sobota, Luty 22, 2020
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "wellbeing"

wellbeing

wellbeing

Wellbeing – wyzwania i paradoksy

Jednym z największych wyzwań współczesnych organizacji  stało  się tworzenie skutecznych systemów motywowania pracowników. Maria Magdalena Gulewicz w książce „Jak odzyskać utraconą skuteczność” opisuje, jak zmienność otoczenia oraz różnorodność postaw pracowników wpływają na umiejętność funkcjonowania w złożoności oraz wśród paradoksów organizacyjnych. Pomimo to presja na wzrost zaangażowania  pracowników,  jaką  obserwujemy  od  kilku  lat,  nie  przyniosła oczekiwanej poprawy efektywności pracy. Choć pracownicy pracują dłużej, często silnie się angażując, jednak takie podejście skutkuje ogromnym zmęczeniem, a nawet wypaleniem zawodowym – obniżając efekty pracy. Pracodawcy często ignorują fakt, że wzrost zaangażowania oznacza wzrost kosztu psychicznego i fizycznego pracy. Czym jest wellbeing?

Stosowanie niespójnych koncepcji budowania zaangażowania pracowników doprowadza do sytuacji, w której przy ciągłym  dążeniu  do  wzrostu  organizacji  podejmowane  przez kadrę zarządzającą działania paradoksalnie narażają organizację na ryzyko utraty efektywności.

Jedną z przyczyn utraty efektywności pracowników jest problem łączenia pracy z innymi formami aktywności – nie tylko w aspekcie zaburzenia czasu, lecz także zagubienia w wartościach w życiu.

Kolejnym dużym wyzwaniem rynku pracy jest kwestia zarządzania wielopokoleniowymi zasobami ludzkimi. Wiele firm uległo pokusie wymiany kadry starszej na młodszą, upatrując w młodszym pokoleniu dużej dynamiki, innowacyjnego podejścia i elastyczności. Przy zachowaniu odpowiednich proporcji kadry młodszej do starszej pomysł ten może przynosić korzyści, jednak firmy, które zdały się na łaskę wyłącznie nowych generacji, musiały poznać ich odmienność i dostosować się do ich potrzeb.

Work-life balance

Pozornie wiemy, czym jest równowaga  praca–życie  (z  ang.  work-life  balance). Ale, gdy zastanowimy się głębiej nad sobą i swoim życiem, odpowiedź nie jest już taka oczywista. Idea równowagi wyrosła na gruncie pojawiających się konfliktów pomiędzy pracą a  życiem rodzinnym, powstałych na skutek przenikania się obu sfer. W teorii konflikt na linii praca–rodzina był na początku definiowany jako sytuacja, w  której wymagania stawiane przez pracę są niezgodne z wymaganiami życia rodzinnego. Idea równowagi powstała w latach 60. ubiegłego stulecia, a w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat kształtowały się różne poglądy w jej zakresie.

Niewątpliwie konflikt na linii praca–rodzina stanowi źródło stresu, który wynika z trudności w godzeniu wymagań obu sfer. Ten stres występuje w sytuacji, gdy wymagania życia rodzinnego przekładają się na życie zawodowe. Co więcej, liczne badania wykazują jednak, że wpływ pracy na życie rodzinne jest zdecydowanie większy i bardziej powszechny niż odwrotnie. I wywołuje wiele negatywnych konsekwencji. Badania nad konfliktem praca–rodzina dowiodły, że ma on miejsce, gdy wymagania jednego z obszarów negatywnie wpływają na zdolność realizacji wymagań drugiego. Nie chodzi jednak tylko o proporcje czasu poświęcanego obu sferom.

Z czasem zdano sobie sprawę z tego, że równowaga praca–życie jest pojęciem wielowymiarowym. Z powodu głębokich zmian społecznych i rozbudowanych potrzeb jednostek ograniczanie zakresu koncepcji wyłącznie do aspektów rodzinnych jest niewystarczające. Dlatego właśnie ramy koncepcyjne pojęcia zostały poszerzone. Uwzględnione zostały inne istotne aspekty związane chociażby z odpoczynkiem, rozrywką czy aktywnością sportową. Badacze wskazują konieczność zrównoważonego dostosowania życia zawodowego oraz pozostałych sfer życia prywatnego, umożliwiając satysfakcję w każdej z nich.  

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zamów książkę: „Jak odzyskać utraconą skuteczność” Marii Magdaleny Gulewicz: http://sklep.infor.pl/jak-odzyskac-utracona-skutecznosc.html

Nie odczuwają stresu i nie cierpią na bezsenność, bo jako jedni z nielicznych nie muszą bać się automatyzacji. W dodatku zarabiają wystarczająco dużo, by nie martwić się o finanse, a gdy chcą zmienić pracodawcę, poszukiwanie nowego zwykle zajmuje im nie więcej niż kilka tygodni. Czy są branże, w których pracownikom wiedzie się aż tak dobrze? Sprawdź wyniki najnowszego badania!

Szczęście w pracy przedstawicieli zawodów w Polsce wyłania się z raportu firmy Devire, udostępnionego na zlecenie szkoły programowania online Kodilla.com. Skąd biorą się tak pozytywne deklaracje i czy statystyki są zgodne z realną sytuacją na rynku pracy?

Arbejdsglaede, czyli szczęście w pracy

Okazuje się, że dla 50% Polaków najważniejszym aspektem, którym powinien legitymować się idealny pracodawca, jest stabilność finansowa jego firmy. Poza tym powinien dawać możliwość swobodnego działania (48% twierdzących odpowiedzi) oraz być otwartym na inicjatywy i feedback (40%).

Czy istnieją branże i zawody, w których można to wszystko znaleźć? Tak, i to aż trzy – IT, marketing i reklama oraz inżynieria. To tu pracownicy doświadczają arbejdsglaede, czyli pracoszczęścia.

Arbejdsglaede to słowo pochodzenia duńskiego, które w 2014 roku zapoczątkowało nowy trend na rynku pracy. Idea z powodzeniem przyjęła się na zachodzie i znajduje coraz więcej sympatyków w Polsce – tłumaczy Michalina Jabłońska-Sprawnik, chief happiness officer w Devire. Jak dodaje, pracownicy ponad połowę swojego czasu spędzają w pracy i to, czy są w niej szczęśliwi znacząco wpływa nie tylko na komfort ich życia, ale i na sytuację firmy, dla której świadczą usługi.

Im większą satysfakcję praca sprawia, tym jej jakość jest po prostu wyższa. Poza tym szczęśliwy pracownik jest bardziej zaangażowany i częściej wychodzi z inicjatywami. Taka osoba jest lojalna i rzadziej myśli o zmianie pracodawcy. W branżach, jak np. IT, w których trudno o specjalistów i które nie tolerują błędów podczas pracy, wymagając precyzji i dokładności, to niezwykle ważne, aby pracownicy byli doceniani, a co za tym idzie i szczęśliwi –  uzupełnia Magdalena Rogóż, ekspertka ds. rynku IT ze szkoły programowania Kodilla.com.

Szczęście w pracy to dobra kasa? Zależy dla kogo

Arbejd…co? Nigdy nie słyszałam takiego słowa, nawet nie wiem, jak je wymówić – śmieje się Marta, która od 2 lat pracuje w firmie projektującej strony internetowe. Wcześniej studiowała, co nie przyniosło jej większej satysfakcji zawodowej. Zatem najpierw miała być akademia muzyczna, ale się nie dostała. Potem był licencjat na politechnice, z zarządzania. Tam poznała chłopaka, programistę i to on pchnął ją w stronę IT.

Szczęście w pracy to podstawa. O ile zgadza się kasa. Mam 35 lat. Byłam kelnerką, barmanką, sprzedawczynią w sklepie z ciuchami, a potem nawet asystentką prezesa w firmie produkującej betoniarki. Perspektywy słabe, miesięcznie 2800 zł na rękę i straszliwa nuda. A teraz w końcu robię coś, co mnie kręci i co zaczyna przynosić konkretne pieniądze. Jestem po pierwszej podwyżce, ale wiem, że to dopiero początek, bo za rok-dwa będę zarabiać 2 razy tyle, ile wyciągam obecnie.

Marta zajmuje się tworzeniem front-endu w języku JavaScript, a wieczorami uczy się testowania oprogramowania, chcąc podwyższyć swoje kwalifikacje i zyskać wyższą pensję. Dlatego dla jej pokolenia (urodzonego w latach 80.-90. XX wieku) , to właśnie wysokość wynagrodzenia jest najważniejsza (aż 72% wskazań w badaniu Devire). Zupełnie odwrotnie jest w przypadku pokolenia Z (18-25 lat). Dla nich stabilność finansowa jest na dalszym planie, a najważniejsza jest możliwość rozwoju zawodowego (70%).

Programiści śpią spokojnie, trochę stresu w marketingu

Bez względu na to, gdzie są zatrudnieni, czy pracują dla korporacji, w małej lub średniej firmie, start-upie czy jako freelancerzy, aż 76% programistów oraz po 74% przedstawicieli pozostałych dwóch branż przyznaje, że obecna praca sprawia im radość. Ale nieco inaczej wyglądają jednak deklaracje związane z pytaniem: “Czy odczuwasz stres i bezsenność spowodowane pracą?”, na które twierdząco odpowiedziało 27% pracowników IT, 36% inżynierów i aż 47% przedstawicieli marketingu i reklamy.

Tym, co stresuje programistów, z pewnością nie jest lęk związany z utratą posady. Choć niemal połowa z nich (49%) nie szuka aktywnie nowego zajęcia, to aż 93% otrzymało zaproszenie do rekrutacji w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Ci, którzy nowej posady szukali, nie poświęcili temu zbyt dużo czasu – aż 36% programistów potrzebowało na to mniej niż miesiąc, a kolejne 35% – mniej niż 3 miesiące.

Zatem chętni do zmiany pracy są za to marketingowcy i inżynierowie – aż 48% przedstawicieli tych branż dziś aktywnie szuka nowego zatrudnienia. Popyt na osoby o ich kompetencjach jest jednak niemały, o czym świadczy choćby fakt, że w ciągu ostatniego pół roku do udziału w procesie rekrutacyjnym zaproszono aż 83% specjalistów od marketingu i reklamy oraz 80% inżynierów. Ze znalezieniem nowej pracy w czasie krótszym niż 3 miesiące nie miało problemu 65% przedstawicieli marketingu i reklamy oraz 51% inżynierów.

Szczęśliwi pracownicy robotyzacji się nie boją

Więc z prognoz Kodilla.com wynika, że w ciągu najbliższych 5 lat zapotrzebowanie na przedstawicieli niektórych zawodów znacząco zmniejszy się lub zupełnie wygaśnie. Pracę księgowych, kasjerów, telemarketerów, recepcjonistów i pracowników biurowych mają zastąpić maszyny. Dzięki temu postępującej automatyzacji i robotyzacji nie muszą bać się specjaliści od IT, marketingu, reklamy i inżynierowie. To bez wątpienia ma ogromny wpływ na stopień zadowolenia z wykonywanej pracy.

– Przedstawiciele branży IT, marketingu i reklamy oraz inżynierowie mają bardzo komfortową sytuację na rynku pracy. Dlatego mogą liczyć na stabilne zarobki oraz systematyczne podwyżki. Nie grozi im utrata pracy. Co więcej, to oni mogą przebierać w ofertach od rekruterów. Badania to potwierdzają – obaw, że robot może odebrać pracę nie ma 89% programistów, 84% specjalistów od marketingu i reklamy oraz 81% inżynierów – podsumowuje Magdalena Rogóż.

Źródło: Kodilla.com

Wellbeing Wednesday – nowy cykl poradnikowy dla przedsiębiorców – przygotowany na podstawie książki: Jak odzyskać utraconą skuteczność – autorstwa Marii Magdaleny Gulewicz, której jesteśmy patronem medialnym.

Żyjemy w czasach dynamicznych zmian. Zmian, których konsekwencje dotykają każdego sektora i każdej firmy na świecie. Postęp technologiczny i globalizacja wymusiły rozwój w zakresie sposobów organizacji i metod zarządzania. Zmianom tym towarzyszy ewolucja znaczenia pracy oraz innych aspektów życia człowieka.

Społeczna rola biznesu

Za sprawą funkcjonowania w czasach zamętu i głębokiego zagubienia w wartościach biznes zyskał bezprecedensową rolę społeczną. Dziś firmy stanowią w dużej mierze o jakości życia pracowników, a w szerszym ujęciu – całego społeczeństwa.

