niedziela, Maj 26, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "PPK"

PPK

Pracownicze Plany Kapitałowe mają zachęcić Polaków do regularnego, długoterminowego oszczędzania. Żeby tak się stało działy HR muszą już teraz odpowiednio przygotować się do wdrożenia programu. Według badania Nationale-Nederlanden „PPK oczami Polaków” jedynie 34 proc. pracowników firm 250+ potwierdza, że w jego firmie prowadzone są przygotowania do programu.

Dlatego ważne jest, aby dobrze przygotować się do praktycznego wprowadzenia PPK w firmie. Wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych będzie także tematem kilku sesji podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego 2019, który rozpoczyna się w poniedziałek w Katowicach.

Pracownicze Plany Kapitałowe w przedsiębiorstwie – co warto wiedzieć?

Operacyjne wdrożenie i prowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych to wyzwanie, z jakim w najbliższym czasie muszą zmierzyć się pracodawcy. Odpowiednie przygotowanie i zaplanowanie działań pozwoli bezpiecznie i efektywnie przeprowadzić ten proces. Pracodawcy będą pełnić kluczową rolę w procesie wprowadzania oraz realizacji PPK. Powodzenie programu będzie zależało od zaangażowania firm w wybór instytucji finansowej zarządzającej aktywami w ramach PPK, a także polityki informacyjnej firmy. Przygotowania do wdrożenia PPK warto uporządkować i podzielić na kilka etapów.

Zobacz też:

Czy PPK nas dotyczy?

Zanim firma zacznie analizować możliwości i wyzwania związane z wprowadzeniem PPK, musi odpowiedzieć sobie na fundamentalne pytanie czy w jej przypadku wprowadzenie PPK jest zasadne. Od 1 lipca program zacznie obligatoryjnie obowiązywać w firmach, które 31 grudnia 2018 r. zatrudniały minimum 250 osób. Aby firma była zwolniona z obowiązku utworzenia i prowadzenia PPK, musi mieć wdrożone Pracownicze Plany Emerytalne (PPE) spełniające określone kryteria.

  1. Ustalenie zasad, analiza i wybór instytucji finansowej

Firmy przystępujące do PPK powinny rozpocząć przygotowania od analizy budżetu firmy i jej możliwości pod kątem prowadzenia programu. Wiąże się to nie tylko z koniecznością przeznaczenia części funduszy na wpłaty podstawowe. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę także koszty technologicznego wdrożenia i obsługi PPK w firmie, na przykład: zmiany deweloperskie w systemie kadrowo-płacowym, zaangażowanie pracowników w projekt wdrożenia czy ewentualne zatrudnienie nowych osób do obsługi systemu. Zbadanie możliwości finansowych pozwoli również podjąć decyzję, czy firma będzie w jakikolwiek sposób uczestniczyć również w dobrowolnych wpłatach dodatkowych.

Należy również określić zasady wyboru instytucji finansowej do prowadzenia PPK. – Warto wziąć pod uwagę nie tylko kryteria ustawowe. Możemy wyróżnić dwa rodzaje czynników decydujących o wyborze instytucji finansowych: związane z doświadczeniem firmy i dotychczasową efektywnością w zarządzaniu funduszami, a także związane z ofertą instytucji, na przykład wysokością opłat za zarządzanie czy zakresem wsparcia operacyjnego podczas wdrażania PPK – mówi Grzegorz Chłopek, prezes Nationale-Nederlanden PTE.

Konsultacje z pracownikami

Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych zobowiązuje pracodawców do wybrania instytucji finansowej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub grupą przedstawicieli pracowników. Przed rozpoczęciem rozmów, warto przygotować dla pracowników informacje, wyjaśniające na czym polega program i co z niego wynika dla pracownika. Wybór instytucji finansowej zależy od konsensusu z pracownikami. Jeśli nie dojdzie do niego do 25 września br., to ustawowo pracodawca sam musi podjąć decyzję o wyborze firmy. Wybór instytucji, finalizowany jest zawarciem umów regulujących funkcjonowanie PPK. Termin zawarcia umowy o zarządzanie PPK to 25 października 2019 r., a umowy o prowadzenie PPK – 12 listopada 2019 r.

Komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna

Obecnie 42 proc. pracowników firm zatrudniających powyżej 250 osób deklaruje, że słyszało o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Jedynie 1/3 respondentów badania Nationale-Nederlanden potwierdza działania firmy związane z wdrożeniem programu. Połowa badanych nie wie, czy w jego organizacji są prowadzone przygotowania do PPK. Przejrzysta i prosta komunikacja na temat zasad funkcjonowania programu i wybranej instytucji finansowej przyczyni się do większej partycypacji pracowników w programie. Będzie również wspierać budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. W przyszłościPracownicze Plany Kapitałowe mogą być traktowane jako dodatkowy benefit, którym firmy będą przyciągać najlepszych pracowników. Firmy mogą posłużyć się różnymi materiałami, na przykład: mailingiem, infografikami, treściami do intranetu czy animacjami video.

Dostosowanie systemów i obsługa powdrożeniowa

Następnie firmy staną przed wyzwaniem implementacji zmian technologicznych. Wymaga ona oddelegowania osób, które będą odpowiadać za prowadzenie PPK, dostosowania systemu kadrowo-płacowego funkcjonującego w organizacji, a także opracowania wzorów deklaracji papierowych, do których obliguje ustawa.

Ostatnim etapem wdrażania PPK jest obsługa systemu przez pracowników działu HR. Do pierwszych zadań należy zebranie pisemnych deklaracji o rezygnacji od osób do 55. roku życia, a także zgłaszana chęć przystąpienia do PPK zatrudnionych w wieku powyżej 55 lat. Po zewidencjonowaniu wszystkich uczestników programu nadchodzi czas na naliczenie pierwszych wpłat. Jeżeli po zawarciu umowy o prowadzenie PPK wynagrodzenie zostanie wypłacone w listopadzie, wpłaty do PPK będą dokonywane od grudnia 2019 r. (najpóźniej w dniu 15 grudnia 2019 r.). Jeżeli zaś pierwsze wynagrodzenie po zawarciu umowy o prowadzenie PPK zostanie wypłacone w grudniu, termin dokonania wpłat do PPK zostanie przesunięty o miesiąc.

Mat. prasowy

Ustawa o PPK nakłada na podmioty zaangażowane w realizację zadań w zakresie PPK wiele obowiązków informacyjnych wobec osób zatrudnionych będących uczestnikami PPK. Jest to uzasadnione przede wszystkim tym, że osoby te mogą nie mieć wiedzy na temat zasad funkcjonowania PPK, która pozwalałaby im na świadome i właściwe podejmowanie decyzji


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym, kwietniowym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia tutaj:

„Personel & Zarządzanie” wraz z Bartoszem Marciniakiem, adwokatem w Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy – Bartoszem Marciniakiem, najnowszym numerze podjęli temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Poniżej fragment artykułu ze specjalnego wydania o PPK wydawnictwa INFOR.

UCZESTNIK PPK, CZYLI KTO NIM MOŻE BYĆ?
W artykule pt. „Obowiązki informacyjne wobec uczestnika PPK” czytamy m.in., że według ustawy uczestnikiem PPK jest osoba fizyczna, która ukończyła 18. rok życia, w imieniu i na rzecz której podmiot zatrudniający zawarł umowę o prowadzenie PPK z instytucją finansową. Uczestnikami PPK mogą być wyłącznie osoby zatrudnione (por. art. 14 ust. 1 ustawy o PPK). Z kolei określenie „osoby zatrudnione” oznacza (art. 2 pkt. 17 ustawy o PPK): a) pracowników, o których mowa w art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629 i 2215), z wyjątkiem pracowników przebywających na urlopach górniczych i urlopach dla pracowników zakładu przeróbki mechanicznej węgla, o których mowa w art. 11b ustawy z 7 września 2007 r. o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego (Dz.U. z 2018 r. poz. 1374), oraz młodocianych w rozumieniu art. 190 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; b) osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą, które ukończyły 18. rok życia, o których mowa w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie art. 303 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; c) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, o których mowa w art. 138 i art. 180 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2018 r. poz. 1285), d) osoby fizyczne, które ukończyły 18. rok życia, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; e) członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji.

Zobacz też:

OBOWIĄZKI INFORMACYJNE LIKWIDATORA I SYNDYKA

W przypadku likwidacji podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem likwidatora lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Likwidator jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z likwidacją podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia otwarcia likwidacji (art. 4 ust. 5 ustawy o PPK). Natomiast w przypadku upadłości podmiotu zatrudniającego uczestnik PPK składa oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK za pośrednictwem syndyka lub bezpośrednio wybranej instytucji finansowej. Syndyk jest obowiązany do powiadomienia uczestników PPK o sposobie składania oświadczenia woli w sprawach dotyczących PPK w związku z upadłością podmiotu zatrudniającego w terminie 30 dni od dnia ogłoszenia upadłości (art. 4 ust. 6 ustawy o PPK).


INFORMOWANIE OSÓB ZATRUDNIONYCH O WARUNKACH UCZESTNICTWA ORAZ O OBOWIĄZKACH I UPRAWNIENIACH

Art. 12 ust. 1 ustawy o PPK przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o zarządzanie PPK przez podmiot zatrudniający w rozumieniu przepisów ustawy o PPK w przypadku uprzedniego zawarcia przez ten podmiot umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową zarządzaną przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych, powszechne towarzystwo emerytalne, pracownicze towarzystwo emerytalne albo zakład ubezpieczeń. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową (art. 12 ust. 2 ustawy o PPK):
Po ukończeniu 60 lat uczestnik PPK będzie mógł sam zdecydować, jak zamierza skorzystać ze zgromadzonych środków.
1) zawiera w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej w podmiocie zatrudniającym umowę o prowadzenie PPK, jeżeli osoba zatrudniona miała zawartą umowę o prowadzenie PPK w dniu poprzedzającym dzień zawarcia przez podmiot zatrudniający umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją finansową; 2) informuje osobę zatrudnioną, o której mowa w pkt 1, o obowiązku złożenia w jej imieniu wniosku o wypłatę transferową środków zgromadzonych na jej rachunku PPK prowadzonym przez instytucję finansową, której umowa o zarządzanie PPK została wypowiedziana przez podmiot zatrudniający, na jej rachunek PPK prowadzony przez inną instytucję finansową.
Możliwość (nie obowiązek) poinformowania przez podmiot zatrudniający przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK została przewidziana w art. 14 ust. 4 ustawy o PPK. Jednocześnie w art. 14 ust. 5 ustawy o PPK ustawodawca nałożył na instytucję finansową, z którą została zawarta umowa o prowadzenie PPK, obowiązek poinformowania osób zatrudnionych o warunkach uczestnictwa w PPK, w tym możliwości konwersji i zamiany oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK. Wydaje się, że uzasadnieniem takiego rozwiązania legislacyjnego jest to, że osobie zatrudnionej wystarczy jednokrotne przekazanie ogólnych informacji o zasadach uczestnictwa w PPK, zaś podmiot zatrudniający może nie dysponować odpowiednim potencjałem lub kompetencjami, aby przekazać te informacje w rzetelny, możliwie pełny i przystępny sposób.
Zakres obowiązku informacyjnego instytucji finansowej podlega w części doprecyzowaniu w umowie o prowadzenie PPK. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 1 pkt 10 ustawy o PPK umowa ta określa zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na jego rachunku PPK.

