niedziela, Październik 21, 2018
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "Kobiety na rynku pracy"

Kobiety na rynku pracy

Pogodzenie ról rodzinnych i zawodowych to ogromne wyzwanie – zarówno dla pracujących kobiet, jak i mężczyzn. Brak odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy może odbijać się negatywnie na firmach, powodując utratę wartościowych pracowników. Dlatego warto postawić na różnorodność i budować stabilną oraz odpowiedzialną politykę prorodzinną. Sytuacja ekonomiczna sprzyja rozwojowi firm, ale nadal wiele pozostaje do zrobienia.

Z badania Hays Poland wynika, że osoby, które łączą rolę pracownika i rodzica, stanowią ponad połowę zatrudnionych. Wyzwanie jest duże – aż 62 proc. kobiet i 40 proc. mężczyzn deklaruje, że na ich drodze zawodowej pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Najczęściej jako sytuację problematyczną uczestnicy badania wskazywali konieczność wyboru pomiędzy zaangażowaniem w życie rodzinne i zawodowe.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni podkreślali, że obowiązki zawodowe nierzadko utrudniają aktywne uczestnictwo w życiu dziecka i znacznie ograniczają czas spędzany z rodziną. Zgodnie wymieniali także konieczność radzenia sobie z sytuacją, w której dziecko zachoruje, a pracujący rodzic nie ma możliwości wzięcia urlopu lub skorzystania z przysługującego zwolnienia. Uczestnicy badania często mówili także o braku ułatwień ze strony pracodawcy. Brak elastycznych godzin pracy, częste nadgodziny i obowiązkowe wyjazdy służbowe bardzo często utrudniają realizację rodzinnych zobowiązań. Kobiety jako przeszkodę w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym wskazywały także na konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz trudności z powrotem na uprzednio zajmowane stanowisko. Podkreślały przy tym brak przychylności firmy, przełożonych i  współpracowników. Z kolei mężczyźnie zauważyli brak zwykłej życzliwości – zwłaszcza ze strony przełożonych i współpracowników, którzy obecnie nie wychowują dzieci i nie rozumieją ich potrzeb.

DOBRE ROZWIĄZANIA

Trudności w pogodzeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi powodują, że współczynnik aktywności zawodowej Polek jest niższy od średniej dla Europy Środkowej. Jedną z barier utrudniających kobietom zarówno rozwój kariery, jak i ogólną aktywność zawodową stanowi stosunkowo niska dostępność i popularność pracy elastycznej. W konsekwencji znaczna część z nich „wypada” z rynku, ponieważ jest im trudno połączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Jednocześnie praca elastyczna ma ogromne znaczenie dla pracowników i stanowi jeden z kluczowych benefitów, jakich oczekują od pracodawców.

– Praca elastyczna nie powinna być traktowana jako przywilej, ale sposób pracy w organizacji budowanej na zaufaniu. Kobiety mogą chętniej planować swoją zawodową przyszłość, gdy nie będą myślały, że muszą wybierać i poświęcić obszar zawodowego rozwoju kosztem zobowiązań rodzinnych – tłumaczy Paulina Łukaszuk, communication manager w Hays Poland. – Wśród wielu inicjatyw wspierania karier kobiet, bardzo istotna jest możliwość dopasowania godzin pracy do innych obowiązków – dodaje.

Pracę elastyczną oferuje obecnie około 70 proc. firm. Najczęściej oznacza to możliwość rozpoczynania pracy w określonym przedziale czasowym. Inne firmy dopuszczają pracę zdalną, tzw. home office − często jest to określona liczba dni w miesiącu albo opcja do wykorzystania przy realizacji konkretnego projektu. Istnieje jednak duża różnica w postrzeganiu dostępności rozwiązań pracy elastycznej dla mężczyzn i kobiet, bowiem możliwość korzystania z tego typu rozwiązań zadeklarowało kolejno 68 proc. respondentów i 58 proc. respondentek.