W ostatnich latach wiodącymi celami firm stała się wydajność, maksymalizacja zysków oraz optymalizacja kosztów i utrzymanie przewagi konkurencyjnej. Sytuacja ta spowodowała, że tkwienie w miejscu lub tylko niewielki rozwój obecnie utożsamiane są z cofaniem się. Firmy, które opierają swoje wartości oraz kulturę organizacyjną na nieustannej zmianie oraz intensyfikacji pracy, promują niestety niewłaściwe postawy wobec istotnych aspektów życia jednostki i funkcjonowania społeczeństwa.

Etos pracy

Współczesny etos pracy, który cechuje duża intensywność oraz zabójcze tempo, doprowadził do wielu negatywnych konsekwencji i paradoksalnie stał się sprawcą spadku produktywności oraz jakości pracy.

Liderzy wielu firm wydają się ignorować to, że umiejętność permanentnej pracy w podwyższonym stresie, choć tak bardzo pożądana w wielu sektorach działających na rynkach silnej konkurencji, niesie gorzkie konsekwencje – nie tylko dla pracowników, lecz także dla ich biznesu.

Na skutek zmieniających się warunków otoczenia oraz rosnącej świadomości kształtującej oczekiwania społeczeństwa pojawią się przed nimi poważne wyzwania natury etycznej oraz zarządczej. Jak podejmować właściwe decyzje, kiedy brakuje gotowych rozwiązań, a otoczenie stało się nieprzewidywalne? Zapewne  nie  ma  jednej  uniwersalnej  odpowiedzi  na  to  pytanie.  Dostrzegając  szerszy  kontekst  zdarzeń,  które  kształtują  długookresowe trendy, można zakładać, że przyszłość definiować będzie dalszy rozwój technologii.

Nieustanne przyspieszenie

W kulturze, w której wszystko nieustannie przyspiesza, coraz trudniej nam opanować sytuację. Firmy są zmuszone zaspokajać zmienne życzenia konsumentów, co powoduje, że ich pracownicy muszą elastycznie przystosowywać się do nowych warunków. Przyspieszony rozwój uzasadnia prędkość, która stała się celem samym w sobie. Z drugiej strony, dążenie do podniesienia standardu życia oraz orientacja na konsumpcję stały się jedną z przyczyn intensyfikacji pracy i jej dynamiki leżącej po stronie samych pracowników.

Nowe idee

Świat  jest  złożony, a proste rozwiązania nie działają! Żadna idea nie funkcjonuje w oderwaniu od organizacji: jej historii, kultury, ludzi, procedur, a także konkretnego kontekstu. Bezrefleksyjne kopiowanie rozwiązań z definicji nie może przynieść identycznych z wzorem rezultatów

Nowe idee w zarządzaniu, choć inspirujące, nie stanowią szablonu do wdrożenia. Należy uznać ich duży i często pozytywny wpływ na sposób zarządzania  firmami  nadający menedżerom  nowe  kierunki  oraz  ramy myślenia.  Pozwalają  one  stopniowo  adaptować  się  do  zmieniającego się otoczenia, nawet jeśli nie są to koncepcje w pełni rozwinięte i skuteczne. Budowanie zaangażowania w firmie nie jest sprawą łatwą, a  już na pewno nie jest to zadanie, które można rozpisać na kwartał czy dwa.

Era odpowiedzialności

Nastała  nowa  era  biznesu  –  era  odpowiedzialności.  Dziś stosowanie strategii oraz modeli biznesowych, które sprawdzały się w starym systemie, naraża firmy na porażkę.

Wraz z nastaniem nowej ery tradycyjne podejście oraz modele biznesowe utraciły dawną skuteczność, a firmy w  popłochu i po omacku poszukują sposobu jej przywrócenia. Najczęściej skupiają się one na elementach, które niegdyś stanowiły o ich sukcesie, i decydują się na ich intensyfikację. Wtedy jednak dolewają oliwy do ognia i tylko pogarszają swoją sytuację.

Skuteczne firmy tworzą skuteczni przywódcy.

Skuteczne firmy tworzą skuteczni przywódcy. Jeśli chcesz, aby twoja firma osiągała ponadprzeciętne wyniki, musisz zacząć od siebie!

  1. Wskazuj drogę. Od czasu, gdy powstała idea pracy najemnej, pracodawcy skupiali uwagę na maksymalnym wykorzystaniu zasobów ludzkich. Trend humanizacji pracy dopiero się zaczyna. Biznes, funkcjonując w czasach zamętu i głębokiego zagubienia w wartościach, zyskał bezprecedensową rolę społeczną. Dziś firmy stanowią w  dużej mierze o jakości życia pracowników, a w szerszym ujęciu – całego społeczeństwa.
  2. Nie rozliczaj za czas. Praca stanowi istotny element życia człowieka, jednak nie jedyny. Intensyfikacja pracy i permanentne zostawanie pracowników po godzinach stanowi zagrożenie dla jakości oraz produktywności pracy.
  3. Bądź świadomy/świadoma różnic między współegzystującymi modelami organizacji. Ludzie działają w ramach wielu odmiennych paradygmatów, żyjąc jednocześnie razem obok siebie.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zamów książkę „Jak odzyskać utraconą skuteczność” Marii Magdaleny Gulewicz: http://sklep.infor.pl/jak-odzyskac-utracona-skutecznosc.html

Mindfulness wciąż zyskuje na popularności. Ta jedynie z pozoru prosta sztuka koncentracji uwagi może pomóc rozładować napięcie i zwalczyć stres. Jak wykorzystać ją, żeby zwiększyć swój potencjał w pracy?

Mindfulness to praktyka, która idealnie wpisuje się w koncepcję „easy to learn, hard to master”. Na pozór wydaje się rzeczą banalną, o nieskomplikowanych regułach, jednak, żeby osiągnąć wymierne korzyści trzeba poświęcić jej czas i skupienie. W dużym uproszczeniu polega ona na świadomym przeżywaniu i odczuwaniu. Ile razy w swoim życiu idąc korytarzem w pracy zastanawiałeś się nad uczuciem, które towarzyszy ci w tym momencie? O tym, jak stawiając kolejne kroki podłoże zmienia się z miękkiej wykładziny na twardy parkiet? Jak przechodząc pod klimatyzatorem czujesz delikatny powiew zimnego powietrza? Dla zapracowanych brzmi to jak bezsensowna strata czasu. Jednak zagłębiając się w techniki medytacji mindfulnessowej znajdziemy tam wiele benefitów, które z powodzeniem można wykorzystać w pracy. Eksperci z firmy doradztwa personalnego HRK wymieniają 3 z nich.

Mindfulness zwiększa umiejętności koncentracji

Jeszcze kilka lat temu w modzie był multitasking. Wykonywanie kilku czynności jednocześnie z założenia miało zwiększać produktywność pracowników. Ale w praktyce takie rozproszenie uwagi często przynosi więcej szkody niż korzyści – szczególnie, gdy chodzi o wykonywanie specjalistycznych i skomplikowanych zadań. Praktyki mindfulnessowe mają na celu coś dokładnie odwrotnego – uczą jak w 100% przeżywać to, co się właśnie dzieje i skupiać swoją uwagę tylko na tym. W odniesieniu do pracy jest to niezwykle przydatne, szczególnie w obecnych czasach, kiedy „rozpraszaczy” jest naprawdę wiele – przerwa na kawę, powiadomienia w mediach społecznościowych, czy nawet muzyka w tle, która jednym może pomóc w skupieniu, a innych dekoncentrować. Jedno z najprostszych ćwiczeń, które pokazuje, że umiejętności koncentracji wcale nie są takie proste, można wykonać chociażby podczas lunchu. Dlatego spróbuj jeść skupiając się tylko na tej czynności, na teksturze i smaku kolejnych kęsów. Zobaczysz, że utrzymanie swoich myśli wokół jednej czynności przez zaledwie kilka minut jest trudne.

Zmniejsza poziom stresu

Stres to choroba cywilizacyjna XXI wieku. Może on wywołać całe spektrum zaburzeń, które znacznie utrudniają funkcjonowanie, a nawet zagrażają życiu. Zatem zbawienne działanie mindfulnessu w walce ze stresem potwierdzają badania naukowe. Świadomość własnych emocji i przeżywanych stanów pozwala uwolnić się od schematycznych reakcji. Sprawia też, że lepiej kontrolujemy swoje zachowania i radzimy sobie z negatywnymi myślami. Jedną z technik medytacji mindfulness jest body scan, która polega na skupianiu uwagi na poszczególnych partiach ciała, przechodząc powoli od stóp aż do głowy. Pomaga to uspokoić się i rozładować napięcie skumulowane w konkretnych obszarach naszego organizmu. 

Usprawnia komunikację w zespole

Mindfulness to nie tylko zwiększanie świadomości i uważności w kontekście własnych potrzeb. Praktyka ta pomaga także wyczulić się na emocje innych. Jest to przydatne szczególnie w kontekście osób na stanowiskach managerskich. Znacznie łatwiej zarządza się zespołem będąc świadomym potrzeb i ograniczeń poszczególnych pracowników. Mindfulness to również umiejętność obserwacji otaczającej nas rzeczywistości, co również może być bardzo przydatne chociażby w kontekście wczesnego wyłapywania problemów komunikacyjnych i reagowania na sytuacje kryzysowe.

Mindfulness nie jest uniwersalnym lekarstwem na problemy zestresowanych oraz rozkojarzonych pracowników. Ale z pewnością wielu osobom może pomóc, zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Wiele z ćwiczeń można wykonywać samemu, pamiętając, że kluczowa jest systematyczność. Także nie pozostaje nic innego jak tylko zacząć żyć i pracować bardziej uważnie!

Źródło: HRK

Marzysz o awansie lub nowym miejscu pracy? Jeśli Twoim priorytetem w Nowym Roku jest rozwój kariery to już dziś warto rozpocząć starania. Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci dotrzeć do wyznaczonego celu.

Przełom starego i nowego roku to dla wielu z nas czas na podsumowania i plany. Jeśli rozwój zawodowy jest jednym z Twoich aktualnych priorytetów, to warto jak najszybciej ustalić konkretne cele i dążyć do ich realizacji.

Katarzyna Richter – międzynarodowy specjalista w zakresie HR i psychologii międzykulturowej podpowiada co jest kluczowe w doskonaleniu zawodowym:

Przede wszystkim warto zastanowić się, jak chcemy, by potoczyła się nasza kariera, np. w jakiej firmie i na jakim stanowisku chcielibyśmy pracować za 2-3 lata lub ile chcemy zarabiać. Dzięki temu łatwiej nam będzie ustalić krótko i długoterminowe cele. Warto również znać swoje mocne i słabe strony oraz zainwestować czas w rozwój osobisty, ponieważ ma to bezpośredni wpływ na realizację wytyczonych celów.

Poznaj swoje mocne i słabe strony i ustal plan działania

Świadomość mocnych i słabych, a także plan tego co w najbliższych miesiącach chcemy osiągnąć uświadomi nam jakiego stanowiska szukamy i w jakim kierunku powinniśmy się rozwijać. Pozwoli też wyznaczyć zawodowy kierunek i podjąć odpowiednie kroki.

Pogłębiaj swoją wiedzę i umiejętności

Priorytetem firm w XXI wieku stało się wykonanie planu, czy tzw. „budżetu” w 100% a nawet 120%. Organizacje koncentrują się na coraz większej wydajność i efektywność swoich pracowników a przez to mniejszą uwagę przywiązują do rozwoju ich umiejętności, czy też psychicznego dobrostanu. Warto zatem postarać się o wygospodarowanie przynajmniej 1 godziny w tygodniu na poszerzanie swojej wiedzy.

W sieci znajdziemy mnóstwo przydatnych przydatnej wiedzy, np. w formie webinarów, kursów online, czy podcastów, zarówno bezpłatnych, jak i tych w symbolicznej cenie nie przekraczającej zakupu kawy i rogalika w ulubionej piekarni. Warto zainteresować się też ofertą kursów i szkoleń organizowanych przez uniwersytety i inne, wyższe uczelnie.  Prócz przystępnych cen ich dodatkowym atutem jest to, że większość z nich jest dostępna nie tylko dla studentów. Dobrym źródłem wiedzy jest również literatura specjalistyczna. Pogłębianie wiedzy i umiejętności jest niezwykle istotne. Nasza przyszłość zależy od ciągłego, osobistego rozwoju.

Zadbaj o dobrostan

Dobrostan (well-being) to poznawcza i emocjonalna ocena swojego życia jako przyjemnego i wartościowego, jak również satysfakcjonujący dla człowieka stan osiągany w wyniku zaspokojenia istotnych potrzeb i umożliwiający samorozwój w różnych obszarach życia, w tym również pracy zawodowej.

Jedną z najistotniejszych aktywności życiowych dorosłego człowieka jest praca zawodowa. Bardzo silnie determinuje ona sposób, w jaki ludzie oceniają własne życie. Poczucie dobrostanu w miejscu pracy ma zatem istotne znaczenie dla odczuwania ogólnego dobrostanu każdego człowieka.

