piątek, Wrzesień 20, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Kobiety na rynku pracy"

Kobiety na rynku pracy

Tematyka nierówności płacowej kobiet i mężczyzn oraz „szklanego sufitu” od wielu lat, nie tylko w Polsce wzbudza olbrzymie emocje. Okazuje się jednak, że sytuacja kobiet na rynku pracy w naszym kraju jest bardzo dobra! Zwłaszcza, jeśli wziąć pod uwagę zawody typy „blue collar” – czego dowodzą dane i obserwacje aplikacji Kiwi Jobs.
Polskie kobiety pracujące w awangardzie Europy!

Już od kilku lat, Eurostat stale dowodzi, że nierówności płacowe kobiet i mężczyzn w Polsce są znacznie niższe niż w innych krajach Unii Europejskiej. Ostatnie dane z 2016 roku wskazywały, że Polska była  5. krajem w UE o najmniejszej różnicy płac względem płci – średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosiła u nas jedynie 7,7%, podczas gdy średnia unijna – ponad 16%! Ostatni raport firmy konsultingowej PwC, „Women in Work Index 2019” niesie ze sobą jeszcze lepsze wiadomości. Wg. zawartych tam danych, Polska z różnicą zaledwie 5% jest na 2. miejscu wśród krajów o najmniejszych różnicach płacowych (zaraz za Luksemburgiem, który wykazuje 4,2%). Dla porównania – w Niemczech współczynnik ten wyniósł 21,7%. Problem w Polsce może być stosunkowo niski poziom aktywności zawodowej kobiet na rynku pracy – wynoszący 62%. To znacznie mniej niż np. w krajach skandynawskich, gdzie wskaźnik ten przekracza 80%, ale też bardzo podobnie do wielu krajów zachodnioeuropejskich (np. Belgii z wynikiem 63% czy wspomnianego już Luksemburga – 65%). Niska aktywność zawodowa kobiet to raczej efekt przyjmowania przez nie tradycyjnej dla polskiego społeczeństwa roli gospodyni domowej niż czynników zewnętrznychbezrobocie kobiet w wieku produkcyjnym jest u nas bowiem jednym z najniższych wśród badanych na potrzeby raportu „Women in Work Index 2019” krajów OECD, zaledwie 3%.

Dyskryminacja w korporacji, nie w supermarkecie

Nierówności płacowe nie są problemem kobiet pracujących jako „niebieskie kołnierzyki”. W tego typu zawodach, opierających rozliczenie zwykle na stawce godzinowej, pracodawcy dużo częściej decydują się na pełną transparentność wynagrodzeń, co wyklucza dyskryminację. Jest to szczególnie widoczne wśród ofert pracy dostępnych za pośrednictwem Kiwi Jobs, aplikacji, która od początku swego istnienia analizuje dokładnie standardy rynku pracy w kontekście zawodów „blue collar”.  Wśród segmentów takich jak sprzedaż i obsługa klienta, gastronomia czy biuro i recepcja, zgodnie z danymi Kiwi Jobs – przeważają kobiety. W niektórych zawodach (np. kasjerki), stanowią one miażdżącą większość – w tym przypadku 83% względem jedynie 17% mężczyzn.

Różnice płci w przypadku zawodów blue collar wiążą się raczej z wykonywaniem zupełnie innych zadań – mężczyźni znacznie częściej zostaną supermarketowym magazynierem czy ochroniarzem, podczas gdy kobieta będzie pracować jako kasjerka lub kierowniczka zmiany. Na poziomie zawodów określanych jako „niebieskie kołnierzyki” bardzo ciężko można mówić o dyskryminacji płacowej – to zdecydowanie częściej domena „białych kołnierzyków”, czyli zawodów związanych z pracą umysłową, np. w międzynarodowych korporacjach” – mówi Katarzyna Godlewska, CEO Kiwi Jobs.

