piątek, Styczeń 19, 2018
Home Tagi Wpis otagowany "HR"

HR

Doskonale wiemy, że praca specjalisty i menedżera HR do łatwych nie należy. Ilość wyzwań, które przed nami stają oraz złożoność materii, z którą się mierzymy powoduje, że czasem trudno to wszystko ogarnąć. Szczególnie jeśli mielibyśmy sami przygotowywać wszelkie rozwiązania samodzielnie, od podstaw. Na szczęście nie ma takiej potrzeby. W wielu krajach powstaje znacząca ilość publikacji z prezentacją konkretnych narzędzi, niemal gotowych do wykorzystania w działaniach HR. Rynek polski jest jednak stosunkowo ubogi w tego typu opracowania zatem postanowiliśmy nieco zmienić tę sytuację.

Z drugiej strony, jesteśmy atakowani setkami modeli, tysiącami zaleceń i niezliczoną ilością danych badawczych (często niestety „pseudo-badawczych” lub czysto akademickich – w pejoratywnym znaczeniu tego pojęcia). W efekcie możemy dojść do wniosku, że mamy do czynienia z jakimś koszmarnym „mission impossible”. To niemożliwe aby zarządzanie kapitałem ludzkim było tak skomplikowane! Spróbujemy zatem maksymalnie upraszczać sytuacje i szukać takich rozwiązań, które z są nie tylko sprawdzone w praktyce ale też jak najłatwiejsze do wykorzystania. Na tej drodze wybraliśmy dziesięć kluczowych pytań, z którymi zapewne spotyka się większość z nas. Odpowiedzi na te pytania tworzą poszczególne rozdziały naszego opracowania, budowane w taki sposób aby maksymalnie wysycić je konkretnymi wskazówkami działania, a tam gdzie to jest możliwe także narzędziami. Każdy rozdział jest odrębną całością, z której można korzystać samodzielnie jednak ich kolejność jest odzwierciedleniem szerszego procesu jakim jest zarządzanie kapitałem ludzkim. Proces ten jest złożony a poszczególne elementy wzajemnie się przenikają. Zachęcam zatem do tego aby najpierw zapoznać się z całością a potem wracać to tych rozdziałów, które w danej chwili okażą się najbardziej użyteczne.

Życzę przyjemnej lektury, ale przede wszystkim odnalezienia możliwości wykorzystania przedstawionego materiału we własnej praktyce.

Tekst: Grzegorz Filipowicz

Pozycja rekomendowana przez Polskie Stowarzyszenie HR business Partner, HR POLSKA, HR NEWS, Dziennik Gazetę Prawna oraz portal BiznesTuba.pl

Lista lektur obowiązkowych każdych studiów z zakresu  z zarządzania zasobami ludzkimi powinna zostać uzupełniona o tę pozycję. Żałuję, że nie było tej książki, kiedy zaczynałam karierę w HR. Napisana przyjaznym językiem, pełna praktycznych przykładów. Znakomita lektura zarówno dla tych  , którzy dopiero zaczynają karierę w dziale personalnym jak i dla tych, którzy mają dłuższy staż i chcieliby uporządkować wiedzę lub ją poszerzyć.

Maja Chabińska-Rossakowska, Dyrektor HR, ING Bank Śląski S.A.

szczegóły

Już nie Millenialsi czy pokolenie Y – w 2018 roku rynek pracy coraz bardziej zasiedlany będzie przez pracowników urodzonych nie wcześniej niż w 1995 roku. Jacy są 22-letni pracownicy? Czego oczekują i czym przyciągnąć ich do firmy? 

– Urodzeni po 1995 roku to osoby, które wyjeżdżały zagranicę już od dziecka, więc świat pojmują nie jako tajemnicze miejsce, do którego trudno się dostać, ale jako otwartą przestrzeń, która niesie ze sobą wiele możliwości. Brak przywiązania rozumiem tutaj zarówno w skali makro, jak i mikro, bo nie chodzi tylko o wyjazdy zagraniczne, ale także o zmiany mieszkań w zależności od potrzeb, zmianę pracy czy choćby… biurka w pracy – zauważa Robert Strzelecki – z firmy TenderHut.

Biurka bez właściciela

Wędrowanie w skali mikro może dotyczyć miejsca pracy nawet w obrębie jednej firmy.  Nie jest żadną nowością przemieszczanie się pracowników między oddziałami firmy, ale nowością z pewnością jest wędrowanie między biurkami. Model pracy zmienił się w ostatnich latach w sposób bardzo znaczący: teraz to nie miejsce determinuje realizowany projekt, a odwrotnie. Zależnie od tego, co mamy robić wybieramy miejsce pracy. I tak do zadań grupowych wybiera się przestronną salę konferencyjną, a do zrealizowania czegoś w skupieniu zaciszny gabinet. Zespół projektowy na czas realizacji wspólnego projektu pracuje w jednym pokoju, a po jego skończeniu wszyscy rozsiadają się w innych lokalizacjach, przy innych biurkach, przy innych projektach, z innymi ludźm.

Trend nosi nazwę desk sharingu i z roku na rok zyskuje coraz większą popularność w firmach. Odpowiada to bowiem stylowi pracy, w jakim najlepiej czują się młodzi ludzie: ciągle nowe wyzwania, zmienność sytuacji i zwiększona integracja pracownicza, bo zmieniając miejsce pracy mamy szansę na zapoznanie się z większą ilością osób z firmy. To także sposób na oszczędność przestrzeni, bowiem wewnętrzne badania firm pokazują, że w firmie prawie nigdy nie ma 100% pracowników, a codziennie używane jest średnio ok. 40% biurek, ponieważ reszta pracowników z różnych powodów pozostaje poza firmą.

Czym przyciągnąć zetki do pracy

Coraz większą popularność zyskuje np. forma pracy zdalnej i przychodzenie do biura tylko na konkretne spotkania, kiedy projekt wymaga naszej obecności. To odpowiada młodym z generacji Z, bo jedną z ich aspiracji jest samodzielne decydowanie o czasie spędzanym na pracy. Nie należy się bać tej formy, ponieważ, jak pokazują badania, praca zdalna wcale nie oznacza zmniejszonego zaangażowania w wykonanie powierzonych zadań. Pokolenie Z z pewnością okaże się wyzwaniem dla HR-owców, ale zmiany w zarządzaniu są nieuniknione – podążanie za trendami wyznaczanymi przez młodych jest najlepszą drogą do sukcesu.

Relokacja przy zmianie pracy jest wrażliwym tematem podczas procesów rekrutacyjnych i może stanowić barierę przyjęcia stanowiska. Często wraz z propozycją zmiany miejscowości rekrutowani otrzymują ofertę pakietu udogodnień i benefitów, które pomagają w przystosowaniu się do nowego otoczenia. Czego może oczekiwać kandydat, gdy otrzymuje propozycję zmiany miejsca zamieszkania? 

Deficyt specjalistów w niektórych branżach spowodował, że firmy coraz częściej decydują się na poszukiwanie osób mieszkających poza zasięgiem przedsiębiorstwa, oferując im atrakcyjne pakiety relokacyjne. Kandydaci, którzy decydują się na przyjęcie stanowiska w innej miejscowości, zazwyczaj kierują się możliwością rozwoju, zdobycia nowych umiejętności, wyższym wynagrodzeniem, ciekawszymi projektami czy prestiżem pracy w znanej firmie. Przeniesienie się do nowego otoczenia niesie jednak za sobą szereg dodatkowych problemów do rozwiązania, takich jak znalezienie lokum, wypowiedzenie dotychczasowych umów związanych z miejscem zamieszkania, znalezienie nowej szkoły dla dzieci, a nawet opuszczenie rodziny. Pogodzenie kariery zawodowej z życiem prywatnym jest dużym wyzwaniem dla osoby, która decyduje się na relokację.

Jacy kandydaci chętniej decydują się na relokację?

Z doświadczeń konsultantów HRK wynika, że relokację chętniej rozważają młode osoby, które nie mają zobowiązań rodzinnych.

-Zmianę miejsca zamieszkania częściej rozważają młodzi ludzie z niedużym doświadczeniem lub zaraz po studiach, zazwyczaj pochodzący z mniejszych miejscowości, gdzie miejsc pracy jest znacznie mniej niż w dużych aglomeracjach, w których studiowali. Ci potencjalni pracownicy są przygotowani do relokacji w celu zdobycia pierwszego, ciekawego doświadczenia – komentuje Nina Tokarz, Associate Consultant HRK Engineering & Technology.

Chętni do relokacji są również dojrzali managerowie, którzy mają świadome podejście do budowania swojej kariery zawodowej.

-Osoby z tej grupy decydują się na relokację, kiedy propozycja zawodowa może być niezwykle ciekawym wyzwaniem. Warto tu na pewno wspomnieć, że są to też osoby o stabilnej sytuacji rodzinnej, często takie, których dzieci już opuściły dom rodzinny – dodaje ekspertka.

Kandydaci najchętniej relokują się do większych miast, jak Warszawa, Wrocław, Kraków, Poznań, Trójmiasto, a także Szczecin. Osoby, które aspirują do zdobycia cennego doświadczenia, zdają sobie sprawę, że łatwiej im będzie znaleźć atrakcyjną pracę w biznesowych aglomeracjach. Poziom zainteresowania relokacją jest ściśle związany z nastawieniem do zmian zawodowych – doradcy personalni zgodnie twierdzą, że kandydaci aktywni znacznie częściej decydują się na przyjęcie pracy w innej miejscowości niż kandydaci pasywni, którzy mają poczucie stabilności zatrudnienia. Są jednak branże, w których relokacja jest niemal nieodłączną częścią wykonywania zawodu – jak na przykład w budownictwie.

-Głównym motorem napędowym do relokacji w branży budowlanej jest udział w interesujących dla kandydata projektach. Wielomilionowe inwestycje są realizowane w różnych miejscach na terenie całej Polski – to one stanowią wyzwanie dla rekrutowanego. Ważnym czynnikiem jest także możliwość zdobycia poszczególnych uprawnień oraz cennego doświadczenia podczas realizowania inwestycji – mówi Michał Misztal, Associate Consultant HRK Real Estate & Construction.

Relokacja – co oferują pracodawcy?

Pracodawcy, aby zniwelować barierę dotyczącą zmiany miejsca zamieszkania, oferują kandydatom różne formy pomocy – niekiedy jest to cały pakiet relokacyjny. Z doświadczenia konsultantów HRK wynika, że firmy najczęściej zapewniają:

  • Jednorazowy bonus pieniężny – o określonej kwocie lub w wysokości jednej do sześciu pensji przyszłego pracownika,
  • Pokrycie opłat za wynajem mieszkania – np. przez pierwsze trzy czy sześć miesięcy po przeprowadzce,
  • Wsparcie w znalezieniu mieszkania w nowej lokalizacji (również wynajęcie agencji nieruchomości) – szczególnie jeżeli firma położona jest z dala od aglomeracji,
  • Wyższe wynagrodzenie podstawowe, które ma po części zrekompensować koszty związane z relokacją,
  • Opłacenie noclegów w hotelu do czasu znalezienia mieszkania.

 – Firmy często oferują wyższe wynagrodzenie, zazwyczaj na okres 3-6 miesięcy. Czasami zdarza się, że pracownicy otrzymują je na stałe. Część kandydatów oczekuje także służbowego samochodu – jeśli dany pracownik przenosi się na większe odległości, to zazwyczaj negocjuje auto wyższej klasy. Rekrutowani oczekują też możliwości zdalnej pracy przynajmniej jeden dzień w tygodniu np. w piątek, by móc spędzić weekend z rodziną. W swojej karierze spotkałem się z prośbami o wsparcie w znalezieniu pracy dla męża czy żony rekrutowanej osoby w nowym miejscu zamieszkania – komentuje Dariusz Obuchowicz, Business Development Executive HRK Poznań.

Czego oczekują kandydaci?

Jak się okazuje, niekiedy potencjalni pracownicy, którzy mają zmienić miejsce zamieszkania, oczekują większego wsparcia ze strony pracodawcy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych negocjują na przykład dofinansowanie do wydatków związanych z życiem rodzinnym, np. żłobków dzieci, standard mieszkania, które zapewnia pracodawca, czy też okres, w którym otrzymują wyższe wynagrodzenie,

Jak zauważa Krzysztof Kobyliński, ekspert ds. outsourcingu specjalistów IT, kandydaci z innych krajów niekiedy oczekują pomocy w sprawach związanych z organizacją wizy. W tej branży relokacje do innych krajów wynikają z braku wykwalifikowanych osób na danym rynku. Podobna sytuacja ma miejsce w centrach usług wspólnych.

W sektorze SSC/BPO kandydaci z reguły oczekują wzrostu wynagrodzenia. Przy relokacji dodatkowo liczą na wsparcie pokrycia kilkumiesięcznych kosztów utrzymania się w nowym mieście. Dlatego aby przyciągnąć nowych pracowników, firmy coraz częściej stosują jednorazową dopłatę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia oraz pomoc w uzyskaniu zezwolenia na pracę – w przypadku osób spoza UE – komentuje Marianna Świderska, Consultant HRK SSC/BPO.

Organizacje prowadzące działalność w Polsce coraz częściej zmagają się z trudnościami w pozyskiwaniu odpowiednich pracowników, co w dużej mierze wynika z rekordowo niskiego poziomu bezrobocia. Jednocześnie rośnie liczba miejsc pracy, a także zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów. W najnowszym numerze Hays Journal, praktycy HR pochylają się nad kondycją polskiego rynku pracy oraz wskazują nowoczesne technologie jako jedno z rozwiązań problemu niedoboru kandydatów.

Krótko po globalnym kryzysie gospodarczym, gdy wiele regionów świata doświadczało znacznego wzrostu stopy bezrobocia, możliwość rekrutacji nowych pracowników była dla firm okazją do świętowania. Organizacje, które najszybciej uporały się z negatywnymi skutkami złej koniunktury i rozpoczęły rekrutacje, znalazły się w bardzo komfortowej sytuacji, bowiem kilka lat temu na rynku poszukiwało zatrudnienia wielu wykwalifikowanych specjalistów z bogatym doświadczeniem zawodowym. Jednak w Polsce taki układ sił na rynku pracy należy do przeszłości, a potrzeby pracodawców znacznie przewyższają dostępność odpowiednich kandydatów do pracy. W wielu branżach funkcjonuje rynek pracownika, a firmy stoją przed wyzwaniem zatrudnienia oraz zatrzymania talentów niezbędnych do rozwoju biznesu.

Jak uważa Charles Carnall, dyrektor zarządzający Hays Poland, cytowany w Hays Journal 14, największym wyzwaniem polskiego rynku pracy jest niedopasowanie dostępnych kompetencji na rynku do realnych potrzeb pracodawców.

– Wiele wakatów pozostaje nieobsadzonych przez długi okres, ponieważ firmy nie mogą znaleźć specjalistów, którzy spełnialiby ich określone oczekiwania i jednocześnie byliby zainteresowani zmianą pracy. To kluczowy powód, dla którego w wielu specjalizacjach i sektorach rynku mamy obecnie do czynienia z rynkiem kandydata – twierdzi szef Hays Poland.