Zobacz również:


Całość tekstu i ekspercki komentarz Bartosza Marciniaka z Brillaw Kancelaria Radców Prawnych Mikulski & Partnerzy znajduje się w najnowszym numerze magazynu „Personel & Zarządzanie” do kupienia:

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063


Partia rządząca dopięła swego i jeszcze przed wprowadzeniem PPK oraz przed wyborami parlamentarnymi i europejskimi przedstawiła projekt reformy Otwartych Funduszy Emerytalnych, a mówiąc wprost –  ich likwidacji.

Przedstawione rozwiązanie w teorii jest całkiem proste – wszystkie pieniądze zgromadzone w OFE zostaną zwrócone obywatelom. Środki mogą być przelane na Indywidualne Konto Emerytalne (IKE), lub na indywidualne subkonto w ZUS. Środki przelane na IKE będzie można wypłacić dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego – jednorazowo, albo w ratach.

Przy okazji pierwszego wariantu będziemy musieli jednak zapłacić 15 proc. ryczałtową opłatę przekształceniową. Premier Morawiecki argumentuje, że opłata jest elementem „zachowania sprawiedliwości”, ponieważ świadczenia z ZUS są objęte podatkiem wg stawki 18 i 32 proc., a środki wypłacane z IKE będą wolne od podatku. Pomijając wszelkie aspekty polityczne i rozważania jaki system emerytalny byłby na najlepszy, warto się zastanowić jaki wpływ reforma będzie miała na polski rynek kapitałowy. A będzie miała znaczny, ponieważ około 127 ze 163 mld zł środków zgromadzonych w OFE ulokowane jest w udziałach spółek na GPW. Sam premier przyznaje, że reformę należy przeprowadzić ostrożnie, aby nie wykreować szoku podażowego na warszawskiej giełdzie.

Zobacz też:

Rodzaje „kredytów frankowych”, czyli ile franka jest we franku?

Środki, które obywatele zdecydują się pozostawić na IKE będą cały czas zarządzane przez PTE, które z czasem przekształcą się w TFI. Te, zarządzając pieniędzmi na IKE, mają być objęte wieloletnim planem obniżania zaangażowania w akcje spółek na GPW o 2,5 pkt proc. rocznie, celem ograniczenia sztucznie wykreowanej podaży.

Powyższe ewolucyjne rozwiązanie wydaje się bezpieczne dla rynku kapitałowego. Jednak co się stanie w skrajnym przypadku jeśli obywatele zdecydują się przelać wszystkie pieniądze do ZUS? Trudno sobie wyobrazić, aby państwowy ubezpieczyciel zarządzał takimi aktywami ulokowanymi w akacjach, bo nie ma do tego odpowiedniej kadry i nie jest to jego zadaniem. Czy zatem wszystkie akcje posiadane przez OFE miałyby zostać jednorazowo sprzedane, aby wygenerować gotówkę? To też mało prawdopodobne, bo wywołałoby ogromny szok podażowy i katastrofę na rynku akcji.

A może rząd pokusi się wtedy o „wydrukowanie” pieniędzy? W końcu nasze emerytury to tylko zapis na subkoncie w ZUS, a pieniądze te będą trafiały na rynek dopiero w momencie przejścia na emeryturę, czyli małe jest ryzyko powstania inflacji. Wtedy udziały w spółkach należące do tej pory do OFE mogłyby zostać przejęte przez Skarb Państwa albo PFR. To byłoby bardzo niebezpieczne, ponieważ na rynku jest wiele spółek, które są uważane za prywatne, a różne OFE posiadają w nich po kilka-kilkanaście procent udziałów. W ciągu jednak dnia takie podmioty mogłyby zostać znacjonalizowane. Taki scenariusz wydaje się być na ten moment bardziej political-fiction, ale przedstawiony projekt reformy jest póki co pozbawiony konkretów, a uczestnicy rynku muszą brać pod uwagę różne scenariusze, w tym te skrajnie pesymistyczne.

Mat. prasowy

Ogłoszone przez premiera wraz z ministrami rozwoju i rodziny oraz prezes ZUS przekształcenie OFE stanowi konkretną propozycję rozwiązania problemu aktualnej, nastawionej na wygaszanie, konstrukcji II filara. Niewątpliwie spośród wszystkich potencjalnych scenariuszy, zaprezentowany obecnie plan, stanowi najbardziej racjonalną dotąd koncepcję dla ubezpieczonych. Ma również  szansę dać impuls do rozbudowy systemu długoterminowego oszczędzania.

Trzeba podkreślić, że zaprezentowane zostały jedynie podstawowe założenia, a przy tak złożonej operacji, ich finalne efekty będą zależeć od wielu różnych szczegółów. Zapowiedź procedowania legislacji w trybie rządowego projektu, z uwzględnieniem szerokich konsultacji społecznych, wskazuje
na świadomość rządzących dotyczącą wrażliwości reformowanego obszaru oraz daje nadzieje na optymalne przygotowanie i przeprowadzenie transformacji funduszy, a także na zminimalizowanie ryzyk związanych z wyceną ich aktywów. Największym walorem zapowiedzianej operacji jest usunięcie niepewności dotyczącej dalszego losu aktywów, a w szczególności niebezpieczeństwa ich nacjonalizacji. Cała operacja musi zostać przeprowadzona w sposób przemyślany i odpowiedzialny. Zrealizowanie projektu bez błędów i zakłóceń, w czasie uwzględniającym inne procesy związane z tym obszarem, przy transparentnej komunikacji, może być dobrym początkiem odbudowywania zaufania Polaków do systemu  emerytalnego i rynku kapitałowego.

Zobacz też:

Rodzaje „kredytów frankowych”, czyli ile franka jest we franku?

Transformacja dotyczyć będzie nie tylko funduszy, ale również zarządzających nimi powszechnych towarzystw emerytalnych. PTE zostaną przekształcone w TFI. Będzie to wymagało od tych instytucji  wejścia w odmienny rygor prawny, dostosowania się do innych regulacji i wdrożenia nowych
procedur. Będą one potrzebowały stosownego czasu na przygotowanie się do spełnienia tych wymagań, zwłaszcza, że niektóre z nich przygotowują się do wdrożenia oferty w zakresie PPK. Z perspektywy potencjalnie różnych preferencji części ubezpieczonych pozytywnie należy ocenić możliwość dokonania wyboru pomiędzy systemem kapitałowym a repartycyjnym. Należy jednak stworzyć takie rozwiązania, by transfer do ZUS, bez względu na skalę zjawiska, nie wpłynął na  wartość aktywów przenoszonych do IKE i nie zachwiał koniunkturą na GPW. Nadzieje pokładane w transformacji OFE mogą zostać szybko pogrzebane przez niedostosowaną do warunków, świadomości i potrzeb skali komunikację. Polacy mają nie tylko poczucie własności środków zgromadzonych w OFE, ale także poczucie straty związane ze zmianami w funduszach z 2013 roku. Tylko odpowiednie i umiejętne przygotowanie członków OFE do tej operacji, wraz z wytłumaczeniem jej istoty i konsekwencji, może zbudować jej pozytywną percepcję, potrzebną również Pracowniczym Planom Kapitałowym i Planowi Budowy Kapitału – mającym stanowić jedną z sił napędowych dalszego rozwoju polskiej gospodarki.

Pracownicze plany kapitałowe (PPK) stanowią prywatny, dobrowolny system gromadzenia oszczędności emerytalnych (1). Podstawowym przewidzianym przez ustawę o PPK sposobem na otrzymanie gromadzonych pieniędzy jest ich wypłata uprawnionemu w ratach po ukończeniu 60. roku życia – co ma technicznie przypominać otrzymywanie dodatkowego cyklicznego świadczenia uzupełniającego lub poprzedzającego emeryturę.

Tylko 25 proc. zgromadzonej sumy w PPK będzie można otrzymać na emeryturze od razu i bez podatku, pozostałe 75 proc. będzie podlegało ograniczeniom.

Ustawodawca przewidział jednak możliwość wypłaty zgromadzonych pieniędzy wcześniej, z negatywnymi konsekwencjami finansowymi lub bez. Wcześniejsza – niż przyjęta w podstawowym wariancie przez ustawodawcę – wypłata zgromadzonych na rachunku PPK środków przez uczestnika PPK (w dalszej części zwanego również pracownikiem) zasadniczo wiąże się z utratą części zgromadzonych pieniędzy, które nie pochodziły bezpośrednio od pracownika (a np. od podmiotu zatrudniającego, czyli pracodawcy) lub jest niekorzystna podatkowo. W ustawie wprowadzono jednak kilka uregulowań pozwalających na dogodnych warunkach dokonać wcześniej częściowej lub tymczasowej wypłaty zgromadzonych środków. Poniżej zostały omówione różne warianty wypłaty środków zgromadzonych na rachunkach PPK, ze wskazaniem na konsekwencje związane z poszczególnymi sposobami na dokonanie wcześniejszych wypłat.

