Dziś firmy (ludzie) potrzebują kompetentnych i skutecznych menedżerów. Liderów, którym się ufa i którzy ufają samym sobie. Zaangażowanych, konsekwentnych, dających energię do działania. Biorących odpowiedzialność za siebie i swój zespół, za wspólną przyszłość. Takich, którzy nie tylko wyznaczają kierunki działania, lecz także dostarczają narzędzia, by zrealizować postawione przed nimi cele. Czy jednak potrafią wpływać na rozwój swoich pracowników?
Jeśli weźmiemy pod uwagę dotychczas przyjętą rolę menedżera jako osoby odpowiedzialnej za realizację działań przez podległe mu osoby lub jednostki organizacyjne, to dziś powinien on mieć wysoko rozwinięte kompetencje kierownicze, w których bardzo ważną rolę odgrywa umiejętność przekazywania posiadanej wiedzy. Przyszedł czas nie tylko na nowe pokolenie na rynku pracy, ale także na nowych skutecznych menedżerów, którzy posiadają umiejętności trenerskie.
Zacznijmy od wdrożenia nowego pracownika w zadania i procesy firmowe. W tym przypadku menedżer powinien skrupulatne przeprowadzić pracownika przez wszystkie etapy aż do samodzielnej efektywności. W tym czasie przełożony musi zadbać o rozwój kompetencji podwładnego, co oznacza, że powinien on posiadać nie tylko wiedzę zawodową, lecz także umiejętności uczenia osób dorosłych. Warto zatem, aby przypomniał sobie etapy rozwoju kompetencyjnego pracownika (zobacz tabelę na następnej stronie). W zależności od tego, czy dobrze dostosuje swój styl zarządzania do poziomu rozwoju pracownika oraz dobierze odpowiednie narzędzia i metody do jego rozwoju, osiągnie zamierzony efekt w postaci realizacji postawionych przez firmę celów dla swojego zespołu.
UCZENIE PRZEZ DOŚWIADCZENIE
Każdy menedżer w roli trenera może również sko- rzystać z modelu uczenia się przez doświadczenie (Experiential Learning Model) Davida A. Kolba. Zgodnie z tym modelem możemy wyobrazić sobie uczenie się jako sekwencję powtarzających się etapów, z których kluczowym jest właśnie konkretne doświadczenie. Co istotne, dziś może to wydawać się oczywiste, ale Kolb stwierdził, że kiedy uczymy się czegoś nowego, modyfikujemy nasze wcześniejsze doświadczenia. Z drugiej strony nasze nowe doświadczenia będą miały także wpływ na kolejne, z którymi będziemy mieli do czynienia w przyszłości. W sekwencji uczenia się wyróżniamy: doświadczenie, refleksję, teorię i praktykę.
Mówimy o tym procesie jako sekwencji, ponieważ po jej zakończeniu wszystko zaczyna się od nowa. Taki cykl może, a w zasadzie jest, po- wtarzany wielokrotnie. Co ciekawe, zwykle taki proces zaczyna się od doświadczenia. Jednak może również rozpocząć się każdym z etapów i przebiegać dalej. Uwzględnienie wszystkich etapów cyklu Kolba przy planowaniu treści szkoleniowych i budowaniu planów szkoleniowych okazało się bardzo efektywne w edukacji dorosłych.
DZIAŁACZ CZY TEORETYK?
Większość z nas ma preferencje co do sposobu, w jaki najefektywniej się uczymy. I tak, odnosząc się do omówionych etapów cyklu Kolba, mówimy o następującej typach:
• Działacze – to osoby, które najchętniej uczą się poprzez podejmowanie aktywności, wykonywanie czynności, czyli coś robią.
• Refleksyjni – lubią uczyć się poprzez analizowanie danych i faktów. Zbierają informacje i zastanawiają się nad różnymi aspektami sytuacji.
• Teoretycy – najchętniej uczą się poprzez wykrywanie zależności między różnorodnymi faktami. Uogólniają zebrane dane, budują teorie i analizują je.
• Pragmatycy – najchętniej uczą się, sprawdzając treści szkoleniowe w praktyce.
Idąc dalej, warto również wiedzieć, że każdy z nas we właściwy dla siebie sposób odbiera i reaguje na informacje przekazywane kanałem wzrokowym, słuchowym i kinestetycznym. Mówimy wówczas o sensorycznych typach uczenia się, takich jak:
• Wzrokowcy – podczas uczenia się potrzebują obrazków, robią notatki, dzięki czemu mogą lepiej zapamiętać materiał. Najchętniej uczą się przez patrzenie, czytanie, obserwację lub demonstrację – pokaz. W trakcie rozmowy często stosują zwroty: „Zobacz, jak to pachnie. Jasna sprawa”.
• Słuchowcy – najchętniej uczą się poprzez słuchanie siebie lub innych. Nie mogą milczeć przez dłuższy czas, chętnie biorą udział w dyskusji – wolą mówić, niż pisać. Łatwo tracą koncentrację z powodu hałasu. W trakcie rozmowy stosują często zwrot: „Posłuchaj”.
• Kinestetycy – uczą się poprzez dotyk i ruch, najlepiej zapamiętują to, co wykonają, czyli nabywają wiedzę i nowe umiejętności poprzez działanie. Szukają kontaktu i mają bogatą gestykulację. Silnie reagują emocjonalnie i są mało odporni na wpływ otoczenia. W trakcie rozmowy stosują często zwroty: „Czuję, mam przeczucie, mam wrażenie”.
Istotną wskazówką dla każdego menedżera jest to, na ile poznał swojego pracownika, a dokładniej jego sposób uczenia się!
NARZĘDZIA W PRACY MENEDŻERA
Jeśli już wiemy, jak uczą się dorośli i jak odbierają przekazywane im informacje, menedżer w roli tre- nera powinien dobrać narzędzia i metody, które wykorzysta w procesie rozwoju pracownika. Mogą to być: model GROW, metoda GOLD, feedback oraz delegowanie.
Model GROW
Jest jednym z podstawowych i najczęściej wykorzystywanych narzędzi coachingowych przez menedżerów, którzy chcą skutecznie rozwijać i pomagać swoim ludziom. Oznacza on:
G –Goal –cel
R – Reality – rzeczywistość, stan obecny
O – Opinions – opcje, możliwości
W – Will – wola, działanie
Menedżerów, którzy nie stosowali dotąd tego narzędzia, zachęcam do zapoznania się z tym modelem, ponieważ jest to naprawdę sprawdzona i skuteczna pomoc podczas rozmowy/procesu rozwojowego każdego pracownika.
Autor: Piotr Tytoń
Specjalista ds. zarządzania i rozwoju zasobów ludzkich, trener biznesu i rozwoju osobistego, mentor, coach ACC ICF, DiSC Trainer & Facilitator, HR Business Partner
 potrzebują kompetentnych i skutecznych menedżerów. Liderów, którym się ufa i którzy ufają samym sobie.){kind=link}