FIRMY PRZYJAZNE DZIECIOM

Pracodawcy na szczęście coraz chętniej otwierają się na potrzeby zatrudnionych rodziców. Wiele firm zawiera w swojej ofercie świadczeń benefity odpowiadające na potrzeby tej grupy pracowników. Dostępność dodatków pozapłacowych skierowanych wyłącznie do osób wychowujących dzieci dostrzega 27 proc. kobiet i 21 proc. mężczyzn. Oprócz rozwiązań pracy elastycznej i możliwości pracy z domu, ułatwiającej pogodzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, firmy oferują dodatkowe dni urlopowe, dofinansowanie opieki nad dzieckiem oraz przedłużony urlop rodzicielski.

Budujące przykłady rozwiązań stosowanych przez firmy podają eksperci cytowani na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2018”, opracowanego przez Hays Poland – Troszczymy się, aby pracownicy mogli aktywnie uczestniczyć w życiu swoich dzieci. Przedstawienia w przedszkolu czy szkole to wielkie święta, na które nasi pracownicy mogą swobodnie wychodzić w godzinach pracy – opowiada Magdalena Zajkowska, dyrektor HR w Nest Bank. – W centrali mamy pokój dla mam karmiących, wyposażony w wygodną kanapę, zabawki i książeczki dla najmłodszych. Z tego pokoju mogą korzystać też dzieciaki, które nasi pracownicy muszą wcześniej odebrać z przedszkola.

Dobrymi praktykami dzieli się również Katarzyna Czajka, kierownik działu personalnego i administracji w polskim oddziale Triumph International. – Idealny benefit odpowiada na wyzwania, z jakimi mierzą się pracujący rodzice. W Triumph International Polska oferujemy m.in. elastyczny poranek w ramach ruchomego czasu pracy. Dodatkowe benefity dla rodziców to karta podarunkowa z okazji narodzin dziecka, udział w akcji Dwie Godziny dla Rodziny oraz warsztaty z efektywności osobistej.

 

KLUCZOWA RÓWNOWAGA

Możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest ceniona przez wszystkich pracowników. Pierwszym krokiem powinno być zaoferowanie pracownikom rozwiązań ułatwiających łączenie obowiązków pracownika i rodzica. Brak elastyczności powoduje, że osoby o wysokich kompetencjach i zaangażowaniu, które nie chcą rezygnować z jakości życia prywatnego, będą częściej szły na ustępstwa w sferze rozwoju kariery. Pracodawcy, którzy zwracają uwagę na potrzeby swoich pracowników, budują ich lojalność, co dziś jest szczególnym wyzwaniem na rynku pracy. Elastyczność sprzyja również większej efektywności i wydajności pracowników.

Aby przyciągnąć i zatrzymać osoby z potencjałem niezbędnym do dalszego rozwoju organizacji, pracodawcy muszą zadbać o konkurencyjne wynagrodzenia oraz pakiety świadczeń dodatkowych, dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników. Z pewnością myśląc o większej aktywizacji kobiet powinni poświęcić jeszcze więcej uwagi możliwościom pracy zdalnej i elastycznej, z wykorzystaniem dostępnych rozwiązań technologicznych.

W krajach zachodnich, takich jak Holandia i Belgia, popularna staje się idea selfrosteringu, zgodnie z którą pracownicy sami układają harmonogram pracy przy wsparciu technologii, które sprawiedliwie maksymalizują spełnienie ich indywidualnych potrzeb. Pracownicy doceniają daną im samodzielność i zaufanie, a co za tym idzie – mniejszą kontrolę, co z kolei pozytywnie wpływa na poczucie osobistej wolności.

MS, źródło: Hays Poland

Pracodawcom charakteryzującym się równym traktowaniem pracowników łatwiej jest pozyskać i zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów. Jest to szczególnie istotne w kontekście niedoboru talentów. Pracodawcy są tego świadomi, dlatego wspierają kobiety w opracowaniu i realizacji planów rozwoju kariery, co w wielu przypadkach przekłada się na większe zadowolenie z pracy zawodowej. Mimo to kobiety wciąż są nielicznie reprezentowane na stanowiskach wyższego szczebla, a 52% profesjonalistek dostrzega nierówne szanse na awans.

