sobota, Październik 19, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "grywalizacja"

grywalizacja

Co się dzieje, gdy okazuje się, że zatrudniony kandydat nie pasuje do naszej organizacji i kończymy z nim współpracę? Poza kosztami związanymi z rekrutacją, zatrudnieniem i wdrożeniem kandydata, tracimy przede wszystkim czas. Chyba nie ma firmy, w której takie sytuacje się nie zdarzają, jednak można zmniejszyć częstotliwość ich występowania.

Rynek oferuje nam rozmaite narzędzia, które mogą być wsparciem w codziennej pracy rekrutera czy też osoby odpowiedzialnej za HR w organizacji. Assesment center, testy kompetencyjne, czy coraz bardziej popularne gry biznesowe. Obecnie w niemal każdej branży można spotkać różnego rodzaju propozycje aktywności innych niż standardowe rozmowy rekrutacyjne, służące do rekrutowania nowych pracowników. Producenci gier wychodzą naprzeciw potrzebom rynku, wypuszczając produkty skierowane zarówno do pracodawców, jak i do pracowników. Gry biznesowe, zwane też grywalizacjami niewątpliwie posiadają szereg zalet; Pracodawca może sprawdzić, jak dany kandydat radzi sobie ze stresem, czy jest dobry w negocjacjach, czy potrafi współpracować z innymi. Grywalizacje (zwane też gamifikacjami) coraz częściej pokazują też, jak nasz potencjalny przyszły pracownik wykorzystuje umiejętności miękkie w wirtualnej rzeczywistości, która niejednokrotnie niczym nie odbiega od ‘prawdziwego’ środowiska pracy. Przykładem takiej gry biznesowej – grywalizacji, pomagającej w lepszym poznaniu kompetencji danej osoby jest Global Management Challenge (GMC), której wyłącznym przedstawicielem w Polsce jest firma doradztwa personalnego BIGRAM.  

Global Management Challenge to rozbudowana symulacja biznesowa, w której biorą udział zespoły firmowe oraz studenckie. Drużyny podczas zmagań wcielają się w role zarządów przedsiębiorstw i rywalizują ze sobą na wirtualnym rynku. Mogą je tworzyć pracownicy różnych działów bądź specjalizacji, co bez wątpienia sprzyja wymianie wiedzy i poszerza zakres zainteresowań uczestników. GMC w zaawansowanym programie szkoleniowym wykorzystuje element grywalizacji, będący w uproszczeniu wykorzystaniem  mechanizmów związanych z grami, w sytuacjach i dziedzinach niebędących grami. Dzięki tej symulacji firma jest w stanie zobaczyć, czy pracownik posiada konkretne kompetencje, czy umie podejmować ryzyko, czy jest osobą przedsiębiorczą i decyzyjną. GMC daje możliwość sprawdzenia, jak to jest być właścicielem firmy i nią kompleksowo zarządzać. „GMC polecam wszystkim, którzy interesują się zarządzaniem czy przedsiębiorczością, a także chcą spróbować swoich sił w podejmowaniu prawdziwych decyzji biznesowych. Fakt, że środowisko gry jest wykreowane sztucznie, w niczym mu nie umniejsza – nie brakuje w nim wyzwań czy adrenaliny. Z naszych obserwacji wynika, że coraz częściej grywalizacją interesują się działy HR w firmach, chcąc przeszkolić swoich pracowników. GMC to świetne rozwiązanie zarówno do nauki, ale i przy okazji – integracji w firmie – mówi Sonia Zakrzewska, Country Leader Enactus Poland oraz Manager Działu Rozwoju Talentów i Wizerunku Pracodawcy BIGRAM S.A.

Przeczytaj także:

Firmy, które wykorzystują gamifikację w procesach rekrutacyjnych zwykle robią to na etapie selekcji, czyli w pierwszej fazie rekrutacji. Jednak poza rekrutacją grywalizacja coraz częściej jest wykorzystywana w celach zintegrowania pracowników a także podnoszenia ich kompetencji, np. podczas szkoleń. Gry symulacyjne to połączenie metodyki nauczania z elementem rywalizacji, to zabawa połączona z nauką. Jak zauważa Michał Sulis, Business Development Manager w BIGRAM, coraz więcej firm wykorzystuje symulacje – gry biznesowe, planując szkolenia dla firm: „Zauważam zwiększone ostatnimi czasy zainteresowanie, wśród osób decyzyjnych w firmach grywalizacją, wykorzystywaną w szkoleniu pracowników. Ważne jest, żeby pracownik podniósł swoje kompetencje nie tylko w teorii, ale i w praktyce. Udział w grywalizacji daje mu szansę sprawdzić się w typowych sytuacjach z jego pracy. Gracz niejako wciela się w bohatera, wchodzi w interakcję z innymi uczestnikami symulacji, często z nimi rywalizując i negocjując, jak w realnym życiu. Przede wszystkim jednak podejmuje decyzje i odczuwa ich konsekwencje”. Ważne jest to, że gry są oparte na realnych sytuacjach problemowych, trudnych, a każda decyzja użytkownika wywołuje określone reakcję świata symulacji, więc każdy ruch gracza musi być przez niego przemyślany.

Warto dobrze przemyśleć zarówno strategię zatrudniania nowych pracowników, jak i rozwoju ich kompetencji. Okazuje się bowiem, że istnieją na rynku narzędzia, pozwalające na korzystanie z nich przy różnych aktywnościach, nie tylko tych związanych z rekrutacją.

Źródło: BIGRAM

Trwają zapisy do udziału w największej na świecie grze – wirtualnej symulacji biznesowej, jaką jest Global Management Challenge (GMC). Jest to konkurs zarządzania przedsiębiorstwem, który co roku przyciąga setki menedżerów, specjalistów i studentów do rywalizacji o tytuł najlepiej zarządzających. Nie ma na świecie drugiego takiego szkolenia, które rozwija zarówno kompetencje miękkie, twarde, ale i świadomość biznesową. Stąd rosnące wciąż zainteresowanie tym niezwykłym przedsięwzięciem wśród firm.