WYPŁATA ŚRODKÓW PO UKOŃCZENIU 60. ROKU ŻYCIA

Zgodnie z artykułem 99 ust. 1 ustawy o PPK po ukończeniu przez pracownika 60. roku życia: 1) 25 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest jednorazowo (istnieje możliwość zawnioskowania o wypłatę w ratach na zasadach określonych w pkt 2 poniżej), 2) 75 proc. środków zgromadzonych na rachunku PPK wypłacanych jest w co najmniej 120 ratach miesięcznych, chyba że uczestnik PPK (poinformowany o treści stosownych przepisów podatkowych) złoży wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – wtedy jednak będzie musiał się liczyć z koniecznością uiszczenia zryczałtowanego podatku dochodowego.
Na podstawie art. 99 ust. 2 ustawy o PPK, jeżeli wysokość pierwszej raty, wyliczona przez podzielenie łącznej wartości wszystkich jednostek uczestnictwa, jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego lub jednostek rozrachunkowych zapisanych na rachunku PPK uczestnika w dniu złożenia wniosku przez 120 (a jeżeli uczestnik PPK złożył wniosek o wypłatę w mniejszej liczbie rat – przez liczbę odpowiadającą liczbie rat wskazanych we wniosku) jest mniejsza niż 50 zł, środki zapisane na rachunku PPK uczestnika PPK wypłaca się jednorazowo.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe mogą mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach

Wysokość kolejnych rat odpowiada kwocie wynikającej z odkupienia jednostek uczestnictwa lub umorzenia jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego w liczbie będącej ilorazem liczby jednostek uczestnictwa, jednostek rozrachunkowych lub jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowego funduszu kapitałowego zapisanych na rachunku PPK uczestnika na koniec miesiąca poprzedzającego miesiąc wypłaty i liczby miesięcy pozostałych do miesiąca, w którym ma nastąpić płatność ostatniej raty zgodnie z wnioskiem uczestnika.

Wracając natomiast do treści art. 99 ust. 1 pkt 2 ustawy o PPK i przywołanego tam zryczałtowanego podatku dochodowego, stosownie do art. 30a ust. 1 pkt 11b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (u.p.d.o.f.), podatek ten wyniesie 19 proc. od dochodu uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków – jeżeli wypłata będzie wypłacana w mniejszej liczbie miesięcznych rat niż 120, albo z tytułu wypłaty jednorazowej – w przypadku określonym w art. 99 ust. 2 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Czym jest dochód uczestnika pracowniczego planu kapitałowego z tytułu wypłaty środków z rachunku PPK szczegółowo wyjaśnia art. 30a u.p.d.o.f. w ust. 12–18. Przepisy te odnoszą się do poszczególnych sytuacji, w których powstanie dochodu łączyć się będzie z koniecznością zapłaty podatku. Wskazują również, jak dokładnie obliczyć dochód do opodatkowania.

  1. https://www.gov.pl/web/rodzina/ustawa-o-pracowniczych-planach-kapitalowych-podpisana

 

Więcej informacji nt. PPK znajdą Państwo w wydaniu specjalnym magazynu „Personel i Zarządzanie” – „Pracownicze plany kapitałowe”, autorstwa Kamila Bełżka.

http://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-4-2019.html?utm_source=sklep.infor.pl&utm_medium=baner-rectangl3-250&utm_campaign=pz-4-id-s100063

Wydanie specjalne magazynu „Personel & Zarządzanie” – „Pracownicze Plany Kapitałowe, konieczność czy szansa dla pracodawców?”

Jak informuje Deloitte, wdrożenie PPK wiąże się z mniejszymi kosztami niż Pracowniczych Programów Emerytalnych. Zdaniem ekspertów firmy doradczej, ich wdrożenie będzie oznaczało wzrost kosztów zatrudnienia ponoszonych przez firmy o około 1 proc. Choć może się to wydawać niewiele, to PPK będą mogły mieć wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń, gdyż w średnim i długim okresie koszt wpłat pracodawcy może zostać przerzucony częściowo na pracownika.

Z drugiej jednak strony, w krótkim okresie wdrożenie PPK jest dla przedsiębiorstw tańsze niż wdrożenie Pracowniczych Programów Emerytalnych. Popularność tych ostatnich wzrosła znacząco w ostatnich miesiącach. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych weszła w życie w styczniu br. Zgodnie z jej przepisami 1 lipca firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą objęte obowiązkiem wdrożenia PPK. Jednak realny wpływ nowych przepisów na rynek pracy zacznie być odczuwalny pod koniec tego roku, gdy wpłyną pierwsze wpłaty na konta pracowników w PPK. Od stycznia 2021 roku obowiązek wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych obejmie co do zasady wszystkich polskich pracodawców.

– Jednym z najważniejszych zadań pracodawcy jest wyłonienie instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem. Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK – mówi Anna Skuza, Lider zespołu prawa pracy, Radca Prawny, Deloitte Legal. Najlepiej sytuacja wygląda wśród dużych firm, zatrudniających powyżej 250 pracowników. Wśród nich 25 proc. nie rozpoczęło jeszcze żadnych prac nad wdrożeniem PPK, a 47 proc. przygotowuje się operacyjnie do ich wdrożenia. Z kolei spośród firm zatrudniających od 50 do 250 pracowników, czyli tych, które obowiązek wdrożenia PPK obejmie od 1 stycznia 2020 roku, aż 62 proc. nie rozpoczęło przygotowań w tym zakresie.

Zobacz też:

Duże firmy z wieloma niewiadomymi przed wprowadzeniem PPK

PPK nie dla wszystkich

Wszyscy pracodawcy będą stopniowo obejmowani obowiązkiem wprowadzenia Pracowniczego Planu Kapitałowego dla swoich pracowników. Należy jednak podkreślić, że uczestnictwo pracowników następuje na zasadzie dobrowolności. W praktyce oznacza to, że zatrudniający ma obowiązek automatycznego zapisu do wdrożonego u siebie planu wszystkie zatrudnione osoby pomiędzy 18 a 55 rokiem życia, zarówno wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, jak i zatrudnione m.in. na podstawie umowy zlecenia (tj. osoby, w których imieniu odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne). – Samozatrudnieni, a takich osób w Polsce jak wiadomo nie brakuje, pozostaną poza systemem PPK. Składki do PPK nie będą odprowadzane również za kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Dopiero po powrocie do pracy, zostaną one włączone do PPK – mówi Aldona Szady-Ślaska, Starszy Menedżer w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte.

Przeczytaj także:

Czy PPK, mające za zadanie podnieść dochód na emeryturze, okaże się substytutem podwyżek?

Składka dodatkowa mało popularna wśród pracodawców

Uczestnictwo w PPK jest fakultatywne. Każdy pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować i ponownie zapisać się do programu. Pieniądze do PPK będą wpłacane na indywidualne konta uczestników przez trzy strony – pracownika, pracodawcę oraz państwo. W ramach wpłat podstawowych od wynagrodzenia pracownika zostanie odprowadzone 2 proc. jego wartości brutto, a pracodawca dopłaci kolejne 1,5 proc. Z Funduszu Pracy natomiast konto zostanie zasilone jednorazową wpłatą powitalną w wysokości 250 zł, a w kolejnych latach stałą roczną dopłatą w wysokości 240 zł. Dodatkowo, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zwiększyć wysokość wpłaty, każdy do maksymalnie 4 proc. Jak jednak wynika z ankiety przeprowadzonej w trakcie webcastu Deloitte, tylko 8 proc. dużych firm zdecyduje się na opłacanie składki dodatkowej. Co ważne, aż 52 proc. największych przedsiębiorstw nie podjęło jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników. Dlaczego firmy nie chcą powiększać stanu oszczędności swoich pracowników? Dla 34 proc. największych graczy powodem są wynikające z tego koszty dla organizacji.

Pracownik może odczuć różnicę

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 – krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas – mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.)[1] otrzymuje obecnie netto 3 261 zł. Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT. – Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. – mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPK czy PPE?

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie. Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK. – Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS. W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT – mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc. – Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach – dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach. Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. – Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom – mówi Damian Olko.

[1] https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/komunikat-w-sprawie-przecietnego-wynagrodzenia-w-gospodarce-narodowej-w-2018-roku,273,6.html

Zobacz też: Deloitte

Co czwarta organizacja zatrudniająca powyżej 250 pracowników nie podjęła jeszcze żadnych kroków związanych z wdrożeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych – wynika z analizy firmy Deloitte. Te wyniki nie dziwią, biorąc pod uwagę ogrom przygotowań i wyzwań, które niosą dla firm PPK. Tymczasem największym pracodawcom pozostało już niecałe siedem miesięcy, aby przygotować się do wprowadzenia programu.

Nasze doświadczenia wskazują, że wciąż gros przedsiębiorstw nie jest przygotowanych na wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. A tych wyzwań jest naprawdę wiele: operacyjnych, administracyjnych, ale także technologicznych. Firmy muszą też odpowiedzieć sobie na strategiczne pytanie, czy odprowadzać dodatkowe, dobrowolne wpłaty na konta swoich pracowników, czy ograniczyć się do tego, do czego zobowiązał je ustawodawca. To nie są łatwe decyzje. Naszym zdaniem warto, a nawet należy to zrobić. Analiza Deloitte pokazuje zbieżne z naszymi szacunki, że wprowadzenie PPK oznacza dla większości firm niewielki, bo około 1%, wzrost kosztów pracowniczych. Naszym zdaniem jest to koszt, który warto jednak ponieść zwłaszcza na tak zmieniającym się rynku pracy, jak również w obliczu wyzwań demograficznych, z którymi zderzymy się już za 10 lat.

Zobacz też:

Która instytucja może prowadzić PPK w Twojej firmie?

Polska wciąż znacząco odstaje od innych krajów, pod względem stanu oszczędności. Ich poziom, mierzony jako procent dochodu rozporządzalnego, nie przekracza 2,5 proc. Dla porównania w Czechach i na Węgrzech są to poziomy sięgające odpowiednio 12,8 i 7,9 proc. Warto podkreślić, że choć większy udział finansowy w PPK wiąże się z kosztem dla przedsiębiorców, to jednak część z nich zapewne zdecyduje się na wyższe wpłaty dla wybranych pracowników. Dzięki temu pracodawcy, którym zależy na zatrudnianiu i utrzymaniu wartościowych kadr, mogą poszerzyć ofertę benefitów i tym samym zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku.