Firmy coraz częściej doświadczają trudności w rekrutacji specjalistów posiadających określone kompetencje. Zwiększona aktywność na rynku oznacza dla pracodawców dodatkowe wyzwanie, jakim jest zatrzymanie talentów w organizacji, a w przypadku odejścia wartościowych pracowników – szybkiego znalezienia zastępstwa lub rozwijania niezbędnych kwalifikacji obecnej kadry. Tymczasem kompetencje nie mają płci, a realizacja potencjału – zarówno kobiet, jak i mężczyzn – powinno być kluczowym celem przedsiębiorców.

– Każdy pracownik powinien być oceniany przez pryzmat posiadanego doświadczenia zawodowego i umiejętności, a nie płci – argumentuje Paula Rejmer, Managing Director Expert Perm & Response w Hays Poland. – Mimo to nawet najbardziej kompetentne i doświadczone pracownice potrafią być pomijane w momencie przyznawania w firmie awansów, a kandydatki do pracy przegrywać z kandydatami o identycznych kwalifikacjach – dodaje. Na szczęście pracodawcy coraz częściej porzucają błędne i krzywdzące stereotypy, które traktują pracujące kobiety jako mniej dyspozycyjne. Dostrzegają też potencjał kobiet i wykazują się większą otwartością, rozpatrując ich kandydatury na stanowiska gwarantujące możliwości rozwoju, wzmacniając ich przedsiębiorczość oraz budując środowisko pracy, które umożliwia skuteczne łączenie roli zawodowej z rodzinną.

KOBIETY DOCENIAJĄ SWOJĄ ROLĘ W FIRMIE

W rezultacie kobiety zdają się dostrzegać zmianę w nastawieniu pracodawców, odważniej planując karierę zawodową oraz korzystając z możliwości dostępnych w miejscu pracy. Jak wynika z tegorocznej edycji raportu Hays „Kobiety na rynku pracy”, mężczyźni są równie zadowoleni z zajmowanego obecnie stanowiska, co kobiety. Odpowiedzi „bardzo zadowalający” udzieliło kolejno 14% kobiet i 15% mężczyzn, a „zadowalający” 51% kobiet i 49% mężczyzn. To spora zmiana względem zeszłego roku, kiedy to odsetek kobiet usatysfakcjonowanych ze swojej roli w firmie był niższy niż w przypadku mężczyzn.

Może to wynikać z rosnącej świadomości firm i podejmowanych przez nie działań wspierających kobiety na rynku pracy. Coraz częściej publicznie podejmowana jest dyskusja o tym, że budowanie zróżnicowanych zespołów jest dla firm opłacalne. Z kolei kobiety coraz częściej podkreślają, że nie muszą zajmować najwyższego stanowiska, żeby realizować wartościowe projekty.

AMBITNE PLANY NA PRZYSZŁOŚĆ

Pozytywne zmiany obserwowane są również w zakresie planowania ścieżki kariery – wobec 55% kobiet, które w zeszłym roku nie miały sprecyzowanego planu kariery, w tym roku jest to zaledwie 36%. Odwaga w myśleniu o swojej karierze w dużej mierze może wynikać z doświadczanego przez kobiety wsparcia ze strony organizacji. Pracodawcy najczęściej wspierają specjalistki, oferując im możliwość uczestnictwa w zewnętrznych kursach i szkoleniach oraz dokonując regularnej oceny wyników (po 69% odpowiedzi), organizując wewnętrzne szkolenia (52%), a także przedstawiając perspektywy awansu i ścieżki kariery w organizacji (43%). Uczestniczki badania w swoich odpowiedziach podkreślały także dostępność coachingu, co w kontekście ubiegłorocznych wyników stanowi nowość.

Jednak oferowane wsparcie nie zawsze okazuje się wystarczające lub wystarczająco widoczne w działaniach organizacji. – Z tegorocznego badania wynika, że co trzeci pracownik nie dostrzega pomocy w realizacji planu rozwoju, a co czwarty nie wie, na co może liczyć ze strony firmy i przełożonego. Brak wiedzy na temat istniejących rozwiązań i możliwości otrzymania wsparcia najczęściej wynika z nieodpowiedniej komunikacji – twierdzi Agnieszka Kolenda, Executive Manager w Hays Poland. – To ogromna strata dla organizacji, ponieważ inwestycje w rozwój pracowników mogą w tej sytuacji uniemożliwić uzyskanie oczekiwanych efektów – dodaje. Pozytywnym sygnałem jest jednak to, że kobiety otrzymują taką samą szansę na rozwój jak mężczyźni. Wszyscy pracownicy równie często mówią o wsparciu pod postacią doradztwa w planowaniu kariery i uczestnictwa w programach mentoringowych.