Za nami światowy, 39. już finał Global Management Challenge. Grywalizacja to innymi słowy granie i rywalizowanie. Uczestnikami symulacji Global Management Challenge (GMC) są menedżerowie, specjaliści, absolwenci oraz studenci, którzy mają za zadanie wcielić się w rolę zarządu wirtualnej spółki. Przez kilka tygodni zarządzają firmą tak, aby osiągnęła ona jak najlepszy wynik finansowy, na wirtualnym rynku. Zespoły firmowe i studenckie grają w tym samym czasie, rywalizując ze sobą jednocześnie. Drużyny podzielone są na grupy, w ramach których walczą o osiągnięcie jak najwyższego wyniku inwestycyjnego. Decyzje jednej drużyny mają wpływ na konkurentów z grupy, przez co zachodzi pełna interakcja pomiędzy uczestnikami. Każda rozgrywka to pięć decyzji biznesowych. „GMC polecam wszystkim tym, którzy interesują się zarządzaniem, przedsiębiorczością, a także chcą spróbować swoich sił w podejmowaniu prawdziwych decyzji biznesowych. Jak zauważył jeden z uczestników GMC w Polsce, mimo, iż środowisko jest wykreowane sztucznie, nie brakuje w nim wyzwań i reguł zmieniających się w momencie, gdy wydaje nam się, że już wiemy, o co chodzi. Emocje są gwarantowane.” – mówi Karolina Zawiślak – Karolkowska, Project Manager GMC Polska.

Zobacz też:

W tegorocznym finale światowym wzięło udział 19 drużyn z blisko 20 krajów.  Uczestnicy spotkali się 5 lipca b.r. w Jekaterynburgu w Rosji i przez 2 dni wcielali się w rolę prezesów, podejmując strategiczne decyzje dotyczące ich firmy. Przedstawicielami z Polski byli studenci z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, którzy po pierwszej decyzji biznesowej w swojej grupie zajęli 1. miejsce. Po pięciu decyzjach wypracowali sobie 2. pozycję, przechodząc tym samym do wielkiego finału, który miał miejsce następnego dnia. W finale nasza drużyna rywalizowała z: Rosją, Chinami, Portugalią, Słowacją, Macau, Hongkongiem i Wybrzeżem Kości Słoniowej. Ostatecznie studenci z Katowic zajęli 7. miejsce na świecie. Kolejny, 20. już finał odbędzie się w Portugalii, w Porto. Za polski finał odpowiada firma doradztwa personalnego BIGRAM. „GMC pokazało mi jak trudno jest być menedżerem. Myślałem, że idealne decyzję nie istnieją, a istnieją tyl,e że są skrajnie niemożliwe. Gdy już jednak się pojawiają, budują cały sukces. Nam udały się aż dwie takie decyzje. Jedna dała nam Mistrzostwo Polski, druga pozwoliła nam wejść do finału w Rosji.” – mówi tegoroczny finalista GMC, Marcin Szewczyk.

Grywalizacja to niezwykle angażująca metoda, która idealnie sprawdza się w procesach rozwojowych w organizacjach. Wyznacza aktualne trendy w szkoleniach i integracjach, gdyż poza tym, że jest efektywną formą poszerzania swojej wiedzy i umiejętności przez graczy, sprawia uczestnikom satysfakcję. Grywalizacja jest formą zabawy, emocjonalnie i intelektualnie angażującą, a także nastawiającą uczestników na zdrową rywalizację. Jak zauważa Sonia Zakrzewska, Menedżer Działu Employer Brandigu w BIGRAM, który jest wyłącznym organizatorem GMC w Polsce, grywalizacja daje pracodawcom bardzo dużo możliwości w obszarze zarządzania kadrami: „Odpowiednio przygotowane programy grywalizacyjne wspierają rozwój pracowników i zwiększają ich zapał do pracy. Pozwalają przyciągać do firmy młode talenty i wyławiać spośród nich te najlepsze. Ponadto, optymalizują system szkoleniowy w firmie oraz dostarczają pracodawcy informacji o tym, co najbardziej motywuje jej pracowników, oraz jakie są ich potrzeby”.

Zobacz też:

BIGRAM, jako jedyny przedstawiciel Global Management Challenge w Polsce, organizuje polskie edycje konkursu od 2000 roku –  w tym roku będziemy obchodzili jubileuszową, już 20. edycję. W ciągu 20 lat obecności GMC na polskim rynku w symulacji wzięło udział blisko 30 tysięcy uczestników, a także 350 firm. To imponujący wynik pokazujący, że organizacje mają świadomość korzyści płynących z udziału w grze. Symulacja GMC uczy zarządzania, współpracy w zespole i integruje jego członków. Jest też wykorzystywana jako narzędzie rekrutacyjne do poszukiwania talentów oraz podnoszące wartość marki. „W świecie, który staje się coraz bardziej skomplikowany, edukacja zaczyna odgrywać coraz większą rolę. Dlatego stawiamy na studentów, na ich aktywności i na Global Management Challenge. Jesteśmy sponsorem drużyn studenckich dlatego, że głęboko wierzymy, że rozwijanie młodych, przygotowywanie ich do bycia liderami w niezwykle wymagającym świecie przyszłości, ma głęboki sens.” – zauważa przedstawicielka z jednej z partnerskich firm GMC w Polsce. 20., jubileuszowy finał GMC w Polsce odbędzie się w październiku b.r. na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie.

Sylwia Klimek, PR & Marketing Leader, BIGRAM

Partnerski program lojalnościowy Amica na Szlaku Smaku realizowany przez agencję z H2H.tech zdobyła główną nagrodę. W konkursie Golden Arrow dla najlepszych działań marketingowych firmy otrzymały dwie nagrody główne w kategorii „program lojalnościowy B2B” oraz „grywalizacja”.

W kategorii najlepszych programów lojalnościowych dla biznesu, firma konkurowała m.in. z Kilardo i marką lodów Augusto. W kategorii akcji połączonych z grywalizacją, Amica wygrała m.in. z Decathlonem oraz Mastercardem. Amica zdobyła także nagrodę specjalną Poczty Polskiej SA za najlepszy program lojalnościowy B2B z wykorzystaniem wysyłki bezpośredniej. Wyróżnienia te dotyczyły programu Amica na Szlaku Smaku dedykowanego dla Studiów Mebli Kuchennych. W imieniu firmy nagrodę odebrała Katarzyna Krzysiak z Działu Sprzedaży Krajowej.