Jako najlepszy przykład przewagi kandydatów w negocjacjach warunków zatrudnienia może posłużyć branża informatyczna, gdzie programiści w miesiącu otrzymują nawet 30 ofert pracy, z czego aż 6 naprawdę interesujących.

JAK PRZYCIĄGNĄĆ NAJLEPSZYCH?

Zdaniem ekspertów konkurowanie o talenty wyłącznie finansowym aspektem oferty nie zawsze przynosi oczekiwane skutki. Wysokość wynagrodzenia wciąż pozostaje głównym powodem rozważania zmiany miejsca zatrudnienia oraz czynnikiem kluczowym w porównaniu atrakcyjności poszczególnych ofert pracy. Pracodawcy starają się jednak wzbogacić swoją ofertę o aspekty poza finansowe, które są szczególnie istotne dla pracowników.

– Firmy starają się przyciągnąć kandydatów atrakcyjnym pakietem benefitów, możliwościami pracy elastycznej, komfortową atmosferą pracy oraz licznymi opcjami rozwoju zawodowego. Na decyzję o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty coraz częściej ogromny wpływ ma również fakt, czy w firmie łatwo jest zachować równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym – dodaje Charles Carnall.

Sukces powodzenia procesów rekrutacyjnych jest uzależniony od szybkości podjęcia przez pracodawcę ostatecznej decyzji. Kandydaci oczekują jedno lub dwuetapowych rekrutacji, zakończonych niezwłocznym podjęciem decyzji. Liczą także na stałe wsparcie rekruterów, którzy częściowo przyjęliby rolę doradców zawodowych. Kandydaci oczekują także procesów rekrutacyjnych prowadzonych z wykorzystaniem mediów społecznościowych, grywalizacji oraz narzędzi internetowych.

– Efektywność procesów rekrutacyjnych jest szczególnie istotna w obliczu rynku kandydata, kiedy nierzadko jedna osoba jednocześnie bierze udział w kilku procesach rekrutacyjnych. Dlatego wstrzymywanie się z podjęciem decyzji o zatrudnieniu danego kandydata może się wiązać z sytuacją, w której nie jest on już dostępny – komentuje Charles Carnall.

SZTUCZNA INTELIGENCJA WKRACZA DO HR

Nowoczesne technologie w coraz większym stopniu kształtują rekrutację oraz strategie HR. Dzięki zautomatyzowanym narzędziom i aplikacjom internetowym o wiele łatwiej jest przyspieszyć i uczynić efektywniejszym proces rekrutacyjny, lepiej i sprawniej dopasować kandydatów do oczekiwań pracodawcy oraz zagwarantować kandydatom jak najbardziej pozytywne doświadczenia rekrutacyjne.

Jednak o ile pracodawcy i pracownicy przyzwyczaili się już do wykorzystania rozwiązań cyfrowych w rekrutacji i zarządzaniu talentami, to wykorzystanie sztucznej inteligencji i botów w HR wciąż pozostaje nowością. Zdaniem ekspertów, firmy które zainwestują czas i nakłady finansowe w solidne wdrożenie tego typu rozwiązań, mogą z nich uczynić przewagę rynkową w walce o pozyskanie i zatrzymanie najlepszych specjalistów.

Zastosowanie samouczących się systemów (ang. machine learning), gdzie algorytmy na podstawie licznych danych są w stanie dokonać prognoz na przyszłość, ma coraz większy wpływ nie tylko na wyszukiwanie i selekcję kandydatów, ale także strategię zatrzymywania pracowników w firmie. Potwierdzają to badania Chartered Institute of Personnel and Development, cytowane na łamach Hays Journal 14 – dzięki sztucznej inteligencji dokonującej analiz prognostycznych, firmy są w stanie przewidzieć trendy w zatrudnieniu. Jednocześnie, jak wskazują specjaliści CIPD, koszty wdrożenia tego typu technologii oraz kompetencje niezbędne do utrzymania pełnej funkcjonalności narzędzi sprawiają, że wciąż stosunkowo niewiele organizacji wykorzystuje je do celów związanych z realizacją strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Jednak jest to kierunek, w którym coraz dynamiczniej będzie się rozwijał HR.

CZY BOTY ZASTĄPIĄ CZŁOWIEKA?

– Powierzenie sztucznej inteligencji części zadań działów personalnych odciąży specjalistów HR i umożliwi im koncentrację na bardziej naglących kwestiach, związanych z pracą koncepcyjną, objaśnianiem strategii i budowaniem wartościowych relacji z ludźmi. Czynnika ludzkiego nie można całkowicie wykluczyć z HR, ponieważ niezaprzeczalnie relacje międzyludzkie stanowią podstawy każdej dobrze funkcjonującej organizacji – zapewnia Charles Carnall.

Zdaniem szefa Hays Poland, automatyzacja procesów i zastosowanie botów to idealne rozwiązanie dla administracyjnej strony HR, szczególnie w dużych firmach, w których wielu pracowników może poszukiwać tych samych informacji i wymagać wsparcia w określonym zakresie.

Rozwijanie botów i rozwiązań bazujących na sztucznej inteligencji, które potrafią uczyć się na dotychczasowych interakcjach i dostarczać coraz lepszych usług kandydatom do pracy jest jednym ze sposobów na poprawienie doświadczeń rekrutacyjnych i zagwarantowanie formy obsługi dopasowanej do indywidualnych potrzeb oraz preferencji specjalistów. Z drugiej strony mogą także poprawić poziom zadowolenia z pracy dotychczasowych pracowników firmy, co może przyczynić się do zatrzymania najlepszych specjalistów w organizacji. Coś, co obecnie wciąż jest nowością i ciekawostką na rynku, wkrótce może stać się koniecznością – jest to scenariusz prawdopodobny w kontekście wkraczania na rynek pracy coraz większej liczby kandydatów reprezentujących pokolenie Z.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

 

Wraz z początkiem nowego roku firmy czekają zmiany. Powodem jest prawo unijne, które nakłada obowiązek na część pracodawców raportowania danych niefinansowych. Dotyczy to dużych firm działających na terenie Unii Europejskiej, także z sektora HR. Wśród nich Work Service jest jedyną agencją zatrudnienia w Polsce, która dotychczas stawiała na społeczną odpowiedzialność biznesu. Od dziś jest dostępny nowy raport CSR, w którym Grupa wskazuje na swój wpływ na otoczenie i podejmowane działania, m.in. z zakresu aktywizacji osób długotrwale bezrobotnych i niepełnosprawnych.

Od początku 2017 roku duże firmy będące jednostkami zainteresowania publicznego (JZP), w tym emitenci giełdowi, obejmuje nowy, wymagany przez Unię Europejską, obowiązek informacyjny. Wdrożona przez Parlament Europejski Dyrektywa 2014/95/UE mówiąca o ujawnianiu informacji niefinansowych spowodowała zmiany w ustawie o rachunkowości. Implementacja przepisów unijnych oznacza, że polscy przedsiębiorcy powinni być w trakcie przygotowań do raportowania danych niefinansowych za 2017 rok i ujawnienia ich w pierwszym kwartale 2018 roku.

Nowy obowiązek dotyczy nie tylko największych spółek notowanych na giełdzie. Obejmuje on firmy z kategorii tzw. jednostek zainteresowania publicznego (JZP), które spełniają określone w ustawie o rachunkowości kryteria finansowe oraz wielkości zatrudnienia. Zaliczane są do nich m.in. banki, zakłady ubezpieczeń, krajowe instytucje płatnicze, instytucje pieniądza elektronicznego, fundusze inwestycyjne i emerytalne. Ujawniać informacje niefinansowe będą musiały te podmioty, które mają w raportowanym i poprzednim roku obrotowym średnioroczne zatrudnienie przekraczające 500 osób w przeliczeniu na pełne etaty oraz osiągają wyniki 85 mln zł w przypadku sumy aktywów bilansu na koniec roku obrotowego lub 170 mln zł  w przypadku przychodów netto ze sprzedaży towarów i produktów za rok obrotowy – mówi Ewa Zamościńska, menedżer projektów i konsultant CSR z firmy edukacyjno-doradczej CSRinfo.

Przedsiębiorstwa objęte nowym obowiązkiem powinny raportować informacje o modelu biznesowym, związanych ze swoją działalnością ryzykach z obszarów wskazanych w ustawie, o stosowanych politykach dotyczących tych obszarów oraz wynikach ich wdrażania. Ustawa wymaga także zaraportowania kluczowych niefinansowych wskaźników efektywności związanych z działalnością jednostki. Polityki, efekty ich wdrażania i ryzyka dotyczą zagadnień pracowniczych, społecznych, środowiska naturalnego, poszanowania praw człowieka oraz przeciwdziałania korupcji.

Jeżeli raportująca firma nie wdraża polityk odnoszących do wyżej wymienionych zagadnień, powinna zastosować zasadę „zaraportuj lub wyjaśnij dlaczego tego nie raportujesz”. Wówczas należy przedstawić wyjaśnienie dlaczego pewnych wypracowanych praktyk w firmie nie ma. – Szacuje się, że w Polsce zagadnienia niefinansowe będzie musiało raportować prawie 300 dużych firm. W całej Unii Europejskiej jest ich kilka tysięcy. Jeżeli tak liczne grono znaczących graczy rynkowych – dużych klientów i pracodawców – jest pytane np. o zarządzanie ryzykiem łamania praw człowieka w miejscu pracy i szerzej, w całej strefie wpływu swojej działalności, to może to wpłynąć na tempo włączania tych kwestii w polityki doboru dostawców. Dostawcy B2B mogą się zatem spodziewać większego zainteresowania ich podejściem do kwestii pracowniczych, społecznych czy środowiskowych, nawet  jeżeli oni sami nie są objęci obowiązkiem raportowania – dodaje Ewa Zamościńska.

CSR na rynku agencji zatrudnienia

Z ubiegłorocznego raportu „Społeczna odpowiedzialność biznesu w polskich realiach. Teoria i praktyka” wynika, że na rynku agencji zatrudnienia, obejmującym obecnie ponad 7 tysięcy firm, tylko jedna przygotowuje raport społeczny. Wobec nowych wyzwań formalnych dla wielu podmiotów może to stanowić duże wyzwanie.

Jesteśmy przygotowani na nowe regulacje. Już w 2015 roku podjęliśmy decyzję, że będziemy raportować naszą działalność niefinansową i będziemy się dzielić naszymi doświadczeniami z interesariuszami. Dziś oddajemy nowy dwuletni raport, który przygotowany jest w standardzie GRI G4 – podkreśla Iwona Szmitkowska, Wiceprezes Zarządu Work Service S.A.

Aktywizacja zawodowa dla tysięcy Polaków

W swojej polityce odpowiedzialnego biznesu Grupa Work Service stawia przede wszystkim na wykorzystanie synergii pomiędzy oczekiwaniami otoczenia, a działalnością i kompetencjami. W efekcie realizowanych jest szereg aktywności nastawionych na aktywizację zawodową, edukację rynku i pracowników, a także na działalność charytatywną i społeczną.

Nasza bieżąca działalność ma wyraźny wpływ na życie wielu ludzi. W prowadzonych przez nas projektach aktywizacyjnych wzięło udział 6,5 tys. osób długotrwale bezrobotnych. W wyniku podjętych działań z tej grupy 4 tys. osób podjęło lub wkrótce podejmie pracę. Jednocześnie działamy na rzecz zwiększania zatrudnienia wśród kandydatów z niepełnosprawnością. Z jednej strony pomagamy osobom niepełnosprawnym w znalezieniu satysfakcjonującego zatrudnienia, z drugiej strony edukujemy naszych klientów w zakresie: korzyści płynących z ich zatrudnienia oraz odpowiedniego przystosowania miejsca pracy. Dzięki tym aktywnościom pomagamy znaleźć zatrudnienie dla ponad 500 osób rocznie – podsumowuje Iwona Szmitkowska.

 

Źródło:  Work Service

Rynek pracy podlega nieustannym przemianom. Dynamiczny rozwój technologii, cyfryzacja procesów, a nawet robotyzacja sprawiają, że zmienia się zapotrzebowanie, a wiele z zawodów odchodzi w zapomnienie. Według raportu opracowanego przez McKinsey&Company, niemal 50 proc. amerykańskich i europejskich miejsc pracy może zostać całkowicie zautomatyzowanych. Podczas gdy część zawodów znika z oferty rynkowej, powstają nowe miejsca pracy – jeszcze 10 lat temu nie wiedzieliśmy, kim jest coolhunter, trendsetter, czy tzw. UX Designer. Co to oznacza dla rynku pracy? Ile można zarobić w nowych zawodach? Jakie umiejętności są w cenie?

Urzędnik, agent ubezpieczeniowy, księgowy, bibliotekarz czy recepcjonista – to zawody, które w ciągu najbliższych lat mogą zostać zastąpione przez zautomatyzowane systemy, które już dziś testujemy i wprowadzamy w życie. Duże zmiany czekają też rynek biurowy, finansowy oraz niektóre zajęcia związane z logistyką, transportem i handlem. – Efekty postępu technologicznego możemy obserwować nie tylko w światowej gospodarce, ale przede wszystkim na rynku pracy. Produkcja, która znacząco wyparła rolnictwo, tym razem  ustąpi miejsca usługom i to usługom korzystającym z nowych technologii, ze wskazaniem na zawody kreatywne, np. rozrywkę, czyli to, czego proces automatyzacji nie będzie w stanie przejąć. Ponadto, dynamiczny rozwój sektora IT sprawia, że wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów i ekspertów z tej branży, a stały postęp technologiczny wymusza powstawanie nowych zawodów. Z jednej strony w cenie są programiści, testerzy gier i animatorzy. Z drugiej strony wraca się do korzeni, a zawody niezwiązane z technologiami, ale ułatwiające życie (jak guwernantka, prywatny concierge, petsitter) przeżywają drugą młodość – mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire, agencji rekrutacyjnej działającej w Polsce i Niemczech.

Siła technologii          

Wirtualni asystenci, których używamy na co dzień, np.: Alexa, Cortana, Siri, Google Now, czy chatboty to zautomatyzowane systemy, które już teraz wpływają na nasz styl życia. Na razie bazują na prostych rozwiązaniach, ale szacuje się, że w ciągu najbliższych kilku lat będą podejmować decyzje w naszym imieniu w bardziej złożonych scenariuszach, co umożliwi masowe przyjęcie się przełomowych technologii (takich jak samochody osobowe bez kierowcy itd.). W przemyśle transportowym Uber, Google i Tesla pracują nad takim rozwiązaniem. W niektórych sklepach już dziś, obok tradycyjnych kas obsługiwanych przez ludzi, stoją kasy samoobsługowe. W tej chwili służą do usprawnienia obsługi, ale możliwe, że w przyszłości zastąpią całkiem kasjerów lub znacznie zmniejszą liczbę ich stanowisk. Z raportu przygotowanego przez PwC wynika, że 4 na 10 miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych jest narażonych na ryzyko zastąpienia go robotami – w tym, aż 61 proc. miejsc pracy w sektorze usług finansowych. – Jednym z zawodów, który zostanie zastąpiony na globalnym rynku pracy jest makler. Z obserwacji Devire wynika, że duża część instytucji finansowych w Polsce już dziś zatrudnia tzw. quant developerów, których zadaniem jest budowa samouczących się skryptów do analizowania oraz podejmowania decyzji inwestycyjnych. Takie rozwiązanie ma wyeliminować błędy związane z emocjonalnością ludzkich działań.  Znikną również zawody tłumaczy, czy pracownicy działów obsługi klienta – mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire.  Z kolei w Wielkiej Brytanii na wysokie ryzyko utraty profesji najbardziej narażeni są pracownicy handlu detalicznego, produkcji, transportu, oraz usług administracyjnych i wsparcia. W raporcie stwierdzono również, że do roku 2030 najprawdopodobniej zautomatyzuje się do 10,4 miliona wszystkich miejsc pracy (Wielka Brytania). Okazuje się jednak, że w porównaniu z innymi krajami, najwięcej zawodów, które staną się niepotrzebne jest w USA. W Niemczech zniknie 35 proc. profesji, w Wielkiej Brytanii 30 proc., natomiast w Japonii 21 proc. wszystkich zawodów.

