności. Niestety, globalne zatrudnienie spowalnia już od ponad dwóch dekad – Liczba pracowników spada w Niemczech, Japonii, we Włoszech i w Rosji. Ten sam proces rozpocznie się już za 10 lat w Chinach i Południowej Korei.  Skoro jedna z nóg na której opiera się wzrost słabnie, siłą rzeczy gospodarka nie może biec w takim samym tempie jak do tej pory – zwraca uwagę Anna Węgrzyn z BPSC.

 

BPSC SA

Menedżerowie zachodzą w głowę, jak poprawić skuteczność swoich pracowników. Cały czas poszukują nowych rozwiązań. Względy finansowe i możliwości awansu już nie wystarczają, bo pracownik oczekuje dziś od pracy czegoś więcej: przyjaznej atmosfery i poczucia, że robi coś ważnego.

Praca Polakom dostarcza coraz większej satysfakcji. Jak wynika z przeprowadzonego w ubiegłym roku przez GUS badania „Europejskie Badanie dochodów i warunków życia” aż 70,3 proc. osób czynnych zawodowo jest zadowolonych z aktualnej pracy. Jednak oprócz kwestii finansowych, ważne jest dla nich to, gdzie i z kim pracują.

Budowanie dobrych relacji z innymi ludźmi wydaje się być podstawą udanej współpracy. Jednak ta oczywistość czasem przegrywa w konfrontacji z rzeczywistością, a menedżerowie zamiast skupiać się na człowieku, całą swoją uwagę przekierowują na rozwiązanie określonego problemu.

Zachowania menedżerów, które zniechęcają do pracy

Praca menedżerów polega w dużej mierze na rozwiązywaniu problemów, i to właśnie im poświęcają najwięcej uwagi, tracąc z pola widzenia zadowolenie swoich podwładnych. Ciągła krytyka i niezadowolenie szefa może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik zacznie postrzegać miejsce pracy jako jedną wielką porażkę. A stąd krótka droga do tego, by głównym „motywatorem” stały się pieniądze, a nie satysfakcja z wykonywanych obowiązków.

– Szef powinien pamiętać, że największym wrogiem motywacji podwładnych jest on sam. Pracownik, wstając rano, powinien mieć dobre skojarzenia z firmą, a nie widzieć w niej same problemy – mówi Tomasz Pachoł, który w firmie Effect Group prowadzi szkolenia dla pracowników i menedżerów. I dodaje: – Bardzo dużo menedżerów nie chce okazywać zadowolenia z pracy zespołu, ponieważ uważają to za oznakę słabości, która może skutkować spadkiem motywacji do działania.

Tymczasem to nie nadmiar pochwał, a ich brak przyczynia się do spadku efektywności. Menedżer powinien wskazywać na sukcesy, jakie wynikają z pracy nad danym problemem. Dzięki takiej postawie „wyposaża” zespół w dobre zasoby odpornościowe, które są niezbędne do ciągłego radzenia sobie z trudnościami.

– Dzięki silnemu „motywatorowi” jakim jest „wzmocnienie pozytywne”, pracownicy dostrzegają, że dyskusja o problemach nie służy temu, żeby ktoś poczuł się zażenowany, ale jest drogą do osiągnięcia dobrych wyników – mówi Tomasz Pachoł. – Upatrywanie przyczyn problemu w nieudolności swoich podwładnych powoduje, że przełożeni, zamiast szukać rozwiązania, często zastanawiają się na kogo zrzucić winę za jego powstanie, co opóźnia pracę i podnosi poziom stresu.

PDCA, czyli optymalizacja poziomu stresu

Utrzymanie u pracowników optymalnego poziomu stresu (całkowite rozluźnienie w pracy także nie jest wskazane), to wyzwanie dla większości menedżerów. Jednym z narzędzi, które pozwalają na osiągnięcie tego celu jest metoda PDCA. Pozwala ona nie tylko skutecznie rozwiązywać problemy, ale również angażować pracowników w rozwój własny, a pośrednio także w rozwój organizacji.

Metoda składa się z czterech etapów: Plan (zaplanować) – Do (zrobić) – Check (sprawdzić) oraz Act (działać). Pierwszy etap,  polega na zidentyfikowaniu problemu i znalezieniu rozwiązania.