Zobacz też:

Konkurs marketingowy Golden Arrow już od 2006 roku zadaje pytania o efekt i innowacyjność w największych przeprowadzonych kampaniach. Odpowiada tym samym na takie pytania, jak które z narzędzi są najbardziej efektywne? Jak z nich korzystać najlepiej? Jakie są nowe trendy w komunikacji marketingowej? Głównym celem konkursu jest promowanie najlepszych praktyk w korzystaniu z narzędzi marketingowych i premiowanie przełomowych rozwiązań. Jury złożone z marketerów i przedstawicieli specjalistycznych agencji wybiera te projekty, które będą stanowić punkt odniesienia dla całej branży.

Deficyt specjalistów na rynku pracy spowodował, że przedsiębiorcy chętniej zatrudniają młodsze osoby. Firmy coraz częściej zwracają uwagę na swój wizerunek wśród studentów. Kandydaci bez doświadczenia często mają duży potencjał, który można wykorzystać i wspierać wewnętrznymi szkoleniami. Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w HRK, przedstawia skuteczne sposoby budowania relacji z młodymi talentami.

Pielęgnacja wizerunku firmy

Strategia employer brandingowa polega na wzmocnieniu, zmianie bądź budowaniu od podstaw wizerunku firmy. Są to działania ściśle związane z obszarem HR, ale także techniki PR-owe i marketingowe. Służą efektywnemu pozyskiwaniu nowych pracowników. Zainteresowanie i rekrutacja atrakcyjnych kandydatów wiąże się z dużą inwestycją czasu i pieniędzy. Jednak firmy lepiej znane są bardziej pożądane.

 – Firmy, które nie inwestowały wcześniej w kampanie wizerunkowe, widzą, że muszą nadrobić „zaległości”. Znana marka kojarzy się studentom z atrakcyjną pracą. Należy także pamiętać, że kandydat, który aktywnie przeszukuje rynek ogłoszeń, wysyła swoje CV do wielu firm. Często rezygnuje on z oferty pracy nawet na ostatnim etapie rekrutacji, jeśli dostaje konkurencyjną propozycję od bardziej prestiżowej marki – mówi Joanna Kotzian, Employer Branding Manager w firmie HRK – Warto dbać o silną pozycję na rynku, aby nie ponosić strat finansowych związanych z nieefektywną rekrutacją – dodaje.

 Wiele sposobów, jeden cel

W ostatnich latach nastąpił renesans targów pracy. Wcześniej ich organizacją zajmowały się głównie stowarzyszenia studenckie i uczelnie, teraz są to głównie firmy zewnętrzne, np. portale rekrutacyjne. Organizacje coraz chętniej angażują się w tego typu wydarzenia. Na stoiskach firmę reprezentują specjaliści czy nawet managerowie. Dzięki temu kandydaci mogą porozmawiać z przedstawicielami organizacji, bezpośrednio skonsultować swoje pytania dotyczące zatrudnienia oraz zostawić do siebie kontakt.

Kolejnym strategicznym krokiem wejścia do studenckiego środowiska są wszelkiego typu wydarzenia i wizyty pracodawców podczas zajęć na uczelni. Gościnne wystąpienia specjalistów i dzielenie się praktyczną wiedzą pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. W oczach studenta tworzy się pewien obraz marki-eksperta, od którego może czerpać informacje związane z kierunkowym wykształceniem. Dodatkowo bezpośrednio na zajęciach młodym talentom można zaoferować staż czy praktyki, a także pozyskać cenne kontakty.

Niektóre duże firmy organizują dla studentów konkursy. Ten kreatywny sposób budowania relacji jest bardzo atrakcyjny dla młodych, ambitnych osób.

– Z jednej strony mamy konkursy organizowane przez instytucje zewnętrzne, np. Grasz o staż, w których studenci ubiegają się o staże i praktyki w różnych firmach, z drugiej natomiast autorskie konkursy konkretnych firmmówi Joanna Kotzian z HRK.

Konkursy mogą mieć charakter indywidualny lub grupowy. Czasami zadania realizowane są w formie grywalizacji. Uczestnicy mają szanse wygrania atrakcyjnych nagród finansowych lub rzeczowych, a przede wszystkim  stażu w wymarzonej firmie. W przypadku konkursu organizowanego przez zewnętrzną firmę pracodawca może budować świadomość swojej marki wśród ogółu studentów (dociera do szerszego grona osób), natomiast w przypadku własnego konkursu, w których zadania odzwierciedlają specyfikę pracy w konkretnej firmie – może dotrzeć do mniejszego, ale ściśle określonego grona młodych talentów o specyficznych umiejętnościach. Mamy wtedy do czynienia ze znacznie bardziej precyzyjnym targetowaniem.  Przykładem branży, w której konkursy stają się coraz popularniejsze, jest IT. Firmy z tego obszaru organizują hackatony, w których programiści walczą ze sobą często o wysokie nagrody pieniężne.

Nie można także zapomnieć o kampaniach promocyjnych w mediach społecznościowych. To kolejny kanał do nawiązywania relacji ze studentami. Pokolenie millenialsów jest przyzwyczajone do codziennego korzystania z Facebooka, YouTube’a czy Instagrama, dlatego warto, aby pracodawcy używali tego rodzaju komunikacji.

W mediach społecznościowych możemy prowadzić efektywne kampanie reklamowe promujące rekrutacje, ale także stosować rozwiązania z obszaru content marketingu – wyjaśnia Joanna Kotzian. Atrakcyjny profil na FB czy Instragramie przyciąga uwagę kandydatów zainteresowanych ofertą konkretnej firmy. Można za jego pośrednictwem pokazać nie tylko to, czym firma się zajmuje, ale też kulturę pracy i zespół, w jakim potencjalnemu kandydatowi przyjdzie pracować.

Językiem studenta

Część pracodawców zdaje sobie sprawę, że musi mówić do studentów ich językiem. Zrozumiała treść, dopasowana terminologia i ciekawy tekst to nie wszystko. Najważniejsze jest sprecyzowanie grupy docelowej, wskazanie charakterystycznych cech osób, do których chcemy dotrzeć. Zanim zaczniemy tworzyć strategię employer brandingową do studentów, musimy zacząć od definicji tzw. persony – określić wiek odbiorcy, jego zainteresowania, tryb życia, język jakim się posługuje na co dzień, miejsca, w których można go znaleźć. Cechy odbiorcy determinują kanały komunikacji, a ich właściwe zdefiniowanie pozwala zaoszczędzić środki przeznaczone na kampanię.