Jakie zmiany nastąpią w IT?

Prawdziwe oblężenie na rynku pracy od wielu lat obserwujemy w branży IT. Jak wynika z badań IDC, już w 2014 r. przynajmniej 19 mln osób na świecie zajmowało się kodowaniem, w tym 11 mln robiło to zawodowo. Według analityków Evans Data (ED), do 2019 r. ich liczba wzrośnie o 45 proc. i przekroczy 26 mln. Jednocześnie, w samej Europie do 2020 roku ma powstać nawet milion nowych miejsc pracy w branży IT. – Mimo tego, że średnia wynagrodzeń w IT w Polsce kształtuje się na poziomie 8.000 zł, to nadal brakuje specjalistów w tej branży. Najwięcej zapytań obserwujemy dla programistów JAVA, .NET, PHP gdzie co miesiąc otwierane jest blisko kilka tysięcy nowych wakatów – podkreśla Mikołaj Makowski, Dyrektor Outsourcingu IT w Devire. Okazuje się jednak, że nawet zawód programisty pomimo obecnego ogromnego zapotrzebowania, czy tzw. tworzenie kodu może zostać w dużej mierze zautomatyzowane. W dalszej perspektywie zmniejszy się popyt na typowych programistów, a wzrośnie na rzecz projektantów rozwiązań, analityków i koordynatorów projektów. Znikną też zawody związane z testowaniem oprogramowania i zostaną zastąpione przez testy automatyczne. Z obserwacji konsultantów Devire wynika, że coraz bardziej cenione będą tzw. umiejętności miękkie – komunikacja, praca zespołowa, umiejętność prezentacji. – Obecnie wszystko rozstrzyga się na poziome wygody i funkcjonalności. Informatyka i technologia coraz bardziej wkradają się w naszą codzienność – nic dziwnego, ponieważ mają ułatwiać nasze życie. Prawdą jest, że tradycyjny rynek IT kurczy się. Wciąż jednak powstają kolejne rozwiązania, które wymagają ciągłych ulepszeń, optymalizacji, czy rozwoju. Tym samym powstają nowe specjalizacje i miejsca pracy w IT. Przykładowo, jeżeli dostawca usług medycznych wprowadzi opaski monitorujące na bieżąco stan zdrowia, będzie potrzebował programistów lub analityków posiadających wiedzę medyczną – tak, by stworzyć odpowiedni algorytm, który na podstawie otrzymanych danych zaalarmuje np. o arytmii serca pacjenta. Biorąc pod uwagę rozwój technologii, osoby zatrudnione w branży IT z pewnością nie mają powodów, by martwić się o zjawisko wypalenia zawodowego lub brak zatrudnienia. Nadal jest to najlepiej prosperujący sektor i tendencja ta będzie się utrzymywać – mówi Mikołaj Makowski, Dyrektor Outsourcingu IT w Devire.

Witamy w erze freelancerów

Przyszłością, która dzieje się już dziś okazuje się być tzw. job sharing, czyli elastyczny tryb pracy. Polega na tym, że stanowisko w formie pełnowymiarowej jest podzielone między dwóch lub więcej pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy. Dla pracodawcy oznacza to redukcję kosztów, ponieważ zamiast utrzymywać dwa pełne etaty, może zaproponować jeden dwóm osobom. Z kolei pracownikowi, job sharing daje możliwość rozwoju pozazawodowego. Skutkiem tego, standardem stanie się 4-dniowy system pracy. Powstanie również więcej czasu wolnego, który chcielibyśmy poświęcić na rozrywkę lub rozwój. W tym obszarze jest coraz większe zapotrzebowanie na pracowników, którzy będą zajmowali się organizowaniem czasu wolnego. Mniejsza ilość etatów jest również związana z rozwijającym się trendem wolnych zawodów, czyli freelancerów – tzw. wolnych strzelców – którzy sami decydują o tym, kiedy i jak długo pracują. – Oprócz podejścia do czasu i wymiaru pracy zmieniają się także miejsca, w których pracujemy. Aż 70 proc. osób w wieku 36-45 lat przyznaje, że wygląd i aranżacja biura ma dla nich znaczenie, a 40 proc. twierdzi, że ma również wpływ na efektywność działania. Obecnie, największą popularnością cieszą się biura co-workingowe i co-creatingowe, które mają inspirować oraz zachęcać do współpracy i networkingu – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes agencji rekrutacyjnej Devire.

Kariera na You Tube i nie tylko

W dobie technologii, całkowicie zmienia się postrzeganie pracy. Obecnie rozkwit przeżywają zawody związane z budowaniem marki, czyli blogerzy, trendsetterzy, influencerzy, youtuberzy, ambasadorzy marek itp. Tutaj obserwujemy, coraz bardziej zacierającą się granicę między czasem prywatnym a zawodowym, ponieważ praca staje się stylem życia. Przykładowo, trendsetter, który promuje i kreuje trendy zarabia pomiędzy 6000 a 20.000 zł miesięcznie. Warto jednak zaznaczyć, że na takie zawody nie można patrzeć przez pryzmat pensji miesięcznej. Doświadczeni YouTuberzy, prowadzący duże kampanie, jak np. znany gamer Rezigiusz, Marcin Stankiewicz lub słynny ze swoich pranków Wardęga mogą zarabiać od 100 tys. zł do 500 tys. zł. Zwykle dochód jest zależny od popularności, czyli ilości „like`ów”, „subów”, czy wejść na stronę internetową, a te niełatwo zdobyć. W związku z tym powstaje coraz więcej firm zrzeszających przedstawicieli wspomnianych zawodów, które wprowadzają  automatyczne sposoby przeliczania ”like`ów” na rzeczywiste zarobki. Pamiętajmy jednak, że prężnie rozwijająca się branża internetowa to tylko wierzchołek góry lodowej, bowiem współczesny rynek pracy otwiera przed nami nieskończoną ilość możliwości.

Nowe zawody powstają właśnie teraz

Zmieniające się potrzeby konsumentów oraz innowacyjne rozwiązania, wymagają pracowników wyspecjalizowanych w nowych dziedzinach. Uczestnicy rynku pracy muszą nieustannie się szkolić, aktualizować wiedzę, a nawet łączyć kwalifikacje. – Jednym z takich zawodów w branży IT jest UX Designer, czyli osoba, która dba o to, by tworzone produkty cyfrowe (strony internetowe, gry, aplikacje) były przyjazne dla użytkownika oraz co najważniejsze intuicyjne. UX designer musi łączyć w sobie wiedzę i umiejętności z kilku dziedzin – jest to zarówno wiedza psychologiczna, podstawy programowania i grafiki oraz umiejętności logicznego myślenia. Jakie studia? UX Designerami zostają często osoby po psychologii czy informatyce. To też ciekawa droga zawodowa po stosunkowo nowym w Polsce kierunku – kognitywistyce. Początkujący projektant może zarobić 4000 zł netto, jednak wraz z doświadczeniem zarobki wzrastają nawet do 12000 zł netto – mówi Aleksandra Juszczyk, Konsultant z Devire.

Nie ulega wątpliwości, że najwięcej nowych profesji powstaje właśnie na pograniczu IT i innych dziedzin. Małgorzata Smolińska, Konsultantka Devire, podkreśla jednak, że w branży HR również obserwujemy nowe trendy, a coraz więcej obszarów działania organizacji obejmują analizy HR`owe – bardziej biznesowe niż płacowe. – Kandydatów na stanowisko Analityka HR najczęściej szukają korporacje professional services, czyli finanse, bankowość, ubezpieczenia, konsulting, usługi itd. Zarobki na poziomie Specjalisty, podobne jak w obszarze Compensation&Benefits, kształtują się w przedziale 7-10 tys. brutto. W związku z tym, że HR analysis to nowa tendencja, to w działach typowo miękkiego HR są alokowane osoby znające się na matematyce, statystyce, absolwenci MIESI, które wykorzystując narzędzia informatyczne do wyliczania kosztów i zysków z zasobów ludzkich versus osiąganie ogólnych celów biznesowych organizacji – dodaje Małgorzata Smolińska, Konsultant z Devire.

Jakie zawody będą potrzebne w przyszłości?

Zdaniem ekspertów Devire, nowe zawody będą skupiać się na umiejętnościach, których nie zastąpią maszyny, czyli umiejętnościach kreatywnych. Należą do nich m.in.:

  • Grafik
  • Architekt
  • Specjalista ds. customer experience
  • Projektant obiektów do drukarek 3D
  • Projektant rzeczywistości wirtualnej – VR
  • Animator wolnego czasu
  • Aktor
  • Pracownik branży filmowej

 

 

Źródło:  Devire

Badania pokazują, że rośnie grupa osób, które decydują się na zmianę pracodawcy, szukając nie tylko lepszego wynagrodzenia czy możliwości rozwoju, ale też stawiając na komfort pracy. Badanie Antal pokazuje, że tzw. rotacja dobrowolna dotyczy niemal 11% osób aktywnych zawodowo. W efekcie wyzwaniem dla organizacji będzie zatrzymanie doświadczonych pracowników. Jednym z narzędzi, na którym coraz częściej skupia się uwaga kadry menedżerskiej i specjalistów od HR, jest biuro. Na co stawiają najwięksi? Wyróżniający się smart office z ciekawym designem i miejscami dostosowanymi do różnego rodzaju działań. Jednak wciąż, miejsca do pracy cichej są na górze listy elementów najważniejszych z perspektywy pracowników, po m.in. czasie dojazdu do pracy, dostępności komunikacji miejskiej, czystości czy dobrej jakości wi-fi. W przystosowaniu biura do pracy indywidualnej w skupieniu pomoże najnowsze rozwiązanie Mikomax Smart Office – Hush Work. 

Hush Work to nowa odsłona popularnego systemu kabin Hush, których główne funkcjonalności koncentrują się wokół aspektów, takich jak akustyka, mobilność i funkcjonalność. Rozwiązanie zapewnia indywidualne stanowisko pracy gwarantujące ciszę i komfort, niezbędne do skupienia. Dodatkowo, projekt wyróżnia kompaktowość, która umożliwia wkomponowanie Hush Work w istniejącą już przestrzeń, a w przyszłości – łatwą rearanżację biura w przypadku potrzeby dostosowania go do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. – Rozwiązanie wpisuje się w główną ideę przyświecającą projektowi i bazuje na tworzeniu mini-stref, które dostosowane są do pracy o różnej czy zmieniającej się dynamice. W efekcie, nawet w ramach otwartej przestrzeni biurowej powstają miejsca umożliwiające izolację od głośnej strefy wspólnej i pracę indywidualną w skupieniu. Ważną cechą projektu, jest także możliwość przeprowadzenia poufnej rozmowy telefonicznej czy wideokonferencji, bez przeszkadzania innym członkom zespołu w realizowaniu ich zadań – zauważa Zuzanna Mikołajczyk, Dyrektor ds. Handlu i Marketingu, Członek Zarządu Mikomax Smart Office.

Konstrukcja Hush Work została wykonana w technologii laserowej, z płyty komórkowej oraz szkła hartowanego, zapewniającego dostęp do światła dziennego. Kabina wyposażona jest w aktywną wentylację uruchamianą czujnikiem ruchu, biurko, panel LED oraz wieszak i miejsce do siedzenia. Projekt daje dużą możliwość personalizacji m.in. poprzez wybór koloru tapicerki z szerokiej gamy barw obić, a lekki design projektu nadaje przestrzeni nowoczesny charakter i przełamuje jej monotonię, tworząc przestrzeń atrakcyjną szczególnie dla młodej kadry. To także dodatkowy atut dla firm przywiązujących wagę do employer brandingu oraz dbających o spójność identyfikacji wizualnej. Dodatkową funkcjonalnością kabiny jest możliwość tworzenia ciągów komunikacyjnych w biurze oraz akcentowania charakteru poszczególnych stref. Co więcej, podobnie jak inne projekty z rodziny Hush, wersja Work załamuje fale dźwiękowe w dużej przestrzeni wpływając na poprawę właściwości akustycznych całego biura.

Przy produkcji systemów wykorzystana jest laserowa technologia bezspoinowa, która wpływa nie tylko na estetykę, ale przede wszystkim jakość wykonania i trwałość mebli. Obok Hush Work, pracę indywidualną wspiera budka Hush Phone, stworzona z myślą o komforcie i poufności prowadzonych rozmów telefonicznych czy wideokonferencji. Do pracy zespołów projektowych czy spotkań ad hoc sprawdzą się Hush Closed zapewniający komfort akustyczny i prywatność nawet w ramach otwartej przestrzeni dzięki zastosowanym szklanym drzwiom z uszczelkami czy Hush Meet, który jest funkcjonalną alternatywą dla sal konferencyjnych, zwiększających możliwość efektywnego wykorzystania dostępnej przestrzeni.

 

Źródło: Mikomax Smart Office

Dane publikowane na Portalu Statystycznym ZUS pokazują, że w 2016 r. liczba wystawianych w IV kwartale zwolnień lekarskich wzrosła o 24% w porównaniu z okresem lipiec-wrzesień i wyniosła ponad 5,2 mln dokumentów. O 10% zwiększyła się również łączna suma dni absencji chorobowej. Średni czas nieobecności wyniósł z kolei 12 dni. Wśród całkowitej liczby osób przebywających w tym czasie na zwolnieniu lekarskim 55% stanowiły kobiety.

Bezpośredni wpływ na finanse firmy

Absencja chorobowa może mieć znaczący wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Nie tylko w wymiarze organizacyjnym, ale również kosztowym. Dotyczy to w szczególności przedstawicieli sektora MSP, gdzie nieobecność nawet jednego pracownika może nieść za sobą spore konsekwencje dla firmy. Może zaburzyć pracę całego zespołu oraz spowodować wzrost kosztów wynikających z konieczności zatrudnienia zastępstwa lub przekazania realizacji najpilniejszych zadań podmiotom zewnętrznym. Skala problemu wzrasta równomiernie z zakresem kompetencji i wiedzy specjalistycznej zatrudnionego. Sposobem na zminimalizowanie ilości i długości absencji chorobowej pracowników jest zapewnienie im prywatnej opieki medycznej w postaci, np. grupowej polisy zdrowotnej.

Dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne oferowane przez pracodawców są w znacznej mierze postrzegane jako element budowania wizerunku przyjaznego przedsiębiorstwa. Nie należy jednak zapominać, że zapewnienie pracownikom sprawnej pomocy lekarskiej ma duży wpływ na finanse firmy. Podkreślają to pracownicy działów HR, z którymi mieliśmy okazję rozmawiać. Jednoznacznie wskazywali, że korzystanie z niepublicznej opieki zdrowotnej skraca czas otrzymania pomocy i ma wpływ na krótszą nieobecność pracownika w firmie, co przekłada się na wysokość dodatkowych kosztów. Jedną z przyczyn jest możliwość lepszego dopasowania terminu wizyty do potrzeb pracownika, w szczególności w zakresie wizyt specjalistycznych, na które w ramach NFZ trzeba czekać nawet kilka tygodni, a w ramach ubezpieczenia tylko kilka dni – wskazuje Małgorzata Jackiewicz, Dyrektor Sprzedaży Ubezpieczeń Zdrowotnych w SALTUS Ubezpieczenia.

Pomocne ubezpieczenie

O rosnącej popularności grupowych ubezpieczeń zdrowotnych świadczą również statystyki prezentowane przez Polską Izbę Ubezpieczeń. Według ostatnich danych z ubezpieczeń zdrowotnych korzysta ponad 2 mln Polaków, przy czym polisami grupowymi objętych jest 77% z nich. W związku z tym sprostanie oczekiwaniom firm i pracowników stanowi istotny element strategii firm ubezpieczeniowych oferujących te produkty. Starają się dostosować ofertę do oczekiwań firm, m.in. poprzez rozwijanie sieci placówek, w których ubezpieczeni mogą skorzystać z pomocy czy narzędzi zdalnych pomagających umówić wizytę.

Przedsiębiorcy, analizując oferty poszczególnych towarzystw ubezpieczeniowych dużo uwagi poświęcają, nie tylko zakresowi konsultacji lekarskich i badań diagnostycznych dostępnych w ramach polisy, ale równie wnikliwie sprawdzają listę placówek, w których pracownicy będą mogli skorzystać z pomocy. Ważnymi dla nich są renoma poszczególnych przychodni, a także ich lokalizacja. Oczekują możliwości skorzystania z najwyższej jakości pomocy w pobliżu siedziby firmy oraz miejsca zamieszkania pracowników – dodaje Małgorzata Jackiewicz z SALTUS Ubezpieczenia.

Wpływ na ocenę jakości usług oferowanych przez ubezpieczyciela ma również sprawny kontakt z rejestracją badań i wizyt lekarskich. Pracownicy oczekują, że konsultanci infolinii będą w stanie doradzić w wyborze odpowiedniego specjalisty oraz placówki. Doceniają również możliwość korzystania z narzędzi zdalnych, jak platforma internetowa czy aplikacja mobilna. Dodatkowym atutem jest możliwość odbycia konsultacji lekarskich bez wychodzenia z domu czy pracy – za pośrednictwem telefonu czy komunikatorów internetowych.

 

Źródło: Brandscope

Różnorodność pokoleń w firmach może przyprawić o zawrót głowy. Jest generacja X, Z, Y, a ostatnio dużo mówi się o „Henrykach”. Mają odmienne wizje świata, cele, potrzeby  i oczekiwania, także wobec pracodawców. Jak motywować wszystkie te grupy?

Dla najmłodszych pracowników (generacja Z), którzy dopiero wkraczają do firm, praca musi być celowa i ciekawa. Według przyjętych stereotypów są niecierpliwi i nastawieni na szybki feedback. Chcą być doceniani i motywowani przez przełożonych. Z kolei pokolenie X uchodzi za odpowiedzialne i lojalne, a najważniejsze są dla nich stabilizacja, dobra płaca oraz uznanie. To zupełnie inaczej niż Igreki, zwani również Millenialsami, którzy zamiast stabilizacji poszukują samorozwoju, a zamiast bezpieczeństwa finansowego – szczęścia. Bardzo ważna jest dla nich również równowaga między życiem prywatnym a zawodowym. Część Millenialsów określa się jako Henryków z ang. High Earner Not Rich Yet, którzy nastawieni są na wygodne życie z rozmachem, w przeważającej części posiadają wyższe wykształcenie, cenią sobie niezależność i indywidualność.

Wszyscy jesteśmy indywidualistami

W praktyce okazuje się jednak, że znacznie ważniejszy niż pesel i przynależność do określonego pokolenia jest fakt, że każdy z nas jest inny – ma inne potrzeby i oczekiwania, również w stosunku do swojego pracodawcy. Dlatego tak trudno jest dotrzeć do każdego pracownika, szczególnie gdy firma liczy ponad 100 osób, i zmotywować go do efektywnej pracy. Jak pracodawcy mają sobie poradzić z tak dużą różnorodnością pokoleniową? Czy skuteczne może być motywowanie wszystkich zatrudnionych w ten sam sposób?

”Dawanie wszystkim pracownikom tych samych motywatorów, jest z pewnością wygodne dla firm, ale efekt motywacyjny takiego działania jest mocno wątpliwy. Dlatego warto pracownikom dać prawo wyboru świadczeń pozapłacowych i nagród, które  zaspokajają ważną dla nas wszystkich potrzebę indywidualizmu, zauważenia i docenienia naszych odmiennościpowiedziała Magdalena Słomczewska – Klimiuk, Marketing Manager, Sodexo Benefits and Rewards Services.  

Własne kompozycje

Aby skutecznie zmotywować przedstawicieli każdego pokolenia, warto wdrożyć motywatory, które odpowiedzą na ich indywidualne potrzeby. Dobrym rozwiązaniem może okazać się tzw. system kafeteryjny, który pozwala pracownikom samodzielnie wybierać świadczenia pozapłacowe. W ramach określonego budżetu pracownik sam komponuje swój indywidualny system świadczeń. Dzięki temu pracodawca nie uszczęśliwia go na siłę rozwiązaniami, które są niedopasowane do jego oczekiwań, a przez to często niewykorzystywane. To generuje dla pracodawcy realne oszczędności, bo płaci tylko za te benefity, z których pracownicy faktycznie korzystają. Dzięki nowoczesnym narzędziom wykorzystywanym w HR, takim jak platforma Sodexo Select, można taki system kafeteryjny uszyć na miarę i wdrożyć w organizacji.

W tym skomplikowanym równaniu pokoleniowych różnic i potrzeb wspólnym mianownikiem okazuje się być wolny wybór świadczeń. To on pozytywnie wpływa na postrzeganie firmy jako tej, dla której indywidualne potrzeby pracowników są ważne. Dzięki temu pracodawcy łatwiej jest przyciągnąć i zatrzymać talenty oraz wzmacniać kulturę organizacyjną. Ponieważ świadczenia pozapłacowe stają się coraz częściej czynnikiem decydującym o wyborze konkretnego pracodawcy, warto sięgać po ciekawe i niestandardowe rozwiązania. Bez względu na to, do której litery pokoleniowego alfabetu pracodawca adresuje swoją ofertę.

 

Źródło; Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Pracownicy są wyjątkowo spokojni o swoją pracę – tylko co 9 boi się jej utraty. Jednocześnie niemal 40% firm w najbliższym kwartale planuje rekrutować pracowników – to rekordowe poziomy i najwyższe wyniki w historii „Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Work Service S.A. Co ciekawe pracodawcy najczęściej będą zatrudniać pracowników średniego szczebla. Przez ostatnie 2 lata to osoby o niskich kwalifikacjach były najbardziej pożądane na rynku. Plany rekrutacyjne firm i ich rosnące kłopoty z pozyskaniem kandydatów przekładają się na presję płacową – ponad połowa Polaków oczekuje w najbliższym czasie podwyżki. Pracodawcy chcąc pozyskać kadry i utrzymać obecne będą musieli na to odpowiedzieć.

Dane zawarte w ósmej edycji „Barometru Rynku Pracy” pokazują, jak w ostatnim czasie zmienił się rynek pracy. Duże wyzwania czekają przede wszystkim pracodawców. Jak wynika z raportu przygotowanego przez Work Service 39,3% z nich będzie w najbliższych czasie rekrutować ludzi w celu zwiększenia albo utrzymania zatrudnienia. Największe plany w tym zakresie mają firmy duże, wśród których odsetek wynosi 67%. Jeśli popatrzymy na branże to przoduje sektor handlowy z wynikiem 46,5% i usługowy (43,6%).

Plany rekrutacyjne firm pokazują, że w tym roku w jeszcze większym stopniu doświadczymy popytu na pracowników, który już do tej pory był na bardzo wysokich poziomach. Jednak z zaspokojeniem tak dużego zapotrzebowania może być problem, bo już połowa pracodawców odczuwa niedobory kadrowe. Co ciekawe, obecnie najbardziej poszukiwani na rynku są pracownicy średniego szczebla, na których zapotrzebowanie zgłasza 60% firm planujących rekrutację. Ostatni raz taka sytuacja miała miejsce 2 lata temu. Przez ten czas to osoby o niskich kwalifikacjach były najbardziej pożądane, ale w tej grupie miejsca pracy coraz częściej pomagają wypełniać cudzoziemcy – podkreśla Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

Polacy wyjątkowo spokojni o pracę

Historyczne niskie wyniki poziomu bezrobocia i rosnące deficyty kandydatów przekładają się na nastroje pracowników. Tylko 11,6% z nich boi się dziś utraty pracy. Jest to wynik o 12,3 p.p. mniejszy niż w analogicznym okresie rok temu i jednocześnie najniższy poziom od ośmiu edycji „Barometru Rynku Pracy”. Największa niepewność jest wśród osób w wieku 55-67 lat, gdzie odsetek ten wynosi 16,9%. Najlepiej czują się ludzie młodzi, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (7,6%).

Młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy mają nieograniczone szanse rozwoju, a organizacje dojrzały do tego, by proponować pracownikom przemyślane, bo oparte na planach rozwoju, możliwości. W połączeniu z kluczowym znaczeniem argumentów finansowych, jako motorów zmiany miejsca zatrudnienia, wpływa to na strategie działów HR, które muszą wykazać się dużą kreatywnością, aby zaproponować pracownikom konkurencyjne warunki. Pracodawcy zrozumieli, że nie wystarczy przyciągnąć wartościowego pracownika – należy go utrzymać i rozwijać w organizacji – komentuje Dorota Kubiak, Szef HR dla Bankowości Detalicznej w Citi Handlowy.

Niestająca presja płacowa

Pewność siebie pracowników i świadomość tego, co dzieje się na rynku przekłada się na oczekiwania płacowe. 54,5% Polaków spodziewa się w najbliższym czasie podwyżki, a blisko 40% utrzymania go na obecnym poziomie. Największy optymizm widać w grupie najstarszych pracowników, gdzie odsetek ten wynosi 61,6%. Tyle tylko, że pracodawcy nie widzą przestrzeni do tak masowych podwyżek jak jeszcze pół roku temu, kiedy takie plany miało blisko 29% firm. Teraz myśli o tym 11,3%, ale warto zauważyć, że jest to wynik o niemal 2 p.p. wyższy niż rok temu i wskazanie dwukrotnie większe niż 2 lata temu. Największą skłonność do wyższych wynagrodzeń mają firmy duże, zatrudniające ponad 249 osób i przedsiębiorstwa z branży produkcyjnej (19,3%) i handlowej (19,1%).

Z badania „CEO Survey” przeprowadzonego przez PwC wynika, że 76% prezesów firm w Europie Środkowo-Wschodniej jako główne wyzwanie biznesowe wskazuje problem z dostępem do talentów i kluczowych kompetencji. Nie jest więc zaskoczeniem, że rosną oczekiwania płacowe na rynku. Ten trend utrzyma się też w kolejnych latach, a może nawet się nasili. Zmiany w obszarze HR, które obserwujemy, powodują, że zdecydowana większość liderów biznesowych w naszym regionie, bo aż 69%, planuje w zupełnie nowy sposób zdefiniować strategię zarządzania kapitałem ludzkim. To pozwoli im skuteczniej i efektywniej odpowiedzieć na lukę kompetencyjną – uważa Anna Szczeblewska, People&Change Leader w PwC.

 

Źródło: Grupa Kapitałowa Work Service

Praca rekrutera wiąże się z podążaniem za wszelkimi usprawnieniami i nowościami w branży. Wszystkie te dążenia mają na celu ułatwić proces rekrutacyjny i spowodować, że stanie się on atrakcyjny w oczach kandydatów. Dzisiaj osoby poszukujące pracy chętniej aplikują na ogłoszenia, które wyróżniają się na tle pozostałych oraz wolą brać udział w niebanalnych rekrutacjach.

Wybór ma znaczenie

Z każdego nowego narzędzia, które pojawia się w branży HR, rekruterzy mogą czerpać wiele korzyści. Na początku jednak powinni oszacować, które z nich spełni oczekiwania i pozwoli skutecznie poradzić sobie z trudnościami występującymi w procesie rekrutacyjnym. W tym przypadku wybór odpowiedniej okaże się kluczem do sukcesu i wsparciem w procesach podejmowanych przez firmę.

Grywalizacja

Ciekawym rozwiązaniem jest grywalizacja. Jak się okazuje, gry komputerowe mogą znaleźć swoje miejsce także w rekrutacji. Jej zalety można wykorzystać w etapach rekrutacyjnych, tworząc grę, której wyniki ujawnią wiedzę i umiejętności kandydatów. Metoda ta w szczególności jest dedykowana osobom młodym oraz entuzjastom gier komputerowych, którzy nie potrafią wyobrazić sobie pracy bez komputera czy dostępu do Internetu.

Grywalizacja zawiera w sobie elementy konkurencji, dlatego też sam udział w jej przebiegu może nieść ze sobą także dobrą zabawę.

Narzędzia odczytujące emocje

Drugą opcją jest wykorzystanie narzędzi odczytujących emocje. Twarz potrafi zdradzić, co w danej chwili myślimy i czujemy. Rekruter, który zdecyduje się na tę metodę będzie mógł zaobserwować, jak kandydat zareaguje na konkretne informacje – czy jego reakcją będzie zadowolenie, czy też rozczarowanie i niechęć. Można pokusić się o stwierdzenie, że w tym przypadku odpowiedzi udziela nasza twarz – mimika nie zdoła ukryć prawdziwych reakcji. Narzędzie odczytujące emocje poinformuje rekrutera o satysfakcji z proponowanych warunków pracy oraz podpowie, kiedy warto przejść do ich negocjacji.

Analiza grafologiczna

Za dodatkową pomoc w postaci narzędzia HR można uznać analizę grafologiczną. Choć budzi wiele kontrowersji jej wykorzystanie pozwoli na zyskanie uzupełniających informacji na temat profilu kandydata. Rzadko zdarza się, żeby stanowiła ona jedyny sposób na ocenę profilu aplikanta. Warto także zaznaczyć, że analizę grafologiczną posługują się rekruterzy, którzy zatrudniają pracowników średniego i wyższego szczebla. Wynik badań wskaże na cechy osobowości kandydata i pozwoli sprawdzić, jak zachowa się w sytuacji kryzysowej lub ogólnie w warunkach podejmowanej pracy. Badanie jest bezpieczne i przeprowadzane jedynie za zgodą kandydatów.