– Bardzo ważne jest, aby angażować pracowników w poszukiwaniu metod poprawy obecnej sytuacji. Tutaj sprawdzą się takie narzędzia, jak diagram Ishikawy, SMART czy praca w małych grupach – podkreśla trener Effect Group.

W drugiej fazie następuje wdrożenie oraz doskonalenie ustalonych wcześniej działań. Na tym etapie pomocne mogą okazać się narzędzia do planowania m.in. wykres Gantta. Faza trzecia to nic innego jak sprawdzenie, czy podjęte działania przyniosły zamierzony efekt. Korzyści powinny być rozpatrywane zarówno pod względem organizacyjnym, jak i finansowym.

Kiedy menedżer ma pewność co do ich skuteczności, pozostaje etap czwarty, czyli  zestandaryzowanie wprowadzonych czynności. Dlaczego ten krok jest tak istotny?  Ponieważ trzeba mieć na uwadze, że potrzeba aż 21 dni roboczych, aby daną zmianę utrwalić u pracownika, co w praktyce oznacza około trzymiesięczny okres „aklimatyzacji”.

– Przed wprowadzeniem zmiany menedżer powinien się dobrze zastanowić nad uzasadnieniem pracownikom swojej decyzji. Przedstawiając wizję, jak będzie wyglądała ich praca po wdrożeniu projektu, daje im poczucie bezpieczeństwa i możliwość odpowiedniego przygotowania się – podsumowuje Tomasz Pachoł.

Praca w oparciu o metodę PDCA daje pracownikom poczucie decyzyjności. Dzięki niej widzą, że mają realny wpływ na kształt firmy. Przekłada się to na wzrost motywacji i poprawę skuteczności. Pracownicy, którzy są doceniani i z których zdaniem liczy się kadra menedżerska, nie czują się zwykłymi pracownikami, a integralną częścią organizacji.

źródło: Effect Group; źródło ilustracji: Pixabay.com (licencja CC0)

 

Więcej informacji dotyczących szkoleń z obszarów: Prawo pracy i kadry, Ubezpieczenia, Rekrutacja i selekcja, Rozwój i szkolenia, Ocena pracownicza, Motywowanie oraz HR w biznesie, znajduje się na platformie WIDEOAKADEMIA HR www.wideoakademiahr.pl

Rusza rekrutacja młodych niepełnosprawnych z Mazowsza do unijnego projektu aktywizacji zawodowej – bezpłatną pomoc w znalezieniu zatrudnienia otrzyma 80 bezrobotnych w wieku 18-24. Uczestnicy mają zagwarantowane m.in. konsultacje z doradcą zawodowym, udział w szkoleniach i stypendia. 40 osób zostanie zakwalifikowanych na 3 miesięczny staż zawodowy. Projekt jest realizowany w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój i współfinansowany z  środków Unii Europejskiej, w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Za koordynację przedsięwzięcia na terenie województwa mazowieckiego odpowiada agencja Polski HR A-Trybut.

Rekrutacja do projektu „Młodzi, kompetentni, zatrudnieni” zaplanowana jest na dwie tury – w każdej z nich wyłonionych zostanie 40 uczestników programu aktywizacyjnego. Pierwszy nabór trwa od 30 maja do lipca 2016, z kolei drugi projekt rekrutacyjny obejmie pierwszy kwartał 2017 roku.

Uczestnicy projektu wezmą udział w szkoleniach zawodowych i stażach, które pozwolą im podjąć pracę w najbardziej pożądanych obecnie zawodach – jako: programista, telemarketer, czy opiekun osoby starszej i niesamodzielnej. –„Jeśli uczestnik programu nie odnajduje się w żadnym z trzech bloków merytorycznych, ma do wyboru również szkolenia zamawiane na podstawie zdiagnozowanych potrzeb. Atutem naszego programu jest profesjonalna analiza kompetencji uczestników, ale także stała współpraca z firmami z regionu, co pozwala poszerzyć możliwości rozwoju o dodatkowe ścieżki kariery zawodowej” – komentuje Jarosław Witkowski, prezes zarządu Polski HR A-Trybut S.A.

Kto może wziąć udział?