– Aby kampania danej firmy przyciągnęła uwagę kandydatów, musi być nie tylko atrakcyjna, ale powinna także jasno sygnalizować, do kogo jest kierowana – przypomina Joanna Kotzian, ekspert ds. employer brandingu w firmie HRK.Dlatego firmy, które poszukują osób władających rzadko spotykanymi językami obcymi, coraz częściej stosują te języki na poziomie ogłoszenia, a pracodawcy z branży informatycznej coraz częściej formułują komunikaty do programistów z użyciem symboli programistycznych lub kodują cały komunikat rekrutacyjny w danym języku programowania. To sprawia, że sam komunikat staje się jednocześnie narzędziem selekcji. Celem kampanii nie jest przecież tylko pozyskanie dużej liczby CV, ale także to, by były to aplikacje od kandydatów, którzy posiadają poszukiwane przez pracodawcę kompetencje.

Łowcy perełek mogą więcej

Na rynku pracy jest wciąż dużo osób z wyższym wykształceniem, jednak ich kwalifikacje i motywacja do pracy są różne. Rozpoznawalna i atrakcyjna marka pracodawcy pozwala przyciągnąć tych najlepszych. W najbardziej konkurencyjnych branżach, takich jak IT czy SSC/BPO, młode talenty są rozchwytywane już na studiach. Dlatego pracodawcy coraz częściej wchodzą w kooperacje z uczelniami i uruchamiają nowe kierunki i specjalności. To pozwala przygotować studentów do pracy przy realizacji konkretnych zadań. Jednocześnie pracodawca, którego pracownicy prowadzą zwykle część zajęć na takich studiach, nawiązuje bezpośrednią relację ze studentami i może kierować swoją ofertę do konkretnych osób o potrzebnych kwalifikacjach.

– Przykładem może być łowienie talentów przez organizacje z branży SSC/BPO, gdzie ważna jest znajomość języka obcego (innego niż angielski). Takie firmy bardzo chętnie współpracują z wydziałami lingwistycznymi szkół wyższych, ponieważ nauka obsługi klienta i księgowości zajmuje kilka tygodni, a opanowanie języka trwa kilka lat. Pozyskiwanie studentów i absolwentów ze znajomością języka i uczenie ich księgowości jest zdecydowanie tańsze.mówi Joanna Kotzian z HRK.

Strategia budowania dobrych relacji ze studentami ma kluczowe znaczenie  w pozycjonowaniu się na rynku pracodawców. Marka znana i lubiana przyciąga zainteresowanie kandydatów. Istnieje wiele sposobów dotarcia do młodych osób, metody są uzależnione od grupy docelowej, do której dana organizacja chce dotrzeć z ofertami staży czy etatów. Efektywny proces rekrutacji może przełożyć się na sukces firmy.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Rynek gier szkoleniowych rozwija się w błyskawicznym tempie. W perspektywie pięciu najbliższych lat jego wartość ma wzrosnąć aż dwukrotnie, zbliżając się do imponującej kwoty 8,1 mld dolarów.

Przyszłość rynku szkoleniowego stanowią przede wszystkim nowoczesne gry learningowe, dostarczające niezapomnianych wrażeń i olbrzymiej rozrywki. Wiedza przekazywana jest tutaj przy okazji – i to stanowi właśnie kluczowy aspekt gryrywalizacji jako ciekawej alternatywy dla typowych, często też zwyczajnie nudnych, szkoleń.

W Polsce szczególną popularnością cieszą się również gry planszowe, które wykorzystywane są nie tylko podczas szkoleń, ale także w trakcie różnego rodzaju warsztatów i wyjazdów integracyjnych. Dlaczego warto wdrożyć je do firmy?

Gry odpowiedzią na wyzwania rynku szkoleniowego

Szkolenia przeprowadzane tradycyjnie, zazwyczaj w formie wykładów, bywają nużące i co za tym idzie – nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Największym wyzwaniem rynku szkoleniowego jest zatem dostarczanie nowych form edukacyjnych, angażujących uczestników i dostarczających im przyjemności z procesu nauki. Pracodawcom coraz częściej zależy na organizowaniu szkoleń w pełni dopasowanych do konkretnych potrzeb zespołu lub pojedynczych pracowników. W związku z tym poszukują nowoczesnych rozwiązań, dzięki którym da się wykreować środowisko odzwierciedlające codzienne sytuacje biznesowe.

W Polsce działa obecnie wiele firm szkoleniowych wyspecjalizowanych w grywalizacji. Znaczna część gier wykorzystywana jest przez uczelnie wyższe oraz firmy organizujące wyjazdy integracyjne. Dużą popularnością cieszą się nie tylko gry na licencji z innych krajów, ale również te, wyprodukowane w Polsce.

Planszowe gry szkoleniowe i integracyjne

Szczególny rozwój polskim rynku gier zauważyć można w obrębie planszowych gier szkoleniowych oraz gier integracyjnych. Do złudzenia przypominają one gry tworzone typowo dla rozrywki. I taki jest właśnie ich cel. Dzięki wykorzystaniu doświadczenia i zabawy w nauce, gry stanowią skuteczne narzędzie do rozwoju kompetencji pracowników. Angażują ich w sposób naturalny, pokazując typowe zachowania i codzienne sytuacje.

Jeżeli celem gry szkoleniowej ma być wdrożenie nowej wiedzy, pozwala ona przećwiczyć konkretne umiejętności w sytuacji odzwierciedlającej biznesową rzeczywistość. Z kolei w przypadku gier wykorzystywanych na przykład w ramach organizacji spotkania integracyjnego dla doświadczonych już pracowników, możliwe jest dokładne zaobserwowanie ich typowych zachowań i zrozumienie ich konsekwencji, a co za tym idzie – wdrożenie ewentualnych zmian czy też działań korygujących.

Ciekawa fabuła gry sprawia, że jej uczestnicy zaczynają angażować się w nią w sposób naturalny, a to z kolei daje możliwość wnikliwej obserwacji ich typowych zachowań w podobnych sytuacjach zawodowych. Do tego dochodzi jeszcze presja czasu i rywalizacja, które dodatkowo podkreślają pewne błędy w ich zachowaniach.