Wideorekrutacja

Kolejnym narzędziem jest wideorekrutacja. Niezależnie od odległości, jaka dzieli rekrutera i kandydata, rekrutacja może przebiegać sprawnie i efektywnie. Metoda ta nie generuje dodatkowych kosztów związanych z podróżą – dogodny czas spotkania uzgadniają obie zainteresowane strony. Dzięki temu następuje wzrost komfortu związanego z rozmową, co niewątpliwie ma wpływ na jej przebieg. Co ważne dla rekrutera, w przypadku wideorekrutacji nie ma konieczności wielokrotnego odtwarzania całego nagrania – można wybierać i przechodzić do tych fragmentów, które są potrzebne w danej chwili.

Wzrost popularności

W ostatnich czasach można zaobserwować wzrost zainteresowania nowymi narzędziami HR. Rekruterzy decydują się na wprowadzenie ich do procesu rekrutacyjnego, ponieważ są świadomi płynących z nich zalet. Powyższe przykłady pokazują, że potrzeba jest matką wynalazków. Jak widać każdy problem pojawiający się w branży HR – z wybraniem dogodnego terminu i miejsca rozmowy, czy też z zainteresowaniem kandydatów ofertą pracy – jest możliwy do rozwiązania.

 

Źródło: Infor.pl

Największe wyzwania w pracy specjalistów kadrowo-płacowych to rekrutacja odpowiednio wykwalifikowanych kadr. Tak uważa połowa respondentów badania przeprowadzonego przez Sage w Polsce oraz 88% HR-owców w USA i Wielkiej Brytanii . Czy pozyskanie pracownika na polskim rynku będzie coraz trudniejsze?
Zjawisko ma charakter globalny. Umacniający się rynek pracownika i presja płacowa jest wyzwaniem dla 40 proc. badanych. IT wspiera już zarządzanie produkcją, sprzedażą, księgowością, logistyką czy marketingiem. HR to obszar, który wciąż czeka na cyfrową rewolucję.

Nowy pracownik szuka ludzkiej firmy
Młodsze pokolenia obeznane z technologią stają się coraz bardziej wymagające, preferując na przykład elastyczne formy zatrudnienia, czasu i miejsca pracy. Co więcej, osoby wykonujące pracę dla biznesu nie są przywiązane do biurka i etatu. Przewiduje się , że w ciągu najbliższych 25 lat maszyny zastąpią ludzi w wielu dziedzinach – automatyzacja i digitalizacja gospodarki może usunąć z rynku 47 proc. zawodów wykonywanych przez ludzi. Ponad połowa Polaków będzie utrzymywać się z pracy w kilku zawodach, pojawią się nowe profesje z najbardziej wiedzochłonnego obszaru IT oraz analityki. Wysokie, zróżnicowane kompetencje pozostaną w cenie, dlatego starsze pokolenia także będą zwiększać swoje wymagania wobec pracodawców. Wszyscy chcą czerpać z pracy satysfakcję.
Big Shift, czyli czwarta rewolucja przemysłowa, tworzy nowe środowisko dla ludzi i biznesu, w którym mają uzyskać przewagę konkurencyjną. Cyfryzacja procesów kadrowo-płacowych może wesprzeć firmy w pozyskiwaniu i utrzymaniu zasobów ludzkich niezbędnych do realizacji działań przedsiębiorstwa, a więc bytu i rozwoju.

Automatyzacja i projektowanie zadowolenia z pracy
Badania Sage People wskazują, że aż 84 proc. działów kadrowych z USA i Wielkiej Brytanii ma kłopot z rekrutacją talentów, zaś 70 proc. z zatrzymaniem najlepszych pracowników. Ankietowani podkreślają, że 40 proc. swojego czasu przeznaczają na prace administracyjne, czyli wypełnianie tabelek i formularzy.
Jednocześnie aż 87 proc. badanych czuje potrzebę skupienia się na utrzymaniu własnych pracowników. Składa się na to badanie potrzeb, budowanie ścieżek kariery, czyli szukanie i wdrażanie rozwiązań podnoszących poziom zadowolenia ludzi z pracy, tzw. positive work experience. Wprowadzanie automatyzacji procesów kadrowo-płacowych pozwala służbom HR zyskać czas na pracę z człowiekiem i budowanie jego zadowolenia z pracy – w efekcie podnosząc efektywność biznesu. Wyniki badania Sage People pokazują, że 80 proc. najszybciej rozwijających się firm korzysta ze zautomatyzowanych procesów HR.

Nauki społeczne i szkolenia w cenie
Badania polskiego oddziału Sage wskazują, że 77 proc. specjalistów czuje silną potrzebę rozwoju kompetencji i dodatkowe środki finansowe przeznaczyłaby na rozwój osobisty oraz szkolenia. Wynika to z rosnących oczekiwań wobec zawodu oraz bardzo zmiennego środowiska prawnego i rynku pracy, które zwiększają ilość pracy. Przedsiębiorcy stawiający na rozwój swoich działów HR, w tym szkolenia w obszarze nauk społecznych, jak psychologia biznesu, czy socjologia wygrywają rywalizacjęo nowego pracownika, do którego trzeba mieć wielowymiarowe podejście.

Rozwiązania on-demand
Polscy specjaliści ds. kadr i płac są zapracowani, potrzebują wsparcia. Niemal 1/3 z badanych przeznaczyłoby dodatkowe środki na nowe etaty w dziale zaś 38 proc, na dodatkowe lub nowe oprogramowanie. Rozwiązania chmurowe tzw. on-demand poprawiają efektywność pracy na linii kadrowiec – pracownik, a pozyskiwanie danych, ich weryfikacja i aktualizacja mogą przebiegać w dowolnym czasie, z dowolnego miejsca globu. Daje to pracownikom swobodę realizacji zadań w dogodnym dla nich momencie. Biznes ma w czym wybierać.
– Wsparcie w systemach IT obsługujących obszar HR dla przedsiębiorców jest dostępne. Można skorzystać z rozwiązań, które już na etapie rekrutacji sprawdzą kwalifikacje kandydatów. Budują one, wraz z innymi narzędziami, markę pracodawcy i pozytywne warunki pracy i rozwoju tzw. employee experience. Platformy analizują dane pracowników, proponują szkolenia zmniejszając lukę kompetencyjną i pomagają budować dziś ścieżki kariery tak, aby pracownik wiedział, jak pracodawca widzi jego rolę w firmie i co może mu zaoferować w przyszłości. Ze względu na trend odchodzenia od biurka i etatu, w utrzymaniu pracownika sprawdzają się rozwiązania chmurowe. Umożliwiają one dostęp do danych i wymianę informacji wewnątrz firmy z każdego miejsca, o dowolnej porze, a także obsługują legislacje różnych krajów – w zglobalizowanej gospodarce coraz więcej pracowników to obcokrajowcy. Rozwiązania HR, które są rzeczywistą inwestycją w biznes, mogą także monitorować czas pracy oraz analizować adekwatność wynagrodzenia do umiejętności, dają więc policzalne wskaźniki zwrotu z inwestycji w kadry – mówi Cezary Karolczyk, ekspert obszaru kadr i płac w Sage w Polsce.

Pracownik jak klient
Nowy pracownik jest wymagający. Aż 44,2 proc. badanych w Polsce specjalistów uważa, że w obliczu zmian prawa i sytuacji na rynku pracy rozwój osobisty i zawodowy stanowi największe wyzwanie. Rekrutujący nie różnią się bardzo od rekrutowanych. Stawiają na siebie, czują się ważni w organizacji, mają świadomość istotności swojego zawodu i służby HR dla biznesu.
Trend konsumeryzacji rynku pracy zakłada przełożenie stosowanych w marketingu sprzedaży praktyk na procesy rekrutacji i utrzymania pracownika. Odpowiednia dbałość o markę pracodawcy przekłada się na łatwość pozyskiwania zasobów ludzkich. Informowanie zespołu o wydarzeniach w firmie, jej celach, zmianach w biznesie to jedynie połowa sukcesu. Dziś na rynku sprzedaży produktów i usług standardem jest dialog z klientem i indywidualizacja kontaktów, także przez media społecznościowe. Podobnie warto podejść do kontaktów z zatrudnionymi i potencjalnymi pracownikami. Sprzyja temu spłaszczenie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i idący w ślad za rozluźnieniem hierarchii, nieustanny dialog. Ważne jest w takich przypadkach monitorowanie zadowolenia z pracy i szukanie rozwiązań. Bez podobnych działań, wprowadzane zmiany mogą okazać się pozorne. Ponad połowa managerów wyższego szczebla w badaniu Sage People uznała, że reprezentują firmę o kulturze „People Company”, ale mniej niż ¼ pracowników tych przedsiębiorstw się z nimi zgodziła. Uważne wsłuchanie się w głos pracowników działu HR z pewnością wesprze firmę w budowaniu kultury organizacji dla nowego pracownika.

 

Źródło: Sage

Jeszcze kilka lat temu zmiana pracy co 5 lat była czymś niepokojącym i dziwnym także dla samych rekruterów. Teraz zmiana pracy co 2-3 lata jest czymś normalnym. Dlaczego częściej odchodzimy z pracy?

– Jedną z głównych przyczyn, dla której pracownik składa wypowiedzenie są niskie pieniądze. Potwierdzają to różne badania satysfakcji z pracy – mówi Joanna Żukowska z serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl. – Wystarczy jednak porozmawiać z osobami, które choć raz na zawodowej ścieżce złożyły wypowiedzenie, aby przekonać się, że myśl o lepszych pieniądzach pojawia się wskutek innych trudności w miejscu pracy – dodaje.

Często to czynniki wynikające z odmiennych oczekiwań szefostwa i pracownika – zwykle można te problemy złagodzić poznając oczekiwania obu stron i wypracowując kompromis. Bywa, że za rotacją, stoją przyczyny, na które nawet najlepszy HR-owiec nie ma wpływu. Jeśli więc praca wiąże się z niedogodnościami, należy poinformować o nich już podczas rekrutacji, aby pracownik miał świadomość, jakiej pracy się podejmuje. Co doprowadza pracowników do myśli o odejściu z firmy?

  1. Niepewność zatrudnienia

Pracownicy nie wiążą się z pracodawcami, którzy nie pokazują, że im także zależy. Zdarza się, że pracownik miesiącami „nie wie, na czym stoi”. A jeśli osoba zatrudniona nie ma pewności, że pracodawca zwiąże się z nim po okresie próbnym, podświadomie zaczyna czuć niepewność i rozgląda się za nową pracą. Atmosferę niepewności zatrudnienia tworzy czasem nie tyle to, co zapisane w umowie, ile postawa szefostwa.

– Byłam trzy miesiące na okresie próbnym w agencji nieruchomości, na którym pracowałam jak etatowy pracownik, włącznie z zostawaniem po godzinach. Kiedy zbliżała się końcówka trzeciego miesiąca, szef zaczął coraz częściej mówić w mojej obecności o trudnej sytuacji w firmie. Wyczułam, że to wybieg, aby nie wywiązać się z obiecanej umowy na stałe i lepszych pieniędzy. Nie pomyliłam się. Szef zaproponował mi, że mogę zostać na takich samych warunkach, zaznaczając, że w agencji nie dzieje się najlepiej. Zniechęcił mnie na tyle, że jeszcze tego samego dnia zaczęłam rozsyłać CV – opowiada 25-letnia Alicja z Warszawy.

  1. „Utrudnianie życia”

Pracownik ma własne życie i pozapracowe zobowiązania. I nie chodzi o to, że ma przez nie zaniedbywać pracę. Cała sztuka tkwi w tym, aby udawało się łączyć pracę z życiem prywatnym. Bywa, że pracownik potrzebuje przyjść dwie godziny później do pracy i ma ważną np. urzędową sprawę, a szef bez jasnego powodu odmawia mu rozpoczęcia pracy w późniejszych godzinach, choć pracownik mógł te dwie godziny odrobić w godzinach popołudniowych. Pracownicy operują tutaj dwoma sformułowaniami – „szef albo utrudnia życie” albo „idzie na rękę”. Oczywiste kogo wybierze pracownik. Dlatego jednym w ważniejszych zadań, stojących także przed działami HR jest podkreślanie elastycznej pracy.

– Nie zamieniłbym mojej szefowej na inną. Kiedy mam chore dziecko – mogę pracować z domu, kiedy potrzebuję wyjść na przedstawienie do przedszkola – mogę dokończyć obowiązki w godzinach wieczornych i zdalnie. Przez to, że szefowa mi zaufała wykonuję swoją pracę jeszcze dokładniej. Z wcześniejszej pracy zrezygnowałem, gdyż firma nie uwzględniała mojej życiowej sytuacji, choć pracowałem rzetelnie – mówi Michał, który pracuje w krakowskim biurze projektowym.

  1. Pracownik w ogniu krytyki

Zdarzają się modele zarządzania, w których brak krytyki uważany jest już za pochwałę i takie, w których jedyną „motywacją” jest krytyka. Pracownicy nie pałają zachwytem do tego modelu zarządzania. Krytyka jest znośna tylko wtedy, kiedy jako przeciwwagę stosowane są pochwały.

– Przez 10 lat pracowałam w dwóch firmach, w trzeciej jestem od trzech miesięcy i planuję złożyć wypowiedzenie najpóźniej we wrześniu. Jestem dobrym pracownikiem, a łatwo to zmierzyć, bo osiągam dobre wyniki sprzedażowe. Jednak obecny menadżer komunikuje się z zespołem tylko wtedy, gdy może kogoś skrytykować. Nie da się pracować w takiej atmosferze – mówi Kalina, która pracuje jako specjalista ds. sprzedaży w branży medycznej.

  1. Stagnacja, brak wyzwań

Powtarzalność nie jest dla każdego. Dlatego, jeśli kandydat aplikuje na stanowisko pracy, w której nie ma spektakularnej ścieżki kariery, nie należy mu „sprzedawać” tej pracy jako „pełnej wyzwań”. Są osoby, które bezpiecznie czują się w przewidywalnych pracach i takich kandydatów należy szukać. Rozczarowania unikną obie strony.

– Po dwóch weekendach pracy w call center zrezygnowałem. Praca siedząca i nieustanne rozmowy przez telefon okazały się dla mnie zbyt nużące – mówi Krzysztof.

  1. Szef z niższymi kompetencjami

Rekrutując, należy dobierać pracowników w taki sposób, aby nie przewyższali szefów kompetencjami. Układ, w którym pracownik ma dużo wyższe kompetencje od przełożonego, a jednocześnie mniej zarabia, jest źródłem frustracji pracownika, a finalnie powodem odejścia.

– Nie mogłem pogodzić się z brakiem możliwości awansu, podczas gdy mój szef przygotowywał się do objęcia kolejnego wyższego stanowiska – mówi Karol, pracownik IT.

  1. Zakaz korzystania z telefonów komórkowych

Wydawałoby się, że nikt nie zrezygnowałaby z pracy ze względu na brak możliwości korzystania z telefonu komórkowego. Okazuje się, że nie każdy da radę pracować ze świadomością, że nie może przez osiem godzin spojrzeć w kierunku telefonu. Tymczasem w hotelach, gastronomii, handlu – właściciele punktów usługowych coraz częściej proszą o pozostawienie telefonów w szafkach na czas pracy. Lepiej poinformować o takim wymogu na  rozmowie.

