niedziela, Lipiec 21, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "wellbeing"

wellbeing

Elastyczne formy zatrudnienia są coraz bardziej popularne, zwłaszcza wśród osób w wieku 55+, jednak wciąż prawie 3/4 wszystkich pracowników w Polsce preferuje pracę na pełny etat.

Zmiany na rynku pracy spowodowane starzeniem się społeczeństwa i rozwojem technologii będą widoczne już w ciągu najbliższej dekady. Wzrośnie poziom zatrudnienia osób starszych, a pracodawcy będą musieli dostosować warunki pracy do ich potrzeb. Według autorów raportu firmy doradczej Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” czynnikami motywującymi Europejczyków do pracy są wyższe wynagrodzenie, elastyczne i alternatywne formy zatrudnienia, a także jasno określone cele rozwojowe i zaufanie współpracowników. Najbardziej cenią oni bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia. Z kolei dla pracowników w Polsce ważniejsze są czynniki finansowe.

Sytuacja na polskim rynku pracy jest najlepsza od początku transformacji ustrojowej. Według Eurostatu stopa bezrobocia w lutym tego roku wyniosła jedynie 3,5 proc. Dla porównania średnia w Unii Europejskiej jest prawie dwa razy wyższa (6,5 proc.). – Skutki zmian demograficznych i technologicznych prędzej czy później ujawnią się w Polsce z całą mocą. Warto wykorzystać dobrą koniunkturę do przeprowadzenia koniecznych reform w modelach biznesowych oraz politykach publicznych. Do głównych wyzwań będą należały: wzrost aktywności zawodowej osób w wieku 50+ i innych grup dziś nieaktywnych zawodowo, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz wspieranie kształcenia przez całe życie – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

źródło: Deloitte

Zatrudnienie osób po 50 roku życia będzie rosło

W Unii Europejskiej od 2017 roku liczba osób aktywnych zawodowo powyżej 50 roku życia jest wyższa niż osób aktywnych poniżej 35 roku życia. W Polsce osoby starsze wciąż stanowią istotny, ale niewykorzystany zasób siły roboczej.  Z badania Deloitte wynika, że 77 proc. pracowników w wieku od 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65 roku życia, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w dziesięciu analizowanych krajach Europy. Wiele osób, które co prawda osiągnęły już wiek emerytalny, ale cieszą się dobrym zdrowiem i samopoczuciem, odczuwa potrzebę pozostania w pracy ze względów finansowych, społecznych czy emocjonalnych.

Wydłużenie kariery zawodowej będzie wiązało się z koniecznością dostosowania warunków pracy do potrzeb osób starszych. Choć firmy coraz częściej prowadzą włączającą kulturę organizacyjną, to jednak regulacje ze strony państwa wydają się być niezbędne. Wciąż bowiem pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego otrzymują z otoczenia sygnały sugerujące im zakończenie aktywności zawodowej. Potencjał doświadczonych pracowników nie jest odpowiednio wykorzystywany, mimo, iż wyróżniają się oni wysokim poziomem kompetencji oraz motywacji, a ich oczekiwania dotyczące wynagrodzenia i czasu pracy są bardziej elastyczne niż młodszych osób.

W stronę większej elastyczności pracy

Aktywizacji zawodowej osób starszych mogą sprzyjać elastyczne i alternatywne modele zatrudnienia. W Polsce praca na pełen etat pozostaje najpopularniejszą formą współpracy – preferuje ją 72 proc. ankietowanych pracowników, czyli średnio o 11 p.p. więcej niż w analizowanych krajach europejskich. Pracę w niepełnym wymiarze godzin deklaruje średnio 16 proc. ankietowanych w Europie i jedynie 4 proc. w Polsce.

Alternatywne formy zatrudnienia, takie jak na przykład praca bez etatu, w większym stopniu dotyczą osób starszych niż młodych. W Polsce pracownicy poniżej 35 roku życia są w podobnym stopniu zainteresowani pracą na etacie, jak ich rówieśnicy w innych badanych krajach. W pozostałych grupach wiekowych preferencje odnośnie elastycznego zatrudnienia są niższe średnio o 15 p.p. w Polsce w niż we wszystkich analizowanych krajach. – Aby polscy pracodawcy i pracownicy mogli czerpać większe korzyści z elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia, warto rozważyć zmiany związane z ograniczeniem nierówności w ich opodatkowaniu. Reforma w tym zakresie powinna być całościowa i dotyczyć zarówno kwestii niezbędnego poziomu elastyczności na rynku pracy jak i dobrze dopasowanych zabezpieczeń społecznych, zgodnie z tzw. skandynawskim modelem flexicurity – mówi Peter Szewczyk, Konsultant w zespole analiz ekonomicznych Deloitte.

Przeczytaj także:

Well-being w miejscu pracy

Wśród czynników zachęcających pracowników do kontynuowania aktywności zawodowej są coraz częściej niefinansowe warunki pracy. Co prawda w Polsce największym motywatorem do pracy jest wciąż wynagrodzenie (89 proc. ankietowanych), jednak w Europie na pierwszy plan wysuwa się bezpieczeństwo i stabilność zatrudnienia (87 proc.). Dla pracowników zarówno w Polsce, jak i w Europie, ważne są również dobrze określone cele rozwojowe, zaufanie współpracowników oraz wyraźnie określony zakres odpowiedzialności. Firmy, które opierają kulturę organizacyjną na zaufaniu i szacunku, kompetentnym przywództwie oraz zróżnicowanym zakresie zadań, zwiększają swoje szanse na lojalność pracowników, a w przyszłości na szybsze zapełnienie wolnych miejsc pracy.

Badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” zostało przeprowadzone na próbie 15 tys. pracowników z 10 krajów Europy: Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Rumunii, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii oraz Polski. Struktura demograficzna próby odzwierciedlała strukturę siły roboczej w danym kraju.

Raport z badania dostępny jest tutaj.

Prezentacja dotycząca wyników dla Polski dostępna jest tutaj.

Informacja prasowa z części raportu dotyczącej wpływu zmian technologicznych na rynek pracy dostępna jest tutaj.

Źródło: Deloitte

Z okazji 25-lecia istnienia branżowego magazynu „Personel i Zarządzanie” wydawanego przez INFOR PL porozmawialiśmy z redaktor naczelną czasopisma – Ewą Walendą.  W rozmowie podsumowaliśmy ostatnie lata istnienia gazety na rynku wydawniczym, zapytaliśmy o plany na 2019 rok, a także o wyzwania jakie czekają branżę HRM. Zapraszamy do lektury.

  1. Redakcja BiznesTuba.pl: Ćwierć wieku obecności na rynku to z pewnością duży sukces. Gratulujemy jubileuszu!

Dziękuję, to rzeczywiście duży sukces. Pierwszy numer (wówczas „Personelu”) ukazał się w październiku 1994 roku. Było to pionierskie na rynku czasopismo o tematyce związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Od tego czasu magazyn przechodził wiele przemian i ewoluował, podobnie jak działy kadr, które dawniej zajmowały się administracją danymi pracowników, a obecnie – jako działy personalne – urosły do rangi partnera biznesowego. Dziś „Personel i Zarządzanie” jest najbardziej cenionym magazynem o tematyce HRM w Polsce, a dzięki licznym wywiadom z ekspertami z innych krajów jest także rozpoznawalny za granicą.

  1. Co jest receptą na sukces magazynu „Personel i Zarządzanie”?

Myślę, że na sukces składa się wiele elementów, ale najważniejsza jest zawsze aktualna i na wysokim poziomie merytorycznym treść, którą doceniają i której oczekują nasi czytelnicy. Ta treść to najciekawsze trendy ze świata w zakresie zarządzania pracownikami, najnowsze raporty, potrzebne narzędzia w pracy HR-owca czy wreszcie inspirujące studia przypadku z rodzimego rynku. Sukcesu nie byłoby bez zaangażowanych ludzi, którzy tworzyli od początku i współtworzą obecnie pismo – redaktorów, dziennikarzy, a także ekspertów z różnych dziedzin chcących dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem na łamach.

„Personel i Zarządzanie” to miesięcznik branżowy, który ukazuje się od 1994 roku. Czytelnikami magazynu są właściciele firm, prezesi zarządów, dyrektorzy, menedżerowie i kierownicy personalni, wykładowcy uczelni i studenci, a także osoby zainteresowane tematyką zarządzania zasobami ludzkimi.

  1. 25 lat to idealny moment, aby podsumować ostatnie osiągnięcia magazynu. Które z nich są najbliższe Pani sercu – jako redaktor naczelnej?

Jak już wspomniałam, „Personel i Zarządzanie” wielokrotnie się zmieniał, przez jakiś czas był nawet dwutygodnikiem. Żeby przetrwać tyle lat na rynku, trzeba ciągle się doskonalić. Tego oczekuje od nas prezes INFOR PL, a także wymagający czytelnicy. Ostatnią, można powiedzieć rewolucyjną, zmianę magazyn przeszedł dwa lata temu. Zmieniliśmy wówczas logo, szatę graficzną na bardziej nowoczesną, dynamiczną i kolorową. Zaproponowaliśmy nowe treści merytoryczne, a do współpracy redakcyjnej, obok sprawdzonych autorów, zaprosiliśmy kolejnych znakomitych ekspertów. W zmiany był zaangażowany nie tylko zespół redakcyjny, lecz także osoby z innych struktur w wydawnictwie. Po tych zmianach otrzymałam wiele pozytywnych komentarzy i gratulacji od naszych czytelników i klientów, którzy docenili pracę redakcji. Było to bardzo miłe i nobilitujące do dalszej ciężkiej pracy.

Najnowsze wydanie (po lewej) versus pierwsze wydania z 1994 roku.

  1. Czy i jak zmienił się profil czytelników?

Można śmiało powiedzieć, że historia magazynu, to także historia rozwoju branży HR w Polsce. W latach 90. skrót HR (Human Resources) niewiele mówił. Niewiele też osób wiedziało, na czym polega nowoczesne zarządzanie personelem. Był to czas typowych kadrowców, których pracownicy postrzegali negatywnie. A samo stanowisko kojarzyło się z kontrolą i nadzorem. Na początku transformacji brakowało narzędzi, sprawdzonych metod czy dobrych praktyk. Czasopismo  dostarczało wówczas potrzebnych treści, edukowało osoby poszukujące wiedzy z zakresu Human Resources Management.

– Dzisiaj zawód HR-owca jest poważany i szanowany. Na rynku jest dostępnych mnóstwo różnych narzędzi, wielu doświadczonych praktyków w działach HR, w firmach doradczo-szkoleniowych. Również nasz czytelnik jest dziś bardzo wyedukowany, dlatego tym trudniejsze mamy zadanie – jak go zaskoczyć, jakie podejmować tematy, aby go zainspirować i zachęcić do lektury – kontynuuje Ewa Walenda, redaktor naczelna magazynu.