Gry szkoleniowe dostarczają rozrywki, służą integracji uczestników i pozwalają na praktyczne zastosowanie wdrażanej wiedzy. Można je z powodzeniem wykorzystywać w ramach szkoleń z umiejętności miękkich i twardych, warsztatów, spotkań zespołowych i wyjazdów integracyjnych, a także budowania marki pracodawcy i spotkań typu Assessment/Development Center.

Realizm gier i zbliżenie ich do sytuacji biznesowych, znanych na co dzień uczestnikom, pozwala na łatwe przełożenie doświadczeń z nich płynących na sytuacje rzeczywiste. Gry szkoleniowe stanowią obecnie najbardziej atrakcyjną formę przekazywania wiedzy i rozwoju kompetencji. Stanowią doskonałą alternatywę dla tradycyjnych form edukacyjnych, wykorzystywanych zwłaszcza w nauczaniu osób dorosłych. Efektywność przyswajania wiedzy za pomocą tego rodzaju narzędzi jest także zdecydowanie większa.

 

 

 

 

Źródło: biuroprasowe.pl

Praca rekrutera wiąże się z podążaniem za wszelkimi usprawnieniami i nowościami w branży. Wszystkie te dążenia mają na celu ułatwić proces rekrutacyjny i spowodować, że stanie się on atrakcyjny w oczach kandydatów. Dzisiaj osoby poszukujące pracy chętniej aplikują na ogłoszenia, które wyróżniają się na tle pozostałych oraz wolą brać udział w niebanalnych rekrutacjach.

Wybór ma znaczenie

Z każdego nowego narzędzia, które pojawia się w branży HR, rekruterzy mogą czerpać wiele korzyści. Na początku jednak powinni oszacować, które z nich spełni oczekiwania i pozwoli skutecznie poradzić sobie z trudnościami występującymi w procesie rekrutacyjnym. W tym przypadku wybór odpowiedniej okaże się kluczem do sukcesu i wsparciem w procesach podejmowanych przez firmę.

Grywalizacja

Ciekawym rozwiązaniem jest grywalizacja. Jak się okazuje, gry komputerowe mogą znaleźć swoje miejsce także w rekrutacji. Jej zalety można wykorzystać w etapach rekrutacyjnych, tworząc grę, której wyniki ujawnią wiedzę i umiejętności kandydatów. Metoda ta w szczególności jest dedykowana osobom młodym oraz entuzjastom gier komputerowych, którzy nie potrafią wyobrazić sobie pracy bez komputera czy dostępu do Internetu.

Grywalizacja zawiera w sobie elementy konkurencji, dlatego też sam udział w jej przebiegu może nieść ze sobą także dobrą zabawę.

Narzędzia odczytujące emocje

Drugą opcją jest wykorzystanie narzędzi odczytujących emocje. Twarz potrafi zdradzić, co w danej chwili myślimy i czujemy. Rekruter, który zdecyduje się na tę metodę będzie mógł zaobserwować, jak kandydat zareaguje na konkretne informacje – czy jego reakcją będzie zadowolenie, czy też rozczarowanie i niechęć. Można pokusić się o stwierdzenie, że w tym przypadku odpowiedzi udziela nasza twarz – mimika nie zdoła ukryć prawdziwych reakcji. Narzędzie odczytujące emocje poinformuje rekrutera o satysfakcji z proponowanych warunków pracy oraz podpowie, kiedy warto przejść do ich negocjacji.

Analiza grafologiczna

Za dodatkową pomoc w postaci narzędzia HR można uznać analizę grafologiczną. Choć budzi wiele kontrowersji jej wykorzystanie pozwoli na zyskanie uzupełniających informacji na temat profilu kandydata. Rzadko zdarza się, żeby stanowiła ona jedyny sposób na ocenę profilu aplikanta. Warto także zaznaczyć, że analizę grafologiczną posługują się rekruterzy, którzy zatrudniają pracowników średniego i wyższego szczebla. Wynik badań wskaże na cechy osobowości kandydata i pozwoli sprawdzić, jak zachowa się w sytuacji kryzysowej lub ogólnie w warunkach podejmowanej pracy. Badanie jest bezpieczne i przeprowadzane jedynie za zgodą kandydatów.

Wideorekrutacja

Kolejnym narzędziem jest wideorekrutacja. Niezależnie od odległości, jaka dzieli rekrutera i kandydata, rekrutacja może przebiegać sprawnie i efektywnie. Metoda ta nie generuje dodatkowych kosztów związanych z podróżą – dogodny czas spotkania uzgadniają obie zainteresowane strony. Dzięki temu następuje wzrost komfortu związanego z rozmową, co niewątpliwie ma wpływ na jej przebieg. Co ważne dla rekrutera, w przypadku wideorekrutacji nie ma konieczności wielokrotnego odtwarzania całego nagrania – można wybierać i przechodzić do tych fragmentów, które są potrzebne w danej chwili.

Wzrost popularności

W ostatnich czasach można zaobserwować wzrost zainteresowania nowymi narzędziami HR. Rekruterzy decydują się na wprowadzenie ich do procesu rekrutacyjnego, ponieważ są świadomi płynących z nich zalet. Powyższe przykłady pokazują, że potrzeba jest matką wynalazków. Jak widać każdy problem pojawiający się w branży HR – z wybraniem dogodnego terminu i miejsca rozmowy, czy też z zainteresowaniem kandydatów ofertą pracy – jest możliwy do rozwiązania.

 

Źródło: Infor.pl

Coraz więcej osób stawia na zdrowy styl życia. Beneficjentami tego trendu są również kluby fitness w Europie. Obecnie należy do nich 56,4 mln osób, czyli o 4,4 proc. więcej niż rok temu. Europejski rynek fitness wart jest 26,3 mld euro. Jak wynika z tegorocznego raportu „The European Health & Fitness Market”, przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte we współpracy z organizacją EuropeActive polski rynek usług fitness należy do jednego z najbardziej dynamicznie rozwijających się, ale jednocześnie najbardziej rozdrobnionych w Europie. Do klubów, których liczba na koniec ub. roku wyniosła ponad 2,5 tys., uczęszcza już 2,84 mln Polaków. Według szacunków w ciągu trzech-pięciu lat ta liczba może się zwiększyć nawet do 4 mln osób, z czego duża część będą to osoby starsze.