– Jestem świeżo upieczoną mamą. Myślę o powrocie do pracy w sklepie, ale nie wyobrażam sobie, aby przez osiem godzin nie móc spojrzeć na telefon. Muszę być pod telefonem, bo inaczej nie będę mogła skoncentrować się na pracy, dlatego szukam pracy w małym punkcie – mówi Ola, która wcześniej pracowała w dużej sieci sklepów.

  1. Stojący tryb pracy

To również czynnik, który ciężko wyeliminować np. w gastronomii. Warto jednak pomyśleć, czy nie zapewnić pracownikowi miejsca do odpoczynku. Zmęczony pracownik, który nie może przysiąść choć na chwilę, wcześniej czy później zrezygnuje.

– Pracowałem w restauracji, w której nawet na zapleczu, nie było ani jednego krzesła dla personelu. Chodziło o to, aby wszyscy pracowali non stop. Rzuciłem tę knajpę po 3 latach pracy, otworzyłem własną i kupiłem krzesła dla personelu. Prosperujemy bardzo dobrze – mówi Marcin, właściciel małego bistro w Warszawie.

  1. Wymaganie obecności pod mailem i telefonem po godzinach

Na dłuższą metę nie da się wytrzymać w pracy, z której ciągle ktoś wydzwania albo śle maile po godzinach (i oczekuje odpowiedzi). Pracodawcy muszą mieć świadomość – i tu jest coraz większa rola działów HR – w uświadamianiu im nowych trendów w politykach kadrowych. Work and balance to nie teoria, to realna potrzeba, zwłaszcza młodego pokolenia, które za parę lat zdominuje rynek pracy.

– Jestem pracownikiem, nie niewolnikiem – mówi Ksawer, który wybrał drogę fotografa freelancera.

  1. Brak odpowiedniej atmosfery

Atmosferę tworzą ludzie, dlatego rekrutując pracowników należy dopasowywać ich także do danego zespołu pod kątem osobowości. Kompetentny pracownik, który jednak nie dopasuje się do atmosfery panującej w firmie, szybko z niej odejdzie.

– Po kilku latach pracy w jednej kancelarii prawnej, postanowiłam spróbować sił w innej. Wytrzymałam niespełna trzy miesiące. Zmanierowanie zespołu, do jakiego trafiłam, było mi kompletnie obce. Wróciłam do starej pracy – opowiada Eliza, asystentka w kancelarii.

  1. Brak „tego czegoś”

Jedni ucieszą się z darmowego kursu języka angielskiego, inni z wyjazdów służbowych, a jeszcze inni z bonów na święta. Brak tego czynnika-wabika, może zaważyć na decyzji pracownika czy zostać, czy odejść. Trudno związać się na dłużej z firmą, która nie oferuje żadnego systemu motywacyjnego.

– Darmowy angielski, to był czynnik, który ostatecznie przekonał mnie do podjęcia pracy w mojej obecnej firmie – mówi Beata, księgowa pracująca dla dużej korporacji.

Na rynek pracy wchodzą coraz młodsze pokolenia. Ostatnie pokolenie Z, zwane internetowym, będzie jeszcze trudniejsze do rekrutowania i utrzymania w firmie – komentuje Żukowska z MonsterPolska.pl. Czynniki związane z atmosferą, work and balance oraz skrojone na miarę benefity nabiorą na znaczeniu. Przed działami HR stoi duże wyzwanie. Sztuką nie będzie jedynie rekrutowanie osób do pracy, ale przygotowanie firm na nowe potrzeby pracowników – dodaje.

 Wypowiedź: Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

Już 21 września 2017 Targi Outsourcing Expo – Ogólnopolskie Spotkanie Małych i Średnich Przedsiębiorstw. Dzień rozwoju dla Twojej firmy!

Podczas wydarzenia, przedstawiciele polskiego biznesu dowiedzą się jak wprowadzić innowacje do swojej firmy i zoptymalizować koszty.

Ponad 100 stoisk wystawienniczych, panele dyskusyjne, Business Speed Dating, strefa networkingu, konferencje poświęcone korzyściom, jakie daje zlecanie części zadań na zewnątrz firmy – to tylko niektóre z propozycji czekających na gości targów Outsourcing Expo.

Wydarzenie odbędzie się 21 września na PGE Narodowym – najbardziej pożądanym i luksusowym obiekcie biznesowym w Polsce.

Polska jest liderem w zakresie rozwoju outsourcingu w Europie, stąd ogromne zainteresowanie wydarzeniem i potrzeba jego tworzenia.

Targi

Podczas imprezy potencjał rynku usług zewnętrznych zaprezentują firmy z branży oustourcingowej z 12 sektorów i 150 podsektorów. Będą wśród nich firmy z obszarów: HR, wsparcie sprzedaży, IT, marketingu, TSL/usługi kurierskie, BPO, księgowość/rachunkowość, doradztwo/konsulting, call center, zarządzanie nieruchomościami, biuro. Wśród zwiedzających nie może zabraknąć przedstawicieli biznesu, w szczególności małych i średnich firm, dla których tak ważna jest optymalizacja kosztów.

– Chcemy pokazać polskim przedsiębiorcom korzyści płynące z modelu outsourcingowego.

Z doświadczenia wiemy, jak niewielu z nich uświadamia sobie, że niektóre obszary np. sprawy kadrowe, prawne, IT czy księgowe można zlecić firmom zewnętrznym i dzięki temu znacznie zredukować koszty – mówi Edyta Owczarek, Prezes IC Events – Organizatot Targów Outsourcingu Expo.

Model wydarzenia

Biznesowe spotkanie polskich przedsiębiorców i osób zarządzających. Zarówno wystawcy, jak i odwiedzający z pewnością docenią fakt, iż Targi gromadzą ponad 100 firm prezentujących swoją ofertę w wielu obszarach wsparcia przedsiębiorstw. To jedyne w Polsce wydarzenie biznesowe na tak dużą skalę.

Jednak Targi Outsourcing Expo będą mieć charakter nie tylko wystawienniczy, ale również networkingowy i edukacyjny. – Głównym celem Targów Outsourcing Expo, oprócz prezentacji innowacyjnej oferty usług outsourcingowych, jest pomoc polskim przedsiębiorcom
w bardziej efektywnym prowadzeniu biznesu poprzez dostarczanie im cennych kontaktów – podkreśla Organizator.

Wydarzenia towarzyszące

Podczas Targów odbędzie się również konferencja dla Przedsiębiorców – podzielone na bloki: podatki, motywacja, innowacja, optymalizacja z wystąpieniem czołowych Prelegentów. Wśród nich Radca prawny Krzysztof Brola – Ekspert w zakresie negocjacji i obsługi prawnej biznesu, posiadający ponad piętnastoletnie doświadczenie w bieżącej obsłudze prawnej małych i średnich firm, Michał Leszek – twórca marki Kruger&Matz, Krystian Łatka i dr Krzysztof Radzikowski – doradcy podatkowi Instytutu Studiów Podatkowych Modzelewski i i Wspólnicy Sp. z o.o., Emilia Dąbrowska – przedstawiciel Pracuj.pl oraz Marcin Sosnowski – Dyrekto Wykonawczy w Polskim Stowarzyszeniu Marketingu SMB.

Wystąpienie każdego z Wykładowców, zakończy się panelem dyskusyjnym, który umożliwi zgłębienie tematu lub zadanie dodatkowych pytań.

Kolejnym wydarzeniem towarzyszącym będzie Business Speed Dating, czyli szybkie, kilkuminutowe spotkania jeden do jednego, podczas których obie strony w zwięzły sposób wymieniają się kontaktami, przedstawiają swoją działalność i ustalają, w jaki sposób mogą współpracować biznesowo.

Następny punkt Targów Outsourcing Expo, to strefa networkingu w której Odwiedzający będą nawiązywać kolejne relacje. O ile taka strefa nie jest nowością, to warto zaznaczyć, że o jej poprawny przebieg zadbają prawdziwi Specjaliści oraz prawdziwy Ekspert w tej dziedzinie – Grzegorz Turniak. Wszystko po to, aby każdy Odwiedzający czuł sie komfortowo bez względu na jego własne cechy osobowe, które ułatwiają lub utrudniają mu nawiązywanie kontaktów.

Sprzedaż biletów na Targi Outsourcing Expo – Ogólnopolskie Spotkanie Małych i Średnich Przedsiębiorstw już trwa. Warto rezerwować swoje miejsce wcześniej i kontaktować się z Organizatorami w celu określenia swoich preferencji podczas odbywających się tam spotkań biznesowych.

Szczegółowe informacje o Targach dostępne są w stronie:  www.outsourcingexpo.pl i na profilu wydarzenia na Facebooku: Outsourcing EXPO.

 

 

Coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której to kandydaci przebierają w ofertach, a nie firmy w kandydaturach. Oznacza to, że dzisiaj to firmy stoją przed największym wyzwaniem, czyli pozyskaniem odpowiednich pracowników, utrzymaniem obecnych i podtrzymaniem statusu firmy atrakcyjnej dla pracownika w kontekście warunków pracy i rozwoju.

Według danych Mobile Institute, który przeprowadził badanie we wrześniu 2016, najistotniejsze cechy pracy, według osób w wieku 15-35 lat, to elastyczność pracy jest najbardziej pożądaną cechą przez kandydata. Dopiero później wymieniane są zarobki, rozwój osobisty czy możliwości pracy zdalnej. Największym wyzwaniem dla rynku jest jednak zachęcić kandydata do pracy w danym miejscu.

W przypadku gdy firma ma trudność z obsadzeniem swoich stanowisk, naturalnym ruchem jest zwrócenie się o pomoc do specjalisty HR, czyli popularnego headhuntera. Rynek doradztwa personalnego przeżywa w Polsce rozkwit i nie jest zaskoczeniem, że coraz więcej firm korzysta z usług doradców w tej dziedzinie. Outsourcing usług HR to coraz częstsza praktyka, która w przyszłości może nawet zastąpić tradycyjne działy kadr.

Jednak nawet posiadając bardzo poprawnie zorganizowany proces rekrutacyjny, nie ma pewności, że wyłoni on najlepszego pracownika – Dziś wiele ofert pracy jest podobnych: praca dla wielkich marek, szkolenia, stałe wyzwania. Niektórzy kandydaci nie są zainteresowani wzięciem udziału w procesie rekrutacji bo firma jest dla nich za mała czy mniej znana – chcą pracować tylko z najlepszymi. – dodaje Żaneta Glinka, założycielka platformy 360 Digital Natives, która oferuje m.in. usługi headhuntingu.

Rozwiązanie? Elastyczność i wybór – tego, wg danych firmy, szukają młodzi i aktywni na rynku pracy. W sytuacji, w której to kandydaci zaczynają dyktować warunki, firmom zatrudniającym pozostaje dostosować się do warunków panujących na rynku i te coraz częściej zatrudniają freelancerów. – Praca projektowa to nic nowego, ale zmienia się do niej podejście zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. W dynamicznym świecie młodzi specjaliści coraz częściej zmieniają pracę. Firmy zabezpieczają się przed tym podpisując umowy z agencjami outsourcingowymi dostarczającymi pracowników na bieżąco – dodaje Glinka.

Kolejną zmiana na rynku pracy jest fakt, że firmy z branży HR często uczestniczą też w procesie zwolnienia pracownika. Firma zwalniająca pracownika podejmuje współpracę z taką agencją doradztwa personalnego, a oni wspierają zwalnianego pracownika w przygotowaniach do podjęcia poszukiwań nowych wyzwań zawodowych. Podpowiadają jak wrócić na rynek pracy, jak przygotować odpowiednie CV na konkretne stanowisko i przygotowują ich do rozmów kwalifikacyjnych.

 

Źródło: www.360digitalnatives.pl

Zarządzanie zasobami ludzkimi „na miękko” jest utożsamiane z niską efektywnością. Działy HR zwracają więc coraz baczniej uwagę na mierzalne dane o pracownikach, które można przekuwać w konkretne rekomendacje dla biznesu. Raport Antal i Macrologic pokazuje, że najwięcej pracy czeka HR-owców w obszarach: adaptacji nowych pracowników, szkoleń i zarządzania czasem pracy. Tu analizy prowadzone są najrzadziej.

„Rolą HR jest przede wszystkim kreowanie i wprowadzanie w firmie zmian, które są odpowiedzią na konkretne oczekiwania biznesowe organizacji. Jednak, aby odpowiedzi te były rzeczone, a proponowane rozwiązania optymalne, trzeba najpierw posiadać wystarczającą ilość informacji i danych z obszaru, który zamierzamy usprawnić” – mówi Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

Wachlarz odpowiedzialności działów HR jest szeroki, począwszy od rekrutacji pracowników, po oceny okresowe czy zarządzanie zmianą w organizacji. W mniejszych strukturach całość tych procesów kumuluje się często w zakresie zadań jednego pracownika. Pomiary efektywności prowadzonych działań mogą zatem nie tylko wspierać optymalizację aktywności, ale też być uniwersalnym językiem, jasnym i zrozumiałym dla biznesu – językiem liczb.

Badanie Antal i Macrologic przeprowadzone wśród menedżerów HR pozwoliło wskazać najbardziej newralgiczne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których mierzenie jakości i efektów prowadzone jest sporadycznie.

„Wyniki badania pokazują nieco paradoksalną sytuację, w której młodsze obszary HR są mierzone częściej, niż te, które utarły się jako tradycyjne zadania działów zarządzania zasobami ludzkimi, jak szkolenia czy wdrożenie nowo zatrudnionych osób” – zauważa Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research. „Może wynikać to z faktu, że dziedziny takie, jak zarządzanie talentami czy systemy ocen okresowych zaczęto od początku rozwijać w silnej współpracy z działami biznesowymi. Z kolei obszary traktowane jako domena HR podlegały i nadal podlegają ocenie bardziej jakościowej, niż ilościowej” – dodaje Agnieszka Wójcik.Raport Antal i Macrologic „Procesy HR w firmach w Polsce”, czerwiec 2017

Jak usprawnić wdrożenie pracownika?

34% respondentów deklaruje, że proces adaptacji nowych pracowników nie jest weryfikowany na poziomie mierzalnych kryteriów. Tymczasem szybsze i pełniejsze wdrożenie oznacza szybsze przełożenie na rezultaty biznesowe i sprawniejsze działanie całej organizacji. „Obecne trendy na świecie wskazują, że proces należy monitorować od akceptacji oferty przez kandydata, a nie od pierwszego dnia pracy, na co wskazuje praktyka wielu polskich przedsiębiorstw” – zauważa Agnieszka Wójcik z Antal. „Firma powinna poinformować kandydata o zasadach wykonywanej pracy, dostarczyć materiały na temat organizacji, jej struktury i kultury organizacyjnej. Cenionym przez kandydatów rozwiązaniem jest tzn. HR Welcome Pack, czyli kompleksowy zbiór materiałów obejmujący ważne dla nowego pracownika obszary” – radzi ekspertka.