Przeczytaj także:

Według badań polskich naukowców, dr Agnieszki Czerw oraz dr Anny Borkowskiej na dobrostan w pracy wpływa 12 różnych czynników. To m.in.: posiadanie wpływu i kontroli nad zakresem zadań, swoboda w podejmowaniu decyzji, zróżnicowanie zadań wykonywanych w pracy, intensywność i jakość kontaktów towarzyskich, odpowiednie wynagrodzenie oraz rozwój ścieżki kariery. Wiedząc, co składa się na dobrostan, możemy świadomie kierować swoją karierą i dokonywać lepszych wyborów. – mówi Katarzyna Richter, międzynarodowy specjalista w zakresie HR i psychologii międzykulturowej.

Trzymaj rękę na pulsie

Nawet jeśli w najbliższym czasie nie planujemy zmiany pracodawcy, warto systematycznie sprawdzać aktualnie dostępne możliwości. Pozwala to zorientować się, jakie umiejętności są wymagane na naszym stanowisku. Dzięki temu dostajemy konkretne informacje, w których obszarach powinniśmy podnosić kwalifikacje. To także dobry sposób na sprawdzanie pracodawców – być może są firmy i stanowiska, do których bardzo pasujemy, a nie wiedzieliśmy o ich istnieniu.

Pamiętajmy, że prócz typowych serwisów rekrutacyjnych mamy także portale dedykowane konkretnym branżom. Warto również na bieżąco aktualizować swój profil na LinkedIn. Szacuje się, że zagląda na niego ok 87% rekruterów. Dobrym źródłem informacji o ofertach pracy są również dedykowane poszczególnym branżom grupy na Facebooku – podpowiada Katarzyna Richter.

materiał prasowy

Najprościej mówiąc – trzeba zapewnić mu przyjazne warunki pracy ale także perspektywy rozwoju. A temu właśnie służył konkurs Well Power 2019. Jest to ogólnopolski  konkurs na najlepsze działania oraz projekty wellbeingowe w biznesie. Celem tego konkursu jest promowanie idei wellbeingu, najwazniejsze są jednak dobre praktyki odnoszące się do miejsc pracy.

Firmy zgłaszały swoje inicjatywy wellbeingowe w trzech kategoriach: małe, średnie i duże firmy z wielu branż. Kapituła oceniała projekty biorąc pod uwagę:

  • Kompleksowość – ilu wymiarów wellbeingu dotyczy projekt
  • Zasięg projektu – grupy zaangażowania (cross- funkcyjność) w tym  poziom zaangażowania liderów biznesu;
  • Wpływ projektu na organizację;
  • Różnorodność instrumentów;
  • Dopasowanie do potrzeb pracowników;
  • Dopasowanie do potrzeb biznesu;
  • Potencjał rozwoju projektu;

W porównaniu do zeszłego roku, gdzie koncentrowano się na przede wszytskim na zdrowiu fizycznym, w tym roku dało się zauważyć szerszy zasięg wellbeingu a także podejmowanie działań w różnych obszarach. W kategorii małe przedsiębiorstwo nie wyłoniono zwycięzcy bo zgłoszone projekty nie spełniały kryteriów. Wyróżnienie przyznano firmie Cortaxa Ltd (KanBo).

Duże firmy bardziej zaangażowane

W kategorii średnia firma zwycięzcą został  Adgar czyli firma z branży nieruchomości, która podejmuje szereg działań wellbeingowych. Chodzi m.in. o aranżowanie przestrzeni biurowych sprzyjających budowaniu dobrostanu pracowników. Największym wyzwaniem dla kapituły było wyłonienie zwycięzcy w kategorii duża firma, dlatego że w tej kategorii było najwięcej zgłoszeń,

Ostatecznie w ocenie kapituły wyłoniono dwóch zwycięzców: Kaufland Polska Markety Sp. z o.o. Sp. K.  oraz Grupa VELUX w Polsce  a także jedno wyróżnienie: Shell Polska Sp. z o.o. oddział w Krakowie. Były to projekty kompleksowe oraz odnoszące się do różnych obszarów wellbeingu. Realizowane przez crossfunkcyjne zespoły wellbeingowe.

Sposób na wygraną

Do zwycięstwa przyczyniło się również strategiczne podejście do welllbeingu i zaangażowanie najwyższej kadry menedżerskiej. Zwycięskie projekty są realizowane w odniesieniu do potrzeb pracowników ale również korelowane z celami biznesowymi. Wszystkie zwycięskie i wyróżnione projekty mają potencjał rozwojowy

Arbejdsglaede, czyli dosłownie pracoszczęście – to słowo pochodzenia duńskiego, które w 2014 roku zapoczątkowało nowy trend na rynku pracy. Idea z powodzeniem przyjęła się na zachodzie i znajduje coraz więcej sympatyków w Polsce. Firmy świadome wyzwań na konkurencyjnym rynku kandydata, już dziś tworzą w swoich strukturach miejsce dla tzw. Chief Happiness Officerów. Czy „pracoszczęście” to nowy magnes na talenty?  

Harvard Business Review przeanalizował setki badań, w których mowa jest o tym, że szczęśliwe miejsce pracy to miejsce, w którym wydajność pracowników wzrasta o 31 proc., są trzykrotnie bardziej kreatywni, a wzrost sprzedaży plasuje się na poziomie 37 proc. Co ciekawe, coraz częściej mówimy o szczęściu w pracy. Inaczej postrzegamy naszą karierę zawodową i oczekujemy innych doświadczeń. Posiadamy ambitne cele i znamy swoje ścieżki rozwoju, w biurze możemy zrelaksować się w chillout roomie, a pakiet atrakcyjnych benefitów ma ułatwić naszą codzienność poza pracą.

Szczęście w pracy to jednak dużo więcej niż dodatkowe bonusy, które tylko na chwilę zmieniają poziom odczuwanego szczęścia, czy raczej satysfakcji. Tak naprawdę, to dzięki innym ludziom, relacjom i rezultatom naszych działań, możemy w pracy czuć się szczęśliwi.  

Dlaczego Chief Happiness Officerów wciąż przybywa?

Jak podaje Global Workforce Happiness Index – najszczęśliwsi w pracy są Duńczycy, Norwegowie i Kostarykanie. Polska zajęła 28 miejsce na 57 przebadanych krajów. Nadal mamy więc sporo do zrobienia. Z badań wynika, że szczęście w pracy przekłada się na zmniejszoną absencję i rotację, natomiast lojalność wobec klientów i kolegów wzrasta.
Dotychczas najczęściej podejmowaliśmy decyzje zawodowe ze względu na podwyżkę, awans czy dodatkowe premie i bonusy. Dziś osoby rozważające zmianę pracy wskazują na kulturę organizacyjną, atmosferę czy wizerunek pracodawcy, z którym chcą się utożsamiać. Jak komentuje Michalina Jabłońska-Sprawnik, Chief Happiness Officer w firmie rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire:

Pracodawcy są coraz bardziej świadomi, że potrzeba czegoś więcej, aby zatrzymać lub przyciągnąć talent do firmy. My skierowaliśmy nasz wzrok w stronę krajów skandynawskich, gdzie szczęście w pracy jest jednym z kluczowych elementów każdej firmy. Jako organizacja działająca w modelu zbliżonym do turkusowej organizacji, zawsze dbaliśmy o to jak czują się nasi pracownicy, jaka atmosfera panuje w zespołach i pomiędzy nimi. Ważne jest stworzenie ducha wzajemnego uczenia się, zabawy, kultury otwartej na komunikację i częsty feedback oraz umiejętności pochwał i uznania – mówi Michalina Jabłońska-Sprawnik, Chief Happiness Officer Devire

Szczęście w pracy nie kosztuje

Promocja szczęścia w pracy wcale nie wymaga kosmicznych budżetów. Dużo ważniejsza jest tu pomysłowość i otwarcie na pracowników. Jak zatem sprawić, aby pracownik czuł szczęście w pracy? Oprócz standardowych działań, takich jak: wspólne śniadania i obiady, lody w upalne dni, mecze siatkówki plażowej czy wspólne oglądanie piłki nożnej, warto zadbać o wyjątkowe akcje. Michalina Jabłońska-Sprawnik z Devire dzieli się kilkoma przykładami:

Świetną sprawą są Welcome boxy, czyli powitalne pudełka dla osób, które dołączają do organizacji. Z kolei ducha zespołu budują takie inicjatywy jak nasz Happy Devire Wall. Zmieszczamy tam pamiątkowe zdjęcia, zrobione firmowym instaxem. Kandydatów przyciagają również kreatywne rozwiązania grywalizacyjne, takie jak Gamfi, z którego korzystamy. Pracownik rozwiązuje tam różne zadania/wyzwania, zbiera punkty i może angażować się we współtworzenie akcji – od charytatywnych, po decyzje dotyczące rozwiązań biurowych czy imprez integracyjnych.

Innym, ciekawym pomysłem są dni organizowane na specjalne okazje i okoliczności – dostosowane do aktualnych potrzeb pracowników. Przykładowo w upalny, wakacyjny czas, może to być Dzień mody letniej, gdy pracownicy mogą założyć krótkie spodenki i poczuć się swobodniej.

Kim właściwie jest dyrektor ds. szczęścia?

Stanowisko Chief Happiness Officera brzmi raczej jak utopijna wizja niż poważna propozycja etatowa. Nic bardziej mylnego. Aktualnie jednym z głównych wyzwań biznesowych jest stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu, który z pasją realizuje się w swojej pracy. Właśnie dlatego firmy potrzebują osób, które zadbają o utrzymanie odpowiedniego poziomu poczucia szczęścia wśród swoich pracowników.

Co należy do zadań dyrektorów ds. szczęścia? Stoi przed nim szereg wyzwań. Są to m.in.: dbanie o rozwój pracowników i doradztwo w odkrywaniu ścieżek rozwoju, tworzenie przyjaznej i radosnej atmosfery, bycie partnerem oraz mediatorem w konfliktach, ale przede wszystkim promowanie wartości firmy, które są spójne ze strategią i celem całej organizacji. Wszystko to sprawia, że pracownik czuje się częścią zespołu, odnajduje się w nim, wierzy w swoją pracę i utożsamia z nią.

Przeczytaj także:

Nie każdy może zostać Chief Happiness Managerem. Taka rola wymaga spectrum kompetencji z różnych dziedzin. Od zarządzania, poprzez umiejętności interpersonalne, znajomość organizacji, empatię czy doświadczenie biznesowe. Osoba na tym stanowisku ściśle współpracuje z zarządem, działami HR i przede wszystkim z ludźmi, którzy tworzą firmę.
Jakie organizacje potrzebują Chief Happiness Managerów? Dziś nie ma wyjątków – mocno rozgrzany rynek pracy przekłada się na większą rotację w firmach i dużą konkurencyjność o talenty. Zarówno w firmie produkcyjnej, jak i korporacji oferującej usługi, odnajdziemy potrzebę uczucia szczęścia i satysfakcji z pracy – choć kategorie tych potrzeb na pewno będą się od siebie różnić.

Liczy się różnorodność

 Tylu ilu jest pracowników tyle jest  potrzeb i różnic w odczuwaniu szczęścia. Jedni będą odczuwać pracoszczęście, kiedy na open space stanie fontanna czekoladowa, dla innych będzie to szczera i otwarta rozmowa z szefem, a jeszcze dla kogoś innego możliwość pracy z domu, gdy gorzej się poczuje. Umiejętne zarządzanie szczęściem w pracy powinno przede wszystkim opierać się na zrozumieniu potrzeb pracowników np. poprzez regularne prowadzenie ankiet satysfakcji. Dyrektor ds. szczęścia z Devire podkreśla, że firma powinna jak najczęściej pytać członków „załogi” o to, co daje im satysfakcje, co sprawia, że się uśmiechają, a co powoduje niezadowolenie.

materiał prasowy

W Bridgestone Stargard zatrudniamy ponad 1 tys. osób, z czego 70 proc. stanowią pracownicy produkcyjni i pracownicy magazynów. Budując system motywacyjny, postawiliśmy sobie kilka najważniejszych celów:
  • Pracownicy rozumieją cele i wartości firmy  i się z nimi identyfikują.
  • Wysiłki i zaangażowanie są zawsze  dostrzegane i doceniane.
  • Jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą,  tworzymy wspaniałe miejsce pracy.

Cele te realizujemy głównie poprzez efektywną komunikację docierającą do wszystkich grup pracowniczych i kształtowanie postaw liderów. Systemy motywacyjne budujemy tak, aby kryteria nagradzania były jasne i zrozumiałe dla wszystkich, dostępne, a także możliwe do modyfikacji w razie zmiany strategii biznesowej lub pojawienia się dodatkowych czynników, które powinny być uwzględnione w systemie motywacyjnym.