Wartość europejskiego rynku fitness w 2016 roku wyniosła 26,3 mld euro, co stanowiło wzrost w walutach krajowych o 3,1 proc. w porównaniu do roku ubiegłego, z czego niezmiennie niemal 2/3 stanowią przychody wygenerowane w pięciu krajach: Wielkiej Brytanii, Niemczech, Francji, Włoszech oraz Hiszpanii. Prawie jedna czwarta rynku (23 proc.) należy do grupy kolejnych sześciu państw: Holandii, Rosji, Turcji, Polski, Szwajcarii oraz Szwecji.  

– Analizując wskaźnik penetracji, czyli stosunek liczby członków klubów fitness do liczby ludności danego kraju, wśród dziesięciu najważniejszych rynków fitness Europy, widać, że najwyższy, bo wynoszący ponad 16 proc. wskaźnik jest w Holandii i Szwecji – mówi Marcin Diakonowicz, Partner w Dziale Audytu, Lider Sports Business Group Deloitte. – Z kolei największy potencjał rozwoju dostrzegamy w Rosji i Turcji, gdzie wskaźnik ten wynosi odpowiednio 2 proc. i 2,4 proc. W krajach tych, poza Moskwą, Sankt Petersburgiem oraz Stambułem, rynek fitness znajduje się właściwie na początku drogi rozwoju. W Polsce wskaźnik penetracji jest na poziomie 7,4 proc., czyli poniżej średniej dla wszystkich analizowanych krajów, która wynosi 8,1 proc. – dodaje.

Biorąc pod uwagę liczbę członków klubów fitness liderami są Niemcy z niemal 10,1 mln osób oraz Wielka Brytania, gdzie członkostwo ma wykupione 9,3 mln osób. W Polsce jest to 2,84 mln osób. Liczba członków wzrosła w 17 z 18 analizowanych krajów (wyjątkiem jest Norwegia). Według szacunków z klubów fitness w 2025 roku może korzystać nawet 80 mln Europejczyków.

Raport, który przedstawia stan rynku fitness na dzień 31.12.2016 r., stosuje szeroką definicję klubu fitness. Jest to miejsce otwarte dla wszystkich, przeznaczone do uprawiania sportu, które posiada sprzęt do treningu wytrzymałościowego, wydolnościowego i do budowy kondycji fizycznej. Raport uwzględnia również pływalnie oraz szkoły tańca, tylko jeśli posiadają sale ze sprzętem do fitness. W Polsce działa około 2,56 tys. takich klubów, w ubiegłym roku było to 2,52 tys. Eksperci zauważają, że w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy powstało dużo nowych klubów, ale podobna liczba została też zamknięta. Niemniej zamykane są głównie starsze oraz nienowoczesne obiekty.

Suma przychodów polskich klubów fitness w omawianym okresie wyniosła 842 mln euro, czyli 3,68 mld zł. Rok wcześniej było to 871 mln euro (wówczas 3,65 mld zł). Wysokość przychodów na przestrzeni lat 2015-2016 pozostała na podobnym poziomie, a różnie wynikają z niekorzystnego kursu walutowego. Na tę kwotę 842 mln euro złożyły się przede wszystkim składki członkowskie oraz dodatkowe przychody z innej działalności. Średnia wysokość miesięcznej opłaty członkowskiej (wynikającej z cennika) wynosi w Polsce 27,7 euro, czyli około 116 zł, ale często stosowaną praktyką jest udzielanie rabatów, więc faktycznie może to być średnio około 25,5 euro (ok. 107 zł). – Większość klubów, według szacunków może być to nawet 80-90 proc., znajduje się w rękach prywatnych właścicieli, a więc w porównaniu z resztą Europy rozdrobnienie rynku jest znaczne. Dziesięciu największych operatorów posiada zaledwie 8 proc. udziału w rynku i 10 proc. jeżeli chodzi o udział w liczbie członków kubów fitness – mówi Marta Wrońska, Menedżer w Sports Business Group Deloitte. Największą liczbą klubów może pochwalić się obecnie sieć Calypso, która wyprzedza sieć Jatomi Fitness.

Z danych Polskiego Związku Pracodawców Fitness wynika, że stosunek karnetów sprzedawanych bezpośrednio przez kluby fitness do tych sprzedawanych przez operatorów kart, takich jak Multisport wynosi dwa do jednego. Sprzedaż w tym ostatnim kanale wzrosła w ostatnim roku o 20 proc. do ok. miliona sztuk. – Potencjał polskiego rynku jest ogromny. Szacujemy, że w ciągu 3-5 lat liczba osób korzystających z klubów fitness może wzrosnąć nawet o 1,5 mln osób. Co prawda możemy już mówić o nasyceniu rynku w głównej grupie docelowej, czyli osób otwartych na sport i zdrowy styl życia, ale wciąż istnieją grupy, dla których rynek fitness dotąd nie miał odpowiedniej oferty, jak chociażby studenci i emeryci – wyjaśnia Robert Kamiński, ekspert rynku fitness. Nie ma już mowy o chwilowej modzie czy kaprysach konsumenckich, rynek fitness staje się poważną, trwałą branżą – przekonuje.

Absolutnym liderem w Europie pod względem liczby członków pozostaje niemiecka sieć McFit. W ubiegłym roku było to 1,5 mln osób. Następna w kolejności sieć Basic-Fit (która dokonała IPO na giełdzie w Amsterdamie) może się pochwalić wynikiem na poziomie 1,2 mln osób. Jednak to nie McFit prowadzi w zestawieniu biorącym pod uwagę wysokość przychodów osiąganych przez sieci fitness. Pod tym względem pierwszy w rankingu jest niezmiennie Virgin Active, którego roczne przychody wyniosły w 2016 roku 499 mln euro. Na drugiej pozycji uplasowała się sieć David Lloyd Leisure (przychody rzędu 442 mln euro), a tuż za nią Migros Group (366 mln euro).