Zarządzanie czasem pracy – rosnące wyzwanie

Chociaż technologie magnetycznych kart, czasu logowania do systemów, zarządzania przez cele znacząco ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to aż 40% firm nie mierzy efektywności zarządzania czasem pracy w organizacji. To wyzwanie, z którym warto zmierzyć się jak najszybciej, ponieważ w tym zakresie oczekiwania kandydatów i pracowników dynamicznie rosną. „Z badania Antal przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w nowej ofercie możliwości elastycznego czasu pracy” – zauważa Agnieszka Wójcik.

Szkolenia – jak mierzyć ich skuteczność

Wyniki badania wskazują, że jakość szkoleń to newralgiczny obszar dla polskich działów HR. 36% badanych firm w żadnym stopniu nie mierzy jakości szkoleń, a szczegółowa analiza ukazuje dodatkowo, że kolejne 32% firm mierzy ich jakość, jednak wyniki nie są satysfakcjonujące. „Organizacja powinna ustalić wskaźniki, które określają jakość szkoleń. Można do nich zaliczyć np. ocenę uczestnika szkolenia czy ocenę postępu kwalifikacji pracownika przez przełożonego w określonym czasie” – podpowiada Agnieszka Wójcik z Antal.

Jak załatać lukę informacyjną?

„Wyniki oznaczają dużą lukę informacyjną – firmy nie mają wiedzy na temat tego, jakie wartościowe biznesowo informacje tracą, nie mierząc efektywności procesów” –  niepokoi się Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w Macrologic. Obecnie działy HR stoją przed dużą szansą, aby stać się realnym partnerem dla biznesu w swoich firmach. Zmiana postrzegania procesów HRowych, kojarzonych do tej pory z „miękkimi” i trudnymi do określenia parametrami jest w tym zakresie kluczowa. „Stosując podejście procesowe, określając twarde mierniki biznesowe i wspierając się odpowiednimi narzędziami, działy HR mogą budować wzajemnie korzystną relację pomiędzy HR a biznesem” – podsumowuje Monika Grabowska z Macrologic.

 

Źródło: Macrologic SA

Aż 8 na 10 ubiegających się o pracę ma wrażenie, że nikt nie przejrzał wysłanej przez nich aplikacji, a tylko co piąty otrzymał informację o przyczynach niezatrudnienia. Tak wynika z badania „Candidate Experience 2017” zrealizowanego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Eksperci zwracają uwagę, że pracodawcy nie budują relacji z niezatrudnionymi kandydatami. Najczęściej zachowują ich CV w bazie (78%) oraz zapraszają do śledzenia zakładki „Kariera” (54%).

– Kandydaci, którzy w odpowiedzi na ofertę pracy wysyłają swoją aplikację, najczęściej nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej ze strony pracodawcy. To jeden z najsmutniejszych wniosków tegorocznej edycji badania „Candidate Experience”. Z doświadczeń uczestników rekrutacji wynika również, że spora część pracodawców nie stosuje dobrych praktyk w zakresie informowania o zakończeniu procesu naboru lub przyczynach niezatrudnienia. Aby zminimalizować te negatywne doświadczenia i oszczędzić czas, rekrutujący mają do dyspozycji technologię i specjalne platformy do zarządzania rekrutacjami. Usprawniają one komunikację z kandydatami, umożliwiając wysyłkę wiadomości ze statusem procesu do wielu uczestników jednocześnie. Nie zajmuje to dużo czasu, a kandydat nie czuje się lekceważony – zwraca uwagę Julia Urbańska, marketing manager w eRecruiter oraz koordynatorka Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Kandydaci oczekują odpowiedzi

Większość przedstawicieli działów HR zgadza się, że warto dbać o kandydatów w procesie rekrutacji. Niestety, praktyka wygląda inaczej. Po pierwsze, aż 8 na 10 ubiegających się o pracę ma wrażenie, że nikt nie przejrzał wysłanej przez nich aplikacji. Po drugie, widać rozbieżności między elementami, które zdaniem kandydatów powinny być standardem podczas rekrutacji, oraz tymi faktycznie stosowanymi przez pracodawców. Dla 86% aplikujących standardem powinno być informowanie o zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Z takim działaniem spotkało się zaledwie 39% kandydatów. Ponadto, 8 na 10 specjalistów oczekuje od pracodawców informacji o przyczynach niezatrudnienia. Taki zwyczaj ma zaledwie co piąta firma.

Pracodawcy zapominają o niezatrudnionych kandydatach

Podtrzymywanie relacji z wartościowymi kandydatami, którzy z określonych przyczyn nie zostali zatrudnieni, to ważny element candidate experience. Jednak wyniki badania eRecruiter wskazują, że firmy ograniczają się w tym obszarze do biernych działań. Najczęściej pracodawcy zachowują CV kandydatów w bazie (78%), ale tylko 42% zagląda do zgromadzonych CV przy okazji każdej rekrutacji. Najczęściej wtedy, gdy otrzyma zbyt mało zgłoszeń na opublikowane ogłoszenie o pracę.

Paweł Bechciński, Dyrektor ds. Rekrutacji i Rozwoju Zasobów Ludzkich, SUEZ Polska, podkreśla, że firmy wciąż nie wykorzystują w odpowiednim zakresie baz danych i zasobów, które już posiadają. – Obecnie nie możemy pozwolić sobie na stratę żadnego wartościowego kandydata, nie tylko przyszłego, ale też tego, który już do nas zaaplikował i wykazał się inicjatywą oraz chęcią pracy w organizacji. W naszej firmie zbieramy większość życiorysów w ramach tzw. rekrutacji ogólnej, w której kandydaci sami spontanicznie przesyłają nam aplikacje. Dziennie otrzymujemy ok. 20 życiorysów, co w skali roku daje kilka tysięcy potencjalnych kandydatów do pracy. Warto zwrócić uwagę, jaki to jest kapitał dla firmy. Przy wybranych procesach rekrutacyjnych, nie musimy publikować nowego ogłoszenia o pracę i czekać na spływające CV. Dzięki eRecruiter, możemy skorzystać z zasobów, które już mamy, co zdecydowanie ogranicza koszty i – mówi Paweł Bechciński z SUEZ Polska.

Wśród innych sposobów podtrzymywania relacji z niezatrudnionymi kandydatami, rekruterzy wskazali zachęcanie do śledzenia zakładki „Kariera” (54%) oraz informowanie o bieżących rekrutacjach (26%). Niestety, niewielki odsetek firm – zaledwie 19% – decyduje się pytać kandydatów o ich wrażenia i opinie na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział.

– Troska o dobre relacje z kandydatami to bardzo istotny element rekrutacyjny, który przekłada się na wizerunek firmy. Jednak często zapomina się, że dotyczy to również dbania o kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni. Takie osoby mogą zostać ponownie zaproszone do kolejnych rekrutacji, co w konsekwencji skróci czas prowadzonych procesów i znacząco ułatwi pracę działu HR. Pracodawcy, jeśli nie chcą, aby odrzucony kandydat był ich piętą Achillesa, powinni optymalizować projekty rekrutacyjne poprzez odpowiednie narzędzia HR i praktyki, na które wskazują sami kandydaci – mówi Julia Urbańska.

 

Wypowiedź: Elżbieta Flasińska, eRecruiter.

Zanim przywitamy nowego pracownika w drzwiach firmy, musimy się postarać, by praca z nami była dla niego zapowiedzią wartościowych doświadczeń i stabilności zawodowej.

Pierwszym obszarem, w którym pracodawca spotyka się z kandydatami jest proces rekrutacyjny. Od niego tak naprawdę zależy powodzenie naszych działań. Co ma z tym wspólnego Employer Branding?

Na rynku funkcjonują branże, które cierpią na dość wysoki deficyt pracowników. Do jednej z nich zaliczamy branżę IT. W Polsce obecnie brakuje 50 tys. programistów, dlatego też pracodawcy z tego sektora robią wszystko, by zwrócić uwagę kandydatów i zachęcić ich do aplikowania. Decydują się m.in. na nowoczesne metody rekrutacji, które dodatkowo wspierają Employer Branding. Dbałość o wizerunek pracodawcy jest niezwykle ważny, ponieważ to właśnie opinia o firmie najbardziej interesuje kandydatów. Szukają informacji na jej temat w Internecie, wśród przyjaciół, na targach kariery czy stronie internetowej potencjalnego pracodawcy i sprawdzają, jak wygląda proces rekrutacyjny na konkretne stanowisko.

Pomysł na rekrutację

Profesjonalna rekrutacja wykorzystująca takie narzędzia, jak wideorekrutacja, analiza psychometryczna czy też gry symulacyjne zwiększy atrakcyjność całego procesu. Tak naprawdę możemy poinformować kandydatów o kreatywnej rekrutacji i wybranych narzędziach już na etapie przygotowywania ogłoszenia o pracę. Komunikat, który pokaże, że rekrutacja może być naprawdę przyjemna nie tylko będzie świetnym wabikiem, ale także pomoże nam budować wizerunek firmy otwartej na potrzeby kandydatów.

Żeby odpowiedzieć sobie na pytanie, jak znaleźć kandydata i zadbać przy tym o Employer Branding, musimy zacząć od samego początku, czyli od przygotowania ogłoszenia o pracę. Samo zadanie wydaje się banalne, jednak wystarczy włączyć wybraną stronę z ofertami pracy, by przekonać się o tym, że nie wszyscy opanowali najważniejsze zasady. Przede wszystkim pamiętajmy o tym, by nikogo nie dyskryminować, nie szukać “silnych mężczyzn” i “pań o miłej aparycji”. To bardzo delikatne kwestie, gdzie popełnienie błędu zrazi kandydata. Pamiętajmy o odpowiednich proporcjach między wymaganiami, a ofertą pracodawcy, a także o interpunkcji. Treść powinna być starannie przemyślana i atrakcyjnie opatrzona – warto pomyśleć o ładnej grafice, którą wykorzystamy w social mediach i na swojej stronie internetowej, w zakładce kariery. Jeśli potrzebujemy wsparcia w tym zakresie, pomyślmy o pomocy firm, dla których content marketing w HR nie ma tajemnic. Pamiętajmy jednak, że nowoczesne metody rekrutacji nie kończą się na przygotowaniu kreatywnego ogłoszenia o pracę. Musimy zrobić kolejny krok.

Wartość narzędzi

Nie potrzeba dużych środków finansowych, by wzbogacić swój proces rekrutacyjny w ciekawe dla kandydatów narzędzia. Blokadą, która wstrzymuje pracodawców przed ich wdrożeniem mogą być brak wystarczającej wiedzy na ich temat lub mylne przekonanie o wysokich kosztach, jakie będzie trzeba ponieść. Wideorekrutacja czy też gry symulacyjne to coraz częściej wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych narzędzia. Ich rosnąca popularność ma swoje silne argumenty. Oszczędność czasu, rekrutacja poprzez zabawę i możliwość wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym z każdego miejsca na świecie to propozycje, które skradają serca kandydatów. Będą mile widziane nie tylko wśród specjalistów IT, ale także przedstawicieli każdego zawodu wymagającego nieszablonowego myślenia oraz kreatywnego podejścia.

Dobrze jest pokazać kandydatom, że zależy nam na ich komforcie i minimalizacji stresu związanego z poszukiwaniem pracy. Nowoczesne metody rekrutacji pomocą nam wykreować przyjazny wizerunek pracodawcy i będą wstępem do owocnej współpracy z zadowolonym pracownikiem.

 

Źródło: Smart MBC

Jak pokazują wyniki Barometru ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, prognoza dla rynku pracy w Polsce jest nie tylko optymistyczna, ale też najlepsza od ostatnich 6 lat. Pozytywne wyniki na II kwartał odnotowano we wszystkich 6 badanych regionach oraz w 8 z 10 badanych sektorach kraju. Pośród branż, w których należy spodziewać się najkorzystniejszej sytuacji triumfują Produkcja przemysłowa, Handel detaliczny i hurtowy oraz Budownictwo.

– Jak wynika z opublikowanego dziś przez firmę doradztwa personalnego ManpowerGroup, kwartalnego raportu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, pracodawcy w Polsce są optymistyczni co do planów rekrutacyjnych na najbliższe trzy miesiące. Prognoza netto zatrudnienia po korekcie sezonowej plasuje się na poziomie +12%. W ujęciu kwartalnym prognoza wzrosła o 4 punkty procentowe, natomiast w porównaniu rok do roku utrzymuje się na zbliżonym poziomie. Spośród przebadanych w Polsce pracodawców, 18% przewiduje zwiększenie całkowitego zatrudnienia, 5% zamierza redukować etaty a 73% nie planuje zmian personalnych w najbliższym kwartale.

–   Prognoza dla rynku pracy w nadchodzących trzech miesiącach zapowiada optymistyczny czas dla kandydatów, którzy tak dobrych możliwości znajdowania zatrudnienia nie mieli od ponad sześciu lat, – komentuje Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. – Najsilniej daje się to odczuć w produkcji przemysłowej, gdzie zwiększenie potrzeb kadrowych deklaruje jedna trzecia pracodawców. To tym bardziej dobry znak, że produkcja jest swoistego rodzaju papierkiem lakmusowym całego rynku. I faktycznie, większość z pozostałych sektorów również chętnie poszerza swoje siły kadrowe. Skuteczność tych chęci bardzo zależy jednak od elastyczności firm wobec zmian i poszukiwania nowych rozwiązań. Pracodawcy będą musieli stawiać czoła narastającemu niedoborowi talentów, który coraz wyraźniej przekłada się na ich pozycję i konkurencyjność. W sytuacji, w której coraz trudniej o pracowników, na znaczeniu zyskiwać będą programy employer brandingowe oraz doświadczone firmy doradztwa personalnego, które nie tylko dbają o pozyskanie talentów ale też wyspecjalizowane doradztwo dla przedsiębiorstw,  –  dodaje Iwona Janas.

W ośmiu z 10 badanych sektorach kraju prognoza netto zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. jest dodatnia. Najwyższy wynik odnotowano w sektorze Produkcji przemysłowej, gdzie prognoza netto zatrudnienia wynosi +20%. Optymizm jest również zauważalny w branżach Handel detaliczny i hurtowy oraz Budownictwo, gdzie wyniki wynoszą odpowiednio +17% i +15%, podczas gdy prognoza dla sektorów Finanse/Ubezpieczenia/Nieruchomości/Usługi oraz Transport/Logistyka/Komunikacja wynosi +14%. Umiarkowany optymizm cechuje pracodawców z sektorów Restauracje/Hotele i Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo, gdzie uzyskano wyniki na poziomie odpowiednio +10% i +9%. Niemniej jednak w sektorze Energetyka/Gazownictwo/Wodociągi odnotowano wynik na poziomie -4%.

W ujęciu kwartalnym polepszenie prognoz nastąpiło w sześciu z dziesięciu badanych sektorach. Największy wzrost – aż o 18 punktów procentowych – odnotował sektor Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi. W Handlu detalicznym i hurtowym odnotowano poprawę o 7 punktów procentowych, a w sektorze Instytucje sektora publicznego wynik wzrósł o 4 punkty procentowe. Niemniej jednak w trzech sektorach odnotowano spadek, w tym w sektorze Budownictwa, gdzie wynosi on aż 9 punktów procentowych.