I rzeczywiście, „Women in Work Index 2019” dowodzi, że w Polsce kobiety stanowią zaledwie 11% wysokiej kadry kierowniczej. Pod tym względem mamy jeszcze wiele do poprawienia – zjawisko „szklanego sufitu” wydaje się być w Polsce obecne, zwłaszcza wśród „białych kołnierzyków”.

Przeczytaj także:

Nie zawsze tylko pieniądze się liczą

Jak wskazują badania aplikacji Kiwi Jobs, kwestie finansowe nie są dla kobiet tak kluczowe, jak dla mężczyzn. W zrealizowanej dla aplikacji ankiecie CAWI, tylko 33% Pań zadeklarowało, że zdecydowało o wyborze aktualnego pracodawcy przede wszystkim na podstawie wynagrodzenia. Wśród mężczyzn, taką odpowiedź wskazało 40%.

Dla kobiet, znacznie częściej niż dla mężczyzn istotne są czynniki takie jak bliskość miejsca pracy i miejsca zamieszkania, warunki w miejscu pracy, elastyczność godzinowa czy forma zatrudnienia. Może to mieć duży związek z faktem, że to wciąż kobiety pełnią zwykle tradycyjną w Polsce rolę głównej odpowiedzialnej za opiekę nad domem i dziećmi – stąd potrzeba bliskości do domu czy elastyczności godzin pracy” – dodaje Katarzyna Godlewska, CEO Kiwi Jobs.

Co ciekawe, kobiety częściej niż mężczyźni zmieniają pracę ze względu na atmosferę w miejscu pracy, co jest wyraźnie widoczne w danych Kiwi Jobs. Mają też zupełnie inne niż mężczyźni podejście do wartości etycznych, które powinien pielęgnować ich pracodawca. Dla kobiet znacznie częściej liczy się tolerancja i dbałość o różnorodność w miejscu pracy (45% ankietowanych Pań, wobec 34% Panów) czy uczciwość wobec kontrahentów i konkurencji, nawet kosztem efektywności (42% kobiet vs. 36% mężczyzn). Dla Polek istotne jest również dbanie przez pracodawcę o środowisko naturalne i zwierzęta.Mężczyźni podchodzą do kwestii wartości zupełnie inaczej – częściej ważne są dla nich takie wartości jak troska o społeczność lokalną, niepełnosprawnych, kulturę i patriotyzm i to właśnie w tych obszarach oczekują zaangażowania pracodawcy, częściej niż kobiety.

Biorąc pod uwagę, jak istotne są dla Polek czynniki pozapłacowe w pracy, można domniemywać, że sytuacja, w której rezygnują one z lepiej płatnej pracy na rzecz takiej, która jest bardziej kompatybilna z ich życiem rodzinnym lub wartościami, może zdarzać się stosunkowo często. Pracodawcy, zwłaszcza w branżach o wysokiej feminizacji powinni o tym pamiętać, zwłaszcza w czasach, kiedy każdy dobry pracownik jest na wagę złota. Polki wywalczyły już sobie równość płacową, teraz zaczną walczyć o odpowiednie warunki pracy, które pozwolą im pogodzić spełnianie się na polu zawodowym i prywatnym.

Źródło: Kiwi Jobs

Według danych Ogólnopolskiego Centrum Rozliczania Kierowców (OCRK) 98 proc. zawodowych kierowców stanowią mężczyźni. Bardzo powoli w świat męskich ciężarówek wkraczają kobiety, które za kierownicą 40-tonowego pojazdu radzą sobie tak samo dobrze, jak panowie. Panie stanowią już ponad 19 proc. kadry pracowniczej w obrębie całego sektora TSL, w tym spedycji, kadry zarządzającej i administracji. Najnowszy raport International Road Transport Union (IRU) pokazuje, że jedynie 2 proc. z nich pracuje za kółkiem.