Realizując powyższe zamierzenia, zaoferowaliśmy pracownikom atrakcyjny i transparentny system premiowania. Premie uzależnione są od osiągania  przez nich wskaźników indywidualnych i zespołowych, powiązanych bezpośrednio z celami firmy. Z systemu premiowego wyeliminowane zostały wszelkie elementy uznaniowe, dzięki czemu każdy pracownik rozumie, jakim wymaganiom powinien sprostać, aby osiągnąć maksymalną kwotę premii. System podwyżek uzależniliśmy od poziomu realizacji rocznego planu pracy i planu rozwoju  pracownika. Pracownicy wykazujący się ponadprzeciętnym zaangażowaniem i wynikami mają  szansę otrzymać dużo wyższą podwyżkę niż koledzy, których zaangażowanie było na poziomie przeciętnym lub niskim.

W systemie nagród odzwierciedliliśmy naszą strategię biznesową i wartości firmy. Nagradzane zachowania to m.in. przywództwo (na każdym szczeblu), praca zespołowa, ponadstandardowe wsparcie dla  innych, podejmowanie decyzji, eliminowanie potencjalnych strat, pomysły i usprawnienia w zakresie bezpieczeństwa. Nagradzamy również projekty  przynoszące bardzo dobre rezultaty, inicjatywy i postawy pracowników, które mogą być przykładem dla innych. Nasz system nagród wyróżnia to, że każdy może być nagrodzonym i nagradzającym, nagrodę można przyznać nawet koledze z działu.

Chcąc być atrakcyjnym pracodawcą, stworzyliśmy szeroki wachlarz benefitów, do których zaliczają się m.in.: pracowniczy program emerytalny, ubezpieczenie na życie, zniżki na opony (z racji branży,  w której działamy, dofinansowanie dojazdów do  pracy), świeże owoce, atrakcyjne oferty usług telekomunikacyjnych, dofinansowanie do karnetów sportowych, bony świąteczne. Wiemy, że dla naszych pracowników bardzo istotnym aspektem jest work-life balance, dlatego wychodzimy naprzeciw ich oczekiwaniom,  umożliwiając tzw. home office oraz wprowadzając elastyczny czas pracy.  Jednym z kluczowych celów, jakie sobie stawiamy, jest również budowanie pozytywnej atmosfery. Mamy głębokie przekonanie, że nasz sukces zależy  od sukcesu i zadowolenia naszych pracowników. Dlatego dbamy o integrację na imprezach firmowych, piknikach rodzinnych i imprezach sportowych, które sponsorujemy.

Aby utrzymać zdrową kulturę organizacji, liderzy muszą być świadomi, że to, co mówią i robią, bezpośrednio wpływa na otoczenie. Każdego dnia pojawiają się sytuacje, w których lider ma możliwość udzielenia szczerego, pozytywnego feedbacku. Prawdopodobnie nie ma skuteczniejszej metody utrzymania wysokiego poziomu motywacji, który da ludziom energię do realizacji swojej ścieżki rozwoju, wpłynie na relacje międzyludzkie i poziom produktywności.

Stworzenie w firmie systemu motywacyjnego opartego na jasnych i czytelnych kryteriach to dopiero początek drogi. Lider musi mieć świadomość tego, jak powinien wykorzystywać dostępne narzędzia i jak za ich pomocą może wpłynąć na poziom motywacji pracowników, rotację  i wydajność. Nieumiejętne korzystanie z systemów motywacyjnych (np. brak różnicowania pracowników, przydzielanie tej samej nagrody wszystkim  pracownikom w firmie, niecelebrowanie sukcesów) może przynieść skutek odwrotny niż oczekiwany. Najistotniejsza zasada w kształtowaniu programów motywacyjnych w firmie to wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracownika oraz kierowanie się celami organizacji. Odpowiedni system motywacyjny opiera się m.in. na nagrodach i benefitach, które powinny być zarządzane tak, by zostały uznane przez pracowników za atrakcyjne i użyteczne. Z punktu widzenia firmy, należy jasno określić, co będziemy nagradzać – w naszym przypadku są to zachowania i wyniki. Każdej organizacji zależy na tym, aby system  nagród i benefitów oddziaływał pozytywnie na pracowników. W związku z tym, że każdy pracownik ma inne potrzeby wynikające z jego sytuacji  rodzinnej, stylu życia czy wieku, wachlarz benefitów powinien być jak najbardziej zróżnicowany. W wielu organizacjach wdrażane są programy kafeteryjne pozwalające pracownikom maksymalizować korzyści z proponowanych przez pracodawcę świadczeń.

W programie motywacyjnym nie powinno również zabraknąć elementów związanych z opieką medyczną, aktywnym odpoczynkiem i relaksem, które wspierają równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o pracodawcach, kliknij TUTAJ.

W ramach spółki Green Factory Logistics zatrudniamy 140 osób, głównie mężczyzn, w wieku 30–35 lat. Wszystkie oferowane przez firmę benefity dostępne są dla wszystkich pracowników bez względu na staż czy stanowisko pracy.

Najbardziej rozbudowany program świadczeń dodatkowych dotyczy w naszym wypadku „Karty Lunch” – czyli dofinansowania posiłków dla pracowników, już od pierwszego miesiąca pracy w naszej firmie. Osoby pracujące na terenie magazynu chłodni i w porach nocnych otrzymują większe dofinansowanie niż pracownicy biurowi. Dodatkowo mamy ubezpieczenie grupowe, opiekę medyczną,  kartę MultiSport czy bony upominkowe na święta.

Dużym zainteresowaniem cieszy się też firmowa biblioteka, a ostatnio wprowadziliśmy vouchery do kina i teatru. Całkiem niedawno pracownicy z własnej inicjatywy powołali także firmową drużynę piłkarską, a kierownictwo firmy zapewnia naszym zawodnikom profesjonalnego trenera. To pracownicy zgłaszają nam swoje propozycje, dyskutują wspólnie o tym, co ich łączy, a my w dziale HR staramy się te inicjatywy zmienić w sprawnie funkcjonujące programy, adresowane do całego grona  zatrudnionych. Stawiamy przede wszystkim na budowanie zespołów, więc wspieramy wszelkie formy wspólnej aktywności poza-zawodowej naszych pracowników, jak choćby starty w maratonach czy treningi. A dodatkowo  menedżerom każdego szczebla, poczynając  od lidera magazynu, oferujemy systematyczny i profesjonalny system szkoleń oraz doskonalenia zawodowego.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii na temat miejsc pracy, kliknij TUTAJ.

Obecny rok to w naszej spółce ważny czas z punktu widzenia spraw personalnych, ponieważ rozpoczęliśmy w firmie proces wdrożenia wellbeingu. Program to nic innego jak wszystko to, co wpływa na zadowolenie, pozytywne emocje, zdrowie pracowników. Kiedy odczuwamy pozytywne emocje, stajemy się dla siebie bardziej życzliwi, a zatem lepiej się komunikujemy, porozumiewamy, jesteśmy bardziej kreatywni, innowacyjni i lepiej  pracujemy w zespołach.

Atmosfera w pracy jest dla znacznej większości naszych pracowników jednym z kluczowych elementów. Spółka duży nacisk  położyła na zdrowie psychofizyczne pracowników i szeroko rozumianą profilaktykę. Pierwszym krokiem wdrażania projektu było nagłośnienie i rozpowszechnienie akcji dotyczącej  profilaktyki zdrowia w ramach badania Lux Med. W tym miejscu warto podkreślić rolę zarządu spółki, który od początku wspierał program, a w konsekwencji zdecydował o przyznaniu pracownikom dodatkowego wolnego czasu na przeprowadzanie takich badań.

Drugim krokiem było zorganizowanie warsztatów z dietetykiem, a trzecim szkolenia zarówno zwiększające aktywność fizyczną, jak i kształtujące świadomość pracowników. Przykładowe z nich to „Samoobrona dla kobiet” lub „Pierwsza pomoc”. Szkolenia tego rodzaju będą powtarzane cyklicznie.  Krok czwarty to wykład z psychologiem o roli snu i jego wpływu na nasz organizm, poparty praktycznymi ćwiczeniami. Na zakończenie projektu wdrożenia wellbeingu  pracownicy zostali dołączeni do programu Sodexo Lunch Pass, czyli otrzymali przedpłacone karty płatnicze z przeznaczeniem na posiłki, realizowane w sklepach spożywczych, restauracjach, barach oraz punktach gastronomicznych  na terenie Polski. Wdrożenie projektu wellbeingu zostało bardzo dobrze przyjęte  przez pracowników. Mamy nadzieję, iż nasze starania zostaną docenione w badaniu programu Great Place to Work®, w którym cyklicznie bierzemy udział.

Jeśli chcesz przeczytać więcej opinii o miejscach pracy, kliknij TUTAJ.

To już druga edycja konkursu, w którym słowo „wellbeing” odmienione zostanie przez wszystkie przypadki! Po zeszłorocznym sukcesie plebiscytu, organizatorzy nagrodzili firmy, które realnie wpływają na sukces firmy poprzez motywację i zdrowie psychiczne pracowników. Zgłoszenia do konkursu trwają!

Wellbeing podstawą sukcesu w biznesie

Wellbeing w dosłownym tłumaczeniu to stan komfortu, zdrowia, szczęścia, ale też poczucie satysfakcji. Można go rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia; to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia. Pracodawca może myśleć: „To nie moja odpowiedzialność, to nie moje ryzyko”, ale czy na pewno? Środowisko pracy wpływa na stan psychiczny i fizyczny pracownika, może dawać mu poczucie sensu, przynależności, radości itp., czyli kształtować jego wellbeing lub odwrotnie – wpływać na jego brak. Zdrowy, szczęśliwy, wypoczęty i sprawny fizycznie pracownik to inwestycja strategiczna, nie tylko samego pracownika, lecz także organizacji. Jest wiec elementem jej ryzyka biznesowego.

Konkurs, który nagradza postawy!

foto
Katarzyna Kulig-Moskwa, przewodnicząca kapituły konkursu

Coraz częściej obserwuje się dobre praktyki w kontekście wspomnianego wellebeingu. Warto o nich mówić i pokazywać reszcie, że dobry biznes nie opiera się tylko na zarabianiu pieniędzy, wręcz przeciwnie – opiera się na pracowniku, który – im jest zdrowszy i bardziej zadowolony – tym większe i skuteczniejsze efekty pracy oddaje firmie.

Organizatorzy konkursu uważają, że powinna istnieć przestrzeń do dzielenia się wellbeingiem i promowania organizacji, które wdrażają go w organizacji. Właśnie dlatego, stworzono konkurs, który doceni dobre postawy i nagrodzi firmy stosujące rozwiązania na miarę wellbeignu XXI wieku.

Zobacz też:

W pierwszej edycji konkursu nagrodzono m.in. firmy:
OpsTalent Spółka z o.o.,
Colliers International Poland,
Pneumat System,
Medicover Polska,
Europejski Fundusz Leasingowy SA,
Credit Agricole Bank Polska SA,
Aon Sp. z o.o,
Grupa Żywiec S.A.
  • Zapisy do konkursu przyjmowane są drogą elektroniczną:

https://www.infor.pl/wellpower/

Na świecie istnieje kilka miejsc, w których widok żwawych stulatków raczej nikogo nie dziwi. Większość z tych „krain długowieczności” znajduje się w Azji, choć niektóre położone są też w Europie. Co sprawia, że w dobie codziennego wyścigu, w którym codziennie ściera się człowiek i nowe technologie, ludzie dożywają sędziwego wieku w psychicznym i fizycznym dobrostanie? W przestrzeni OFF Piotrkowska Center w Łodzi już wiedzą – w myśl idei biofilii, chodzi o kontakt z naturą. Także w środowisku… pracy!

Naukowcy są zgodni: na wydłużenie życia wpływa kilka czynników. Za przykład podają północną części Sardynii, gdzie żyje najwięcej w Europie osób powyżej setnego roku życia. Oczywiście dużą rolę odgrywa zdrowa dieta, bogata w warzywa czy owoce morza. Nie bez znaczenia jest również dodatek bogatego w antyoksydanty wina. Długowieczność gwarantuje również odpowiednia dawka i jakość snu, a także, a może przede wszystkim, obcowanie z naturą.

Badacze ustalili, że Sardyńczycy z północnej części wyspy, zajmując się uprawą roślin i hodowlą zwierząt, niemal cały dzień spędzają na świeżym powietrzu, gdzie dodatkowo zapewniają sobie dawkę naturalnego ruchu. Każdy z tych czynników wpływa zarówno na zdrowie fizyczne (jeden z najmniejszych w Europie wskaźników zachorowalności na choroby układu krążenia), jak i psychiczne (rzadkie przypadki zachorowań na depresję czy inne zaburzenia nastroju). A jak na tle włoskiej wyspy wygląda sytuacja na naszym gruncie?