  1. Jakimi treściami lub stałymi działami planuje Pani zainteresować czytelników „Personelu i Zarządzania” w 2019 roku?

Ponieważ rynek pracy się zmienia, zmieniają się także potrzeby organizacji. Redakcja cały czas musi obserwować pojawiające się trendy, dlatego bierzemy udział w konferencjach, seminariach czy imprezach branżowych, na których spotykamy ekspertów z wielu dziedzin. Dzięki temu wiemy, co się dzieje w branży, z jakimi trudnościami borykają się nie tylko HR-owcy, lecz także firmy. Z pewnością największym wyzwaniem jest dziś rekrutacja odpowiednich kandydatów. Temu zagadnieniu chcemy poświęcić wiele uwagi na łamach.  Ale rekrutacja to nie tylko sam proces, to także działania firm, które mają zachęcić kandydatów do aplikowania na wakujące stanowiska. Pracownicy ze względu na zacieranie się granicy między pracą a życiem prywatnym oczekują od pracodawcy dodatkowych świadczeń na rzecz zdrowia psychicznego, fizycznego czy rozwoju. Aby spełnić te oczekiwania, pracodawcy inwestują w programy wellbeingowe, które jednocześnie wpisują się w strategię społecznej odpowiedzialności biznesu. Wszystkie te zagadnienia będą szeroko omawiane w „Personelu i Zarządzaniu”. Z pewnością w ciągu roku pojawią się nowe wyzwania, o których będziemy informować naszych czytelników, dlatego redakcja będzie trzymać rękę na pulsie.

Zobacz też:

Psychologiczny GPS, czyli instrukcja obsługi szczęśliwego człowieka

  1. Jak pozyskuje i selekcjonuje Pani ekspertów do publikacji w magazynie „Personel i Zarządzanie”?

Z niektórymi autorami współpracuję już od wielu lat. Są to eksperci-praktycy, którzy dzielą się wiedzą z własnej wieloletniej praktyki doradczej, szkoleniowej czy HRM. Mam także sprawdzonych dziennikarzy, którzy od lat zajmują się tematyką zarządzania personelem. Ale łamy są także otwarte dla nowych osób, które mają coś ciekawego do przekazania. Zapraszam do kontaktu z redakcją.

  1. Jakie Pani zdaniem są najważniejsze wyzwania i wymagania przed HR-owcami w nowym 2019 roku? Z jakimi wyzwaniami zmierzy się branża?

Obecnie głównym problemem zgłaszanym przez wielu pracodawców jest nie tylko pozyskanie, lecz także zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza na stanowiska specjalistyczne. Przyczynił się do tego poważny spadek bezrobocia, który od wielu lat nie był spotykany. Z tego powodu nastąpiło przyspieszenie innych procesów, jak na przykład: zarządzanie różnorodnością, rozwój automatyzacji i robotyzacji pracy, zmiany w obszarze benefitów, zmiany modelu pracy, czyli budowanie partnerstwa z pracownikami poprzez tworzenie turkusowych organizacji, zwinne zarządzanie, uelastycznienie form zatrudnienia.

Innym wyzwaniem w zarządzaniu firmą jest spadające zaangażowanie pracowników, zwłaszcza młodego pokolenia. Z tego powodu potrzebny jest rozwój przywództwa już na stanowiskach menedżerów liniowych, a także zwrócenie uwagi na szeroko pojęte employee/candidate experience, czyli zadbanie o doświadczenia pracowników i kandydatów.

Czy polskie organizacje będą w stanie sprostać tym wyzwaniom? Wiele z nich już podejmuje stosowne działania, ale są i takie, które koncentrują się wyłącznie na sprawach bieżących, takich jak np. oceny okresowe. Rewolucja „Przemysłu 4.0” już została zapoczątkowana. Czy obejmie wszystkie organizacje, zobaczymy.

Przeczytaj także:

Różnorodność zawodowa zamiast określonej ścieżki kariery – dłuższy trend czy chwilowa moda?

 

  1. Proszę podzielić się branżowymi spostrzeżeniami: czy firmy, które kierują się troską o pracownika i ważnymi wartościami, odnoszą większy sukces niż te, które tego nie robią? Czy polski biznes stosuje dobre praktyki panujące na rynku HRM? A może nadal jest wiele do zrobienia w tym zakresie?

Nie ulega wątpliwości, że organizacje, które dbają o pracowników i o własny wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy – udowadniają, że są godne zaufania i osiągają przewagę konkurencyjną. W obszarze HRM przejawia się to większym zaangażowaniem pracowników i pozyskaniem większej liczby kandydatów do pracy. Obecnie firmy są oceniane nie tylko poprzez kryteria finansowe czy jakość usług i produktów, lecz także na podstawie relacji z pracownikami czy społecznością lokalną. Łatwo to sprawdzić np. w mediach społecznościowych, gdzie pracownicy chętnie opisują swoje doświadczenia z pracy w danej organizacji.  Dzisiaj kandydaci oczekują „ludzkiej twarzy” pracodawcy. Chcą być doceniani i zadowoleni z pracy.

Świadome organizacje uatrakcyjniają miejsca pracy, by rekrutować utalentowanych pracowników, dzięki którym będą mogły osiągnąć sukces. W wielu jednak wciąż dominuje metoda kija i marchewki, więc jeśli nie zmienią metod zarządzania, będzie im trudno pozyskać wartościowych pracowników i walczyć na konkurencyjnym rynku.

W niektórych organizacjach, szczególnie mniejszych czy polskich nadal nie rozumie się rozumienia roli HR, a dyrektor personalny w randze członka zarządu to nie jest powszechna praktyka.