W polskich firmach transportowych kierowcy w ruchu międzynarodowym mogą zarobić od 5000 do 8500 złotych netto, to nawet o 3300 zł więcej niż wynosi średnia krajowa. Mimo takich warunków finansowych przewoźnicy już od dłuższego czasu borykają się z brakiem kandydatów do pracy. Według badań przeprowadzonych przez IRU od października 2018 do stycznia b.r. niedobór kierowców w przedsiębiorcach specjalizujących się w przewozach towarów osiągnął poziom 21 proc. Problem nieustannie się pogłębia – według badania przeprowadzonego przez OCRK już ponad połowa polskich przewoźników ma problem z zapełnieniem wakatów, a popyt na usługi transportowe stale rośnie.

Już od kilku lat Unia Europejska oraz organy ustawodawcze i wykonawcze poszczególnych państw członkowskich poszukują rozwiązania problemu braku rąk do pracy w charakterze kierowcy zawodowego. Jednym z rozwiązań może być zwiększenie zatrudnienia pań w tej branży, co obok dopuszczenia do zawodowej jazdy osób z całkowitym lub częściowym ubytkiem słuchu i przywrócenia kierunków kształcących przyszłych kierowców w szkołach, by zachęcać młodych do pracy w branży transportowej, jest dobrym kierunkiem zmian – mówi ekspert OCRK, Kamil Wolański.

Jest szansa?

Tendencje są spadkowe. W Polsce w sektorze transportu i magazynowania zatrudnionych jest 19,31 proc. osób płci żeńskiej, a jeszcze w 2015 r. odsetek ten był wyższy i wynosił 20,36 proc. Jak wskazują dane Komisji Europejskiej najwięcej kobiet zatrudnionych w transporcie obecnie znajduje się na Cyprze (28,74 proc.) oraz u naszych sąsiadów – na Słowacji (26,96 proc.) i w Czechach (26,64 proc.). W 2016 r. największy związek zawodowy w Wielkiej Brytanii Freight Transport Association (FTA) opublikował dane ankiety, z których wynika, że aż 79 proc. kobiet chciałoby zasiąść za kierownicą ciężarówki. Organizacja doszukuje się powodów, dla których większość z pań nie decyduje się na wstąpienie do zawodu. Okazuje się, że są to głównie zbyt wysokie koszty uzyskania prawa jazdy kat. C i E.

Przeczytaj także:

Jeszcze trzy lata temu kobiety stanowiły 1 proc. kierowców zawodowych. Obecnie IRU podaje, że możemy mówić o podwojeniu tej liczby. Oczywiście, specyfika pracy truckera jest dla wielu osób trudna do zaakceptowania. Mówimy tutaj o wielodniowych trasach. To nawet 244 dni w roku poza domem. Kierowca przejeżdża rocznie średnio 87 tys. km, czyli mógłby ponad dwukrotnie okrążyć ciężarówką Ziemię, a rekordziści robią to nawet pięciokrotnie. Trudne warunki socjalne, groźba kradzieży i napadów mogą zniechęcać do tej profesji. Jednak warto zwrócić uwagę, że jest to także ciekawy sposób na życie. Aktualnie coraz częściej możemy obserwować przykłady par, które jeżdżą w podwójnej obsadzie – zauważa ekspert OCRK. – Nie da się ukryć, że kobiety mierzą się ze znacznie wyższymi barierami wejścia do zawodu – m.in. ze względu na stereotypy. Panie zauważają ten problem – aż 63 proc. z nich przyznaje, że zły wizerunek zawodowych kierowców zniechęca je do podjęcia pracy w tym zawodzie. Zdanie to podzielają także mężczyźni – tak samo odpowiedziało niespełna 60 proc. zbadanych panów.