Dla pracowników to bardzo korzystny program. Chociaż wiąże się z comiesięcznym obniżeniem pieniędzy, jakie dostaniemy na nasze konta, to w perspektywie długoterminowej oferuje on znaczące wsparcie finansowe, którego nie gwarantują żadne inne produkty. Dzięki finansowemu zaangażowaniu pracodawcy oraz państwa wpłaty pracownika zostaną niemal podwojone. Warto podkreślić, że rezygnacja z PPK i samodzielne odkładanie pieniędzy, nie przyniesie takich korzyści, jak trójstronne wpłaty w programie.

Ustawa o PPK – dobre rozwiązania w finansowaniu składek i prowadzeniu PPE

Poza wsparciem dla pracowników, program PPK może mieć też ważne znaczenie gospodarcze. Będzie tworzył lokalny kapitał i zwiększał potencjał inwestycyjny w gospodarce. To z kolei w perspektywie lat przełoży się na przyspieszenie wzrostu gospodarczego, poprawę międzynarodowej pozycji inwestycyjnej kraju i na wzrost jego niezależności ekonomicznej. Warto i to mieć na uwadze, pamiętając jednak, że jego podstawową rolą jest pomoc przyszłym emerytom w utrzymaniu satysfakcjonującego poziomu życia i budowie spokojnej przyszłości finansowej.

Autor: Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE:

 

Pracownicze Plany Kapitałowe są dziś na ustach wielu. Nadal jednak przedsiębiorcy borykają się z kwestiami orgainzacyjnymi i np. tym, czy mając jednoosobową działalność trzeba przystąpić do PPK. 

Odpowiedź, jest bardzo prosta. Mając jednoosobową działalność i nie zatrudniając pracowników, przedsiębiorca w gruncie rzeczy nie może przystąpić do programu PPK. Osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, które nie zatrudniają pracowników w rozumieniu ustawy o PPK, są wyłączone spod obowiązywania ustawy.

Zobacz też:

Od kiedy można przystąpić do PPK?

Pracownicze Plany Kapitałowe będą wprowadzane etapami. Wdrożenie ustawy jest uzależnione od wielkości przedsiębiorstwa zatrudniającego danego pracownika.

  • od 1 lipca 2019 r. – firmy zatrudniające co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r.;
  • od 1 stycznia 2020 r. – firmy zatrudniające co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r.;
  • od 1 lipca 2020 r. – firmy zatrudniające co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r.;
  • od 1 stycznia 2021 r. – pozostałe podmioty, w tym jednostki sektora finansów publicznych.

Zobacz też:

Czy PPK, mające za zadanie podnieść dochód na emeryturze, okaże się substytutem podwyżek?

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny i dobrowolny system długoterminowego oszczędzania, dostępny dla wszystkich osób zatrudnionych, które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Jest on tworzony nie przez samego pracownika, lecz wspólnie – przy jednoczesnym udziale pracodawców oraz państwa. Dzięki ustawie, osoby zatrudnione mają nowe możliwości gromadzenia środków finansowych.

Konto PPK będzie rosło z wpłat podstawowych pracownika i pracodawcy – zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zadeklarować przekazywanie wpłat dodatkowych (dobrowolnych). Wysokość wpłat jest naliczana procentowo od wynagrodzenia brutto pracownika.  Natomiast państwo będzie dodawać do tej puli określone kwoty – niezależne od wysokości dochodów pracownika. Oszczędzający otrzyma od państwa jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej. Następnie zaś co roku, po spełnieniu określonych warunków, będzie zasilać rachunek pracownika kwotą 240 zł.

Do PPK może Cię zapisać tylko Twój pracodawca. Przepisy przewidują stopniowe (co 6 miesięcy) włączanie kolejnych grup podmiotów zatrudniających do PPK. Od 1 lipca 2019 r. do 1 stycznia 2021 r. do utworzenia PPK zobowiązane będą kolejne grupy przedsiębiorstw – od największych po najmniejsze. Etapy wprowadzania przepisów w życie.

Zobacz też:

PPK to nie nowe OFE, dajmy im szansę

Już od 1 lipca 2019 r. największe firmy, tzn. podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób, muszą utworzyć Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). To ważny moment dla pracodawców i pracowników, który wymaga starannej analizy korzyści i kosztów. Z punktu widzenia przedsiębiorstw kluczową kwestią jest oszacowanie wpływu PPK na całkowite koszty pracy dla różnych scenariuszy ich wdrożenia. Z kolei pracownicy powinni przeanalizować, jak przystąpienie do PPK wpłynie na ich wynagrodzenia netto oraz możliwe do uzyskania świadczenia po przejściu na emeryturę. Poniżej przedstawiam kilka wskazówek jak należy podejść do takiej analizy i jakie są kluczowe czynniki, które warto wziąć pod uwagę.

Perspektywa pracodawcy: wpływ na koszty pracy, czyli PPK  jako substytut podwyżek

Wprowadzenie PPK po stronie pracodawcy nie oznacza tylko wyboru określonej oferty ze strony instytucji finansowej oraz wyboru wysokości składek (wysokość obowiązkowa po stronie pracodawcy to 1,5 proc., a maksymalna 4 proc.). Program powinien być impulsem do całościowego przeglądu i ewentualnej aktualizacji budżetu firmy, polityki wynagrodzeń i benefitów, ponieważ:

  • prognozowany w przeszłości wzrost kosztów pracy (w tym kosztów nagród i premii dla pracowników) nie uwzględniał dodatkowego kosztu z tytułu składki pracodawcy na PPK;
  • pracownicy mogą mieć różne preferencje dotyczące wielkości składki po stronie pracodawcy, która de facto jest alternatywą dla wyższego wynagrodzenia bazowego lub premii;
  • ustawa o PPK pozwala stosować go jako benefit, gdyż daje możliwość różnicowania wysokości składek w zależności od obiektywnych kryteriów np. stażu pracy czy stanowiska;
  • nie wszyscy pracownicy zostaną automatycznie zapisani do PPK (zapis obejmuje osoby w wieku od 19 do 55 lat).

Jeśli pracodawca nie posiada lub nie zdecyduje się założyć Pracowniczego Programu Emerytalnego na warunkach określonych w ustawie o PPK, to zgodnie z nią ma obowiązek zaoferować pracownikom PPK. Pracodawcy mają do wyboru (w porozumieniu z przedstawicielami pracowników) 2 podstawowe scenariusze wprowadzenia PPK oraz wiele pośrednich:

  • scenariusz „maksymalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 1,5 proc.”;
  • scenariusz „minimalna możliwa podwyżka wynagrodzeń, składka PPK = 4 proc.”[1];
  • dowolny scenariusz pośredni (kompromis między podwyżką wynagrodzeń a wysokością składki do PPK), jeśli taki jest preferowany przez pracowników.

Moim zdaniem elastyczność w ustalaniu wysokości składki na PPK oraz możliwość jej różnicowania wśród pracowników jest zaletą programu, ale stawia pewne wyzwania pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim oszacowania wpływu na całkowite koszty pracy, jeśli firma decyduje się każdemu z pracowników zaoferować wybór między wysokością dodatkowej składki na PPK a wysokością podwyżki lub bonusów.

Wbrew pojawiającym się opiniom w debacie publicznej, z ekonomicznego punktu widzenia nie da się obronić tezy, że składka pracodawcy na PPK będzie dodatkowym świadczeniem, które nie wpłynie na dynamikę wynagrodzeń, a w konsekwencji – na otrzymywaną przez pracownika kwotę netto. Nie zmienia tego fakt, że składka pracodawcy na PPK nie jest częścią wynagrodzenia brutto pracownika (choć zwiększa podstawę opodatkowania, co ma istotne znaczenie dla osób przekraczających próg i płacących 32 proc. PIT). Jest to jedynie zapis księgowy, natomiast w rzeczywistości ekonomicznej składka pracodawcy na PPK wchodzi w skład całkowitego kosztu zatrudnienia konkretnego pracownika, który pracodawca porównuje z produktywnością pracy tej osoby. Jest to analogiczna sytuacja do tzw. składek pracownika i pracodawcy na ZUS (składka emerytalna i rentowa), gdzie obowiązujący podział ma charakter jedynie księgowy i zgodnie z badanami ekonomicznymi, prędzej czy później również składki pracodawcy przekładają się niższe wynagrodzenia netto pracownika. I nie może być inaczej – składka pracodawcy na ZUS czy PPK ostatecznie obciąża rezultat pracy danego pracownika, jest do niego przypisana.

Uważam za ważne, by pracodawcy wykorzystali najbliższe miesiące na zbadanie preferencji pracowników w taki sposób, który pokazywałby całość korzyści i kosztów z przystąpienia do PPK (a zwłaszcza wpływu składek na obecne wynagrodzenie netto jak i możliwości jego podwyżek w przyszłości). Robiąc takie badanie należy pamiętać, że istotny wpływ na wyniki może mieć kontekst, np. bieżąca koniunktura na rynku pracy oraz oczekiwania jej zmiany. Ponadto, deklaracje mogą istotnie różnić się od faktycznych decyzji, dlatego warto przed badaniem zadbać o dobre poinformowanie pracowników o szczegółach programu i dostępnych opcjach w firmie.

Równocześnie jest to dobry moment na przeprowadzenie symulacji dla różnych wariantów wdrożenia PPK w firmie. W celu oszacowania wpływu realizacji różnych scenariuszy na koszty pracy, należy przygotować dokładne dane dotyczące struktury zatrudnienia, płac, prognozy oraz wykorzystać model finansowy, który prognostycznie określi wpływ wprowadzenia PPK na koszty zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

Perspektywa pracownika: wpływ PPK na wynagrodzenie netto oraz świadczenia na starość

Wybór z punktu widzenia pracownika dotyczy pozostania bądź nie w PPK. W drugim kroku, uczestnicy mogą wybrać wysokość składki, od bazowej 2 proc. do maksymalnej 4 proc. Te decyzje będą wpływać na wielkość wynagrodzenia netto, gdyż składki są odejmowane od kwoty brutto.

W perspektywie całego cyklu życia, PPK jest pewnego rodzaju zakładem o to, czy warto zrezygnować z części bieżącej konsumpcji po to, by móc konsumować więcej na starość. Ryzyko dotyczy tego, o ile będzie to „więcej” w porównaniu ze scenariuszem braku uczestnictwa w PPK i czy to „więcej” jest wystarczającą rekompensatą za odłożenie na przyszłość niektórych planów czy spełnienie potrzeb materialnych.