Projekt aktywizacji zawodowej jest skierowany do osób w wieku 18-24, z orzeczoną niepełnosprawnością w stopniu lekkim, umiarkowanym oraz znacznym. Ze względu na specyfikę projektu z rekrutacji wyłączone są osoby z niepełnosprawnością intelektualną i dysfunkcją słuchu. Uczestnik programu powinien mieć co najmniej średnie wykształcenie, a w trakcie rekrutacji oraz trwania projektu nie powinien uczestniczyć w kształceniu formalnym w trybie stacjonarnym. Udział w projekcie mogą wziąć z kolei niepracujący studenci studiów niestacjonarnych. Grupą docelową są osoby nieuczestniczące w pozaszkolnych zajęciach mających na celu uzyskanie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych potrzebnych do wykonywania pracy oraz te, które nie uczestniczyły w podobnych formach aktywizacji finansowanych ze środków publicznych w okresie ostatnich 4 tygodni.

 Na co mogą liczyć uczestnicy?

Uczestnicy projektu otrzymają wsparcie pośredników pracy, którzy pomogą wybrać interesujące szkolenie, znajdą miejsce odbycia stażu, przedstawią propozycje pracy oraz przygotują do podjęcia zatrudnienia.

„W ramach spotkań indywidualnych nasi specjaliści zdiagnozują uczestników w obszarze kompetencji psychospołecznych oraz kwalifikacji zawodowych. Zidentyfikują stopień oddalenia od rynku pracy i czynniki utrudniające uzyskanie zatrudnienia. Dzięki tym spotkaniom opracujemy indywidualną ścieżkę zawodową doprasowaną do każdego uczestnika programu. Kolejnym krokiem w stronę kariery będzie już praca pod okiem osobistego trenera, obejmująca m.in.: kształtowanie pozytywnej samooceny, czy radzenie sobie ze stresem. Będziemy pracować nad zmianą negatywnych przekonań, motywacją do zmiany, a także budować kompetencje do zarządzania czasem czy planowania” – dodaje Jarosław Witkowski.

W pakiecie porad zawodowych uczestnicy mogą liczyć również na wsparcie profesjonalistów w przygotowaniu CV czy symulację rozmów rekrutacyjnych, propozycję ofert pracy, umawianie rozmów kwalifikacyjnych oraz negocjowanie warunków zatrudnienia.

–„Osoba biorąca udział w projekcie otrzymuje wsparcie specjalistów na każdym etapie. Co ważne, nasza współpraca nie kończy się po znalezieniu zatrudnienia. Jako koordynator projektu utrzymujemy stały kontakt z pracodawcą i uczestnikiem, interweniujemy w przypadku problemów, a w razie utraty pracy szukamy nowych ofert, tak aby zapewnić uczestnikom stabilne zatrudnienie” – przekonuje Jarosław Witkowski.

 

Polski HR A-Trybut S.A

Większość osób, czasami zupełnie podświadomie, boi się ich i związanych z nimi, niejednokrotnie dość negatywnych, konsekwencji. Gwałtowne modyfikacje w organizacji pracy w firmie wiążą się często ze stresem, niepewnością i strachem przed porażką. Jak pracodawca może poradzić sobie z obawami swojego zespołu?

Zmiany rzadko spotykają się z entuzjastycznym przyjęciem ze strony pracowników. Każda osoba lubi pracować w znanym sobie, stabilnym środowisku i wszelkiego rodzaju innowacje przyjmuje z niechęcią i pewną dozą nieufności. Jednak nie muszą być bolesne one. Z pomocą wielu pracodawcom przychodzi japońska filozofia zarządzania zwana „kaizen”. W dosłownym znaczeniu słowo to oznacza „dobrą zmianę”. Powstała w celu odbudowania gospodarki Japonii po II wojnie światowej, a na zachodzie rozpropagował ją w latach osiemdziesiątych Masaaki Imai, będący jednocześnie założycielem Kaizen Institute. Jej głównym założeniem jest doskonalenie się metodą „małych kroczków” i nieustawanie w tym procesie. Co to jednak oznacza?