Dla odważnych

Mimo złej reputacji zawodowcy lubią swoją pracę. Tak przyznało 78,9 proc. kierowców, argumentując, że zawód ten pozwala na poznawanie nowych miejsc (47,9 proc.) i nowych ludzi (29,6 proc.). Badania pokazują, że kierowcy także wysoko cenią sobie w tej profesji kwoty wynagrodzeń (39,6 proc.) oraz duże możliwości zmiany pracy związane z deficytem na rynku wykwalifikowanej kadry (15,9 proc.). Kamil Wolański, ekspert z OCRK ocenia, że – Brak kierowców jest jednym z najpoważniejszych problemów, z którymi mierzy się obecnie branża transportowa w Europie. Działania, które zostały podjęte w celu zwiększenia zainteresowania zawodem, są słuszne. Warto jeszcze popracować nad poprawą postrzegania tego zawodu przez społeczeństwo, a także modelem wsparcia kobiet na rynku pracy.

Źródło: OCRK

Pogodzenie ról rodzinnych i zawodowych to ogromne wyzwanie – zarówno dla pracujących kobiet, jak i mężczyzn. Brak odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy może odbijać się negatywnie na firmach, powodując utratę wartościowych pracowników. Dlatego warto postawić na różnorodność i budować stabilną oraz odpowiedzialną politykę prorodzinną. Sytuacja ekonomiczna sprzyja rozwojowi firm, ale nadal wiele pozostaje do zrobienia.

Z badania Hays Poland wynika, że osoby, które łączą rolę pracownika i rodzica, stanowią ponad połowę zatrudnionych. Wyzwanie jest duże – aż 62 proc. kobiet i 40 proc. mężczyzn deklaruje, że na ich drodze zawodowej pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Najczęściej jako sytuację problematyczną uczestnicy badania wskazywali konieczność wyboru pomiędzy zaangażowaniem w życie rodzinne i zawodowe.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni podkreślali, że obowiązki zawodowe nierzadko utrudniają aktywne uczestnictwo w życiu dziecka i znacznie ograniczają czas spędzany z rodziną. Zgodnie wymieniali także konieczność radzenia sobie z sytuacją, w której dziecko zachoruje, a pracujący rodzic nie ma możliwości wzięcia urlopu lub skorzystania z przysługującego zwolnienia. Uczestnicy badania często mówili także o braku ułatwień ze strony pracodawcy. Brak elastycznych godzin pracy, częste nadgodziny i obowiązkowe wyjazdy służbowe bardzo często utrudniają realizację rodzinnych zobowiązań. Kobiety jako przeszkodę w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym wskazywały także na konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz trudności z powrotem na uprzednio zajmowane stanowisko. Podkreślały przy tym brak przychylności firmy, przełożonych i  współpracowników. Z kolei mężczyźnie zauważyli brak zwykłej życzliwości – zwłaszcza ze strony przełożonych i współpracowników, którzy obecnie nie wychowują dzieci i nie rozumieją ich potrzeb.

DOBRE ROZWIĄZANIA

Trudności w pogodzeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi powodują, że współczynnik aktywności zawodowej Polek jest niższy od średniej dla Europy Środkowej. Jedną z barier utrudniających kobietom zarówno rozwój kariery, jak i ogólną aktywność zawodową stanowi stosunkowo niska dostępność i popularność pracy elastycznej. W konsekwencji znaczna część z nich „wypada” z rynku, ponieważ jest im trudno połączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Jednocześnie praca elastyczna ma ogromne znaczenie dla pracowników i stanowi jeden z kluczowych benefitów, jakich oczekują od pracodawców.

– Praca elastyczna nie powinna być traktowana jako przywilej, ale sposób pracy w organizacji budowanej na zaufaniu. Kobiety mogą chętniej planować swoją zawodową przyszłość, gdy nie będą myślały, że muszą wybierać i poświęcić obszar zawodowego rozwoju kosztem zobowiązań rodzinnych – tłumaczy Paulina Łukaszuk, communication manager w Hays Poland. – Wśród wielu inicjatyw wspierania karier kobiet, bardzo istotna jest możliwość dopasowania godzin pracy do innych obowiązków – dodaje.