RÓŻNORODNOŚĆ TO SZERSZA PERSPEKTYWA

Różnorodność pozwala na tworzenie lepszych produktów i usług. Zespół zróżnicowany pod względem wieku, płci, wykształcenia i doświadczeń jego członków to także nowe sposoby rozwiązywania istniejących wyzwań i odkrywanie nowych obszarów biznesowych. Jak wynika z tegorocznej edycji raportu, większość respondentów pracuje w zespołach, w których większość stanowią kobiety. Jednocześnie na czele firm najczęściej stoją mężczyźni, którzy pod względem liczebności dominują również w zarządach oraz kadrze zarządzającej wyższego szczebla.

Nadreprezentacja mężczyzn na najwyższych stanowiskach zarządczych nie jest jednak jedyną przeszkodą na drodze do równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Pomimo obserwowanych pozytywnych zmian, kobiety wciąż częściej od mężczyzn dostrzegają nierówność szans na awans. Zdecydowanie rzadziej od mężczyzn są również przekonane o tym, że płeć nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia oferowanego pracownikom o podobnych kwalifikacjach (kolejno 35% kobiet i 74% mężczyzn). Respondentki jako przeszkody w rozwoju zawodowym niezmiennie wymieniają także trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych do kobiet na stanowiskach kierowniczych, kierowanie się stereotypami i brak zaufania.

Na szczęście coraz więcej sygnałów świadczy o poprawiającej się sytuacji. Firmy chętnie odpowiadają na potrzeby i oczekiwania swoich pracownic. Coraz więcej organizacji realizuje inicjatywy wspierające rozwój zawodowy w miejscu pracy – bez względu na płeć. Pracodawcy widzą coraz wyraźniej, że różnorodność w miejscu pracy to jednak nie tylko dobra praktyka czy element odpowiedzialnego biznesu, ale też lepsze wyniki i kondycja spółki. Polityka różnorodności ma dobry wpływ na kulturę organizacyjną, reputację firmy oraz morale pracowników, co dostrzegają także respondenci badania.

 

Źródło: Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2018”

Kobiety na rynku pracy czują się mniej pewnie niż mężczyźni. Blisko 24% z nich boi się utraty pracy, a co gorsza niepewność przekłada się negatywnie zarobki. Z badań Work Service S.A. wynika, że w 2016 roku podwyżkę dostały jedynie 4 na 10 kobiet, a z kolei blisko połowa mężczyzn. W efekcie powstają różnice w pensjach – Panie mają je o 8% mniejsze. To jednak wynik lepszy niż np. w Niemczech czy Wielkiej Brytanii, gdzie różnice w płacach są jeszcze większe. Ostatnie dane pokazują również, że kobiet jest mniej na stanowiskach menedżerskich i w radach nadzorczych, a dodatkowo pracują krócej niż mężczyźni. To dodatkowo sprawia, że statystycznie zarabiają gorzej.

Mimo coraz lepszej sytuacji na rynku pracy i spadającego bezrobocia kobiety wciąż czują się mniej pewnie niż mężczyźni. Pokazuje to raport przygotowany przez Work Service S.A. Utraty pracy boi się blisko 24% kobiet, w porównaniu z mężczyznami to wynik o 10 p.p. wyższy. Wśród wszystkich osób niepewnych o swoje zatrudnienie ponad połowa (56%) to właśnie kobiety.

To nie jedyna różnica zawodowa, na którą wpływa płeć pracowników. W ubiegłym roku Panie rzadziej dostawały podwyżki. Z „Barometru Rynku Pracy VII” wynika, że na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy wyższe wynagrodzenie otrzymało 40% kobiet. Jednak w tym samym czasie podwyżkę dostała blisko połowa mężczyzn.