  1. Na koniec, jakie plany ma „Personel i Zarządzanie” w nowym roku i czego Państwu życzyć w 2019?

Celem jest przede wszystkim dalszy rozwój merytoryczny czasopisma, tak aby spełniało ono oczekiwania naszych czytelników. Ponieważ świat podlega cyfrowej rewolucji, więc i prasa musi podążać za zmieniającymi się trendami. Dlatego „Personel i Zarządzanie” jest już dostępny jako aplikacja mobilna, mamy e-wydania oraz obszerne archiwum tekstów w wersji elektronicznej od 2003 roku. Zamierzamy dalej rozwijać się w obszarze cyfrowym, aby docierać do młodych czytelników, którzy głównie korzystają z nowoczesnych rozwiązań. Proszę zatem życzyć nam pełnych sukcesów kolejnych 25 lat na rynku prasy HRM.

 

Ewa Walenda oprócz funkcji redaktor naczelnej miesięcznika „Personel i Zarządzanie” jest także aktywna w wielu konkursach HR-owych. W latach 2015–2017 została przewodniczącą kapituły Konkurs HR Dream Team (Pracuj.pl).  Jest także jurorką w konkursach „Well Power”, „Inwestor w Kapitał Ludzki”, „Ludzie, którzy zmieniają biznes” (I edycja) oraz w programie Certyfikacja Konsultantów Polskiego Forum HR. Oprócz tego redaguje książki o tematyce HR. Wcześniej pracowała w takich redakcjach, jak: „Życie Gospodarcze”, „Manager”, „Szkolenia Pracownicze”, „Gazeta Prawna”. Absolwentka Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie – specjalność Zarządzanie Zasobami Ludzkimi oraz studiów podyplomowych „Liderzy Zarządzania Wiedzą i Talentami w Zespołach” w Collegium Civitas, a także „Employer Branding” w Akademii Leona Koźmińskiego.

 

Z Ewą Walendą, rozmawiała Magda Strzykalska

O istocie nowego trendu jakim jest wellbeing w organizacji, o tym, jak zadbać o zdrowie zespołu (fizyczne, psychiczne, społeczne i duchowe), a także o tym, że szczęśliwy to produktywny pracownik, porozmawialiśmy podczas konferencji emPOWER HR 2018 z trzema autorkami najnowszej książki „Wellbeing w organizacji”.

Rozmowa z dr Katarzyną Kulig-Moskwą – przewodniczącą kapituły (od lewej) i pomysłodawczynią plebiscytu Well Power 2018 (na co dzień pracującą jako kierownik Zespołu Dydaktycznego Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu), Małgorzatą Czernecką  – psychologiem, trenerem, autorką badania „Praca, moc, energia w polskich firmach” oraz Barbarą Wawrzynek – konsultantem ds. wellbeingu biznesowego, HR-owcem, współtwórcą Well Changer.

Od lewej Katarzyna Kulig-Moskwa, Katarzyna Chałas (organizator konkursu Well Power 2018),  Małgorzata Czernecka  oraz Barbara Wawrzynek.

Redakcja BiznesTuba: Podczas tej konferencji, ale i konkursu Well Power, udowodniły Panie, że wellbeing to nowy trend w polskim biznesie…

Katarzyna Kulig-Moskwa: Tak, Well Power 2018 to pierwszy konkurs na najlepsze działania i projekty wellbeingowe w biznesie. To co zaś łączy nas z konferencją emPOWER HR to człowiek, który jest w centrum i podejście do niego w sposób holistyczny. Promujemy takie idee jak fizyczność pracownika, jego mentalność, duchowość i emocjonalność. Zmieniły się czasy i widzimy, że zmieniło się także podejście do człowieka – zastosowanie wellbeingu staje się efektywnym podejściem budowania sukcesu organizacji.

 

Czy potwierdzają to jakieś przykłady lub wykonane przez Panie badania?

Małgorzata Czernecka: Tak, oczywiście. Badanie „Paca, moc, energia w polskich firmach” pokazuje, że styl pracy oraz sposób jaki działają pracownicy i menadżerowie dużych firm nie są adekwatne do wymagań, jakie stawia przed nimi rzeczywistość. Można powiedzieć, że dzisiejszy styl pracy, ale i kultura organizacyjna ma taki sam charakter jak przed laty (1990–2000), ale w tej chwili z roku na rok doświadczamy coraz większej dystrakcji, tempa pracy, postępu technologicznego, który podkręca nasz sposób działania, ale też wywołuje napięcie, stres i przeciążenia. Nie jesteśmy biologicznie przystosowani do tego żeby pracować tak efektywnie, jak byśmy chcieli. Nie jesteśmy w stanie być w ciągłym napięciu, presji i natężaniu, w ciągłych wymaganiach. Tutaj pojawia się przestrzeń dla szeroko pojętego wellbeingu, czyli zarzadzania zdrowiem i energią pracowników, na poziomie ciała, emocji i duchowości. Uważamy, że organizacje powinny przejąć funkcję odpowiedzialności w budowaniu świadomości pracowników, ale i wspierania ich efektywności w produktywnym stylu pracy. A wellbeing paradoksalnie związany jest z produktywnością. Jeśli jesteśmy produktywni w pracy i jesteśmy bliżej wellbeingu – to mamy poczucie, że jesteśmy w miejscu, w którym powinniśmy być, jesteśmy skuteczni, mamy równowagę wewnętrzną i jesteśmy z siebie zadowoleni.

Fot. Pixabay

Czy można wypracować uniwersalne narzędzia lub receptę na efektowność pracownika?