Pracę elastyczną oferuje obecnie około 70 proc. firm. Najczęściej oznacza to możliwość rozpoczynania pracy w określonym przedziale czasowym. Inne firmy dopuszczają pracę zdalną, tzw. home office − często jest to określona liczba dni w miesiącu albo opcja do wykorzystania przy realizacji konkretnego projektu. Istnieje jednak duża różnica w postrzeganiu dostępności rozwiązań pracy elastycznej dla mężczyzn i kobiet, bowiem możliwość korzystania z tego typu rozwiązań zadeklarowało kolejno 68 proc. respondentów i 58 proc. respondentek.

FIRMY PRZYJAZNE DZIECIOM

Pracodawcy na szczęście coraz chętniej otwierają się na potrzeby zatrudnionych rodziców. Wiele firm zawiera w swojej ofercie świadczeń benefity odpowiadające na potrzeby tej grupy pracowników. Dostępność dodatków pozapłacowych skierowanych wyłącznie do osób wychowujących dzieci dostrzega 27 proc. kobiet i 21 proc. mężczyzn. Oprócz rozwiązań pracy elastycznej i możliwości pracy z domu, ułatwiającej pogodzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, firmy oferują dodatkowe dni urlopowe, dofinansowanie opieki nad dzieckiem oraz przedłużony urlop rodzicielski.

Budujące przykłady rozwiązań stosowanych przez firmy podają eksperci cytowani na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2018”, opracowanego przez Hays Poland – Troszczymy się, aby pracownicy mogli aktywnie uczestniczyć w życiu swoich dzieci. Przedstawienia w przedszkolu czy szkole to wielkie święta, na które nasi pracownicy mogą swobodnie wychodzić w godzinach pracy – opowiada Magdalena Zajkowska, dyrektor HR w Nest Bank. – W centrali mamy pokój dla mam karmiących, wyposażony w wygodną kanapę, zabawki i książeczki dla najmłodszych. Z tego pokoju mogą korzystać też dzieciaki, które nasi pracownicy muszą wcześniej odebrać z przedszkola.

Dobrymi praktykami dzieli się również Katarzyna Czajka, kierownik działu personalnego i administracji w polskim oddziale Triumph International. – Idealny benefit odpowiada na wyzwania, z jakimi mierzą się pracujący rodzice. W Triumph International Polska oferujemy m.in. elastyczny poranek w ramach ruchomego czasu pracy. Dodatkowe benefity dla rodziców to karta podarunkowa z okazji narodzin dziecka, udział w akcji Dwie Godziny dla Rodziny oraz warsztaty z efektywności osobistej.

 

KLUCZOWA RÓWNOWAGA

Możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest ceniona przez wszystkich pracowników. Pierwszym krokiem powinno być zaoferowanie pracownikom rozwiązań ułatwiających łączenie obowiązków pracownika i rodzica. Brak elastyczności powoduje, że osoby o wysokich kompetencjach i zaangażowaniu, które nie chcą rezygnować z jakości życia prywatnego, będą częściej szły na ustępstwa w sferze rozwoju kariery. Pracodawcy, którzy zwracają uwagę na potrzeby swoich pracowników, budują ich lojalność, co dziś jest szczególnym wyzwaniem na rynku pracy. Elastyczność sprzyja również większej efektywności i wydajności pracowników.

Aby przyciągnąć i zatrzymać osoby z potencjałem niezbędnym do dalszego rozwoju organizacji, pracodawcy muszą zadbać o konkurencyjne wynagrodzenia oraz pakiety świadczeń dodatkowych, dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników. Z pewnością myśląc o większej aktywizacji kobiet powinni poświęcić jeszcze więcej uwagi możliwościom pracy zdalnej i elastycznej, z wykorzystaniem dostępnych rozwiązań technologicznych.