Myślę, że przy podejmowaniu tej decyzji każdy musi zastosować swoją subiektywną miarę „wynagrodzenia za cierpliwość”. Pewną pomocą w podejmowaniu decyzji mogą być dostępne w Internecie kalkulatory, ale „wpisać można wszystko”, dlatego warto oceniać krytycznie wyniki i założenia dla takich obliczeń, zderzając je z dostępną wiedzą i prognozami.

W ustawie o PPK przewidziano zachęty finansowe, które mają skłaniać pracowników do pozostania w programie po automatycznym zapisie – tj. 250 zł opłaty powitalnej i 240 zł dopłaty rocznej. W długim terminie – a taki należy przyjąć dla celów oszczędzania na emeryturę – wielkość odłożonych pieniędzy przez pracownika w PPK będzie zależeć od:

  • wysokości składki po stronie pracownika i pracodawcy (od 3 proc. do 8 proc., za wyjątkiem osób najmniej zarabiających);
  • wysokości wynagrodzenia brutto oraz tempa jego wzrostu w okresie oszczędzania w PPK;
  • stażu pracy, w czasie którego były opłacane składki na PPK, co zwiększa również liczbę otrzymanych dopłat rocznych od państwa;
  • wysokości realnych stóp wzrostu osiągniętych przez fundusz zdefiniowanej daty zarządzany przez instytucję finansową.

Warto zauważyć, że pracownik ma wpływ – mniejszy lub większy – na 3 pierwsze zmienne. Jako jednostka nie ma jednak wpływu na możliwe do osiągnięcia stopy zwrotu na rynku finansowym, a tym bardziej na faktycznie osiągnięte. Nie może jednak pomijać tego czynnika przy decydowaniu o tym, czy warto zostać w PPK, czy też nie. W długim terminie działa, tzw. efekt procentu składanego, co dobrze widać na przykładzie przedstawionym w poniższym zestawieniu.

Tabela. Zysk z oszczędności 100 zł w zależności od okresu oszczędzania oraz realnych stóp procentowych

Lata oszczędzania
20 30 40 50
Realna roczna stopa zwrotu 1 proc. 122 135 149 164
1,50 proc. 135 156 181 211
2 proc. 149 181 221 269
2,50 proc. 164 210 269 344
3 proc. 181 243 326 438

Źródło: opracowanie Deloitte

Zachętą do dłuższego pozostawania w programie PPK jest dopłata roczna w wysokości 240 zł, a także zwolnienie osiągniętego zysku z podatku od zysków kapitałowych. Każdy z pracowników musi jednak dokonać własnej oceny ryzyka politycznego i regulacyjnego, tzn. czy te zasady zostaną utrzymane w perspektywie najbliższych kilkudziesięciu lat. Prywatna własność zgromadzonych oszczędności w PPK nie oznacza, że ustawodawca nie może zmienić zasad dotyczących zachęt finansowych i opodatkowania zgromadzonego kapitału.

Zakładając pozytywny scenariusz braku niekorzystnych dla pracownika zmian w PPK, wciąż pozostaje poszukiwanie odpowiedzi na fundamentalne pytanie: jaka jest możliwa do osiągnięcia realna roczna stopa zwrotu z ulokowanego kapitału? Niestety ekonomia nie pozwala odpowiedzieć na to pytanie jednoznacznie, wskazując konkretną wartość. Można jednak wskazać czynniki, które będą pozytywnie bądź negatywnie wpływać na możliwy do osiągnięcia zysk, a także starać się go prognozować na podstawie:

  • prognozowanej realnej stopy wzrostu PKB Polski i najważniejszych gospodarek UE lub OECD w długim terminie;
  • prognozowanej wysokości stóp procentowych w Polsce i w najważniejszych gospodarkach UE lub OECD w długim terminie;
  • kondycji rynku finansowego w Polsce (zwłaszcza w zakresie odpowiedniej podaży aktywów np. spółek dywidendowych, dywersyfikacji branżowej, płynności itp.);
  • ustawy o PPK określającej politykę inwestycyjną funduszy zdefiniowanej daty.

Zgodnie z prognozami Ministerstwa Finansów[2], polska gospodarka będzie rosła coraz wolniej. To oznacza, że również wynagrodzenia w długim okresie będą rosły wolniej, a także stopy procentowe będą niższe. W największym skrócie, Polska wraz z bogaceniem się będzie się upodabniać do gospodarek Europy Zachodniej.

Oczywiście wzrost PKB Polski to tylko jeden z wielu czynników, który będzie wpływał na wysokość zysków z lokowania oszczędności w PPK. Część kapitału będzie inwestowana na rynkach zagranicznych, a więc będzie zależeć od kondycji tamtejszych gospodarek oraz – ogólnie – globalnych rynków finansowych. To zagadnienia zbyt obszerne na krótki artykuł, ale moim zdaniem ważny jest inny wniosek: powodzenie programu PPK i zadowolenie uczestników będzie silnie uzależnione od działań edukacyjnych i informacyjnych, a więc od obiektywnego przedstawienia korzyści, kosztów i ryzyk. Kalkulatory do obliczania opłacalności PPK nie są substytutem rzetelnej wiedzy i informacji, gdyż kluczowe są założenia do tych obliczeń i umiejętność interpretacji wyników.

Dobra kampania informacyjna na poziomie makro (krajowym) i mikro (w firmach) jest kluczowa, by pracownicy podejmowali decyzje zgodne z ich celami i oczekiwaniami, a także planami zawodowymi. To również pomoże pracodawcom w planowaniu budżetów na następne lata, które muszą uwzględniać wpływ PPK na koszty pracy.

Autor: Damian Olko, Deloitte

 

[1] Na potrzeby obliczeń scenariuszowych można przyjąć, że maksymalna możliwa podwyżka wynagrodzeń to funkcja ograniczeń budżetowych w firmie oraz istniejących warunków na rynku pracy, z kolei minimalna – przede wszystkim warunków na rynku pracy.

[2] https://www.mf.gov.pl/documents/764034/1002167/Wytyczne+zapewniaj%C4%85ce+stosowanie+jednolitych+wska%C5%BAnik%C3%B3w+aktualizacja+X2018

Federacja Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE) wskazują, że PPK stanowią dobrowolną formę oszczędzania – pracownik może w każdej chwili zrezygnować z dalszych wpłat. W przeciwieństwie do systemu OFE, ZUS nie jest zaangażowany w pobór składki związanej z PPK ani wypłatę świadczeń.

Ponadto przewidziana została ustawowa gwarancja prywatnego statusu środków zgromadzonych w PPK, zawarta w art. 3 ust. 2 ustawy o PPK. W przepisie tym stwierdzono wprost, że środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność ich uczestników. Oznacza to, że w przeciwieństwie do OFE, nie istnieje na gruncie prawnym jakakolwiek podstawa do kwestionowania prywatności środków w pracowniczych planach kapitałowych.

Pracownicze plany kapitałowe są całkowicie odmienne od OFE. Wpłata na PPK ma charakter dodatkowej składki i nie stanowi w jakimkolwiek stopniu elementu powszechnego, obligatoryjnego systemu emerytalnego. Środki z PPK mogą zostać wycofane w dowolnym momencie przez oszczędzającego – istnieją jedynie zachęty podatkowe motywujące do długoterminowej akumulacji aktywów.

Ustawa o PPK – dobre rozwiązania w finansowaniu składek i prowadzeniu PPE

„Organizacja Pracodawcy RP wystosowała apel o ponowne podjęcie prac w ramach Rady Dialogu Społecznego nad pracowniczymi planami kapitałowymi w celu zapewnienia wyższego stopnia ochrony ich środków. Powołuje się na przejęcie części środków OFE w 2014 r. – jako przykład świadczący o potrzebie takich działań. Podobną opinię wyraziło Forum Związków Zawodowych. Nie można jednak zgodzić się z przedstawioną argumentacją w tej sprawie. Ponowne podjęcie prac w Radzie Dialogu Społecznego w proponowanym zakresie jest bezprzedmiotowe. Po pierwsze, kwestie te zostały już dawno omówione i uzgodnione w ramach prac nad projektem ustawy o PPK w RDS. Po drugie, nie istnieje możliwość zapisania w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych silniejszej gwarancji prywatności środków uczestników PPK od tej, która została już uwzględniona. Tematem rzeczywiście wymagającym dyskusji jest natomiast zapewnienie jednoznacznego uregulowania statusu prawnego 160 mld zł środków, które pozostają w OFE – np. przez przekształcenie ich w element III filaru systemu emerytalnego oraz wyeliminowanie tzw. mechanizmu suwaka. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych była przedmiotem intensywnych prac Zespołu problemowego ds. ubezpieczeń społecznych Rady Dialogu Społecznego. Konsultacje w tej formule były prowadzone od lutego do lipca, na konferencji uzgodnieniowej rozpatrzono 1081 propozycji zmian w ustawie, a ok. 75% uwag zgłoszonych przez partnerów społecznych do projektu ustawy zostało rozpatrzonych pozytywnie. W toku konsultacji z Radą Dialogu Społecznego była omawiana kwestia ochrony prywatnego statusu środków PPK oraz zgłaszano propozycje w tym zakresie, które zostały przyjęte przez projektodawców. W lipcu br. zostało przyjęte pozytywne wspólne stanowisko partnerów społecznych – w tym Pracodawców RP oraz FZZ – w sprawie ustawy o PPK. W pkt. 5 tego stanowiska czytamy: ‘Zagwarantowanie explicite – zgodnie z art. 3 ust. 2 projektowanej ustawy – prywatnego statusu środków zgromadzonych w PPK powinno wzmocnić zaufanie do tworzonego systemu.’ Oznacza to, że sygnatariusze stanowiska uznali gwarancje prywatności środków w pracowniczych planach kapitałowych za adekwatne” – mówi Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich, ekspert Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE).

Status prawny środków w OFE jest zupełnie odmienny od tego, jaki będą miały aktywa PPK. Przede wszystkim, otwarte fundusze emerytalne stanowią część obowiązkowego, powszechnego systemu emerytalnego. Składki do OFE pochodzą bowiem z wydzielonej części obowiązkowej składki emerytalnej, będącej obligatoryjną daniną o charakterze publicznoprawnym. Uczestnictwo w OFE było do 2014 r. obowiązkowe dla osób urodzonych po 1968 r., zaś obecnie w ramach okien transferowych istnieje możliwość wyboru między ZUS a OFE, lecz nie ma możliwości rezygnacji z opłacania składki w tej części. Emerytury ze środków gromadzonych w OFE wypłacane są przez instytucję państwową – ZUS, a ich aktywa są tam już przenoszone stopniowo poczynając od momentu, w którym pozostaje 10 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie ma ponadto jakiejkolwiek możliwości wycofania środków z OFE przez członka przed przejściem na emeryturę, choć w razie śmierci podlegają one dziedziczeniu. Powyższa sytuacja doprowadziła do powstania sporu prawnego co do tego, w jakim stopniu aktywa OFE stanowią prywatną własność ich członków, co zostało wykorzystane jako argument za przejęciem i umorzeniem ich części obligacyjnej.