Zielono mi, czyli kilka słów o tym, jak kwitnie OFF Piotrkowska Center

Smog. Siedząca praca w zamkniętych przestrzeniach z klimatyzacją, bez dostępu do świeżego powietrza. Brak obcowania z naturą, zielenią, roślinnością. Ośmiogodzinne sesje wpatrywania się w ekran komputera, a po pracy – w ekran smartfona czy tabletu. Brak ruchu i nienaturalne pozycje. Jedzenie w biegu zamiast celebracji posiłków… Różnice pomiędzy życiem we współczesnym mieście, a słoneczną Italią, można niestety mnożyć w nieskończoność.

Problem dostrzegła już branża nieruchomości, czego efektem są coraz bardziej zrównoważone przestrzenie do pracy czy zakupów. – W pracy spędzamy 8 lub więcej godzin dziennie. Wychodzimy więc z założenia, że należy zrobić wszystko, by pracownicy w przestrzeniach biurowych czuli się komfortowo – mówi Michał Styś, prezes zarządu OPG Property Professionals i pomysłodawca projektu OFF Piotrkowska Center. – Jako profesjonalni zarządcy projektów i doradcy rynku nieruchomości, zorientowani w aktualnych trendach i potrzebach, pragniemy zapewniać użytkownikom coś więcej, niż komfort. W projektach, którymi zarządzamy, sięgamy więc po trend biofilii, coraz silniej obecny w mieszkaniach, domach, na ulicach, ale również w biurach – dodaje.

Biofilia w praktyce

Czym jest biofilia, zaadaptowana przez architekturę, a w konsekwencji rynek nieruchomości? To zapewnianie ludziom swobodnego dostępu do natury – jej kojących oczy kolorów, pięknych zapachów i nieprzewidywalnych, a jednocześnie najpiękniejszych faktur. W biurze OPG Property Professionals zaczęło się od zielonej ściany, utkanej z żywych roślin. Stopniowo, zieleń „zagarnia” coraz więcej terenu dawnej fabryki bawełny, dziś znanego pod nazwą OFF Piotrkowska Center. Miejsce to określa się często mianem kreatywnego ekosystemu, dosłownie i w przenośni. Obok artystów rękodzielników, unikatowych marek oraz innowacyjnych przedsiębiorców zajmujących klimatyczne, poprzemysłowe lokale, na dachu jednego z budynków biurowych funkcjonuje hotel dla… dziko żyjących owadów.

Choć na popularnym OFFie każdego dnia pracują i spotykają się setki ludzi, to życie w tym miejscu płynie tempem jemu tylko właściwym… – Pracownicy tutejszych biur mogą odpocząć na trawiastej „górce” lub przejść spacerem na spotkanie z klientem do jednej z klubokawiarni czy restauracji, a wieczorem obejrzeć film w kinie plenerowym. W każdą sobotę warto odwiedzić również Eko Targ ze zdrową żywnością albo delektować się niespiesznie lunchem z drugiego zakątka świata, w myśl filozofii slow food – wymienia Karolina Aftańska, koordynator projektu OFF Piotrkowska Center. – Ruch, kontakt z naturą, zarówno we wnętrzach, jak i na zewnątrz, a także otoczenie zachęcające do wyjścia na świeże powietrze – to nasze sposoby na wprowadzanie więcej natury w życie dawnej fabryki Franciszka Ramischa! – dodaje.

Przeczytaj także:

Co ma paproć do biura?

Obok TEAL OFFICE i SEPIA OFFICE, dwóch obiektów biurowo-usługowych na terenie OFFa, OPG Property Professionals jako zarządca inwestycji realizuje obecnie kolejny projekt – FERN OFFICE. Już sama nazwa sygnalizuje uwzględnienie trendu biofilii w kierunku rozwoju kompleksu. Fern po angielsku oznacza „paproć”, dlatego cykl życia budynku odbiegać będzie od standardowych biurowców. Wewnątrz budynku znajdzie się miejsce m.in. na rozległą, dwukondygnacyjną ścianę pokrytą żywą roślinnością, a na dachu powstanie nowa strefa relaksu w samym sercu miasta – rooftop z zielenią, leżakami i barem. Nowe nasadzenia pojawią się również z drugiej strony terenu, obok rynku OFFa, zapewniając działającym tam ogródkom gastronomicznym przyjemny chłód i cień.

Adaptowanie rozwiązań zgodzie z ideą biofilii nie tylko tworzy nową jakość w polskiej przestrzeni miejskiej, lecz pozwala też wyróżnić projekt w rywalizacji o najemcę. – Firmy coraz świadomiej podchodzą do tego, jaki wpływ na ich zespoły ma środowisko. Powierzchnie biurowe, handlowe i usługowe dla naszych najemców szyjemy więc „na miarę”, uwzględniając indywidualne preferencje – podkreśla Monika Hryniewicz, Head of Leasing w OPG Property Professionals. – By zachęcić pracowników do wyjścia na świeże powietrze, powstający na terenie OFFa parking wielopoziomowy wzbogacimy o instalacje sportowo-rekreacyjne znajdujące się na dachu. Odetchniemy pełną piersią, ponieważ elewację budynku w całości pokryją żywe rośliny pochłaniające emitowany wraz ze spalinami dwutlenek węgla. Nie zabraknie też stacji do ładowania samochodów elektrycznych. To wszystko stanowi ukłon w stronę klientów, którzy już teraz przeszli na „zieloną stronę mocy” – dodaje.

Trend, który wydłuży nam życie?

Biofilia to trend, który cały czas się rozwija i w połączeniu z ideą slow life oraz life-work balance, skutecznie zmienia podejście projektantów, inwestorów, najemców biur oraz pracowników do otaczającej ich przestrzeni. Czy zielone biura, rozległe podwórce miejskie i spacery na świeżym powietrzu podczas przerwy w pracy pozwolą ludziom dożyć stu i więcej lat? Tego nie wiadomo, jednak z pewnością takie działania zbliżają mieszkańców miast i pracowników biurowych do ideału życia i pracy Sardyńczyków.

Źródło: OFF Piotrkowska Center

Elastyczne formy zatrudnienia są coraz bardziej popularne, zwłaszcza wśród osób w wieku 55+, jednak wciąż prawie 3/4 wszystkich pracowników w Polsce preferuje pracę na pełny etat.

Zmiany na rynku pracy spowodowane starzeniem się społeczeństwa i rozwojem technologii będą widoczne już w ciągu najbliższej dekady. Wzrośnie poziom zatrudnienia osób starszych, a pracodawcy będą musieli dostosować warunki pracy do ich potrzeb. Według autorów raportu firmy doradczej Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” czynnikami motywującymi Europejczyków do pracy są wyższe wynagrodzenie, elastyczne i alternatywne formy zatrudnienia, a także jasno określone cele rozwojowe i zaufanie współpracowników. Najbardziej cenią oni bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia. Z kolei dla pracowników w Polsce ważniejsze są czynniki finansowe.

Sytuacja na polskim rynku pracy jest najlepsza od początku transformacji ustrojowej. Według Eurostatu stopa bezrobocia w lutym tego roku wyniosła jedynie 3,5 proc. Dla porównania średnia w Unii Europejskiej jest prawie dwa razy wyższa (6,5 proc.). – Skutki zmian demograficznych i technologicznych prędzej czy później ujawnią się w Polsce z całą mocą. Warto wykorzystać dobrą koniunkturę do przeprowadzenia koniecznych reform w modelach biznesowych oraz politykach publicznych. Do głównych wyzwań będą należały: wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ i innych grup dziś nieaktywnych zawodowo, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz wspieranie kształcenia przez całe życie – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

źródło: Deloitte

Zatrudnienie osób po 50 roku życia będzie rosło

W Unii Europejskiej od 2017 roku liczba osób aktywnych zawodowo powyżej 50 roku życia jest wyższa niż osób aktywnych poniżej 35 roku życia. W Polsce osoby starsze wciąż stanowią istotny, ale niewykorzystany zasób siły roboczej.  Z badania Deloitte wynika, że 77 proc. pracowników w wieku od 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65 roku życia, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w dziesięciu analizowanych krajach Europy. Wiele osób, które co prawda osiągnęły już wiek emerytalny, ale cieszą się dobrym zdrowiem i samopoczuciem, odczuwa potrzebę pozostania w pracy ze względów finansowych, społecznych czy emocjonalnych.

Wydłużenie kariery zawodowej będzie wiązało się z koniecznością dostosowania warunków pracy do potrzeb osób starszych. Choć firmy coraz częściej prowadzą włączającą kulturę organizacyjną, to jednak regulacje ze strony państwa wydają się być niezbędne. Wciąż bowiem pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego otrzymują z otoczenia sygnały sugerujące im zakończenie aktywności zawodowej. Potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, mimo, iż wyróżniają się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a ich oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy są bardziej elastyczne niż młodszych osób.

W stronę większej elastyczności pracy

Aktywizacji zawodowej osób starszych mogą sprzyjać elastyczne i alternatywne modele zatrudnienia. W Polsce praca na pełen etat pozostaje najpopularniejszą formą współpracy – preferuje ją 72 proc. ankietowanych pracowników, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w analizowanych krajach europejskich. Pracę w niepełnym wymiarze godzin deklaruje średnio 16 proc. ankietowanych w Europie i jedynie 4 proc. w Polsce.

Alternatywne formy zatrudnienia, takie jak na przykład praca bez etatu, w większym stopniu dotyczą osób starszych niż młodych. W Polsce pracownicy poniżej 35 roku życia są w podobnym stopniu zainteresowani pracą na etacie, jak ich rówieśnicy w innych badanych krajach. W pozostałych grupach wiekowych preferencje odnośnie elastycznego zatrudnienia są niższe średnio o 15 p.p. w Polsce w niż we wszystkich analizowanych krajach. – Aby polscy pracodawcy i pracownicy mogli czerpać większe korzyści z elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia, warto rozważyć zmiany związane z ograniczeniem nierówności w ich opodatkowaniu. Reforma w tym zakresie powinna być całościowa i dotyczyć zarówno kwestii niezbędnego poziomu elastyczności na rynku pracy jak i dobrze dopasowanych zabezpieczeń społecznych, zgodnie z tzw. skandynawskim modelem flexicurity – mówi Peter Szewczyk, Konsultant w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

Przeczytaj także:

Well-being w miejscu pracy

Wśród czynników zachęcających pracowników do kontynuowania aktywności zawodowej są coraz częściej niefinansowe warunki pracy. Co prawda w Polsce największym motywatorem do pracy jest wciąż wynagrodzenie (89 proc. ankietowanych), jednak w Europie na pierwszy plan wysuwa się bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia (87 proc.). Dla pracowników zarówno w Polsce, jak i w Europie, ważne są również dobrze określone cele rozwojowe, zaufanie współpracowników oraz wyraźnie określony zakres odpowiedzialności. Firmy, które opierają kulturę organizacyjną na zaufaniu i szacunku, kompetentnym przywództwie oraz zróżnicowanym zakresie zadań, zwiększają swoje szanse na lojalność pracowników, a w przyszłości na szybsze zapełnienie wolnych miejsc pracy.

Badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” zostało przeprowadzone na próbie 15 tys. pracowników z 10 krajów Europy: Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Rumunii, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii oraz Polski. Struktura demograficzna próby odzwierciedlała strukturę siły roboczej w danym kraju.

Raport z badania dostępny jest tutaj.

Prezentacja dotycząca wyników dla Polski dostępna jest tutaj.

Informacja prasowa z części raportu dotyczącej wpływu zmian technologicznych na rynek pracy dostępna jest tutaj.

Źródło: Deloitte

Z okazji 25-lecia istnienia branżowego magazynu „Personel i Zarządzanie” wydawanego przez INFOR PL porozmawialiśmy z redaktor naczelną czasopisma – Ewą Walendą.  W rozmowie podsumowaliśmy ostatnie lata istnienia gazety na rynku wydawniczym, zapytaliśmy o plany na 2019 rok, a także o wyzwania jakie czekają branżę HRM. Zapraszamy do lektury.

  1. Redakcja BiznesTuba.pl: Ćwierć wieku obecności na rynku to z pewnością duży sukces. Gratulujemy jubileuszu!

Dziękuję, to rzeczywiście duży sukces. Pierwszy numer (wówczas „Personelu”) ukazał się w październiku 1994 roku. Było to pionierskie na rynku czasopismo o tematyce związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Od tego czasu magazyn przechodził wiele przemian i ewoluował, podobnie jak działy kadr, które dawniej zajmowały się administracją danymi pracowników, a obecnie – jako działy personalne – urosły do rangi partnera biznesowego. Dziś „Personel i Zarządzanie” jest najbardziej cenionym magazynem o tematyce HRM w Polsce, a dzięki licznym wywiadom z ekspertami z innych krajów jest także rozpoznawalny za granicą.