W krajach zachodnich, takich jak Holandia i Belgia, popularna staje się idea selfrosteringu, zgodnie z którą pracownicy sami układają harmonogram pracy przy wsparciu technologii, które sprawiedliwie maksymalizują spełnienie ich indywidualnych potrzeb. Pracownicy doceniają daną im samodzielność i zaufanie, a co za tym idzie – mniejszą kontrolę, co z kolei pozytywnie wpływa na poczucie osobistej wolności.

MS, źródło: Hays Poland

Pracodawcom charakteryzującym się równym traktowaniem pracowników łatwiej jest pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów. Jest to szczególnie istotne w kontekście niedoboru talentów. Pracodawcy są tego świadomi, dlatego wspierają kobiety w opracowaniu i realizacji planów rozwoju kariery, co w wielu przypadkach przekłada się na większe zadowolenie z pracy zawodowej. Mimo to kobiety wciąż są nielicznie reprezentowane na stanowiskach wyższego szczebla, a 52% profesjonalistek dostrzega nierówne szanse na awans.

Firmy coraz częściej doświadczają trudności w rekrutacji specjalistów posiadających określone kompetencje. Zwiększona aktywność na rynku oznacza dla pracodawców dodatkowe wyzwanie, jakim jest zatrzymanie talentów w organizacji, a w przypadku odejścia wartościowych pracowników – szybkiego znalezienia zastępstwa lub rozwijania niezbędnych kwalifikacji obecnej kadry. Tymczasem kompetencje nie mają płci, a realizacja potencjału – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – powinno być kluczowym celem przedsiębiorców.

– Każdy pracownik powinien być oceniany przez pryzmat posiadanego doświadczenia zawodowego i umiejętności, a nie płci – argumentuje Paula Rejmer, Managing Director Expert Perm & Response w Hays Poland. – Mimo to nawet najbardziej kompetentne i doświadczone pracownice potrafią być pomijane w momencie przyznawania w firmie awansów, a kandydatki do pracy przegrywać z kandydatami o identycznych kwalifikacjach – dodaje. Na szczęście pracodawcy coraz częściej porzucają błędne i krzywdzące stereotypy, które traktują pracujące kobiety jako mniej dyspozycyjne. Dostrzegają też potencjał kobiet i wykazują się większą otwartością, rozpatrując ich kandydatury na stanowiska gwarantujące możliwości rozwoju, wzmacniając ich przedsiębiorczość oraz budując środowisko pracy, które umożliwia skuteczne łączenie roli zawodowej z rodzinną.

KOBIETY DOCENIAJĄ SWOJĄ ROLĘ W FIRMIE

W rezultacie kobiety zdają się dostrzegać zmianę w nastawieniu pracodawców, odważniej planując karierę zawodową oraz korzystając z możliwości dostępnych w miejscu pracy. Jak wynika z tegorocznej edycji raportu Hays „Kobiety na rynku pracy”, mężczyźni są równie zadowoleni z zajmowanego obecnie stanowiska, co kobiety. Odpowiedzi „bardzo zadowalający” udzieliło kolejno 14% kobiet i 15% mężczyzn, a „zadowalający” 51% kobiet i 49% mężczyzn. To spora zmiana względem zeszłego roku, kiedy to odsetek kobiet usatysfakcjonowanych ze swojej roli w firmie był niższy niż w przypadku mężczyzn.

Może to wynikać z rosnącej świadomości firm i podejmowanych przez nie działań wspierających kobiety na rynku pracy. Coraz częściej publicznie podejmowana jest dyskusja o tym, że budowanie zróżnicowanych zespołów jest dla firm opłacalne. Z kolei kobiety coraz częściej podkreślają, że nie muszą zajmować najwyższego stanowiska, żeby realizować wartościowe projekty.