Źródło: mat. prasowy FFP

Rząd przedstawił zatwierdzoną przez partnerów społecznych ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Wprowadzone do niej zmiany należy ocenić pozytywnie.

Dotyczą one głównie ułatwień dla osób zarabiających poniżej 120 proc. płacy minimalnej. Chodzi o finansowanie składek po ich stronie na poziomie niższym niż standardowo – czyli 0,5 proc. wynagrodzenia brutto. Pozostałe grupy pracowników mają płacić składki na poziomie 2 proc. uzyskiwanej pensji.

– Takie rozwiązanie przy zachowaniu dotychczasowego poziomu finansowania składek przez pracodawcę oraz przez państwo zapewni wyższy poziom partycypacji zatrudnionych w systemie PPK, a to przełoży się na wyższy poziom jego powszechności – powiedział serwisowi eNewsroom Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) – Drugim elementem zmian wprowadzonych do projektu ustawy jest zliberalizowanie warunków zwalniających przedsiębiorców prowadzących Pracownicze Plany Emerytalne z konieczności tworzenia PPK w swoich zakładach pracy. To zmiana także idąca w dobrą stronę. Warto docenić otwartość strony rządowej na wszelkiego rodzaju merytoryczne uwagi zgłaszane przez partnerów społecznych w procesie konsultacji projektu – wskazał Kozłowski.

Mat.  prasowy

 

Zobacz też:

Kary za naruszenie RODO stały się rzeczywistością

Proces legislacyjny w Polsce od dawna budzi niemałe kontrowersje, ale pomysłodawcom ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych trudno odmówić próby zerwania z negatywnym schematem. Wiele wysiłku włożono w konsultacje społeczne, których szeroki zakres sprowokował tak potrzebą debatę o zabezpieczaniu emerytalnym obywateli.

Jednocześnie samym twórcom pogratulować należy, jak się wydaje, szczerej chęci stworzenia trwałych instytucjonalnych ram nowego ważnego programu, którego wpływ oddziaływania będzie niezwykle szeroki i obejmie swoim zasięgiem nie tylko rynek kapitałowy. Niestety nad nowym projektem cieniem kładzie się niesmak jaki pozostaje po fiasku Otwartych Funduszy Emerytalnych. Raz stracone zaufanie bardzo ciężko jest odzyskać, ale nie oznacza to, że nie należy próbować dla dobra przyszłych emerytów, szeroko rozumianej gospodarki oraz rynku kapitałowego. Czy próba okaże się skuteczna oczywiście nie wiadomo, ale z pewnością nie należy z góry skazywać PPK na porażkę i warto dać im szansę. Zachęca do tego wyraźnie niedoceniana pozytywna konstrukcja nowego tworu, którą warto więc dokładniej przybliżyć, by odczarować niesłusznie formułowane sądy, że PPK są niczym więcej, jak OFE w zmienionej postaci i ich podobny los jest z góry przesądzony. Temat jest o tyle istotny, że podpis prezydenta złożony pod ustawą na początku tygodnia zakończył ścieżkę legislacyjną projektu.

Status zgromadzonych w PPK środków

Najważniejszą i kluczową kwestią jest status nowo gromadzonych środków. Otóż PPK będą rozbudową trzeciego filara systemu emerytalnego i z drugim filarem, jakim są OFE, nie mają nic wspólnego. Wyraźnie wskazuje na to art. 3 pkt. 2 ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, w którym twórcy zdecydowali się na bezpośrednie nazwanie prywatnego statusu gromadzonych środków. Oczywiście rozporządzanie nimi wiązać się będzie z pewnymi ograniczeniami, ale podobnie wygląda sprawa w przypadku IKE i IKZE, co przecież nie powoduje szerokiego kwestionowania prywatnego statusu kapitału na nich zgromadzonego. Niestety w przypadku Otwartych Funduszy Emerytalnych zbyt bardzo w pamięci Polaków zapadł fałszywy reklamowy przekaz formułowany w trakcie ich wprowadzania. Od samego początku wiadomo bowiem było, że reforma emerytalna prowadzić będzie do obniżenia wysokości przyszłych świadczeń, a w pełni prywatny status zapewniono jedynie III filarowi. Reklamy komunikowały coś zgoła innego i jeszcze długo odczuwać będziemy tego negatywne efekty. Warto w tym miejscu także zaznaczyć, że o ile „reforma” II filaru pozostawiła po sobie potężny niesmak, to zmiany wprowadzone w przypadku III filara ocenić należy pozytywnie i to z dwóch ważnych powodów. Po pierwsze, wprowadzone piętnaście lat temu IKE przetrwały praktycznie w niezmienionej formie do dnia dzisiejszego, co wskazuje na ich instytucjonalną trwałość. Po drugie, głosy o potrzebie uatrakcyjnienia III filara zostały wysłuchane poprzez wprowadzenie jeszcze korzystniejszych podatkowo IKZE. Niektórzy mogli czuć niedosyt po tych zmianach, ale z perspektywy czasu należy ocenić je pozytywnie, gdyż uwiarygodniają one stabilność i przewidywalność III filara, który nieszczęsnego losu rewolucyjnych zmian w OFE nie podzielił. Biorąc to wszystko pod uwagę i pamiętając, że PPK de facto staną się kolejnym produktem w ramach III filara, niesłusznymi wydają się być opinie, że ich trwałość może być szybko wystawiona na próbę.

Zobacz też:

Pracownicze Plany Kapitałowe czy raczej Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?

Niedoceniana forma planowanych zmian

Kolejnym pozytywnym czynnikiem nowych instrumentów jest ich forma. Odpowiada ona na tak często wskazywaną potrzebę systematycznego budowania kapitału w oparciu o efektywne formy jego alokowania. Polacy mają z tym ewidentny problem. Oszczędności nie są budowane regularnie, a ich odkładanie przyjmuje w większości przypadków nieefektywną z długoterminowego punktu widzenia formę bankowych depozytów, nierzadko w postaci w ogóle nieoprocentowanych rachunków rozliczeniowych. Często mówi się przy tym, że Polaków nie jest stać na odkładanie dodatkowych środków z myślą o emerytalnym zabezpieczeniu. Wraz z systematycznym wzrostem wynagrodzeń, niemalże pełnym zatrudnieniem w gospodarce oraz socjalnymi programami o rodzinnym przeznaczeniu tego typu deklaracje brzmią nieaktualnie. Obecna koniunktura gospodarcza wydaje się optymalna do wprowadzenia propanowych zmian, oczywiście jeżeli patrzymy przez pryzmat końcowych ich beneficjentów, a więc pracowników. Dajemy im bowiem instrument regularnego budowania kapitału, który poprzez dopłaty ze strony pracodawcy już na wejściu zapewnia dodatkowe środki, które po osiągnięciu 60 roku życia i zaakceptowaniu formy częściowej wypłaty w postaci rat rozłożonych na 10 lat wykorzystać można bez potrzeby odprowadzanie podatku od zysków kapitałowych. Nie znajdziemy drugiego produktu o równie atrakcyjnej strukturze. Dodać przy tym trzeba, że opłata za zarządzanie wynieść może maksymalnie 0,6%, czyli PPK pozbawione będą jednego z ważnych wczesnych grzechów głównych OFE, a więc opłat zdecydowanie zbyt wysokich i jednoznacznie niekorzystnych z punktu widzenia uczestników. Po uprzednim rozliczeniu przyznanych zachęt środkami będzie zresztą można dowolnie dysponować, a w określonych przypadkach ciężkiego zachorowania lub potrzeby wystosowania wkładu własnego przez zakupie pierwszego mieszkania wszystkie zachęty pozostaną w mocy. Oczywiście pozostaje kwestia jakości zarządzania nowymi funduszami, ale jest to oddzielny duży temat i to na jego obszarze koncentrować powinien się nacisk, który niepotrzebnie skupił się na samym statusie nowo gromadzonych środków.

Poznaj i zaakceptuj ryzyko

Oczywiście nowe wehikuły będą wiązały się szeregiem ryzyk. Od nich uciec jednak nie możemy na każdy etapie naszego życia. Niepotrzebnie wyolbrzymia się je jedynie w przypadku PPK, a często umniejsza w innych. Przykładowo wiele osób dopiero niedawno przekonało się, że obligacje korporacyjne to nie substytut lokaty bankowej. Implementacja unijnej dyrektywy Bank Recovery and Resolution Directive oraz problemy co niektórych banków uświadamiać powinny, że także wkłady bankowe nie są pozbawione ryzyka i ubezpieczone są do równowartości 100 tys. euro, a w przypadku głębokiego kryzysu i to pewnym być nie może. Tak pokochane przez Polaków mieszkania również nie są wolne od różnego rodzaju ryzyk, głównie podatkowych, które szczególnie w ramach najbardziej dochodowego najmu krótkoterminowego ulegają sporemu przeobrażeniu na niekorzyść nieruchomościowych inwestorów. Ryzyko towarzyszy więc każdej ludzkiej aktywności i pozostaje ono także nierozerwalnie związane z regulacyjnym charakterem państwa. Trudno jednak rozumieć praktykę jego lekceważenia w jednych dziedzinach, a wyolbrzymiania w innych. Z uwagi na los OFE cierpią na tym PPK, mimo że poczyniono wiele trudu, by ostateczny produkt był pozbawiony wad umierającego II filara. Kryzys zaufania jest zrozumiały, ale nie może przysłonić racjonalnego myślenia, a ono stoi po stronie PPK. Na sam koniec warto także wspomnieć o niezaprzeczalnej roli, jaką PPK mogą odnieść we wsparciu tak poturbowanego ostatnimi czasy rynku kapitałowego. W tym zakresie panuje już zdecydowana jednomyślność, wskazująca na niezaprzeczalne benefity związane z nowymi planami, które dodatkowo rozleją się na całą gospodarkę wspierając ją tak potrzebnym strumieniem kapitału o stabilnym długoterminowym charakterze. Na PPK skorzystać mogą wszyscy, więc warto jest dać im szansę rozwinąć skrzydła, które z uwagi na wbudowane bezpieczniki nie będzie można podciąć, tak jak to zrobiono w przypadku OFE.