Podejmowanie gwałtownych, radykalnych środków nie jest według filozofii kaizen drogą do sukcesu. Aby dokonać długotrwałej, pozytywnej w skutkach zmiany należy postępować według pewnego schematu, którego podstawą jest zdefiniowanie obecnego stanu, w jakim znajduje się zespół. Pracodawca lub menadżer powinien ustalić, w jakim punkcie znajdują się poszczególni pracownicy i jaki cel ostatecznie chcieliby osiągnąć. Pomóc może w tym metoda zwana „5 why” polegająca na kilkukrotnym zadawaniu pytania „dlaczego”. Niezadowalanie się pierwszą uzyskaną odpowiedzią pozwala dotrzeć do sedna problemu i znacznie usprawnia jego rozwiązanie. Dzięki jasno zdefiniowanym punktom wyjścia i dojścia łatwiej jest określić standard, do którego firma chciałaby dążyć. Należy sobie również uświadomić, iż nie należy traktować problemów, jako przeszkód spowalniających pracę, a jako możliwości, które pozwalają dokonać zmiany i udoskonalić dotychczasową pracę.

Kolejnym istotnym krokiem jest dążenie do osiągnięcia zdefiniowanego standardu. Tutaj zastosowanie może mieć metoda małych kroków. Jej głównym założeniem jest stawianie przed pracownikami niewielkich, nieobciążających ich zadań, które stopniowo doprowadzają do osiągnięcia zamierzonej zmiany. W zachodniej kulturze zamiast powolnej ewolucji praktykuje się zakrojone na dużą skalę rewolucje, które z założenia mają skutkować szybkim osiągnięciem celów. Wiążą się one jednak z dużymi kosztami i maksymalnie angażują pracowników, przez co okupione są często stresem i strachem przed porażką. W japońskiej filozofii kaizen ważne jest systematyczne osiąganie drobnych celów, których ostateczny efekt dostrzec można dopiero z perspektywy czasu, lecz owocują one długotrwałymi, pozytywnymi skutkami.

Równie istotne, jak osiągnięcie jakiegoś efektu, jest jego utrzymanie. Po dojściu do pewnego zamierzonego standardu nie należy wyznaczać zespołowi od razu kolejnego celu. Pracownicy powinni mieć czas, by oswoić się z udoskonaleniami, tak aby stały się one ich nawykiem, a wykonywanie nowych czynności było niemalże instynktowne. Pomocna może być tutaj praktyka 5S polegająca na porządkowaniu miejsca pracy. W jej skład wchodzi pięć pomocnych metod (selekcja, systematyka, sprzątanie, schludność i samodyscyplina), które w znaczny sposób zwiększą zaangażowanie zespołu. Po osiągnięciu tego stanu i długotrwałym utrzymaniu pewnego, założonego wcześniej standardu, można skupić się na ostatnim etapie, jakim jest ciągłe, nieustanne udoskonalanie.

Aby skutecznie móc wykorzystać filozofię kaizen w pracy, należy uświadomić sobie, jakie różnice istnieją między zachodnią, a wschodnią kulturą. Europejczycy i Amerykanie wychowują się w przekonaniu, że głównym celem jest dążenie do indywidualnego rozwoju. Dlatego też kluczowe decyzje w firmach podejmowane są przez jednostki znajdujące się na najwyższym szczeblu. W Japonii natomiast bardzo silnie rozwinięte jest poczucie bycia częścią wspólnoty, chęć kolektywnego osiągania sukcesu. Jedną z głównych nowości, jakie na zachodzie wprowadza kaizen, jest angażowanie w zmiany całego zespołu. Decyzje o ewentualnym wprowadzeniu modyfikacji powinny być konsultowane ze wszystkimi pracownikami, niezależnie od stanowiska, na jakim się znajdują. Ważne jest również to, by pracodawca zachęcał zatrudnione osoby do składania własnych pomysłów, aby mieli poczucie, że ich głos jest ważny i może się przyczynić do udoskonalenia pracy całego zespołu. Najsłynniejszą firmą, w której rozwinęła się filozofia kaizen jest niewątpliwie Toyota, jednak i inne duże przedsiębiorstwa, takie jak Herman Miller, czy The Ford Motor Company słyną z efektywnego wykorzystywania tej metody.