Zdaniem autorów raportu europejski rynek fitness przede wszystkim będzie rozwijał się w kierunku wzrostu klubów nisko kosztowych z ograniczoną obsługą klienta oraz segmentu butikowego (z wąską ofertą specjalistyczną). Należy spodziewać się również dalszej konsolidacji rynku. Najwięksi gracze wciąż szukają dalszych możliwości rozwoju. – W ostatnich latach zanotowano wzrost transakcji M&A. W 2015 roku było ich 19, a w 2016 roku 17, co jest bardzo dobrym wynikiem, biorąc pod uwagę niepewność gospodarczą, spowodowaną chociażby Brexitem – wskazuje Katarzyna Sermanowicz-Giza, Dyrektor w Dziale Doradztwa Finansowego Deloitte. Na rynku dominują transakcje kupna dokonywane przez inwestorów strategicznych, w porównaniu do tych dokonywanych przez inwestorów finansowych, aczkolwiek fundusze private equity też są aktywne na tym rynku – dodaje. W Polsce w ubiegłym roku doszło do trzech znaczących transakcji dokonanych przez Benefit Systems, który kupił udziały w sieciach Zdrofit, Fitness Club S4 oraz Tiger. Benefit Systems podpisał także dwa listy intencyjne na zakup dodatkowych pakietów (50,1 proc.) w Calypso Fitness i Fabryka Formy (33,3 proc.).

Coraz większy wpływ na rynek fitness mają technologie cyfrowe, które umożliwiają uprawianie sportu i mierzenie swoich postępów poza klubami. Zdaniem ekspertów Deloitte, choć pozornie mogą one stanowić zagrożenie dla sieci i klubów, to docelowo powinny one zostać włączone do ich modeli biznesowych. Coraz większe znaczenie w przyciąganiu klientów będą miały również nowoczesne narzędzia marketingowe, takie jak storytelling, content marketing, customer experience czy też grywalizacja.

 

Źródło: Deloitte

Grywalizacja to jedno z tych narzędzi, które od pewnego czasu króluje w branży HR, znajdując zastosowanie w wielu jej obszarach, począwszy od procesów rekrutacyjnych, skończywszy na zarządzaniu personelem. W każdym z tych obszarów grywalizację można zastosować bardzo skutecznie. W jaki sposób? O tym w dalszej części artykułu.

Zaangażowanie nie takie, jakie być powinno?

Około 60% pracowników na całym świecie nie angażuje się w swoją pracę – tak wynika z badań opinii społecznej instytutu Gallupa. Dużo mówi się dziś o kryzysie zaangażowania i sposobach mogących temu zaradzić. Stosowane dotychczas tradycyjne systemy motywacyjne niejako ustąpić muszą nowym trendom, odpowiadającym zmieniającym się warunkom rynkowym i wymaganiom nowego pokolenia. I tu z pomocą już jakiś czas temu przyszła grywalizacja, która wykorzystując mechanizmy znane nam przede wszystkim z gier, służy zmianom zachowań ludzkich.

Jak wykorzystać grywalizację w budowaniu zaangażowania w firmie?

Grywalizacja jest narzędziem, które stosować można na różnych etapach zarządzania personelem. O jego skuteczności mówi się nie tylko w kontekście realizowanych procesów rekrutacyjnych czy onboardingowych, ale przede wszystkim w zwiększaniu zaangażowania i efektywności pracowników funkcjonujących w organizacji już dłuższy czas. Aby grywalizacja mogła okazać się skuteczna, niezwykle ważne jest dokładne zdefiniowanie najważniejszych wskaźników efektywności w danej organizacji. Określenie celów, które należy następnie osiągnąć, jest pierwszym etapem wdrożenia tego rodzaju rozwiązań zwiększających motywację i zaangażowanie w firmie. Chodzi o to, aby wypracować takie rozwiązania grywalizacyjne, które w pełni spełnią oczekiwania firmy.

O skuteczności tego rodzaju rozwiązań decyduje również stopień poznania ich użytkowników. Należy zatem dokładnie poznać i określić osoby, które będą gamifikowane. Konieczne jest także określenie aktualnych sposobów zachowania pracowników w kontekście, dla którego zaistniała potrzeba wdrożenia grywalizacji.  Trzeba pamiętać, że w gamifikacji chodzi przede wszystkim o to, aby zmienić zachowania ludzkie na takie, które będą w stanie zrealizować postawione na samym początku cele. Wykorzystanie odpowiednich mechanizmów z gier oraz specjalnych schematów angażowania pozwoli na wzmocnienie pożądanych zachowań lub pozbycie się tych niepożądanych.

O skuteczności wdrażanych rozwiązań decydować będzie wskazanie właściwej grupy osób.  Scenariusz grywalizacji powinien opierać się na wciągającej fabule, a zasady i cele gry powinny być dla jej uczestników możliwie najbardziej jasne i zrozumiałe. Gry powinny angażować, rozwijać i modelować pożądane zachowania. Firmy bardzo często stawiają na dedykowane rozwiązania grywalizacyjne. W tym celu tworzone są specjalne aplikacje i narzędzia, które odpowiadają indywidualnym potrzebom i wymaganiom organizacji.

W czym tkwi moc?

Jednym z najważniejszych motywatorów ludzkiego działania jest poczucie osiągania zamierzonych efektów. Jak się okazuje, świat wirtualny daje ku temu bardzo dobre warunki. Uzyskiwanie efektów poprzez podejmowanie właściwych decyzji czy działań to niezwykle ważny krok w stronę budowania zaangażowania. W grywalizacji pracownik zmierza się z modelowymi sytuacjami, na których rozwój będzie bezpośrednio wpływał i w których otrzyma niemalże od razu informację zwrotną, co pozwoli mu na naukę właściwych zachowań. To, co wartościowe w tego rodzaju rozwiązaniach, to zastosowanie systemu nagród, ustawienie odpowiednich celów, wprowadzenie elementu niepewności i rywalizacji – wszystko to pomaga w podnoszeniu zaangażowana pracowników. Uczestnicy gier mają poczucie osobistego wkładu w efekty, które osiągają oraz większą świadomość swojej roli w organizacji.

Grywalizacja to z całą pewnością sprawdzony sposób pozwalający na zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników. Aby można ją było wykorzystać jako skuteczną metodę pobudzania zaangażowania w firmie, konieczne jest nieustanne i sprawne analizowanie, wnioskowanie i wprowadzanie zmian. Zapewni to długofalową motywację oraz osiąganie pożądanych efektów po zastosowaniu konkretnego rozwiązania grywalizacyjnego. Ich wdrożenie powinno polegać przede wszystkim na pobudzaniu motywacji do pracy i zwiększaniu efektywności, czemu z pewnością służy wpisująca się w proces grywalizacji innowacja oraz kreatywność.