Łukasz Bugaj, Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

 

Przyjęto ustawę o PPK, czyli powszechnym i dobrowolonym systemie długoterminowego oszczędzania dla pracowników tworzonym i współfinansowanym przez pracodawców i Państwo. Po długich konsultacjach społecznych, zaopiniowano, że projekt powinien wejść w życie. I wszedł, a co nam da?

Pozytywnie zaopiniowali projekt partnerzy społeczni: reprezentatywne związki zawodowe i organizacje pracodawców zasiadające w Radzie Dialogu Społecznego. 66 proc. badanych pracowników dobrze ocenia Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) – tak wynika z badań CBM Indicator przeprowadzonych dla Polskiej Izby Ubezpieczeń (PIU).

Temat PPK nie mógł przejść bez echa podczas ostatniego kongresu wartości Open Eyes Economy Summit, który poruszył ten temat w sesji specjalnej pt. „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?”, w której udział wzięli moderator: Grzegorz Osiecki – „Dziennik Gazeta Prawna”, Paweł Borys – Prezes Zarządu, Polskiego Funduszu Rozwoju, Piotr Kamiński – Wiceprezydent, Pracodawcy RP, Grzegorz Prądzyński – Prezes Zarządu, Polska Izba Ubezpieczeń oraz Małgorzata Rusewicz – Prezes Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych. W rozmowie poruszono ważne przesłanki, ale też wady i zalety programu, porównano choćby do OFE, ale i podano konkretne dane i liczby na ten temat.

Przede wszystkim, PPK to bezpieczeństwo finansowe dla Polaków. Eksperci podczas sesji uznali, że publiczny system emerytalny gwarantuje pracującym emeryturę, jednak starzenie się społeczeństwa spowoduje, że świadczenia te nie będą wysokie. Problem niskich emerytur dotyczy zwłaszcza młodego pokolenia, szczególnie osób, które mają obecnie poniżej 40 lat i nie zgromadziły tzw. kapitału początkowego w ZUS. Według gości OEES, program PPK stanowi uzupełnienie emerytury – zgromadzony kapitał na pracowniczym koncie PPK sprawi, że przyszli emeryci będą zamożniejsi. Przełoży się to na wyższy standard życia Polaków na starość.

Dodatkowo, w zwyczaju jest, że jeżeli sami oszczędzamy, to mamy tyle, ile odłożyliśmy z naszego wynagrodzenia. Znacznie korzystniej jest w PPK. W uproszczeniu do każdej złotówki odłożonej przez pracownika, drugą co miesiąc dokłada pracodawca, a Państwo dodaje dopłatę roczną.

Program zakłada, że z udziału w PPK pracownik może zrezygnować zarówno na etapie tworzenia programu w miejscu pracy, jak i w każdym dowolnym momencie w przyszłości – konto pracownika w PPK jest w pełni prywatne, a zgromadzone środki podlegają dziedziczeniu. Jak zaznaczono podczas OEES, badania społeczne pokazują, że blisko 80% Polaków chciałoby mieć oszczędności, ale tylko kilkanaście procent z nas oszczędza długoterminowo. Obecnie jednak pensje rosną w szybkim tempie, a badania GUS wskazują, że ponad 80% polskich gospodarstw domowych posiada co miesiąc rosnące nadwyżki finansowe.

Opublikowany przez BiznesTuba.pl Wtorek, 20 listopada 2018

Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego? O tym mówili @Grzegorz Osiecki…

Opublikowany przez BiznesTuba.pl Wtorek, 20 listopada 2018

Pracodawca będzie zobowiązany stworzyć PPK dla swoich pracowników i wpłacać co najmniej 1,5% wynagrodzenia brutto na konto każdego z nich

W sesji „Czy Pracownicze Plany Kapitałowe to naprawdę to samo co Pomnażanie Pieniędzy Kowalskiego?” omówiono także obowiązki pracodawców związane z tworzeniem programu PPK. Według obliczeń Narodowego banku Polskiego opłaty i same obowiązki zostały możliwe uproszczone, a przy rosnących w tempie 7% rocznie wynagrodzeniach wpłata 1,5% nie powinna przełożyć się na spadek rentowności sektora przedsiębiorstw.

Pomysłodawcy programu uważają, że zaangażowanie pracodawców w program PPK powinno być docenione jako ich wkład w długoterminowe bezpieczeństwo finansowe pracowników, a podniesienie standardów rynku pracy zwiększy atrakcyjność aktywności zawodowej i podniesie motywację pracowników – co finalnie będzie z korzyścią dla pracodawców.

Goście w dyskusji poruszyli temat analizy podobnych systemów długoterminowego oszczędzania, także w innych krajach. Wybrano najlepsze praktyki, najbardziej efektywne mechanizmy i dostosowano je do polskich realiów. W wielu rozwiniętych krajach, gdzie działają podobne systemy – od Niemiec, Wielkiej Brytanii, krajów skandynawskich, po Stany Zjednoczone, Kanadę i Nową Zelandię – to na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek stworzenia systemu dodatkowego oszczędzania dla swoich pracowników. Podobnie będzie właśnie w kraju nad Wisłą.

Źródło: Open Eyes Economy Summit

Wpłaty na konto PPK będą pochodzić z trzech źródeł: od pracodawcy, pracownika i Państwa

W przypadku wpłat od pracownika i pracodawcy wysokość będzie naliczana procentowo od wysokości wynagrodzenia brutto. Jeśli zaś chodzi o wpłaty ze strony Państwa, to określono kwoty niezależne od wysokości dochodów pracownika. Każdy, kto zdecyduje się oszczędzać w PPK, otrzyma jednorazowo 250 zł wpłaty powitalnej. Następnie co roku, po spełnieniu określonych warunków, Fundusz Pracy będzie zasilać konto pracownika kwotą 240 zł.

Pracodawca zatrudniający co najmniej jedną osobę, za którą odprowadzane są składki emerytalne i rentowe do ZUS, dokona wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK pracownika oraz otworzy za jej pośrednictwem dla niego imienny rachunek, na którym będą gromadzone jego oszczędności – prywatne konto PPK. Do PPK będzie obowiązywać tzw. automatyczny zapis osób zatrudnionych w wieku do 55 lat (powyżej tego wieku pracownik samodzielnie składa wniosek o przystąpienie do programu). Pracownik będzie miał możliwość odstąpienia od udziału w PPK, podpisując specjalne oświadczenie o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK oraz związanych z tym korzyści, takich jak wpłaty pracodawcy czy dopłaty ze strony Państwa.

Zgodnie z ustawą, za wdrożenie programu PPK odpowiada Polski Fundusz Rozwoju SA. PFR stworzy także system ewidencji i rozliczeń oraz będzie swoistym centrum informacji o funkcjonowaniu Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z kolei PFR Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A. (spółka zależna od PFR S.A.), zgodnie z rządowym projektem ustawy, będzie pełnić funkcję instytucji wyznaczonej – będzie gwarantował pracodawcom i pracownikom dostęp do oferty PPK.

Więcej informacji na temat PPK można znaleźć na stronie: https://www.pfr.pl/pl/ppk

Źródło: OEES.pl

Kilka dni temu prezydent podpisał ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Program, który ma wspomóc oszczędności Polaków jest już faktem. PPK umożliwią gromadzenie oszczędności wypłacanych po przejściu na emeryturę.

Co to PPK i czy rzeczywiście dzięki nim portfele Polaków wzbogacą się? W tym artykule przedstawimy najważniejsze informacje o tym, jak korzystać z programu, kto może do niego przystąpić i jaki jest sens wprowadzenia PPK, które mają funkcję pomnażania pieniędzy.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe?

Jak donosi Ministerstwo Finansów, program przeznaczony jest dla ok. 11,5 mln osób zatrudnionych i jest programem dodatkowego i dobrowolnego oszczędzania. PPK umożliwią gromadzenie długoterminowych oszczędności, wypłacanych po zakończeniu aktywności zawodowej. Z drugiej jednak strony PPK to  powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia pracodawców. Pomysłodawcy PPK obliczyli, że w ciągu 40 lat oszczędzania, osoba która zarabia średnio 4,5 tys. brutto, może zaoszczędzić… 288 tys. złotych – tak szacuje Ministerstwo Finansów. Ministerstwo informuje także, że środki zgromadzone w PPK będą stanowić prywatną własność uczestników, a pierwsze grupy pracowników mogą zacząć oszczędzać już w połowie 2019 r.

Zobacz też:

Emerytura dla przedsiębiorców – jak o nią skutecznie zadbać?

Skąd pomysł na wprowadzenie programu?

Sam projekt został przyjęty przez rząd już w 2017 r., jako Strategię na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju, która jest kluczowym elementem Program Budowy Kapitału, służący budowaniu oszczędności Polaków. Ma on na celu w szczególności zwiększenie bezpieczeństwa finansowego obywateli i stabilności systemu finansów publicznych, rozwój lokalnego rynku kapitałowego oraz podniesienie możliwości rozwoju gospodarki. I to właśnie PPK będą jednym z filarów wspomnianego programu.

– Pracownicze Plany Kapitałowe są pierwszym programem oszczędnościowym skierowanym do 11,5 miliona obywateli, który ma szanse stać się prawdziwie powszechnym, dzięki wpłatom zarówno po stronie pracodawcy, pracownika jak i budżetu państwa – powiedziała minister finansów prof. Teresa Czerwińska, dodając, że środki zgromadzone w PPK podniosą bezpieczeństwo finansowe Polaków, a po zakończeniu okresu aktywności zawodowej, będą uzupełnieniem świadczeń z systemu powszechnego. – Środki te zasilą również polski rynek kapitałowy, a wzrost udziału oszczędności długoterminowych obniży koszty finansowania inwestycji w Polsce i będzie sprzyjać polskiej gospodarce” – dodała minister.

PPK, czy są potrzebne Polakom?