  1. Co jest receptą na sukces magazynu „Personel i Zarządzanie”?

Myślę, że na sukces składa się wiele elementów, ale najważniejsza jest zawsze aktualna i na wysokim poziomie merytorycznym treść, którą doceniają i której oczekują nasi czytelnicy. Ta treść to najciekawsze trendy ze świata w zakresie zarządzania pracownikami, najnowsze raporty, potrzebne narzędzia w pracy HR-owca czy wreszcie inspirujące studia przypadku z rodzimego rynku. Sukcesu nie byłoby bez zaangażowanych ludzi, którzy tworzyli od początku i współtworzą obecnie pismo – redaktorów, dziennikarzy, a także ekspertów z różnych dziedzin chcących dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem na łamach.

„Personel i Zarządzanie” to miesięcznik branżowy, który ukazuje się od 1994 roku. Czytelnikami magazynu są właściciele firm, prezesi zarządów, dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy personalni, wykładowcy uczelni i studenci, a także osoby zainteresowane tematyką zarządzania zasobami ludzkimi.

  1. 25 lat to idealny moment, aby podsumować ostatnie osiągnięcia magazynu. Które z nich są najbliższe Pani sercu – jako redaktor naczelnej?

Jak już wspomniałam, „Personel i Zarządzanie” wielokrotnie się zmieniał, przez jakiś czas był nawet dwutygodnikiem. Żeby przetrwać tyle lat na rynku, trzeba ciągle się doskonalić. Tego oczekuje od nas prezes INFOR PL, a także wymagający czytelnicy. Ostatnią, można powiedzieć rewolucyjną, zmianę magazyn przeszedł dwa lata temu. Zmieniliśmy wówczas logo, szatę graficzną na bardziej nowoczesną, dynamiczną i kolorową. Zaproponowaliśmy nowe treści merytoryczne, a do współpracy redakcyjnej, obok sprawdzonych autorów, zaprosiliśmy kolejnych znakomitych ekspertów. W zmiany był zaangażowany nie tylko zespół redakcyjny, lecz także osoby z innych struktur w wydawnictwie. Po tych zmianach otrzymałam wiele pozytywnych komentarzy i gratulacji od naszych czytelników i klientów, którzy docenili pracę redakcji. Było to bardzo miłe i nobilitujące do dalszej ciężkiej pracy.

Najnowsze wydanie (po lewej) versus pierwsze wydania z 1994 roku.

  1. Czy i jak zmienił się profil czytelników?

Można śmiało powiedzieć, że historia magazynu, to także historia rozwoju branży HR w Polsce. W latach 90. skrót HR (Human Resources) niewiele mówił. Niewiele też osób wiedziało, na czym polega nowoczesne zarządzanie personelem. Był to czas typowych kadrowców, których pracownicy postrzegali negatywnie. A samo stanowisko kojarzyło się z kontrolą i nadzorem. Na początku transformacji brakowało narzędzi, sprawdzonych metod czy dobrych praktyk. Czasopismo  dostarczało wówczas potrzebnych treści, edukowało osoby poszukujące wiedzy z zakresu Human Resources Management.

– Dzisiaj zawód HR-owca jest poważany i szanowany. Na rynku jest dostępnych mnóstwo różnych narzędzi, wielu doświadczonych praktyków w działach HR, w firmach doradczo-szkoleniowych. Również nasz czytelnik jest dziś bardzo wyedukowany, dlatego tym trudniejsze mamy zadanie – jak go zaskoczyć, jakie podejmować tematy, aby go zainspirować i zachęcić do lektury – kontynuuje Ewa Walenda, redaktor naczelna magazynu.

  1. Jakimi treściami lub stałymi działami planuje Pani zainteresować czytelników „Personelu i Zarządzania” w 2019 roku?

Ponieważ rynek pracy się zmienia, zmieniają się także potrzeby organizacji. Redakcja cały czas musi obserwować pojawiające się trendy, dlatego bierzemy udział w konferencjach, seminariach czy imprezach branżowych, na których spotykamy ekspertów z wielu dziedzin. Dzięki temu wiemy, co się dzieje w branży, z jakimi trudnościami borykają się nie tylko HR-owcy, lecz także firmy. Z pewnością największym wyzwaniem jest dziś rekrutacja odpowiednich kandydatów. Temu zagadnieniu chcemy poświęcić wiele uwagi na łamach.  Ale rekrutacja to nie tylko sam proces, to także działania firm, które mają zachęcić kandydatów do aplikowania na wakujące stanowiska. Pracownicy ze względu na zacieranie się granicy między pracą a życiem prywatnym oczekują od pracodawcy dodatkowych świadczeń na rzecz zdrowia psychicznego, fizycznego czy rozwoju. Aby spełnić te oczekiwania, pracodawcy inwestują w programy wellbeingowe, które jednocześnie wpisują się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu. Wszystkie te zagadnienia będą szeroko omawiane w „Personelu i Zarządzaniu”. Z pewnością w ciągu roku pojawią się nowe wyzwania, o których będziemy informować naszych czytelników, dlatego redakcja będzie trzymać rękę na pulsie.

Zobacz też:

Psychologiczny GPS, czyli instrukcja obsługi szczęśliwego człowieka

  1. Jak pozyskuje i selekcjonuje Pani ekspertów do publikacji w magazynie „Personel i Zarządzanie”?

Z niektórymi autorami współpracuję już od wielu lat. Są to eksperci-praktycy, którzy dzielą się wiedzą z własnej wieloletniej praktyki doradczej, szkoleniowej czy HRM. Mam także sprawdzonych dziennikarzy, którzy od lat zajmują się tematyką zarządzania personelem. Ale łamy są także otwarte dla nowych osób, które mają coś ciekawego do przekazania. Zapraszam do kontaktu z redakcją.

  1. Jakie Pani zdaniem są najważniejsze wyzwania i wymagania przed HR-owcami w nowym 2019 roku? Z jakimi wyzwaniami zmierzy się branża?

Obecnie głównym problemem zgłaszanym przez wielu pracodawców jest nie tylko pozyskanie, lecz także zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza na stanowiska specjalistyczne. Przyczynił się do tego poważny spadek bezrobocia, który od wielu lat nie był spotykany. Z tego powodu nastąpiło przyspieszenie innych procesów, jak na przykład: zarządzanie różnorodnością, rozwój automatyzacji i robotyzacji pracy, zmiany w obszarze benefitów, zmiany modelu pracy, czyli budowanie partnerstwa z pracownikami poprzez tworzenie turkusowych organizacji, zwinne zarządzanie, uelastycznienie form zatrudnienia.

Innym wyzwaniem w zarządzaniu firmą jest spadające zaangażowanie pracowników, zwłaszcza młodego pokolenia. Z tego powodu potrzebny jest rozwój przywództwa już na stanowiskach menedżerów liniowych, a także zwrócenie uwagi na szeroko pojęte employee/candidate experience, czyli zadbanie o doświadczenia pracowników i kandydatów.

Czy polskie organizacje będą w stanie sprostać tym wyzwaniom? Wiele z nich już podejmuje stosowne działania, ale są i takie, które koncentrują się wyłącznie na sprawach bieżących, takich jak np. oceny okresowe. Rewolucja „Przemysłu 4.0” już została zapoczątkowana. Czy obejmie wszystkie organizacje, zobaczymy.

Przeczytaj także:

Różnorodność zawodowa zamiast określonej ścieżki kariery – dłuższy trend czy chwilowa moda?

 

  1. Proszę podzielić się branżowymi spostrzeżeniami: czy firmy, które kierują się troską o pracownika i ważnymi wartościami, odnoszą większy sukces niż te, które tego nie robią? Czy polski biznes stosuje dobre praktyki panujące na rynku HRM? A może nadal jest wiele do zrobienia w tym zakresie?

Nie ulega wątpliwości, że organizacje, które dbają o pracowników i o własny wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy – udowadniają, że są godne zaufania i osiągają przewagę konkurencyjną. W obszarze HRM przejawia się to większym zaangażowaniem pracowników i pozyskaniem większej liczby kandydatów do pracy. Obecnie firmy są oceniane nie tylko poprzez kryteria finansowe czy jakość usług i produktów, lecz także na podstawie relacji z pracownikami czy społecznością lokalną. Łatwo to sprawdzić np. w mediach społecznościowych, gdzie pracownicy chętnie opisują swoje doświadczenia z pracy w danej organizacji.  Dzisiaj kandydaci oczekują „ludzkiej twarzy” pracodawcy. Chcą być doceniani i zadowoleni z pracy.

Świadome organizacje uatrakcyjniają miejsca pracy, by rekrutować utalentowanych pracowników, dzięki którym będą mogły osiągnąć sukces. W wielu jednak wciąż dominuje metoda kija i marchewki, więc jeśli nie zmienią metod zarządzania, będzie im trudno pozyskać wartościowych pracowników i walczyć na konkurencyjnym rynku.

W niektórych organizacjach, szczególnie mniejszych czy polskich nadal nie rozumie się rozumienia roli HR, a dyrektor personalny w randze członka zarządu to nie jest powszechna praktyka.

  1. Na koniec, jakie plany ma „Personel i Zarządzanie” w nowym roku i czego Państwu życzyć w 2019?

Celem jest przede wszystkim dalszy rozwój merytoryczny czasopisma, tak aby spełniało ono oczekiwania naszych czytelników. Ponieważ świat podlega cyfrowej rewolucji, więc i prasa musi podążać za zmieniającymi się trendami. Dlatego „Personel i Zarządzanie” jest już dostępny jako aplikacja mobilna, mamy e-wydania oraz obszerne archiwum tekstów w wersji elektronicznej od 2003 roku. Zamierzamy dalej rozwijać się w obszarze cyfrowym, aby docierać do młodych czytelników, którzy głównie korzystają z nowoczesnych rozwiązań. Proszę zatem życzyć nam pełnych sukcesów kolejnych 25 lat na rynku prasy HRM.

 

Ewa Walenda oprócz funkcji redaktor naczelnej miesięcznika „Personel i Zarządzanie” jest także aktywna w wielu konkursach HR-owych. W latach 2015–2017 została przewodniczącą kapituły Konkurs HR Dream Team (Pracuj.pl).  Jest także jurorką w konkursach „Well Power”, „Inwestor w Kapitał Ludzki”, „Ludzie, którzy zmieniają biznes” (I edycja) oraz w programie Certyfikacja Konsultantów Polskiego Forum HR. Oprócz tego redaguje książki o tematyce HR. Wcześniej pracowała w takich redakcjach, jak: „Życie Gospodarcze”, „Manager”, „Szkolenia Pracownicze”, „Gazeta Prawna”. Absolwentka Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie – specjalność Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz studiów podyplomowych „Liderzy Zarządzania Wiedzą i Talentami w Zespołach” w Collegium Civitas, a także „Employer Branding” w Akademii Leona Koźmińskiego.

 

Z Ewą Walendą, rozmawiała Magda Strzykalska

O istocie nowego trendu jakim jest wellbeing w organizacji, o tym, jak zadbać o zdrowie zespołu (fizyczne, psychiczne, społeczne i duchowe), a także o tym, że szczęśliwy to produktywny pracownik, porozmawialiśmy podczas konferencji emPOWER HR 2018 z trzema autorkami najnowszej książki „Wellbeing w organizacji”.

Rozmowa z dr Katarzyną Kulig-Moskwą – przewodniczącą kapituły (od lewej) i pomysłodawczynią plebiscytu Well Power 2018 (na co dzień pracującą jako kierownik Zespołu Dydaktycznego Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu), Małgorzatą Czernecką  – psychologiem, trenerem, autorką badania „Praca, moc, energia w polskich firmach” oraz Barbarą Wawrzynek – konsultantem ds. wellbeingu biznesowego, HR-owcem, współtwórcą Well Changer.

Od lewej Katarzyna Kulig-Moskwa, Katarzyna Chałas (organizator konkursu Well Power 2018),  Małgorzata Czernecka  oraz Barbara Wawrzynek.

Redakcja BiznesTuba: Podczas tej konferencji, ale i konkursu Well Power, udowodniły Panie, że wellbeing to nowy trend w polskim biznesie…

Katarzyna Kulig-Moskwa: Tak, Well Power 2018 to pierwszy konkurs na najlepsze działania i projekty wellbeingowe w biznesie. To co zaś łączy nas z konferencją emPOWER HR to człowiek, który jest w centrum i podejście do niego w sposób holistyczny. Promujemy takie idee jak fizyczność pracownika, jego mentalność, duchowość i emocjonalność. Zmieniły się czasy i widzimy, że zmieniło się także podejście do człowieka – zastosowanie wellbeingu staje się efektywnym podejściem budowania sukcesu organizacji.