Podstawą kaizen jest więc ciągłe angażowanie wszystkich pracowników w proces udoskonalania, dzięki czemu czują oni większe przywiązanie do wykonywanych zadań i mają poczucie bycia częścią wspólnoty, od której zależy osiągnięcie celu. Wprowadzenie kaizen w firmie, nie tylko znacznie usprawnia jej działanie, ale pozwala również obniżyć koszty, które pojawiłyby się w przypadku wprowadzania gwałtownych zmian. Przyczynia się również do poprawienia jakości oferowanych przez nią usług.

Źródła:
http://blog.effexms.com/how-5-companies-used-kaizen-effectively
http://www.lean.org/LeanPost/Posting.cfm?LeanPostId=124#.UybUhoUjS-c
autor: Smart MBC

Lubelszczyzna jest drugim, pod względem wielkości, regionem w Polsce znanym z produkcji i przetwórstwa owoców. Wraz z wiosną, jak co roku, firmy z tej branży rozpoczęły rekrutacje do prac sezonowych. Dla kandydatów to możliwość dodatkowego zarobku i łatwiejszego znalezienia pracy.

Rynek i przyroda nie czekają, więc szybki start zatrudniania do prac sezonowych jest istotny. Pierwsze oferty do kandydatów producenci kierują już wczesną wiosną, by odpowiednio wcześnie przygotować się do zbiorów oraz przetwórstwa owoców. Ze względu na czas i skalę zapotrzebowania na wsparcie, chętnie sięgają po pomoc wyspecjalizowanych podmiotów. Przykładem jest współpraca firmy Materne-Polska z agencją zatrudnienia Manpower, której konsultanci już kolejny sezon z rzędu rekrutują pracowników dla tego znanego producenta przetworów owocowych.

– Zatrudnione przez nas osoby będą mogły wykonywać pracę na stanowisku sortowacza owoców, przy przerobie owoców, lub też operatora wózka widłowego, – komentuje Wioleta Kawka z lubelskiego biura agencji zatrudnienia Manpower. – Najważniejszym kryterium przy rekrutacji pracowników jest ich chęć do pracy i dyspozycyjność, bo to praca w trybie trzyzmianowym. Konieczne jest także posiadanie książeczki sanitarno epidemiologicznej. Jeśli ktoś nie ma takiego dokumentu, można go wyrobić i przygotować na czas rozpoczęcia pracy. Zatrudniamy od przysłowiowego zaraz, bo pierwsze prace będą wykonywane już w maju. To zapotrzebowanie na wsparcie sezonowe potrwa aż do końca sierpnia. Pracodawcy zależy nie tylko na związaniu się z pracownikami na ten okres, ale również nagradzaniu ich za dodatkowe formy wsparcia. Jeżeli pracownik poleci do pracy nową osobę , która zostanie zatrudniona, prócz wynagrodzenia otrzyma dodatkową nagrodę pieniężną w wysokości do 200 zł. Oferta skierowana jest do mieszkańców różnych miejscowości województwa lubelskiego i z chęcią porozmawiamy z każdym zainteresowanym, – dodaje przedstawiciel Manpower.

Materne-Polska jest jedną z największych firm skupujących i przetwarzających owoce w Polsce oraz ważnym eksporterem owoców do krajów Unii Europejskiej. Jej zakład produkcyjny, który obejmuje powierzchnię ok 25 hektarów, działa w regionie już od ponad dwudziestu lat. Zakład producenta mieści się w Łopatkach, leżących między Nałęczowem a Kazimierzem Dolnym. Prowadzona rekrutacja związana jest z koniecznością dodatkowego wsparcia z racji wzmożonego zapotrzebowania sezonowego.

Prowadzony przez Manpower proces rekrutacyjny cały czas trwa, a każdy zainteresowany pracą dla firmy Materne-Polska może wziąć w nim udział, wysyłając CV na adres lublin.krakowskieprzedmiescie@manpower.pl. Dodatkowe informacje uzyskać można również dzwoniąc pod numerami 882-189-165 lub 668-127-433 lub też w biurze Manpower przy ulicy ul. Krakowskie Przedmieście 21 w Lublinie. Szukając pracy warto korzystać z ofert doświadczonych agencji zatrudnienia, takich jak Manpower. Współpracując z pracodawcami z różnych branż, agencja zatrudnienia Manpower udziela dostępu do wielu ofert pracy, ułatwiając kandydatom jej szybsze znalezienie

Minimalne wynagrodzenie w wysokości 12 zł za godzinę pracy na umowie zleceniu wejdzie w życie 1 stycznia 2017 roku – uzgodnili partnerzy społeczni w Radzie Dialogu Społecznego. Wprowadzono też inne poprawki do projektu o minimalnym wynagrodzeniu, które uporządkują rynek pracy, ograniczą zjawisko zaniżania płac,  ale jednocześnie dadzą przedsiębiorcom czas i możliwość dostosowania się do tej rewolucyjnej zmiany – uważa Konfederacja Lewiatan.