Barbara Wawrzynek: Jeśli za narzędzie postrzegamy wiedzę, świadomość i perspektywę na wellbeing w korelacji z efektywnością, to tak – możemy mówić o uniwersalności narzędzia. Lubię określać to mianem „wellbeing startera” czy też  „wellbeingowego pakietu startowego”. To podstawowe narzędzia, które budują Wellbeing IQ organizacji, a wiec swego rodzaju operacyjną inteligencję wellbeingową. Pozwala ona świadomie i strategicznie zarządzać efektywnością w firmie, a przy tym to pierwszy poziom wsparcia dla organizacji. Mniej uniwersalny staje się już sam kontekst organizacji i jej potrzeby – na poziomie pracownika i zespołu, jak i celów biznesowych , w związku z czym proces od diagnostyki, przez wdrożenie, zarządzanie i monitorowanie powinien być dopasowany do organizacji. Organizacje od zawsze dążyły do bycia efektywnymi, zanim jeszcze pojawił się trend wellbeingu organizacyjnego. To co się zmieniło, to fakt, że dziś mamy solidne dane potwierdzające, iż efektywność można budować długofalowo – właśnie poprzez wellbeing strategiczny, a tym samym zapewniać organizacji ciągłość biznesową. Jestem zafascynowana tym, jak z wielkiego potencjału mogą dziś czerpać współczesny HR-owiec, lider oraz pracownik, by wpływać na efektywność organizacji – każdy ze swojego poziomu i roli jaką pełni. Dostęp do kompleksowych danych, big data, technologii i interdyscyplinarności dziedzin jest absolutnie powalający. Zadaniem takich konsultantów jak my jest pomoc w skorelowaniu tego wszystkiego i nadaniu strategicznego kierunku działań.

Zobacz też:

Poznaj ponad 180 prelegentów tegorocznego kongresu Open Eyes Economy Summit 2018

 

Kasia Kulig-Moskwa: Uważam, że to pewna odpowiedzialność biznesowa, która powinna leżeć po stronie pracodawcy, ale także HR-owców.

Barbara Wawrzynek: Kwestia odpowiedzialności jest kluczowa i dobrze, że o tym rozmawiamy. Każda jednostka w organizacji jest odpowiedzialna za wellbeing: i pracownik i lider. HR jednak jako kluczowa funkcja w organizacji powinna zaprojektować taki system, który pozwoli wpływać na wellbeing organizacyjny właśnie z poziomu jednostki. Z drugiej strony ,poprzez systemowe działania móc wpływać na wellbeing indywidualny i zespołowy. Tylko taki wellbeing ma potencjał biznesowy i tylko taki HR jest wówczas funkcją strategiczną w kontekście wellbeingowym. Do tego potrzebne jest budowanie kompetencji i  dostarczenie narzędzi, by działać dwutorowo na poziomie makro (organizacja) i mikro (pracownik).

 

Czyli w początkowej fazie tworzenia strategii trzeba dostrzec problem, menedżerowie firm powinni zrobić swoisty rachunek sumienia i przyznać, że jest wiele do poprawienia w organizacji…

Małgorzata Czernecka: Uważam, że zdrowie psychiczne pracowników nadal w firmach jest tematem tabu. Wypalenie zawodowe, przeciążenia i stres są zagadnieniami istniejącymi w polskich firmach, ale w żaden sposób nie są one rozwiązywane. Nie ma narzędzi, nie ma wypracowanych metod. Łatwiej jest kupić masaż w firmie niż zająć się problemem u podstaw, bardziej strategicznie. Łatwiej jest też zapewnić zespołowi małe szkolenie z zarządzania stresem w firmie, niż zastanowić się z czego to wynika i czy są w ogóle jakieś mechanizmy w organizacji, które być może warto wdrażać i zmieniać. Mówimy o strukturach, które są bardzo złożone. Możemy działać na jednostki i od tego trzeba zacząć, na zespół w rozumieniu także menadżerów, a także na całą organizację.

Katarzyna Kulig-Moskwa: Myślę też, że to właśnie menadżerowie są siłą napędową w organizacjach. Wellbeing to w pewnym sensie nowy model pracy i życia. Nawet jak patrzymy globalnie, jak zmienia się świat i zarządzanie pracownikami – widzimy skutki globalizacji. Jak popatrzymy na to, co będzie się działo na rynku pracy w 2030 roku i jak jesteśmy zagrożeni chorobami cywilizacyjnymi, to zdajemy sobie sprawę, że wellbeing to nie wymysł czy zabawa, ale to konieczność w biznesie.

Zobacz też:

Zdrowie pracowników a strategia wellbeing w organizacji

Barbara Wawrzynek: Jeśli faktycznie dostrzegamy problem, to dobrze, bo znaczy to, że jesteśmy bardziej świadomi. Problem jednak bez rozumienia szerszego kontekstu ma mniejsze szanse na skuteczne zaadresowanie. Przykład: pracownicy odczuwają wysoki poziom stresu, są przeciążeni pracą. Nie wystarczy wysłać ich do SPA by problem zniknął. Należy popatrzeć na to bardziej systemowo: na ile kultura i wartości zespołu wspierają wellbeing i zdrowie mentalne/emocjonalne? Na ile model przywództwa w organizacji wspiera działania pro-wellbeingowe i jaką odpowiedzialność ma w tym lider? Jakie narzędzia zapewnia organizacja pracownikom w zakresie radzenia sobie ze stresem, emocjami, work-life balance? Takie działania pokazują czy wellbeing w organizacji jest bardziej rekreacyjny czy jednak funkcjonalny (użytkowy) i jest w stanie realnie wpłynąć na postawy i zachowania pracowników (poziom mikro) , jak i system organizacyjny (poziom makro).

