Kobiety stanowią połowę społeczeństwa i przeważają wśród absolwentów wyższych uczelni. To ogromny potencjał. Niestety w dużej mierze niewykorzystany. Pracodawcy chętnie zatrudniają kobiety na stanowiskach wykonawczych i specjalistycznych, nie zawsze jednak stwarzają im możliwości rozwoju i awansu na wyższe pozycje. Na szczęście coraz więcej firm rozumie, że najwyższy czas to zmienić.
Kobiety w naszym kraju zajmują tylko 43 proc. stanowisk menedżerskich. To wynik poniżej średniej dla Europy Zachodniej i Skandynawii, ale, co trzeba przyznać, najwyższy wśród krajów Europy Środkowo-Wschodniej. Jednak im wyższe stanowiska, tym ich udział jest mniejszy. Wśród wyższej kadry zarządzającej wynosi tylko 15 proc. i jest o 4 pkt proc. niższy niż średnia w regionie CEE. W grupie prezesów spółek kobiety stanowią tylko ok. 6 proc. – wynika z badania firmy McKinsey.
Tymczasem obecność kobiet na wszystkich szczeblach hierarchii organizacyjnej przynosi firmom wiele korzyści. Badania dowodzą, że czyni je bardziej dochodowymi, innowacyjnymi i odpowiedzialnymi społecznie. Jak wynika z danych World Labour Organisation, 2/3 firm, na których czele stanął zróżnicowany pod względem płci zespół, zanotowało wzrost zysków od 5 do 20 proc.
Niestety droga kobiet do przywództwa jest kręta. W przeprowadzonym przez firmę Hays badaniu „Kobiety na rynku pracy, 2022”, 38 proc. menedżerek i dyrektorek stwierdziło, że natrafiło na przeszkody przy awansie na pierwsze w karierze stanowisko kierownicze. Badane najczęściej mierzyły się z krzywdzącymi stereotypami, koniecznością przecierania szlaków w zmaskulinizowanych środowiskach i postrzeganiem ich kandydatur przez pryzmat macierzyństwa. 46 proc. menedżerek i dyrektorek określiło swoją drogę zawodową na stanowisko kierownicze jako trudną.
Źródło: „Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe”, McKinsey 2022
W jaki sposób pracodawcy mogą zmienić doświadczenia kobiet? Jakie rozwiązania wprowadzić, by ułatwić im karierę? Podpowiedzi dostarczają dobre praktyki firm, które już wspierają rozwój i przywództwo kobiet w swoich organizacjach.
JASNO ZDEFINIOWANE CELE
Rośnie grono organizacji, które stawiają sobie konkretne cele dotyczące zwiększenia reprezentacji kobiet na różnych poziomach hierarchii oraz zlikwidowania luki płacowej. Orange Polska w strategii „Grow – rośniemy razem” zobowiązało się do osiągnięcia 40 proc. udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich i liderskich do 2024 r., Kompania Piwowarska w swojej strategii do osiągnięcia równowagi liczby kobiet i mężczyzn w zespołach zarządzających oraz równości płac między kobietami i mężczyznami na tych samych stanowiskach do 2030 r. Nestlé już spełniło podjęte zobowiązanie, że do 2022 r. zwiększy odsetek kobiet w grupie wyższego kierownictwa z 20 do 30 proc. PwC Polska w 2022 r. przyjęło aspiracyjny cel zwiększenia w perspektywie 5 lat liczby kobiet na stanowiskach partnerów do 35 proc. W marcu 2020 – rok przed wyznaczoną datą – Unilever osiągnął równowagę płci w zespole zarządzającym na całym świecie. Zobowiązał się także do zlikwidowania luki płciowej w całej firmie, a już zlikwidował ją w historycznie niedoreprezentowanych działach, takich jak: łańcuch dostaw, finanse, operacje i inżynieria techniczna.
OGŁOSZENIE STRATEGII
Realizacja podobnych celów wymaga stałego monitorowania udziału kobiet na różnych poziomach hierarchii. Dobrą praktyką jest dzielenie się informacjami na ten temat nie tylko z pracownikami, ale także z rynkiem. Ogłoszeniu przez Nestlé celu dotyczącego zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich towarzyszyło uruchomienie specjalnej strony, na której można było śledzić stopień jego realizacji. Podobną stronę prowadzi firma Google. Publikuje na niej dane na temat udziału w firmie kobiet i mężczyzn oraz pracow-ników o różnej przynależności etnicznej i rasowej. Dane te są prezentowane w podziale na poziomy hierarchii oraz regiony.
MOTYWOWANIE DO DZIAŁANIA
Niektóre firmy, by wymusić zmiany, rozliczają kadrę menedżerską na podstawie różnorodności zatrudnianych i awansowanych pracowników pod względem płci, a także biorąc pod uwagę wielkość luki płacowej w zespołach, za które odpowiadają. Premiują też wychodzenie przez menedżerów poza utarte schematy rekrutacyjne, np. w odniesieniu do stanowisk postrzeganych stereotypowo jako bardziej męskie lub uzależniają wypłatę części wynagrodzenia zarządu od realizacji celów dotyczących udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych.
OTWARCIE MOŻLIWOŚCI ROZWOJU
Aby w pełni wykorzystać potencjał kobiet, nie wystarczy je zatrudnić. Trzeba dać im szanse na rozwój i zachęcić do sięgnięcia po więcej. Z badania przeprowadzonego przez HP wynika, że mężczyźni zazwyczaj ubiegają się o pracę, gdy spełniają około 60 proc. wymagań pracodawcy, kobiety – dopóki nie poczują, że spełniają 100 proc. Wynika to z ich obawy, że jeśli nie mają pełni kompetencji, nie otrzymają propozycji zatrudnienia. Z tego samego powodu w pracy zbyt często wybierają zadania i stanowiska, które wiążą się z mniejszym ryzykiem, widocznością, liczbą wyzwań i wreszcie mniejszą odpowiedzialnością niż wybierane przez ich kolegów.
Artykuł został opracowany przez Joannę Kotzian na podstawie raportu „Siła kobiet” opracowanego przez Well.hr pod koniec 2022 r.
