Pokolenie Z kontra pracodawca. Świadomość, że dziś mamy do czynienia rynkiem pracownika, jest dla wielu kandydatów komfortowa. Można jednak zaryzykować stwierdzenie, że opinia ta jest dość powierzchowna. W praktyce rynek pracy wciąż nie jest w pełni ukierunkowany na pracownika, co w znacznym stopniu utrudnia życie i HR-owcom, i samym kandydatom do pracy. Jak można temu przeciwdziałać zwłaszcza w perspektywie wchodzenia na rynek pracy zupełnie nowego pokolenia?
Autor publikacji: Martyna Toczyska – Growth Manager w Grupie Absolvent.
Klasycznie ujęta, podstawowa zasada popytu i podaży odnosi się do każdego wolnego rynku, w tym również rynku pracy. Niestety jest ona dość niepełna, gdyż ujmuje ów problem w sposób dość powierzchowny, a można nawet powiedzieć, że jednobiegunowy. Tymczasem relacje panujące na linii pracodawca – kandydat do pracy są znacznie bardziej złożone i dotyczą nie tylko liczby ogłoszeń, lecz także sposobu przeprowadzenia rekrutacji. Wynikają one częściowo z oczekiwań potencjalnych pracowników młodego pokolenia, którzy należą do najbardziej wykwalifikowanych na rynku.
Przejrzystość ofert
Pierwszym problemem, na który warto zwrócić uwagę, jest sama konstrukcja ofert pracy. Oferty te są często sporządzone w sposób mało precyzyjny i uogólniony. Kandydat do pracy tak naprawdę nie wie, czego będzie się od niego oczekiwać i na co może liczyć w zamian za uczciwą pracę. Sformułowanie „atrakcyjne wynagrodzenie” należy zastąpić konkretnymi widełkami kwotowymi, gdyż w przeciwnym razie obydwie strony po prostu tracą czas! Wyobraźmy sobie sytuację, w której osoba wykwalifikowana wybiera w ciemno daną ofertę, po czym po kilku dniach (lub tygodniach) dowiaduje się, że zarobki w danej firmie są zdecydowanie poniżej jej oczekiwań, a co najważniejsze – również i możliwości. Zgodnie z opinią respondentów problemem jest również duża liczba nieaktualnych ofert, które wiszą na stronach z ogłoszeniami nawet przez 1–2 miesiące! Można to odczytać jako brak szacunku do przyszłego pracownika, który (mając odpowiednie kwalifikacje) chce się rozwijać i być zabezpieczony finansowo.
Doświadczenie na wagę życia…zawodowego
Kuriozum jest ciągłe zaznaczanie w ogłoszeniach, że poszukuje się wyłącznie osób z doświadczeniem. Abstrahując nieco od tematu, przypomina się pewien żart mówiący o oczekiwaniach względem pracownika. Otóż najlepiej, jeśli ma on 20 lat i… 20 lat doświadczenia. Tymczasem studenci mają już odpowiednią wiedzę, którą wystarczy wesprzeć wyłącznie doświadczeniem nabywanym w toku pracy. Brak doświadczenia można z powodzeniem zastąpić zaangażowaniem i chęcią do rozwoju oraz pozyskiwania wiedzy. Poza tym nie ulega wątpliwości, że dziś sporo zawodów jest dość unikatowych.
Doskonałym przykładem są tu social media i tak bardzo powiązany z nimi marketing. Jeszcze 10 lat temu nikt nie pomyślałby, że można się na dużą skalę reklamować za pośrednictwem Twittera czy Facebooka. Trzeba też przyznać, że praca w tej branży wymaga kreatywności, a nie tylko doświadczenia. Z całym szacunkiem do pracowników, rośnie liczba zawodów, które są na bakier z tzw. automatyzacją. Dziś rynek pracy poszukuje osób kreatywnych, które łatwo się wdrażają i mają pasję. I to im pracodawcy chcą płacić najwięcej.
Rekrutacja też jest problemem
Prawdziwym wyzwaniem dla osób rekrutowanych jest… sam proces rekrutacji. Można nawet zaryzykować stwierdzenie, że przypomina on wczesne lata 90. XX wieku, kiedy to przedsiębiorca był „panem i władcą” w dopiero rozwijającym się polskim biznesie. Osoby biorące udział w ankiecie jasno wskazują, że rekrutacja mogłaby odbywać się płynniej i w sposób bardziej przejrzysty. Częstą praktyką wśród pracodawców jest przerwanie tegoż procesu z przyczyn znanych tylko sobie. Mało tego! Zdarza się nawet, że osoby będące już na finalnym etapie rekrutacji są przez potencjalnego pracodawcę odrzucane, i to bez jakiegokolwiek powodu. Takie zachowanie rodzi sporą nieufność wobec przyszłych pracodawców.