 

Czy polskie firmy widzą znaczenie wellbeingu? Czy są przykłady gdzie wdrożono już takie strategie?

Katarzyna Kulig-Moskwa: Sam konkurs Well Power 2018 oraz zgłoszenia do niego potwierdzają, że coś zaczęło się dziać w temacie zarządzania. Jesteśmy dopiero na początku tej drogi, ale i tak cieszymy się, że firmy wdrażają pierwsze elementy wellbeingu, że dostrzegają zapotrzebowanie i walory tego trendu. W Polsce jest to początek, ale myślę, że będzie to z pewnością kierunkiem rozwoju przedsiębiorstw.

Od 1995 roku trend ten widoczny jest w największych korporacjach w Stanach Zjednoczonych, a jako przykład mogę podać firmę Johnson&Johnson. Wprowadziła ona programy, które są na tyle biznesowe, że są traktowane jako inwestycja i zwrot kapitału. U nas dopiero to raczkuje.

Barbara Wawrzynek: Korzeniami wellbeingu są programy corporate wellness, które rozpoczęły się w Stanach Zjednoczonych w latach 60. XX wieku, kiedy to mądrzy pracodawcy zauważyli, że zdrowy pracownik jest zwyczajnie bardziej produktywny. Podejście do wellbeingu w ostatnich 10 latach  mocno ewoluowało – dziś patrzymy na wellbeing zdecydowanie bardziej holistycznie. Polska ma nieco trudniejszą sytuację w porównaniu do bardziej wellbeingowo dojrzałych krajów w Europie czy na świecie. Nasz system i regulacje prawne niedostatecznie wspierają holistyczne podejście do zdrowia pracownika, w związku z czym wellbeing to nadal głównie ergonomia na stanowisku pracy, pakiet medyczny i karta sportowa. Jeśli spojrzymy chociażby na Belgię, Holandię, Niemcy czy Wielką Brytanię – mamy wyraźną różnicę w podejściu – pracodawca jest w obowiązku prawnym regularnie dokonywać kompleksowych i prewencyjnych czynności wspierających zdrowie pracownika, np. poprzez przeprowadzenie badania stanu zdrowia mentalnego w organizacji. W Japonii dla przykładu , każdy pracownik musi raz w roku obowiązkowo przejść przez testy biometryczne, w celu wczesnego wykrycia ryzyka zdrowotnego. Mamy nadzieję, że niebawem zobaczymy to także u nas.

Rzeczywiście, w firmach istnieją popularne programy np. prywatnej opieki medycznej (co niesie za sobą poprawę zdrowia fizycznego), ale pracodawcy nie skupiają się przy tym na zdrowiu psychicznym…

Katarzyna Kulig-Moskwa: Dokładnie. Polscy pracodawcy koncentrują się przede wszystkim na zdrowiu fizycznym….

Małgorzata Czernecka: Bo jest tak łatwiej.

Przeczytaj także:

HR jak Human Relations – podsumowanie konferencji

Katarzyna Kulig-Moskwa: Powinno to się zmienić, tym bardziej, że jak spojrzymy na dane, także z Polski, można dojść do ważnych wniosków. Wstrząsające jest to, jak wzrasta liczba samobójstw (zwłaszcza wśród mężczyzn). To alarm, który daje informację pracodawcy, że strategicznym krokiem jest właśnie przejęcie odpowiedzialności psychicznej nad zdrowiem mentalnym pracownika.

 

A co będzie przestrogą dla firm, jeśli nie wprowadzą pewnych zasad wellbeingu do organizacji?

Katarzyna Kulig-Moskwa: Firmy powinny przemyśleć czy chcą pracować z „wypalonymi” pracownikami i czy w ogóle mają wybór…

Małgorzata Czernecka: Ważny w tym wszystkim jest kontekst obecnej sytuacji. Aktualnie przecież mamy dziurę pracowniczą. Zassaliśmy już pracowników z innych krajów, w tym z Ukrainy, mamy niż demograficzny. Zaczynamy więc doceniać tych których mamy, a także tych utalentowanych, którzy poprzez rotację jeszcze na tym rynku zostali. Nie mamy miłej rzeczywistości. Firmy w Polsce zaczynają interesować się wellbeingiem, ponieważ czują, że to jest ten właśnie moment w biznesie, zwłaszcza w alarmującej sytuacji na rynku pracy. Wellbeing może być argumentem, aby ściągnąć do naszej firmy najlepszych oraz utrzymać przy sobie tych, którzy jeszcze z nami są.

Barbara Wawrzynek: Myślę sobie, że nadal patrzymy na pracownika wąskoformatowo. Standardowe sprofilowanie pracownika jako „wysoki potencjał’”, „realizujący oczekiwania” lub „top talent” należałoby poszerzyć także o profil kliniczny, czyli pracownika w stanie niskiego, średniego czy wysokiego ryzyka zdrowotnego lub pracownika w tzw. normie zdrowotnej. I dopiero z tego punktu szukać korelacji między stanem zdrowia, a wynikami biznesowymi oraz jak poprzez inwestycję w zdrowie (fizyczne, mentalne, społeczne, finansowe, duchowe) zwiększać potencjał rozwojowy pracownika. Niezdrowy pracownik to bezpośrednie ryzyko biznesowe. Według Global Wellness Institute aż 52% ludzi globalnie jest otyłych lub z nadwagą, 76% przyznaje się do problemów ze zdrowiem fizycznym, 40% zaś odczuwa chroniczny stres w miejscu pracy. Według Instytutu Gallupa oraz Global Wellness Institute zaś sam stres kosztuje pracodawców około 300 bilionów dolarów rocznie. Inwestycja w zdrowego pracownika, jak i w zdrową organizację to proces budowania nawyków.