 

Czy potwierdzają to jakieś przykłady lub wykonane przez Panie badania?

Małgorzata Czernecka: Tak, oczywiście. Badanie „Paca, moc, energia w polskich firmach” pokazuje, że styl pracy oraz sposób jaki działają pracownicy i menadżerowie dużych firm nie są adekwatne do wymagań, jakie stawia przed nimi rzeczywistość. Można powiedzieć, że dzisiejszy styl pracy, ale i kultura organizacyjna ma taki sam charakter jak przed laty (1990–2000), ale w tej chwili z roku na rok doświadczamy coraz większej dystrakcji, tempa pracy, postępu technologicznego, który podkręca nasz sposób działania, ale też wywołuje napięcie, stres i przeciążenia. Nie jesteśmy biologicznie przystosowani do tego żeby pracować tak efektywnie, jak byśmy chcieli. Nie jesteśmy w stanie być w ciągłym napięciu, presji i natężaniu, w ciągłych wymaganiach. Tutaj pojawia się przestrzeń dla szeroko pojętego wellbeingu, czyli zarzadzania zdrowiem i energią pracowników, na poziomie ciała, emocji i duchowości. Uważamy, że organizacje powinny przejąć funkcję odpowiedzialności w budowaniu świadomości pracowników, ale i wspierania ich efektywności w produktywnym stylu pracy. A wellbeing paradoksalnie związany jest z produktywnością. Jeśli jesteśmy produktywni w pracy i jesteśmy bliżej wellbeingu – to mamy poczucie, że jesteśmy w miejscu, w którym powinniśmy być, jesteśmy skuteczni, mamy równowagę wewnętrzną i jesteśmy z siebie zadowoleni.

Fot. Pixabay

Czy można wypracować uniwersalne narzędzia lub receptę na efektowność pracownika?

Barbara Wawrzynek: Jeśli za narzędzie postrzegamy wiedzę, świadomość i perspektywę na wellbeing w korelacji z efektywnością, to tak – możemy mówić o uniwersalności narzędzia. Lubię określać to mianem „wellbeing startera” czy też  „wellbeingowego pakietu startowego”. To podstawowe narzędzia, które budują Wellbeing IQ organizacji, a wiec swego rodzaju operacyjną inteligencję wellbeingową. Pozwala ona świadomie i strategicznie zarządzać efektywnością w firmie, a przy tym to pierwszy poziom wsparcia dla organizacji. Mniej uniwersalny staje się już sam kontekst organizacji i jej potrzeby – na poziomie pracownika i zespołu, jak i celów biznesowych , w związku z czym proces od diagnostyki, przez wdrożenie, zarządzanie i monitorowanie powinien być dopasowany do organizacji. Organizacje od zawsze dążyły do bycia efektywnymi, zanim jeszcze pojawił się trend wellbeingu organizacyjnego. To co się zmieniło, to fakt, że dziś mamy solidne dane potwierdzające, iż efektywność można budować długofalowo – właśnie poprzez wellbeing strategiczny, a tym samym zapewniać organizacji ciągłość biznesową. Jestem zafascynowana tym, jak z wielkiego potencjału mogą dziś czerpać współczesny HR-owiec, lider oraz pracownik, by wpływać na efektywność organizacji – każdy ze swojego poziomu i roli jaką pełni. Dostęp do kompleksowych danych, big data, technologii i interdyscyplinarności dziedzin jest absolutnie powalający. Zadaniem takich konsultantów jak my jest pomoc w skorelowaniu tego wszystkiego i nadaniu strategicznego kierunku działań.

Zobacz też:

Poznaj ponad 180 prelegentów tegorocznego kongresu Open Eyes Economy Summit 2018

 

Kasia Kulig-Moskwa: Uważam, że to pewna odpowiedzialność biznesowa, która powinna leżeć po stronie pracodawcy, ale także HR-owców.

Barbara Wawrzynek: Kwestia odpowiedzialności jest kluczowa i dobrze, że o tym rozmawiamy. Każda jednostka w organizacji jest odpowiedzialna za wellbeing: i pracownik i lider. HR jednak jako kluczowa funkcja w organizacji powinna zaprojektować taki system, który pozwoli wpływać na wellbeing organizacyjny właśnie z poziomu jednostki. Z drugiej strony ,poprzez systemowe działania móc wpływać na wellbeing indywidualny i zespołowy. Tylko taki wellbeing ma potencjał biznesowy i tylko taki HR jest wówczas funkcją strategiczną w kontekście wellbeingowym. Do tego potrzebne jest budowanie kompetencji i  dostarczenie narzędzi, by działać dwutorowo na poziomie makro (organizacja) i mikro (pracownik).

 

Czyli w początkowej fazie tworzenia strategii trzeba dostrzec problem, menedżerowie firm powinni zrobić swoisty rachunek sumienia i przyznać, że jest wiele do poprawienia w organizacji…

Małgorzata Czernecka: Uważam, że zdrowie psychiczne pracowników nadal w firmach jest tematem tabu. Wypalenie zawodowe, przeciążenia i stres są zagadnieniami istniejącymi w polskich firmach, ale w żaden sposób nie są one rozwiązywane. Nie ma narzędzi, nie ma wypracowanych metod. Łatwiej jest kupić masaż w firmie niż zająć się problemem u podstaw, bardziej strategicznie. Łatwiej jest też zapewnić zespołowi małe szkolenie z zarządzania stresem w firmie, niż zastanowić się z czego to wynika i czy są w ogóle jakieś mechanizmy w organizacji, które być może warto wdrażać i zmieniać. Mówimy o strukturach, które są bardzo złożone. Możemy działać na jednostki i od tego trzeba zacząć, na zespół w rozumieniu także menadżerów, a także na całą organizację.

Katarzyna Kulig-Moskwa: Myślę też, że to właśnie menadżerowie są siłą napędową w organizacjach. Wellbeing to w pewnym sensie nowy model pracy i życia. Nawet jak patrzymy globalnie, jak zmienia się świat i zarządzanie pracownikami – widzimy skutki globalizacji. Jak popatrzymy na to, co będzie się działo na rynku pracy w 2030 roku i jak jesteśmy zagrożeni chorobami cywilizacyjnymi, to zdajemy sobie sprawę, że wellbeing to nie wymysł czy zabawa, ale to konieczność w biznesie.

Zobacz też:

Zdrowie pracowników a strategia wellbeing w organizacji

Barbara Wawrzynek: Jeśli faktycznie dostrzegamy problem, to dobrze, bo znaczy to, że jesteśmy bardziej świadomi. Problem jednak bez rozumienia szerszego kontekstu ma mniejsze szanse na skuteczne zaadresowanie. Przykład: pracownicy odczuwają wysoki poziom stresu, są przeciążeni pracą. Nie wystarczy wysłać ich do SPA by problem zniknął. Należy popatrzeć na to bardziej systemowo: na ile kultura i wartości zespołu wspierają wellbeing i zdrowie mentalne/emocjonalne? Na ile model przywództwa w organizacji wspiera działania pro-wellbeingowe i jaką odpowiedzialność ma w tym lider? Jakie narzędzia zapewnia organizacja pracownikom w zakresie radzenia sobie ze stresem, emocjami, work-life balance? Takie działania pokazują czy wellbeing w organizacji jest bardziej rekreacyjny czy jednak funkcjonalny (użytkowy) i jest w stanie realnie wpłynąć na postawy i zachowania pracowników (poziom mikro) , jak i system organizacyjny (poziom makro).

 

Czy polskie firmy widzą znaczenie wellbeingu? Czy są przykłady gdzie wdrożono już takie strategie?

Katarzyna Kulig-Moskwa: Sam konkurs Well Power 2018 oraz zgłoszenia do niego potwierdzają, że coś zaczęło się dziać w temacie zarządzania. Jesteśmy dopiero na początku tej drogi, ale i tak cieszymy się, że firmy wdrażają pierwsze elementy wellbeingu, że dostrzegają zapotrzebowanie i walory tego trendu. W Polsce jest to początek, ale myślę, że będzie to z pewnością kierunkiem rozwoju przedsiębiorstw.

Od 1995 roku trend ten widoczny jest w największych korporacjach w Stanach Zjednoczonych, a jako przykład mogę podać firmę Johnson&Johnson. Wprowadziła ona programy, które są na tyle biznesowe, że są traktowane jako inwestycja i zwrot kapitału. U nas dopiero to raczkuje.

Barbara Wawrzynek: Korzeniami wellbeingu są programy corporate wellness, które rozpoczęły się w Stanach Zjednoczonych w latach 60. XX wieku, kiedy to mądrzy pracodawcy zauważyli, że zdrowy pracownik jest zwyczajnie bardziej produktywny. Podejście do wellbeingu w ostatnich 10 latach  mocno ewoluowało – dziś patrzymy na wellbeing zdecydowanie bardziej holistycznie. Polska ma nieco trudniejszą sytuację w porównaniu do bardziej wellbeingowo dojrzałych krajów w Europie czy na świecie. Nasz system i regulacje prawne niedostatecznie wspierają holistyczne podejście do zdrowia pracownika, w związku z czym wellbeing to nadal głównie ergonomia na stanowisku pracy, pakiet medyczny i karta sportowa. Jeśli spojrzymy chociażby na Belgię, Holandię, Niemcy czy Wielką Brytanię – mamy wyraźną różnicę w podejściu – pracodawca jest w obowiązku prawnym regularnie dokonywać kompleksowych i prewencyjnych czynności wspierających zdrowie pracownika, np. poprzez przeprowadzenie badania stanu zdrowia mentalnego w organizacji. W Japonii dla przykładu , każdy pracownik musi raz w roku obowiązkowo przejść przez testy biometryczne, w celu wczesnego wykrycia ryzyka zdrowotnego. Mamy nadzieję, że niebawem zobaczymy to także u nas.

Rzeczywiście, w firmach istnieją popularne programy np. prywatnej opieki medycznej (co niesie za sobą poprawę zdrowia fizycznego), ale pracodawcy nie skupiają się przy tym na zdrowiu psychicznym…

Katarzyna Kulig-Moskwa: Dokładnie. Polscy pracodawcy koncentrują się przede wszystkim na zdrowiu fizycznym….

Małgorzata Czernecka: Bo jest tak łatwiej.

Przeczytaj także:

HR jak Human Relations – podsumowanie konferencji

Katarzyna Kulig-Moskwa: Powinno to się zmienić, tym bardziej, że jak spojrzymy na dane, także z Polski, można dojść do ważnych wniosków. Wstrząsające jest to, jak wzrasta liczba samobójstw (zwłaszcza wśród mężczyzn). To alarm, który daje informację pracodawcy, że strategicznym krokiem jest właśnie przejęcie odpowiedzialności psychicznej nad zdrowiem mentalnym pracownika.

 

A co będzie przestrogą dla firm, jeśli nie wprowadzą pewnych zasad wellbeingu do organizacji?

Katarzyna Kulig-Moskwa: Firmy powinny przemyśleć czy chcą pracować z „wypalonymi” pracownikami i czy w ogóle mają wybór…

Małgorzata Czernecka: Ważny w tym wszystkim jest kontekst obecnej sytuacji. Aktualnie przecież mamy dziurę pracowniczą. Zassaliśmy już pracowników z innych krajów, w tym z Ukrainy, mamy niż demograficzny. Zaczynamy więc doceniać tych których mamy, a także tych utalentowanych, którzy poprzez rotację jeszcze na tym rynku zostali. Nie mamy miłej rzeczywistości. Firmy w Polsce zaczynają interesować się wellbeingiem, ponieważ czują, że to jest ten właśnie moment w biznesie, zwłaszcza w alarmującej sytuacji na rynku pracy. Wellbeing może być argumentem, aby ściągnąć do naszej firmy najlepszych oraz utrzymać przy sobie tych, którzy jeszcze z nami są.

Barbara Wawrzynek: Myślę sobie, że nadal patrzymy na pracownika wąskoformatowo. Standardowe sprofilowanie pracownika jako „wysoki potencjał’”, „realizujący oczekiwania” lub „top talent” należałoby poszerzyć także o profil kliniczny, czyli pracownika w stanie niskiego, średniego czy wysokiego ryzyka zdrowotnego lub pracownika w tzw. normie zdrowotnej. I dopiero z tego punktu szukać korelacji między stanem zdrowia, a wynikami biznesowymi oraz jak poprzez inwestycję w zdrowie (fizyczne, mentalne, społeczne, finansowe, duchowe) zwiększać potencjał rozwojowy pracownika. Niezdrowy pracownik to bezpośrednie ryzyko biznesowe. Według Global Wellness Institute aż 52% ludzi globalnie jest otyłych lub z nadwagą, 76% przyznaje się do problemów ze zdrowiem fizycznym, 40% zaś odczuwa chroniczny stres w miejscu pracy. Według Instytutu Gallupa oraz Global Wellness Institute zaś sam stres kosztuje pracodawców około 300 bilionów dolarów rocznie. Inwestycja w zdrowego pracownika, jak i w zdrową organizację to proces budowania nawyków.