Sporym wyzwaniem są też formalności, jakie kandydat na dane stanowisko musi spełnić. Długie formularze rekrutacyjne nie tylko odstraszają, ale też każą odpowiadać na te same pytania i to po kilka razy. Co ciekawe, te same pytania bardzo często pojawiają się już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, co każe sądzić, że rekruter nie zapoznał się z treścią formularza… A to o czymś świadczy, prawda? W ten sposób tracą wszyscy: zarówno pracodawcy, którzy nie mogą szybko „uruchomić” danego stanowiska, ale też kandydaci do pracy, którzy chcą pracować, rozwijać się i zarabiać.
Feedback woła o pomstę do nieba
Analizując sytuację na polskim rynku pracy, nietrudno dojść do wniosku, że feedback jest jego najsłabszą częścią. Osoba wysyłająca CV często nie dostaje odpowiedzi na swoją ofertę. Co gorsza, kandydat nie wie, czy przyszły pracodawca jest w ogóle nią zainteresowany. Owszem, trudno nakłonić pracodawcę do tego, aby odpisał kilku tysiącom osób wysyłających maile, ale być może jest to impuls do tego, by w jakiś sposób zreorganizować cały proces rekrutacyjny. Wysłanie CV wymaga znacznie większego wysiłku niż wypełnienie prostego formularza na stronie www. Może więc warto wrócić do korespondencji pocztowej albo też na bieżąco aktualizować ogłoszenia. Istnieje również opcja skrócenia czasu przyjmowania internetowych CV do zaledwie kilku minut.
Kolejną, budzącą wątpliwości kwestią jest brak powiadamiania kandydatów do pracy o przyczynach ich odrzucenia przez rekrutera. Zmiany w tym obszarze pozwoliłyby budować pozytywne relacje na linii kandydat – pracodawca i to mimo tego, że osoba ta nie przeszła procesu rekrutacyjnego.
Rozmowa kwalifikacyjna
Sporo kontrowersji budzi sama rozmowa kwalifikacyjna, która w okresie postpandemicznym wróciła do łask. Od razu trzeba podkreślić, że respondenci nie krytykują samej rozmowy jako takiej, gdyż uważają ją (nie bez podstaw) jako najważniejszy etap rekrutacji. Niestety można odnieść wrażenie, że przyszli pracodawcy – mówiąc delikatnie – nie odnajdują się w swej roli. Według respondentów najważniejszym problemem jest brak wyrozumiałości ze strony rekruterów, do których przychodzą osoby po ponaddwuletnim lockdownie. Osoby te zwykle nie miały kontaktu z pracodawcą face to face, co wzbudza u nich dodatkowy stres. To z kolei widać podczas samej rozmowy, w trakcie której postawa kandydata jest mocno analizowana przez przedsiębiorcę.
Nie można też zapominać o tym, że rozmowa kwalifikacyjna wiąże się z dodatkowym stresem. Kandydaci chcą wypaść jak najlepiej, co w gruncie rzeczy prowadzi do jeszcze większego stresu. Warto też zwrócić uwagę na sam przebieg rozmowy, która często jest dość uboga pod względem merytorycznym. Chodzi o to, że pracodawcy rzadko nakreślają przed kandydatem wizję danego stanowiska pracy. Co gorsza, często pracownik nie wie, jakie będą jego obowiązki, ani też jakie będzie jego wynagrodzenie. Zjawisko to niestety dotyka wszystkich zawodów, począwszy od tych związanych z pracami fizycznymi (np. na produkcji), a kończąc na stanowiskach dobrze płatnych i wymagających sporych kwalifikacji.
Koniec z mydleniem oczu!
Coraz częściej można odnieść wrażenie, że osoby odpowiedzialne za stworzenie konkretnych ogłoszeń o pracę są raczej specjalistami od marketingu niż pracownikami działu HR. Kontrast ten widać zwłaszcza na przykładzie ofert dotyczących prac fizycznych i sformułowań typu „budowa pozytywnego obrazu marki”, czy też „uczestnictwo w stale rozwijającym się projekcie”. Pod lupę należy także wziąć obco brzmiące nazwy stanowisk, które kryją obowiązki znane tylko rekruterowi. Niestety to mydlenie oczu jest coraz częstszym zjawiskiem, gdyż na jakimkolwiek etapie rekrutacji trudno o konkrety. Wzorowa rozmowa kwalifikacyjna powinna odbyć się nie tylko w biurze rekrutera, lecz także na konkretnym stanowisku.