Małgorzata Czernecka: Mamy wydeptane ścieżki neuronalne w nawykach, które ciężko jest zmienić z dnia na dzień. Trzeba pamiętać, że to są długoterminowe działania, powiązane ze świadomym kierowaniem zespołu. Organizacja nie wejdzie nikomu do łóżka, ani na talerz mówiąc jak ma spać czy się odżywiać, ale organizacja może edukować i wspierać, dla przykładu dbając o to, aby w kantynie było różnorodne, zdrowe jedzenie.

Barbara Wawrzynek: Dokładnie, tym większa zatem biznesowa potrzeba, by wspomagać HR i liderów w budowaniu kompetencji wellbeingowej (wiedza, umiejętność, postawa), przy mocnym wsparciu narzędziowym. To pozwala sensownie określić w organizacji KPIs (key performance metrics), by w rzeczywistym czasie obserwować i mierzyć wpływ działań wellbingowych. To także zapewnia skuteczne mierzenie ROI (Return on Investment) oraz VOI (Value On Investment), a więc zakres parametrów, które wskazują pozytywny efekt strategii wellbeingowej: np. rekrutacja, retencja, zaangażowanie, absencja, presenteeizm, bezpieczeństwo, employer branding i lojalność. Myślę sobie także, że czas na więcej pokory w biznesie i bardziej partnerskiego spojrzenia na pracownika, albowiem pracownik to jednocześnie bardziej świadomy konsument, użytkownik i pacjent, który z tych wszystkich poziomów wnosi nowy zakres potrzeb i oczekiwań w w stosunku do pracodawcy.

Katarzyna Kulig-Moskwa: I trzeba pamiętać, że nowe pokolenie ma inne podejście do pracy. Pokolenie X kiedyś żyło po to, żeby pracować, dziś pokolenie Y ma inne wymaganie co do pracodawcy.

Barbara Wawrzynek: Współczesny pracownik nie jest już skoncentrowany na tym, żeby w organizacji robić karierę. Dziś młode pokolenie szuka przede wszystkim doświadczenia. Angażuje się w takie doświadczenia, które pozytywnie wpływają na jego welllbeing. Takiego zatem doświadczenia szuka w organizacji – od rozmowy rekrutacyjnej, przez Onboarding, rozwój, zadania, kulturę zespołu i exit interview. Jestem propagatorem budowania w organizacjach nowego wymiaru doświadczenia, które odpowiada nowym potrzebom pracownika, a mianowicie  budowania systemowego wellbeing experience. Tylko takie podejście przynosi makro efekty.

Katarzyna Kulig-Moskwa: Mamy poczucie, że jesteśmy częścią tej nowej, biznesowej i wellbeingowej historii.

Dziękujemy za rozmowę.

W dniach 24-25 października odbyła się konferencja nt. zarządzania energią oraz strategii personalnej firm. To z pewnością pierwsze takie wydarzenie w Polsce, podczas którego słowo „wellbeing” odmieniono chyba przez wszystkie przypadki. Na wydarzenie przybyli HR-owcy,  specjaliści ds. zarządzania personelem czy kadrami w firmie, a także menedżerowie oraz właściciele firm. Goście szkolili się z zakresu motywowania zespołu pracowników, zwiększenia ich efektywności w pracy czy finalnie nt. równowagi między pracą a życiem prywatnym. 

emPOWER HR było idealną okazją do rozmowy, nt. najważniejszego ogniwa w firmie – człowieka. Konferencję rozpoczął organizator wydarzenia – Rafał Szary, kierownik projektów firmy Ideoria. Tuż po nim swoją prelekcję miał Nikolay Kirov – trener, doradca, mówca inspiracyjny. Na co dzień Kirov jest także partnerem i członkiem zarządu Kirov Strategic Negotiators.

W swojej prezentacji pt. „Zarządzanie własną energią – wyzwanie menedżerów w stresie. Jak ją skutecznie uwolnić u siebie i w swojej organizacji?” odpowiedział on na takie pytanie: jakie są skutki gdy menedżerowie funkcjonują codziennie wytwarzając duże ilości kortyzolu dla upośledzenia funkcji decyzyjnych w naszym mózgu oraz jakie są wtedy konsekwencje finansowe dla organizacji? Mówił on także o tym, jak ważne jest zarządzanie energią menedżera.

Zobacz też:

XIII konferencja Sieci Przedsiębiorczych Kobiet okiem BiznesTuby

Kolejne wystąpienie należało do dr Joanny Heidtman (psycholog i socjolog, doradca, trener biznesu, coach) oraz wykładowcy Piotra Piaseckiego, eksperta zarządzania i przywództwa. Pan Piasecki jest także konsultantem, trenerem oraz coachem. Duet opowiedział o sensotwórczości, a dokładniej o 7 sposobach tworzenia wartości w zespole i w organizacji. Mówiono więc o świecie na granicy paradygmatów, o sile różnorodnych zespołów ,a także o cechach przywództwa tworzącego wartości w firmie.

Gościem specjalnym wydarzenia była Beata Tadla – dziennikarka, wykładowca i trener dobrego mówienia. W prelekcji zatytułowanej „Ludzie, pasja i dobra energia – jak cieszyć się każdym przepracowanym dniem”, Tadla opowiedziała o wartościach wspólnej pracy, o dywersyfikacji własnej działaności i budowaniu kilku ścieżek rozwoju, a także o zdrowym balansie między życiem osobistym, a zawodowym. Nie zabrakło kilku słów nt. przyzwoitości, profesjonalizmie, a także szacunku do innych, w tym do środowiska zawodowego.