Pracodawcy i związkowcy uzgodnili wprowadzenie zmian w projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw przygotowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

– Przede wszystkim przesunięto termin wejścia w życie stawki do 1 stycznia 2017 r. Ponadto z obowiązku tego wyłączono te podmioty, które samodzielnie decydują o miejscu i czasie realizacji zlecenia lub świadczenia usług oraz pobierających wynagrodzenie oparte na systemie prowizyjnym – mówi dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu dialogu społecznego i stosunków pracy Konfederacji Lewiatan.

Z regulacji ustawy wyłączeni zostaną również ci, którzy w ramach prowadzonej działalności świadczą usługi osobiście, ale zatrudniają pracowników lub zleceniobiorców. Uzgodniono także przepisy przejściowe, które pozwolą dostosować umowy w toku, zwłaszcza w systemie zamówień publicznych do wejścia w życie tych zmian.

– Przyjęcie tych uzgodnień pozwoli uporządkować rynek pracy, ograniczyć zjawisko zaniżania wynagrodzeń w celu optymalizacji kosztów pracy, ale jednocześnie da przedsiębiorcom czas i możliwość dostosowania się do tej rewolucyjnej zmiany – dodaje Grzegorz Baczewski.

 

Konfederacja Lewiatan

Według danych Eurostat mamy w Polsce bezrobocie na poziomie 6.9 proc. To zdecydowanie mniej niż średnia unijna, wynosząca 8.9 proc. i przeciętna wartość w strefie euro, wynosząca 10.3 proc. Czy jednak te informacje rzeczywiście oznaczają, że pozostałe kraje Unii mogą nam zazdrościć? Niekoniecznie. 

Patrząc na ostatnie dane statystyczne z krajowego rynku pracy, może się wydawać, że w Polsce mamy praktycznie pełne zatrudnienie. Stopa bezrobocia mierzona według BAEL (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności), stosowana przez GUS i Eurostat spadła od końca 2013 r. aż o trzy punkty procentowe i wynosi obecnie 6.9 proc. To najniższe poziomy od czasu przemian gospodarczych z początku lat 90. Dodatkowo porównując te wartości z innymi gospodarkami Unii Europejskiej, można odnieść wrażenie, że nasz kraj odniósł prawdziwy sukces w kontekście rynku pracy. Według danych Eurostat na koniec stycznia, Polska ma niższe bezrobocie niż Szwecja (7.0 proc.), Belgia (7.9 proc.) czy Irlandia (8.6 proc.). Teoretycznie jeszcze gorzej wygląda sytuacja w Finlandii (9.4 proc.) czy Francji (10.2 proc.). Gdy jednak spojrzymy na inne parametry rynku pracy, sytuacja wygląda już zupełnie inaczej.

Wskaźnik zatrudnienia, czyli stosunek liczby pracujących do liczby osób w wieku produkcyjnym (15-64 lata), wynosił na koniec 2015 r. 63.7 proc. To mniej niż we Francji (64.3 proc., dane Insee na koniec 2015 r. ), gdzie stopa bezrobocia jest o połowę wyższa niż nad Wisłą. Z kolei w Szwecji wskaźnik zatrudnienia wynosi 76.8 proc. przy tym samym poziomie bezrobocia co w Polsce.

Niskie bezrobocie i niewielkie zatrudnienie. Jak to możliwe?

Szukając przyczyn tak niskiego wskaźnika zatrudnienia, dość szybko dostrzegamy, że wyraźnie zaniżają go osoby w przedziale wieku 55-64 lata. W tym przedziale wiekowym wynosi on, według danych GUS, 45.8 proc. Co ciekawe, akurat w tej grupie stopa bezrobocia jest bardzo niska. To jedynie 4.9 proc. Co to oznacza? Ponad 2.8 mln ludzi, którzy nie tylko nie pracują, ale także pracy nie szukają.