Małgorzata Czernecka: Mamy wydeptane ścieżki neuronalne w nawykach, które ciężko jest zmienić z dnia na dzień. Trzeba pamiętać, że to są długoterminowe działania, powiązane ze świadomym kierowaniem zespołu. Organizacja nie wejdzie nikomu do łóżka, ani na talerz mówiąc jak ma spać czy się odżywiać, ale organizacja może edukować i wspierać, dla przykładu dbając o to, aby w kantynie było różnorodne, zdrowe jedzenie.

Barbara Wawrzynek: Dokładnie, tym większa zatem biznesowa potrzeba, by wspomagać HR i liderów w budowaniu kompetencji wellbeingowej (wiedza, umiejętność, postawa), przy mocnym wsparciu narzędziowym. To pozwala sensownie określić w organizacji KPIs (key performance metrics), by w rzeczywistym czasie obserwować i mierzyć wpływ działań wellbingowych. To także zapewnia skuteczne mierzenie ROI (Return on Investment) oraz VOI (Value On Investment), a więc zakres parametrów, które wskazują pozytywny efekt strategii wellbeingowej: np. rekrutacja, retencja, zaangażowanie, absencja, presenteeizm, bezpieczeństwo, employer branding i lojalność. Myślę sobie także, że czas na więcej pokory w biznesie i bardziej partnerskiego spojrzenia na pracownika, albowiem pracownik to jednocześnie bardziej świadomy konsument, użytkownik i pacjent, który z tych wszystkich poziomów wnosi nowy zakres potrzeb i oczekiwań w w stosunku do pracodawcy.

Katarzyna Kulig-Moskwa: I trzeba pamiętać, że nowe pokolenie ma inne podejście do pracy. Pokolenie X kiedyś żyło po to, żeby pracować, dziś pokolenie Y ma inne wymaganie co do pracodawcy.

Barbara Wawrzynek: Współczesny pracownik nie jest już skoncentrowany na tym, żeby w organizacji robić karierę. Dziś młode pokolenie szuka przede wszystkim doświadczenia. Angażuje się w takie doświadczenia, które pozytywnie wpływają na jego welllbeing. Takiego zatem doświadczenia szuka w organizacji – od rozmowy rekrutacyjnej, przez Onboarding, rozwój, zadania, kulturę zespołu i exit interview. Jestem propagatorem budowania w organizacjach nowego wymiaru doświadczenia, które odpowiada nowym potrzebom pracownika, a mianowicie  budowania systemowego wellbeing experience. Tylko takie podejście przynosi makro efekty.

Katarzyna Kulig-Moskwa: Mamy poczucie, że jesteśmy częścią tej nowej, biznesowej i wellbeingowej historii.

Dziękujemy za rozmowę.

W dniach 24-25 października odbyła się konferencja nt. zarządzania energią oraz strategii personalnej firm. To z pewnością pierwsze takie wydarzenie w Polsce, podczas którego słowo „wellbeing” odmieniono chyba przez wszystkie przypadki. Na wydarzenie przybyli HR-owcy,  specjaliści ds. zarządzania personelem czy kadrami w firmie, a także menedżerowie oraz właściciele firm. Goście szkolili się z zakresu motywowania zespołu pracowników, zwiększenia ich efektywności w pracy czy finalnie nt. równowagi między pracą a życiem prywatnym. 

emPOWER HR było idealną okazją do rozmowy, nt. najważniejszego ogniwa w firmie – człowieka. Konferencję rozpoczął organizator wydarzenia – Rafał Szary, kierownik projektów firmy Ideoria. Tuż po nim swoją prelekcję miał Nikolay Kirov – trener, doradca, mówca inspiracyjny. Na co dzień Kirov jest także partnerem i członkiem zarządu Kirov Strategic Negotiators.

W swojej prezentacji pt. „Zarządzanie własną energią – wyzwanie menedżerów w stresie. Jak ją skutecznie uwolnić u siebie i w swojej organizacji?” odpowiedział on na takie pytanie: jakie są skutki gdy menedżerowie funkcjonują codziennie wytwarzając duże ilości kortyzolu dla upośledzenia funkcji decyzyjnych w naszym mózgu oraz jakie są wtedy konsekwencje finansowe dla organizacji? Mówił on także o tym, jak ważne jest zarządzanie energią menedżera.

Zobacz też:

XIII konferencja Sieci Przedsiębiorczych Kobiet okiem BiznesTuby

Kolejne wystąpienie należało do dr Joanny Heidtman (psycholog i socjolog, doradca, trener biznesu, coach) oraz wykładowcy Piotra Piaseckiego, eksperta zarządzania i przywództwa. Pan Piasecki jest także konsultantem, trenerem oraz coachem. Duet opowiedział o sensotwórczości, a dokładniej o 7 sposobach tworzenia wartości w zespole i w organizacji. Mówiono więc o świecie na granicy paradygmatów, o sile różnorodnych zespołów ,a także o cechach przywództwa tworzącego wartości w firmie.

Gościem specjalnym wydarzenia była Beata Tadla – dziennikarka, wykładowca i trener dobrego mówienia. W prelekcji zatytułowanej „Ludzie, pasja i dobra energia – jak cieszyć się każdym przepracowanym dniem”, Tadla opowiedziała o wartościach wspólnej pracy, o dywersyfikacji własnej działaności i budowaniu kilku ścieżek rozwoju, a także o zdrowym balansie między życiem osobistym, a zawodowym. Nie zabrakło kilku słów nt. przyzwoitości, profesjonalizmie, a także szacunku do innych, w tym do środowiska zawodowego.

Równie inspirująco mówiła Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. personalnych w ING Bank Śląski. W prelekcji pt. „Do sukcesu jeden krok czyli blaski i cienie otwartości w zespole” opowiedziała o tym, jak ważna jest otwartość i gotować do pracy z informacją zwrotną, jako jeden z kluczowych czynników efektywnego zespołu.  Maja Chabińska-Rossakowska odpowiedziała także na pytanie, co zrobić, żeby członkowie zespołu który sobie nie ufa zdecydowali się na otwarte wyrażanie swoich opinii, a także gdzie leży granica otwartości, kto powinien być strażnikiem otwartości w zespole, a także jaka jest rola szefa w budowaniu otwartości w zespole i jakie czyhają na niego pułapki.

W drugiej części konferencji, organizatorzy poruszyli temat zarządzania energią. W swojej prelekcji Małgorzata Czernecka (psycholog, trener, prezes zarządu Human Power) opowiedziała o jakże dziś ważnym, biznesowym wymiarze tworzenia strategii wellbeingu w organizacji.

 

Podczas wystąpienia Małgorzata Czernecka wskazała, dlaczego wellbeing zaczyna być programem „must have”, a nie „nice to have” w organizacjach w Polsce.

Psycholog odniosła się także do najnowszych wyników badania Human Power „Praca, moc, energią w Polskich firmach”, a także zaznaczyła, że tworzenie strategii wellbeingu w organizacji i zarządzanie wspomnianą energią pracowników widocznie wpływa na rozwój biznesu. Potwierdziła to dr Barbara Zych, CEO  Employer Branding Institute, która w prelekcji „Szczęście w pracy opłaca się wszystkim. Jak well-being wpływa na efektywność biznesu?” zaprezentowała kilka ważnych badań, jak choćby fakt, że zadowoleni pracownicy rzadziej chorują, są bardziej kreatywni i efektywniejsi. Dodatkowo zarabiają oni nawet o 30 proc. więcej!

Wydarzenie odbyło się w Leonardo Royal Hotel Warsaw przy Grzybowskiej 45 w Warszawie. emPOWER HR, jak oceniali uczestnicy, było świetną platformą wymiany wiedzy, budowania narzędzi a także wzmocnienia pozycji HR w przedsiębiorstwie.

Wyczekiwaną częścią konferencji był panel dyskusyjny z udziałem motywujących i inspirujących do zmian osobowości. Wśród nich choćby:

  • dr Katarzyna Kulig – Moskwa, Kierownik zespołu dydaktycznego zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu
  • Małgorzata Czernecka, Psycholog, Trener, Prezes Zarządu Human Power
  • Barbara Wawrzynek, Konsultant ds. Wellbeing w środowisku biznesowym
  • Anna Szczeblewska – Partner PwC, Leader praktyki People&Change, CEE

Podczas panelu słowo „wellbeing” odmieniono chyba na wszystkie przypadki. Dyskutowano więc o tym, czy jest to chwilowa moda, czy jednak filar strategicznego zarządzania; mówiono także o tym, że można te  zjawisko rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia. Wellbeing bowiem w dosłownym tłumaczeniu to stan komfortu, zdrowia, szczęścia, lecz także poczucie satysfakcji, to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia, a gdyby wprowadzić ją do biznesu?

Podsumowaniem konferencji było ogłoszenie wyników konkursu WellPower 2018. Decyzją kapituły konkursu w składzie : Katarzyna Kulig-MoskwaAnna SzczeblewskaMalgorzata CzerneckaBarbara WawrzynekKrzysztof PokorskiKirov NikolayTomasz DąbrowskiEwa Walenda nagrody w I ogólnopolskim konkursie dla firm, które realizują projekty w zakresie wellbeingu trafiły do:

  • w kategorii średnie firmy :
    nagroda główna – OpsTalent Spółka z o.o.
    wyróżnienia: Colliers International Poland, Pneumat System
  • w kategorii duże firmy:
    nagroda główna: Medicover Polska oraz Europejski Fundusz Leasingowy SA
    wyróżnienia: Credit Agricole Bank Polska SA, Aon Sp. z o.o, Grupa Żywiec S.A.
    W imieniu firm nagrody odebrali : Joanna LaskaMonika Trzebowska, Jacek Baj, Agata Błaszkiewicz,Karolina Skorupińska, Dorota Kostecka, Katarzyna ObuchowskaDariusz Ryciak, Ewelina Wołczecka -Kuroń.

Eksperci

Startupy – czy mogą rozwijać się samodzielnie?

Jakie są potrzeby młodych, dynamicznie rozwijających się firm? Czy są w stanie rozwinąć się bez pomo...

Lokata 10 tysięcy to mniej niż 100 złotych odsetek!

98 złotych - tyle w ciągu roku zarobi ktoś, kto powierzył bankowi 10 tysięcy złotych zakładając prze...

Co czeka branżę Consumer Finance? Prognoza 2020

Początek nowej dekady będzie dla branży pożyczkowej pełen wyzwań. Katarzyna Jóźwik, Dyrektor General...

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

AKTUALNOŚCI

Wyciek danych. Prezes UODO ostrzega!

Do UODO napływają sygnały o niezgodnych z prawem praktykach pracowników banków, polegający...

WIZZ AIR nowe trasy od czerwca. Ceny od 89 zł

Wizz Air nowe trasy uruchomi dokładnie za 3 i pół miesiąca. W nowej ofercie znajdują się połączenia ...

Jeden pączek – 3 stawki VAT. Absurd po polsku

Pączek jaki jest każdy widzi. Mało kto wie że może być do niego doliczone albo 5 albo 8 albo 23% VAT...

Piramidy finansowe – znowu? Prezes UOKiK stawia zarzuty

Piramidy finansowe - o tym na swojej stronie pisze i jednocześnie otrzega UOKIK. Oto pełna informacj...

Tłusty czwartek sprawdź online, gdzie zjesz najsmaczniej

Tłusty Czwartek. Pączki znają wszyscy, ale czy słyszeliście o purclach czy całuskach pszczelowolskic...

Ciepła zima sprzyja budownictwu – szczególnie domów

Ciepła zima zdecydowanie przyspiesza sezon budowlany. Polacy na potęgę rozpoczynają budowy nowych do...

Wyciek danych. Prezes UODO ostrzega!

Do UODO napływają sygnały o niezgodnych z prawem praktykach pracowników banków, polegający...

#MY Wólczanka – kampanię marki tworzą klienci

Przeskalowane i drobne, romantyczne vs. nowoczesne, egzotyczne lub te dobrze nam znane - wiosna w Wó...

Najstarszy sklep internetowy w Polsce ma 22 lata!

Najstarszy sklep internetowy czyli patforma Komputronik.pl to najdłużej działający sklep internetowy...

Wieżowce na Woli. Tu rosną największe biurowce

Wieżowce na Woli zapewnią tej stołecznej dzielnicy palmę pierwszeństwa. Warszawskie biura skupione s...