Niestety mniejsze poczucie pewności kobiet na rynku pracy jest widoczne po stronie zarobkowej. Dobitnie pokazało to nasze badanie, z którego wynika, że tylko nieco ponad 6% kobiet wystąpiło z własnej inicjatywy o wyższe wynagrodzenie. Co więcej jedynie 18% Polek otrzymało podwyżki z inicjatywy pracodawców, podczas gdy co czwarty polski mężczyzna otrzymał wyższą płace na wniosek przełożonego. To w głównej mierze brak równowagi w podwyżkach ma przełożenie na zarobki, które wciąż wśród Pań są niższe niż u Panów. Według danych Eurostatu różnica wynosi około 8% – mówi Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz i Komunikacji Work Service S.A.

Polki na tle Europy

Jednak pod względem dysproporcji w zarobkach Polska pozytywnie wyróżnia się na tle państw Unii Europejskiej. Mniejsza różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn występuje tylko w 5 krajach – Rumunii, Luksemburgu, Włoszech, Belgii i Słowenii. To oznacza, że pod względem wynagrodzeń Polki są mniej dyskryminowane niż np. kobiety we Francji (15,5%), Wielkiej Brytanii (20,9%) czy w Niemczech (22,3%).

Różnice zarobkowe nad Wisłą są jednak dużo większe jeśli weźmiemy pod uwagę tylko kadrę menedżerską – wynoszą blisko 28%. Pocieszające jest jednak to, że wśród krajów unijnych Polska jest druga pod względem procentowego udziału kobiet na tych stanowiskach kierowniczych – aż 44%. Gorzej natomiast wygląda aktywność Pań w radach nadzorczych, gdzie można liczyć na wysokie płace. Pracę w nich znajduje 170 tys. osób, ale tylko 1 osoba na 3 członków to właśnie kobieta.

Z jednej strony mniejszy udział kobiet na najwyższych stanowiskach przekłada się na niższe uśrednione wyniki wynagrodzeń. Z drugiej zaś negatywnie na statystyki płacowe wpływa przepracowany czas. Dane GUS wskazują, że kobiety pracują mniej niż mężczyźni, średnio o 4 godziny tygodniowo. W związku z tym, że w Polsce wiele osób wynagradzana jest za godzinę to skoro panie mniej pracują to mniej też zarabiają – podsumowuje Andrzej Kubisiak.

Źródło: Grupa Kapitałowa Work Service

Eksperci

Niewiele potrzeba, by zburzyć spokój

Rynkowi z łatwością przychodzą zmiany kierunku, co podkreśla, z jak niskim przekonaniem odbywa się h...

Inflacja nie odpuszcza

We wrześniu wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych wzrósł o 1,9 proc., a więc tylko minimalnie ...

Moryc: Podatek Exit Tax wejdzie w życie choć jest krytykowany nawet przez członków rządu

Nowy podatek tzw. “exit tax”, który ma zostać wprowadzony do końca tego roku wzbudza kontrowersje ni...

Pistolet przystawiony do głowy, czyli walutowe zawirowania kluczowych rynków

Globalny rynek finansowy pozostaje obciążony asymetrią ryzyk, gdyż najwyraźniej w temacie wojen hand...

Turek: 10 lat po upadku Lehman Brothers ceny znowu są rekordowe

Gwałtowne przeceny, a potem ożywienie na rynkach mieszkaniowych – tak prosto można podsumować ostatn...

AKTUALNOŚCI

Jesienne spowolnienie dynamiki PKB

Wyraźnie niższe niż się spodziewano okazały się wrześniowe dane o produkcji przemysłowej i budowlano...

Polskie startupy coraz śmielej zdobywają zagranicę

45 proc. właścicieli startupów chce rozwijać swoją działalność nie tylko na rodzimym rynku, ale takż...

Minister Finansów chce dłużej potrzymać pieniądze inwestorów

Zakup obligacji o 50 groszy taniej – to nowy pomysł Ministra Finansów, aby Polacy na dłużej zainwest...

POLAND THE CAN-DO NATION

4 października br. w Nowym Jorku, z inicjatywy PZU, odbędzie się jedno z największych spotkań lideró...

Od 2019 roku nowe przepisy podatkowe dotyczące kryptowalut

W 2019 r. w życie wejść ma pakiet nowych przepisów podatkowych dotyczących walut wirtualnych. Projek...