Źródło: Infor.pl

Gry znajdują coraz szersze zastosowanie w biznesie i coraz częściej wykorzystywane są w celu motywowania, poszerzania wiedzy oraz rozwijania umiejętności pracowników. Nowością jest zastosowanie gier w odniesieniu do specjalistów HR oraz menedżerów – jednak to właśnie symulacje z ich udziałem mogą najbardziej przełożyć się na wyniki finansowe firmy.

Do tego, że gry symulacyjne mają sens, większości specjalistów z obszaru human resources nie trzeba przekonywać. Coraz więcej firm stosuje je już na etapie rekrutacji. Gry zawierające przykłady prawdziwych sytuacji biznesowych przenoszą uczestników w rzeczywistość, z którą będą mieli do czynienia w realnym życiu zawodowym.

– Najważniejszą wartością biznesowej gry strategicznej jest wielopłaszczyznowe zrozumienie mechanizmów,  które zachodzą w realnych sytuacja biznesowych – mówi Anna Grzywaczyk z firmy doradczej WNCL. – Dodatkowo, taka gra pobudza do wymiany doświadczeń, wzajemnego przekonywania i dzielenia się wiedzą.

Niestety, w grach przygotowanych z myślą o pracownikach przeważnie nie uczestniczą ci, którzy sami są odpowiedzialni za zatrudnianie i motywowanie innych. Osoby zajmujące się zarządzaniem personelem przyzwyczajone są do weryfikowania kandydatów, oceniania pracowników, pracy nad rozwijaniem ich talentów, rzadko jednak mają okazję same wzmocnić swoje kompetencje, a już szczególnie w sposób tak angażujący, jak gra zespołowa.

Stąd właśnie wzięła się potrzeba opracowania specjalnej gry, która uwzględniałaby rosnące znaczenie „haerowców” w przedsiębiorstwach oraz wynikające z tego potrzeby zarówno organizacji, jak i samych specjalistów.

„Planszówka” dla „haerowców”

Przykładem gry skierowanej do specjalistów HR oraz innych osób mających wpływ na zarządzanie pracownikami, jest Bottom Line. Gra została przygotowana w taki sposób, aby jej uczestnicy mogli poznać zasady funkcjonowania firmy z uwzględnieniem najważniejszych wskaźników finansowych.

Dzięki uczestnictwie w grze pracownicy i menedżerowie dostają do rąk mocny oręż. Po dwóch dniach szkolenia połączonego z kreatywną zabawą, wiedzą jakich argumentów używać, by np. przekonać zarząd do podjęcia odpowiednich decyzji w obszarze zarządzania ludźmi. Jest to możliwe, ponieważ gra uczy ich, w jaki sposób decyzje personalne przekładają się na konkretne wyniki finansowe firmy, a to te argumenty mają największe znaczenie dla członków zarządu. Tak unikalną wiedzę trudno byłoby zdobyć poprzez uczestnictwo w tradycyjnych wykładach.

Gra Bottom Line organizowana jest w formie dwudniowych warsztatów. Uczestnicy mają do dyspozycji planszę, pionki, karty decyzji, karty negocjacji, karty suwakowe, arkusze decyzji (próbnych i ostatecznych), kalkulatory, a do tego – oczywiście – swoją wiedzę i doświadczenie.

Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, a następnie podejmują szereg decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia celu, jakim jest określony zysk netto. Na podstawie analizy danych finansowych, biznesowych oraz opisu sytuacji uczestnicy coraz wyraźniej zauważają związki pomiędzy podejmowanymi decyzjami, a wskaźnikami w postaci zaangażowania i satysfakcji pracowników, fluktuacji, kompetencji, efektywności rekrutacji, czy też zadowolenia klienta. A następnie uczą się łączyć je z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa.

Po każdej rundzie następuje podsumowanie oraz dyskusja na temat wybranych działań oraz ich konsekwencji. Wtedy też pojawia się czas na dzielenie się doświadczeniami i przykładami z realnych sytuacji biznesowych. Szkolenie merytoryczne na każdym kroku uzupełniane jest o wyniki badań rynkowych i praktyk biznesowych z zastosowaniem konkretnych przykładów.

Dla uczestników ważny może być też fakt, że na żadnym etapie gracze nie są oceniani indywidualnie. W trakcie dyskusji wszyscy razem zastanawiają się jakie decyzje podjął dany zespół i dlaczego najlepsze rezultaty przyniosła właśnie wybrana strategia. Uczestnik nie wygrywa medalu za pierwsze miejsce, ale wynosi z gry coś znacznie cenniejszego – wiedzę i nowe umiejętności.

Wzmocnić HR dzięki grze

Stworzenie gry takiej jak Bottom Line stanowi odpowiedź na rosnące znaczenie zasobów ludzkich właściwie w każdym biznesie. I nie chodzi wyłącznie o coraz ważniejszą rolę samych działów HR, ale i o fakt, że dziś „haerowcem” musi być praktycznie każdy menedżer.

– Wyniki badania ICAN Research (HRBR 11.2016) pokazują, że 56% organizacji deklaruje potrzebę reorganizacji działów HR. Coraz więcej mówi się o kluczowej roli jaką HR powinien pełnić w organizacji oraz o tym, jak bardzo kompetentny HR może wspomóc biznes – mówi Iwona Wencel, prezes firmy doradczej WNCL. – Jednocześnie, rzeczywistość pokazuje dość niski poziom kompetencji „haerowców” w zakresie myślenia strategicznego, systemowego i procesowego.  Winą za niewystarczającą pozycją HR w firmie zazwyczaj obarczane są zarządy i ich niska „świadomość” roli HR. W rzeczywistości jednak sami zupełnie nie doceniamy roli naszych kompetencji w budowaniu biznesowego i partnerskiego HR-u – podkreśla ekspertka.

Szersze wykorzystywanie gier takich jak Buttom Line może pomóc w zmianie tej sytuacji. Dzięki warsztatom „haerowcy” zostają „uzbrojeni” w dodatkową wiedzę, a menedżerowie odkrywają zupełnie nowe sposoby na poprawę wyników firmy. Gra często „otwiera im oczy” na problemy HR i ich wpływ na wyniki biznesowe. Tymczasem warto pamiętać o wciąż aktualnej myśli, że sukces każdej firmy zależy od ludzi, którzy ją tworzą.

Empemedia

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

Innowacyjnie, energooszczędnie – i z bezbłędnym finansowaniem!

Innowacyjnie, energooszczędnie i z myślą o przyszłości – takie rozwiązania dla ludności tworzy i fin...

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...