Równie inspirująco mówiła Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. personalnych w ING Bank Śląski. W prelekcji pt. „Do sukcesu jeden krok czyli blaski i cienie otwartości w zespole” opowiedziała o tym, jak ważna jest otwartość i gotować do pracy z informacją zwrotną, jako jeden z kluczowych czynników efektywnego zespołu.  Maja Chabińska-Rossakowska odpowiedziała także na pytanie, co zrobić, żeby członkowie zespołu który sobie nie ufa zdecydowali się na otwarte wyrażanie swoich opinii, a także gdzie leży granica otwartości, kto powinien być strażnikiem otwartości w zespole, a także jaka jest rola szefa w budowaniu otwartości w zespole i jakie czyhają na niego pułapki.

W drugiej części konferencji, organizatorzy poruszyli temat zarządzania energią. W swojej prelekcji Małgorzata Czernecka (psycholog, trener, prezes zarządu Human Power) opowiedziała o jakże dziś ważnym, biznesowym wymiarze tworzenia strategii wellbeingu w organizacji.

 

Podczas wystąpienia Małgorzata Czernecka wskazała, dlaczego wellbeing zaczyna być programem „must have”, a nie „nice to have” w organizacjach w Polsce.

Psycholog odniosła się także do najnowszych wyników badania Human Power „Praca, moc, energią w Polskich firmach”, a także zaznaczyła, że tworzenie strategii wellbeingu w organizacji i zarządzanie wspomnianą energią pracowników widocznie wpływa na rozwój biznesu. Potwierdziła to dr Barbara Zych, CEO  Employer Branding Institute, która w prelekcji „Szczęście w pracy opłaca się wszystkim. Jak well-being wpływa na efektywność biznesu?” zaprezentowała kilka ważnych badań, jak choćby fakt, że zadowoleni pracownicy rzadziej chorują, są bardziej kreatywni i efektywniejsi. Dodatkowo zarabiają oni nawet o 30 proc. więcej!

Wydarzenie odbyło się w Leonardo Royal Hotel Warsaw przy Grzybowskiej 45 w Warszawie. emPOWER HR, jak oceniali uczestnicy, było świetną platformą wymiany wiedzy, budowania narzędzi a także wzmocnienia pozycji HR w przedsiębiorstwie.

Wyczekiwaną częścią konferencji był panel dyskusyjny z udziałem motywujących i inspirujących do zmian osobowości. Wśród nich choćby:

  • dr Katarzyna Kulig – Moskwa, Kierownik zespołu dydaktycznego zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Bankowej we Wrocławiu
  • Małgorzata Czernecka, Psycholog, Trener, Prezes Zarządu Human Power
  • Barbara Wawrzynek, Konsultant ds. Wellbeing w środowisku biznesowym
  • Anna Szczeblewska – Partner PwC, Leader praktyki People&Change, CEE

Podczas panelu słowo „wellbeing” odmieniono chyba na wszystkie przypadki. Dyskutowano więc o tym, czy jest to chwilowa moda, czy jednak filar strategicznego zarządzania; mówiono także o tym, że można te  zjawisko rozpatrywać subiektywnie jako odczucia i myśli jednostki na temat sensu i istoty jej życia. Wellbeing bowiem w dosłownym tłumaczeniu to stan komfortu, zdrowia, szczęścia, lecz także poczucie satysfakcji, to poczucie dobrostanu, oznaczające częste doświadczanie pozytywnych emocji oraz ogólną satysfakcję z życia, a gdyby wprowadzić ją do biznesu?

Podsumowaniem konferencji było ogłoszenie wyników konkursu WellPower 2018. Decyzją kapituły konkursu w składzie : Katarzyna Kulig-MoskwaAnna SzczeblewskaMalgorzata CzerneckaBarbara WawrzynekKrzysztof PokorskiKirov NikolayTomasz DąbrowskiEwa Walenda nagrody w I ogólnopolskim konkursie dla firm, które realizują projekty w zakresie wellbeingu trafiły do:

  • w kategorii średnie firmy :
    nagroda główna – OpsTalent Spółka z o.o.
    wyróżnienia: Colliers International Poland, Pneumat System
  • w kategorii duże firmy:
    nagroda główna: Medicover Polska oraz Europejski Fundusz Leasingowy SA
    wyróżnienia: Credit Agricole Bank Polska SA, Aon Sp. z o.o, Grupa Żywiec S.A.
    W imieniu firm nagrody odebrali : Joanna LaskaMonika Trzebowska, Jacek Baj, Agata Błaszkiewicz,Karolina Skorupińska, Dorota Kostecka, Katarzyna ObuchowskaDariusz Ryciak, Ewelina Wołczecka -Kuroń.

Eksperci

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

AKTUALNOŚCI

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...

Wzrost cen może być krótkotrwały

Jak informuje BIEC (Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych), wskaźnik Przyszłej Inflacji (WPI), prog...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj książkę

Zapraszamy do udziału w kolejnym konkursie organizowanym przez nasz portal. Tym razem pytamy Was o t...

Potrzebna pilna waloryzacja kontraktów budowlanych

Jak informuje FPP i CALPE, dynamiczny wzrost kosztów realizacji projektów infrastrukturalnych w połą...

Już za tydzień wakacje! – oto Twój przedwakacyjny niezbędnik

Z jednej strony wakacyjny wyjazd to świetna sprawa. Z drugiej – to masa spraw, z którymi musimy się ...