AMBITNE PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ

Pozytywne zmiany obserwowane są również w zakresie planowania ścieżki kariery – wobec 55% kobiet, które w zeszłym roku nie miały sprecyzowanego planu kariery, w tym roku jest to zaledwie 36%. Odwaga w myśleniu o swojej karierze w dużej mierze może wynikać z doświadczanego przez kobiety wsparcia ze strony organizacji. Pracodawcy najczęściej wspierają specjalistki, oferując im możliwość uczestnictwa w zewnętrznych kursach i szkoleniach oraz dokonując regularnej oceny wyników (po 69% odpowiedzi), organizując wewnętrzne szkolenia (52%), a także przedstawiając perspektywy awansu i ścieżki kariery w organizacji (43%). Uczestniczki badania w swoich odpowiedziach podkreślały także dostępność coachingu, co w kontekście ubiegłorocznych wyników stanowi nowość.

Jednak oferowane wsparcie nie zawsze okazuje się wystarczające lub wystarczająco widoczne w działaniach organizacji. – Z tegorocznego badania wynika, że co trzeci pracownik nie dostrzega pomocy w realizacji planu rozwoju, a co czwarty nie wie, na co może liczyć ze strony firmy i przełożonego. Brak wiedzy na temat istniejących rozwiązań i możliwości otrzymania wsparcia najczęściej wynika z nieodpowiedniej komunikacji – twierdzi Agnieszka Kolenda, Executive Manager w Hays Poland. – To ogromna strata dla organizacji, ponieważ inwestycje w rozwój pracowników mogą w tej sytuacji uniemożliwić uzyskanie oczekiwanych efektów – dodaje. Pozytywnym sygnałem jest jednak to, że kobiety otrzymują taką samą szansę na rozwój jak mężczyźni. Wszyscy pracownicy równie często mówią o wsparciu pod postacią doradztwa w planowaniu kariery i uczestnictwa w programach mentoringowych.

RÓŻNORODNOŚĆ TO SZERSZA PERSPEKTYWA

Różnorodność pozwala na tworzenie lepszych produktów i usług. Zespół zróżnicowany pod względem wieku, płci, wykształcenia i doświadczeń jego członków to także nowe sposoby rozwiązywania istniejących wyzwań i odkrywanie nowych obszarów biznesowych. Jak wynika z tegorocznej edycji raportu, większość respondentów pracuje w zespołach, w których większość stanowią kobiety. Jednocześnie na czele firm najczęściej stoją mężczyźni, którzy pod względem liczebności dominują również w zarządach oraz kadrze zarządzającej wyższego szczebla.

Nadreprezentacja mężczyzn na najwyższych stanowiskach zarządczych nie jest jednak jedyną przeszkodą na drodze do równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Pomimo obserwowanych pozytywnych zmian, kobiety wciąż częściej od mężczyzn dostrzegają nierówność szans na awans. Zdecydowanie rzadziej od mężczyzn są również przekonane o tym, że płeć nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia oferowanego pracownikom o podobnych kwalifikacjach (kolejno 35% kobiet i 74% mężczyzn). Respondentki jako przeszkody w rozwoju zawodowym niezmiennie wymieniają także trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych do kobiet na stanowiskach kierowniczych, kierowanie się stereotypami i brak zaufania.

Na szczęście coraz więcej sygnałów świadczy o poprawiającej się sytuacji. Firmy chętnie odpowiadają na potrzeby i oczekiwania swoich pracownic. Coraz więcej organizacji realizuje inicjatywy wspierające rozwój zawodowy w miejscu pracy – bez względu na płeć. Pracodawcy widzą coraz wyraźniej, że różnorodność w miejscu pracy to jednak nie tylko dobra praktyka czy element odpowiedzialnego biznesu, ale też lepsze wyniki i kondycja spółki. Polityka różnorodności ma dobry wpływ na kulturę organizacyjną, reputację firmy oraz morale pracowników, co dostrzegają także respondenci badania.