Dodatkowo, według danych Eurostat na koniec 2014 r., jedynie 32.9 proc. kobiet w Polsce w przedziale wiekowym 55-64 ma zatrudnienie. Warto zwrócić na to uwagę, ponieważ średnia dla całej Unii, wynosi dla tej grupy 45.2 proc. W przypadku Szwecji czy Irlandii ten współczynnik sięga odpowiednio 71.5 proc. i 44.7 proc.. Interesujący jest również fakt, że w tej kategorii wyprzedza nas również Hiszpania (37.8 proc.), a w tym kraju oficjalne bezrobocie jest trzy razy wyższe niż w Polsce i wynosi 20.5 proc.

Polski rynek pracy ma również poważny problem z wchłonięciem osób z niższymi kwalifikacjami. Według danych OECD, odsetek zatrudnionych w wieku produkcyjnym z wykształceniem poniżej średniego, wynosił pod koniec 2013 r. jedynie 38.5 proc. i był to drugi najniższy wynik wśród 34 członków OECD. Wyprzedzała nas w tej klasyfikacji m.in. Grecja (45.1 proc.), Francja (54.5 proc.) oraz Szwecja (62.5 proc.).

Statystyki wyraźnie poprawiają się, gdy spojrzymy na analogiczną grupę osób z wyższym wykształceniem. Tutaj wskaźnik zatrudnienia dla obu płci w Polsce wynosi według OECD 84.8 proc. To plasuje nas wyżej niż Francję (84.4 proc.) i na tym samym poziomie co Wielką Brytanię (84.8 proc.). Wysoki wskaźnik zatrudnienia potwierdzony jest również niskim poziomem bezrobocia. Według danych Eurostat na koniec 2014 r. wskaźnik ten wynosił dla osób legitymujących się dyplomem uczelni wyższej jedyne 4.1 proc. Jest to praktycznie tyle samo ile w Szwecji (4.0 proc.) i zdecydowanie mniej niż we Francji (5.8 proc.), Irlandii (6.1 proc.) oraz Hiszpanii (13.8 proc.).

Co zrobić by było lepiej?

Co więc jest kluczem, by sytuacja na krajowym rynku pracy rzeczywiście się poprawiła? Dane pokazują, że przede wszystkim powinien rosnąć odsetek osób z wyższym wykształceniem, co również będzie determinować dłuższą pracę. Potwierdzają to badania OECD, zamieszczone w raporcie „Education at a Glance 2015”. Wskaźnik zatrudnienia Polaków w przedziale wieku 55-64 lata, legitymujących się wyższym wykształceniem, wynosi 66 proc. przy wartości 45.8 proc. dla całej populacji i jedynie 25 proc. dla tych, którzy edukację zakończyli na szkole podstawowej. Pozwoli to wyraźnie podnieść ogólny poziom zatrudnienia w naszym kraju, co zbliży Polskę do średnich wartości obserwowanych w krajach rozwiniętych.

Komentarz Marcina Lipki, analityka Cinkciarz.pl

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

Firmy muszą być bardziej ekologiczne

Nowoczesny klient na zakupach nie kieruje się wyłącznie ceną. Usiłuje raczej połączyć rozsądek z emo...

5 trendów w branży płatności na 2020 rok

- W ciągu ostatnich pięciu lat zachowania i oczekiwania konsumentów radykalnie zmieniły sposób, w ja...

Jak wykorzystać otwartą bankowość? Najważniejsze zalety rozwiązań open banking

Rozwój platform cyfrowych i ich szybkie przyjęcie przez konsumentów stworzyły znaczące możliwości dl...

Już co czwarty internauta w Polsce słucha podcastów

Już 27% internautów w Polsce słucha podcastów. Większość włącza je co najmniej raz w miesiącu, korzy...

Rośnie popularność inwestycji budowlanych typu mixed-use, czyli obiektów łączących w sobie r

Ograniczona przestrzeń w największych światowych ośrodkach miejskich sprawia, że architekci coraz od...