W porównaniu do II kwartału 2016 r. pogorszenie prognoz miało miejsce w pięciu z dziesięciu badanych sektorach. Spadek o 5 punktów procentowych odnotowano w sektorach Budownictwo i Energetyka/Gazownictwo/Wodociągi, z kolei w sektorze Restauracje/Hotele wynosi on 4 punkty procentowe. Poprawę wyników odnotowano w czterech sektorach. Największy wzrost – aż o 10 punktów procentowych – odnotowuje sektor Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi, natomiast prognozy dla sektorów Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo i Produkcja przemysłowa uległy poprawie o odpowiednio 8 i 7 punktów procentowych.

We wszystkich sześciu badanych regionach Polski prognoza netto zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. jest dodatnia. Najwyższy wynik, tj. +16%, prognozowany jest w regionie Południowo-Zachodnim. Zauważalny optymizm panuje również na Północny i w regionie Północno-Zachodnim, gdzie uzyskano wyniki wynoszące odpowiednio +14% i +12%. Optymizm cechuje też pracodawców z regionu Wschodniego, gdzie prognoza wyniosła +11%, natomiast umiarkowany optymizm jest widoczny pośród pracodawców z regionów Centralnego oraz Południowego, gdzie odnotowano wyniki na poziomie +10%.

W ujęciu kwartalnym prognoza wzrosła w trzech z sześciu badanych regionach. Największą poprawę wyników – aż o 11 punktów procentowych – uzyskano na Północny, podczas gdy prognoza w regionach Południowym i Centralnym wzrosła o odpowiednio 8 i 4 punkty procentowe. W przypadku pozostałych regionów, zarówno na Północnym-Zachodzie, jak i na Południowym-Zachodzie, prognoza utrzymuje się na zbliżonym poziomie, natomiast na Wschodzie wynik pozostaje bez zmian.

W porównaniu z danymi dla II kwartału 2016 r. w regionach Centralnym i Północnym odnotowano wzrost o 6 punktów procentowych, a w regionie Południowo-Zachodnim poprawa wyniosła 2 punkty procentowe. Prognoza utrzymuje się na zbliżonym poziomie w regionach Wschodnim i Północno-Zachodnim, natomiast wynik dla regionu Południowego pozostaje bez zmian.

W badaniu Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia dla II kwartału 2017 r. deklaracje polskich respondentów przedstawiono również w podziale pod względem rodzajów organizacji na przedsiębiorstwa duże średnie, małe oraz mikroprzedsiębiorstwa. Dla pracodawców ze wszystkich czterech wyżej wymiennych grup prognoza netto zatrudnienia jest dodatnia. Najbardziej pozytywne wyniki odnotowano wśród respondentów z dużych przedsiębiorstw, dla których prognoza wynosi +29%, podczas gdy dla pracodawców ze średnich oraz z mikro przedsiębiorstw wynosi ona odpowiednio +11% i +8%. Umiarkowany optymizm cechuje respondentów z małych przedsiębiorstw, gdzie odnotowano wynik na poziomie +1%.

Polska a Świat:  

W badaniu ManpowerGroup wzięło udział ponad 58.000 pracodawców z 43 krajów i terytoriów. Pracodawcy w 39 z 43 krajów i terytoriów zamierzają w różnym stopniu zwiększać zatrudnienie w okresie od kwietnia do czerwca. W porównaniu do ubiegłego kwartału plany rekrutacyjne poprawiły się w 17 z 43 krajach i terytoriach, pogorszyły w 15, a w 11 pozostały bez zmian. Bardziej wyraźny wzrost można zauważyć w ujęciu rocznym, jako że prognozy zatrudnienia poprawiły się w 25 krajach i terytoriach, pogorszyły w 14, a w trzech pozostały bez zmian. Najlepsze nastroje związane ze zwiększaniem zatrudnienia w II kwartale panują wśród pracodawców z Tajwanu, Japonii, Słowenii i Indii. Najsłabsze prognozy odnotowano natomiast w Brazylii, we Włoszech, w Belgii oraz Szwajcarii.

Źródło:  ManpowerGroup

W nowocześnie zarządzanych firmach osoby odpowiedzialne za zatrudnianie i rozwój pracowników nie są już postrzegane jako specjaliści administracyjni. Dziś oczekuje się, że „haerowiec” będzie dla zarządu partnerem, a nawet doradcą w kwestiach mających wpływ na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Czy jednak sami specjaliści ds. human resources są na to przygotowani?

W najbardziej konserwatywnych organizacjach za zatrudnianie i rozwój pracowników wciąż odpowiada dział kadr – zazwyczaj skoncentrowany na swojej administracyjnej funkcji. W nowocześniejszych firmach o odpowiedni dobór pracowników oraz o kształtowanie relacji między nimi a firmą dbają działy human resources. Tam spojrzenie na zarządzanie ludźmi jest już znacznie szersze – więcej uwagi przykłada się do szkoleń i rozwoju. Dziś jednak to także za mało. Już od kilku lat można zauważyć trend, zgodnie z którym przedsiębiorstwa coraz częściej oczekują od „haerowców”, by stawali się HR Biznes Partnerami, a więc osobami kompetentnymi zarówno w zakresie relacji z pracownikami, jak i w obszarach stricte biznesowych.

– Z jednej strony to świetna wiadomość – mówi Piotr Ślęczka, partner w firmie doradczej WNCL. – Z drugiej strony te oczekiwania wykraczają poza starą, dobrą „szkołę haerowską”, bazującą na eksperckiej wiedzy na temat rekrutacji, rozwoju, komunikacji czy na ocenie pracowniczej – podkreśla.

W skrócie, HR Biznes Partner to ktoś, kto mówiąc o zatrudnianiu, motywowaniu, szkoleniach i innych działaniach wobec pracowników, rozumie i potrafi wyjaśnić, w jaki sposób podjęte decyzje personalne przełożą się na wynik finansowy przedsiębiorstwa.

Niestety, zdarza się, że sami „haerowcy”, skoncentrowani na swoich codziennych zadaniach, nie poświęcają wystarczająco dużo uwagi swojemu rozwojowi i poszerzaniu własnych kompetencji. Planują i wspierają rozwój innych, ale sami opierają się na tej samej wiedzy, którą mieli 5, 10 czy 15 lat temu.  Warto zastanowić się, co oni sami – ale i ich przełożeni – mogą zrobić, by rola HR-u w przedsiębiorstwie wzrosła i to z korzyścią dla zysku firmy.

Strategia na nowe czasy

Z najdogodniejszą sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy inicjatywa w zakresie zmiany polityki personalnej w przedsiębiorstwie wychodzi od przedstawicieli zarządu. Jeśli mają oni świadomość, że zyskowność firmy zależy w dużej mierze od umiejętności pozyskiwania, wzmacniania i wykorzystywania talentów zatrudnianych ludzi, wówczas mogą oczekiwać, by osoby odpowiedzialne za HR stały się dla nich doradcami i pomagały w osiągnięciu celów.

Wdrożenie zasady „partneringu” w przedsiębiorstwie może jednak wymagać zmian na poziomie strategicznym oraz przekształcenia całej struktury organizacyjnej firmy. A o tak poważnych zmianach myśli się często dopiero wtedy, gdy dochodzi np. do fuzji dwóch przedsiębiorstw, znacząco różniących się od siebie kulturą organizacyjną. Wówczas często zatrudnia się specjalistyczne firmy zewnętrzne, które są w stanie doradzić w zakresie odpowiedniej strategii personalnej oraz właściwego umocowania roli HR Biznes Partnera w nowym systemie organizacyjnym.

Konsekwentnie w dobrym kierunku

Nie jest jednak tak, że jedynym sposobem na wprowadzenie zmian jest rewolucja. Jeśli przeprowadzenie zmian na poziomie struktury firmy nie jest możliwe, zacząć można choćby od odpowiedniego przeszkolenia osób odpowiedzialnych za zarządzanie pracownikami. Ważne jednak, aby jak najczęściej uczestniczyły one w takich kursach i warsztatach, które będą koncentrowały się właśnie na biznesowej funkcji zarządzania ludźmi, a nie na utrwalaniu dotychczasowej (a czasem nawet przestarzałej wiedzy) w zakresie tradycyjnie pojmowanego HR.

Dzięki poszerzeniu swoich kompetencji, specjalista HR będzie mógł umacniać swoją pozycję w organizacji. Stanie się tak chociażby dlatego, że dzięki zdobywanej wiedzy stanie się bardziej przekonujący dla osób, które na wszystkie decyzje w firmie lubią patrzeć przez pryzmat arkusza kalkulacyjnego.

Oczywiście ważne jest, by „haerowiec” mógł liczyć na wsparcie lub przynajmniej  zrozumienie ze strony zarządu i by jego próby unowocześnienia organizacji niejako „od dołu”, były wdrażane.

Grać, aby wygrać rozwój

HR Biznes Partner to ktoś, kto nie zamyka się jedynie w swojej wąskiej specjalizacji. By być partnerem dla biznesu, potrzebne są szerokie horyzonty myślowe i umiejętność spojrzenia na zasoby ludzkie z rozmaitych perspektyw. Takiego „przestrzennego” spojrzenia, a szczególnie powiązania międzyludzkich relacji i problemów personalnych z finansami przedsiębiorstwa trudno nauczyć się np. z książki, czy też „suchego” wykładu.

Dlatego najlepiej, aby szkolenia dla biznes-partnerów miały charakter warsztatów. Ciekawym rozwiązaniem może być również wykorzystanie gier symulacyjnych. Przykładem może być Bottom Line – gra planszowa rozgrywana w formie dwudniowych zajęć, podczas których uczestnicy (w większości menedżerowie i specjaliści działów HR) uczą się wiązać ze sobą decyzje personalne i finansowe (podczas gry korzysta się m.in. z kalkulatorów).

– Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, a następnie podejmują szereg decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia celu, jakim jest określony zysk netto – wyjaśnia Anna Grzywaczyk, dyrektor ds. projektów w firmie doradczej WNCL. – Szkolenie merytoryczne na każdym kroku uzupełniane jest o wyniki badań rynkowych i praktyk biznesowych z zastosowaniem konkretnych przykładów – dodaje.

Centrum rozwoju dla haerowca

Kolejnym rozwiązaniem, z którego mogą skorzystać zarówno początkujący, jak i doświadczeni specjaliści oraz menedżerowie ds. HR jest udział w sesji Development Center. Metoda ta służy diagnozowaniu potencjału i kompetencji zawodowych pracowników i na tej podstawie ułatwia planowanie ich rozwoju.

Narzędzie to wielu „haerowców” dobrze zna ze swojej zawodowej praktyki. Problem w tym, że bardzo rzadko zdarza się, by specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi sami występowali w roli uczestników. Tym bardziej cieszyć może fakt, że obecnie pojawiają się na rynku usługi tego typu, skierowane właśnie do nich.

– Inicjatywa, by takie badanie przeprowadzić, najczęściej leży po stronie przełożonych, ale sporadycznie zgłaszają się do nas także sami „haerowcy”, którzy chcieliby poznać odpowiedzi na pytania w stylu „w jakim miejscu rozwoju zawodowego obecnie się znajduję?” – mówi Anna Grzywaczyk. Zaraz też dodaje: – Development Center może im bardzo pomóc i wzmocnić ich pozycję w firmie. Dzięki badaniu, takie osoby mogą poznać swoje mocne i słabe strony, ale też odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR.

Największą korzyścią dla organizacji, która zleca tego typu badanie jest wzmocnienie motywacji pracownika, który po tym, gdy lepiej pozna swoje kompetencje, przeważnie mocniej angażuje się w swój rozwój zawodowy. Przełożony dostaje wiedzę na temat tego w jakich obszarach podwładny ma największe predyspozycje, które zadania nie sprawiają mu żadnych kłopotów, ale też gdzie należałoby mu pomóc w rozwijaniu potencjału.

Często badanie jest trampoliną do awansu, do przesunięcia pracownika do zadań związanych z preferowaną specjalizacją, do zmiany zakresu obowiązków czy stanowiska. Skutkiem może być także odkrycie „perełek” – osób o niezwykłych talentach, z czego wcześniej nikt w firmie (w tym także główny zainteresowany) mógł nie zdawać sobie sprawy.

W przypadku WNCL badanie oparte jest na modelu kompetencyjnym Dave’a Ulricha. Model ten stanowi podstawowy szkielet długofalowego rozwoju dla każdego haerowca, który wybrał ścieżkę partnera biznesowego. W ujęciu Ulricha współpraca działów personalnych z kadrą zarządzającą powinna prowadzić do realizacji wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Administrowanie procesami HR powinno natomiast zapewnić optymalizację kosztów związanych z zarządzaniem kadrami. W ujęciu, Dave’a Ulricha, HR Business Partner ma być partnerem strategicznym i agentem zmian, rzecznikiem pracowników, ekspertem oraz animatorem rozwoju kapitału ludzkiego.

– To właśnie HR w organizacji jest odpowiedzialny za rozwój innych. Dlatego zarząd i menedżerowie coraz częściej chcą, aby dział HR był jak najbardziej świadomy biznesowo, tzn. by dostrzegał związek pomiędzy pracą i kompetencjami pracowników, a wynikami firmy. Warto więc zbadać, czy osoba z wizytówką HR Biznes Partnera faktycznie posiada odpowiednie kompetencje, a jeśli nie, ułatwić jej ich zdobycie – podkreśla Anna Grzywaczyk.

Źródło: empemedia

Eksperci

Grejner: Koniec silnego złotego może być bliski

Chociaż polska gospodarka utrzymuje się w znakomitej kondycji, na wzrost wartości złotego wpływają p...

Bugaj: Dobre złego początki

Jedno ze słynnych powiedzeń Warrena Buffetta głosi, że inwestorzy powinni być bojaźliwi, gdy inni są...

Kowalski: Interpretacja MF w sprawie VAT rozstrzyga wątpliwości prawne

Interpretacja ogólna Ministra Finansów w sprawie VAT od usług ściśle związanych z profilaktyką, zach...

Przasnyski: Rozbieżne prognozy dla stóp procentowych

Środowe posiedzenie Rady Polityki Pieniężnej z pewnością nie przyniesie zmiany stóp procentowych, a ...

Lipka: Frank najtańszy od trzech lat. Czy jeszcze spadnie?

Pierwsze dni stycznia przynoszą pogłębienie spadków franka. Szwajcarska waluta jest o 1 proc. poniże...

AKTUALNOŚCI

W Polsce powstanie elektrownia jądrowa

Elektrownia jądrowa będzie w Polsce budowana – to jest mój pogląd i ja go podtrzymuję - powiedział  ...

Powstaną kolejne odcinki trasy S11

Poznański oddział Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad podpisał umowy na opracowanie proje...

PIT za podatnika rozliczy urząd skarbowy

Dzięki złożeniu prostego wniosku PIT-WZ (czyli wniosku o sporządzenie zeznania przez urząd skarbowy)...

Abolicja umów zleceń korzystna dla rządu, pracowników i przedsiębiorców

Federacja Przedsiębiorców Polskich przedstawiła projekt abolicji w zakresie ozusowania umów zleceń z...

Nowe składki ZUS mocno w górę

w 2018 roku osoby prowadzące działalność gospodarczą będą musiały odprowadzić do ZUS dokładnie 1232,...