 

Źródło: Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2018”

Kobiety na rynku pracy czują się mniej pewnie niż mężczyźni. Blisko 24% z nich boi się utraty pracy, a co gorsza niepewność przekłada się negatywnie zarobki. Z badań Work Service S.A. wynika, że w 2016 roku podwyżkę dostały jedynie 4 na 10 kobiet, a z kolei blisko połowa mężczyzn. W efekcie powstają różnice w pensjach – Panie mają je o 8% mniejsze. To jednak wynik lepszy niż np. w Niemczech czy Wielkiej Brytanii, gdzie różnice w płacach są jeszcze większe. Ostatnie dane pokazują również, że kobiet jest mniej na stanowiskach menedżerskich i w radach nadzorczych, a dodatkowo pracują krócej niż mężczyźni. To dodatkowo sprawia, że statystycznie zarabiają gorzej.

Mimo coraz lepszej sytuacji na rynku pracy i spadającego bezrobocia kobiety wciąż czują się mniej pewnie niż mężczyźni. Pokazuje to raport przygotowany przez Work Service S.A. Utraty pracy boi się blisko 24% kobiet, w porównaniu z mężczyznami to wynik o 10 p.p. wyższy. Wśród wszystkich osób niepewnych o swoje zatrudnienie ponad połowa (56%) to właśnie kobiety.

To nie jedyna różnica zawodowa, na którą wpływa płeć pracowników. W ubiegłym roku Panie rzadziej dostawały podwyżki. Z „Barometru Rynku Pracy VII” wynika, że na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy wyższe wynagrodzenie otrzymało 40% kobiet. Jednak w tym samym czasie podwyżkę dostała blisko połowa mężczyzn.

Niestety mniejsze poczucie pewności kobiet na rynku pracy jest widoczne po stronie zarobkowej. Dobitnie pokazało to nasze badanie, z którego wynika, że tylko nieco ponad 6% kobiet wystąpiło z własnej inicjatywy o wyższe wynagrodzenie. Co więcej jedynie 18% Polek otrzymało podwyżki z inicjatywy pracodawców, podczas gdy co czwarty polski mężczyzna otrzymał wyższą płace na wniosek przełożonego. To w głównej mierze brak równowagi w podwyżkach ma przełożenie na zarobki, które wciąż wśród Pań są niższe niż u Panów. Według danych Eurostatu różnica wynosi około 8% – mówi Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz i Komunikacji Work Service S.A.

Polki na tle Europy

Jednak pod względem dysproporcji w zarobkach Polska pozytywnie wyróżnia się na tle państw Unii Europejskiej. Mniejsza różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn występuje tylko w 5 krajach – Rumunii, Luksemburgu, Włoszech, Belgii i Słowenii. To oznacza, że pod względem wynagrodzeń Polki są mniej dyskryminowane niż np. kobiety we Francji (15,5%), Wielkiej Brytanii (20,9%) czy w Niemczech (22,3%).

Różnice zarobkowe nad Wisłą są jednak dużo większe jeśli weźmiemy pod uwagę tylko kadrę menedżerską – wynoszą blisko 28%. Pocieszające jest jednak to, że wśród krajów unijnych Polska jest druga pod względem procentowego udziału kobiet na tych stanowiskach kierowniczych – aż 44%. Gorzej natomiast wygląda aktywność Pań w radach nadzorczych, gdzie można liczyć na wysokie płace. Pracę w nich znajduje 170 tys. osób, ale tylko 1 osoba na 3 członków to właśnie kobieta.

Z jednej strony mniejszy udział kobiet na najwyższych stanowiskach przekłada się na niższe uśrednione wyniki wynagrodzeń. Z drugiej zaś negatywnie na statystyki płacowe wpływa przepracowany czas. Dane GUS wskazują, że kobiety pracują mniej niż mężczyźni, średnio o 4 godziny tygodniowo. W związku z tym, że w Polsce wiele osób wynagradzana jest za godzinę to skoro panie mniej pracują to mniej też zarabiają – podsumowuje Andrzej Kubisiak.

Źródło: Grupa Kapitałowa Work Service

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...