Ministerstwo Finansów twierdzi, że wprowadzenie powszechnego, długoterminowego oszczędzania jest konieczne, bo jak wynika z Zielonej Księgi Przeglądu Emerytalnego 2016 r. – 3/4 Polaków nie odkłada pieniędzy na starość, podając jako powód brak wystarczających środków na ten cel lub ich brak. Dlaczego też biorąc pod uwagę fakt, że w przyszłości wysokość świadczeń emerytalnych dla wielu Polaków może być niewystarczająca, konieczne jest dywersyfikowanie dochodów, aby zapewnić obywatelom godne życie na emeryturze. Stąd opracowanie PPK, systemu dodatkowego oszczędzania, który uwzględnia procesy demograficzne i ich oddziaływanie na stabilność finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (z jednej strony maleje liczba urodzeń, z drugiej – wydłuża się średnie trwanie życia, co wpływa na sytuację FUS).

Przeczytaj również:

OEES: etyka w biznesie, czyli jakimi wartościami wygramy z konkurencją?

Prezydent Andrzej Duda podpisał właśnie ustawę o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Przepisy wprowadzone przez ustawę tak naprawdę omijają przedsiębiorców. Ustawodawca podszedł do rozwiązania z perspektywy potrzeb pracodawców i pracowników, nie przewidując dedykowanego rozwiązania dla samozatrudnionych.

Pracownicze Plany Kapitałowe mają wesprzeć Polaków w budowaniu długoterminowych oszczędności, a zgromadzony w ich ramach kapitał stanowi prywatną własność pracownika. Według szacunków rządu program PPK dotyczyć będzie 11 mln osób. Wśród nich nie znajdą się jednak osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Według danych z 2016 r. w Polsce jest ok. 1,5 mln drobnych firm (z czego większość stanowią samozatrudnieni), a przeciętna emerytura przedsiębiorcy wynosi zaledwie niewiele ponad 1700 zł brutto i jest o 18 proc. niższa od tej wypłacanej z ZUS.

Emerytura przedsiębiorców to często pomijany temat. Zakładamy, że właściciel firmy dba tak samo o swoje zabezpieczenie, jak o zabezpieczenie swojej firmy. Niestety jak pokazują dane, to bardzo mylne wrażenie, które w przyszłości może skończyć się niską emeryturą, jeśli prywatne oszczędności nie będą wystarczające. Jak tego uniknąć?

Składki emerytalne przedsiębiorcy

Każdy przedsiębiorca musi płacić składki. Przez pierwsze dwa lata prowadzenia działalności, przedsiębiorca może płacić dużo niższe składki, które obecnie wynoszą ok. 520 zł z czego: 122,98 zł jest przeznaczane na ubezpieczenie emerytalne, 15,44 zł na ubezpieczenie chorobowe, 50,40 zł na ubezpieczenia rentowe oraz 11,34 zł na ubezpieczenie wypadkowe. Początkujący przedsiębiorca przez dwa lata omija całkowicie składki na Fundusz Pracy, ale ma taką samą składkę na ubezpieczenie zdrowotne – to jedyna stawka, której wysokość nie ulega zmianie i która aktualnie wynosi 319,94 zł.

Zgodnie z ustawą, z obniżonych składek ZUS mogą skorzystać przedsiębiorcy, którzy w ciągu ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych przed rozpoczęciem działalności gospodarczej nie prowadzili pozarolniczej działalności gospodarczej. Jest też dodatkowy warunek dla świeżo upieczonych przedsiębiorców: nie mogą oni wykonywać działalności gospodarczej na rzecz byłego pracodawcy, u którego w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym wykonywali czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej. Jednymi słowy, przejście z umowy o pracę na samozatrudnienie u tego samego pracodawcy eliminuje z możliwości płacenia niższych składek.

Pełny zestaw składek to nawet 1232,16 zł miesięcznie, z czego zaledwie 520,36 zł stanowi ubezpieczenie emerytalne. Poza nim przedsiębiorca płaci również ubezpieczenie rentowe (213,26 zł), chorobowe (65,31 zł), wypadkowe (47,98 zł), składkę na Fundusz Pracy (65,31 zł) oraz obowiązkową dla wszystkich przedsiębiorców składkę na ubezpieczenie zdrowotne (319,94 zł).

Wysokość składek rośnie z roku na rok o kilka procent. Jednak co ważne, składki przedsiębiorców nie zależą od tego, ile uda im się zarobić w danym miesiącu. Według przepisów, przedsiębiorcy opłacają składki od zadeklarowanej kwoty, która nie może być jednak niższa od 60 proc. średniego wynagrodzenia. Warto pamiętać, że przedsiębiorcy w każdym momencie mogą płacić wyższe składki, ale większość deklaruje kwotę minimalną, żeby jak najbardziej zminimalizować bieżące obciążenia. W praktyce wyższe składki płaci zaledwie 2 proc. przedsiębiorców. Między innymi dlatego średnia emerytura przedsiębiorcy jest niższa niż osoby zatrudnionej przez lata na etacie.

Większość właścicieli firm zakłada, że opłaca się płacić jak najniższe składki, żeby zmniejszyć koszty, a gdy biznes okaże się sukcesem, wtedy brak środków na emeryturę przestanie być problemem. Ta zależność sprawia, że maksimum środków przeznacza się na firmę, a minimum na osobę, która taką działalność prowadzi. Jak zatem sprawić, aby emerytura dla przedsiębiorcy była wyższa?

Finanse firmowe i osobiste

Żeby zabrać się za odkładanie na emeryturę, każdy przedsiębiorca powinien dokonać najważniejszego podziału swoich finansów: na firmowe i osobiste. Niestety bardzo często brakuje tego podziału i w rzeczywistości wszystkie środki są lokowane na jednym rachunku.

Osoba prowadząca małą działalność gospodarczą nie musi zakładać rachunku firmowego w banku, może wszystkie płatności realizować z konta osobistego. Takie rozwiązanie z pewnością jest wygodne, ale tak naprawdę utrudnia zarządzanie finansami. Wyraźne oddzielenie finansów firmowych od osobistych pozwala na lepszą kontrolę finansów w firmie oraz gospodarowanie pieniędzmi prywatnymi, z których powinniśmy wydzielić odrębne oszczędności emerytalne.

Jak to zrobić? Najłatwiejszym sposobem jest płacenie „pensji” sobie samemu, czyli przelew raz w miesiącu z konta firmowego na konto prywatne i prowadzenie całkowicie odrębnego budżetu domowego oraz firmowego.

Najłatwiejsze IKE lub IKZE

IKE oraz IKZE to specjalne formy oszczędzania na emeryturę, wchodzące w skład tzw. trzeciego filaru emerytalnego. IKE (Indywidualne Konta Emerytalne) oraz IKZE (Indywidualne Konta Zabezpieczenia Emerytalnego) to nic innego jak standardowe produkty finansowe służące do oszczędzania bądź inwestowania „ubrane” w mechanizm podatkowy i limity ustawowe obydwu rozwiązań. Dostępne są „emerytalne” modyfikacje kont oszczędnościowych, polis z Ubezpieczeniowym Funduszem Kapitałowym, rachunków maklerskich czy też funduszy inwestycyjnych TFI. Nie ma specjalnych wersji produktów dla przedsiębiorców – wszystkie IKE i IKZE są dla klientów indywidualnych.

Z perspektywy przedsiębiorców, przekonująca powinna jednak okazać się ulga podatkowa. Każdy właściciel firmy wie, że optymalizacja podatkowa to istotny czynnik w zarządzaniu firmą, więc być może docenią również korzyści płynące z oszczędzania w trzecim filarze.

W przypadku IKE przedsiębiorca może być całkowicie zwolniony z 19 proc. podatku od zysków kapitałowych, o ile nie wypłaci pieniędzy z konta aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Z kolei pieniądze wpłacane na IKZE są zwolnione z opodatkowania podatkiem od dochodów osób fizycznych, co daje przedsiębiorcy możliwość odliczenia środków wpłaconych w danym roku na konto IKZE w rocznym zeznaniu podatkowym.

PPK nie dla przedsiębiorców

Nadchodząca reforma emerytalna związana z wprowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych, omija drobnych przedsiębiorców. Zwiększa jednak limit wpłat na IKZE, co jest bardzo istotnym „prezentem” dla każdego, kto z tego rozwiązania korzysta. W 2018 r. roczny limit wpłat na IKZE wynosi 5331,60 zł. Zgodnie z planem ustawodawcy, limit wpłat został podniesiony z 1,2-krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego do 1,8. W praktyce oznacza to podniesienie limitu IKZE do ok. 8000 zł rocznie. Planowana zmiana ma wejść w życie w 2021 r., gdy PPK zostaną objęte wszystkie przedsiębiorstwa, łącznie z najmniejszymi.

Nie odkładaj oszczędzania na później

Wbrew pozorom, produkt oszczędnościowy jakiego użyje prowadzący firmę do gromadzenia środków, ma mniejsze znaczenie niż dyscyplina i systematyczność przedsiębiorcy w odkładaniu pieniędzy. Większość właścicieli firm odkłada myślenie o emeryturze na później, bo najważniejsze są interesy przedsiębiorstwa tu i teraz. Bardzo często wykorzystują również wszystkie środki na zachowanie płynności w firmie.

Dobrą metodą na początek wydaje się ustalenie konkretnej procentowej wartości dochodów, jaka będzie regularnie odkładana. W ten sposób potencjalna emerytura przedsiębiorcy urośnie wprost proporcjonalnie do wzrostu jego firmy. Gdy firma zarabia więcej, jej właściciel odkłada również więcej. W momencie, gdy w firmie są przejściowe trudności, proporcjonalnie spada też kwota, która przesyłana jest na rachunek z oszczędnościami emerytalnymi.

Komentarz ekspercki przygotował Tomasz Jaroszek – specjalista ds. finansów osobistych, ekspert platformy edukacyjnej Kapitalni.org

Pracowniczy Plan Kapitałowy (PPK), czyli mówiąc ogólnie program oszczędnościowy dla każdego chętnego, pracującego Polaka jest na ustach wielu zarządzających przedstawicieli firm. Rząd PiS chce dzięki niemu zwiększyć oszczędności obywateli, jednocześnie zwiększając ich emerytury. Pomysłodawcy PPK obliczyli, że w ciągu 40 lat oszczędzania, osoba która zarabia średnio 4,5 tys. brutto, może zaoszczędzić… 288 tys. złotych – tak szacuje Ministerstwo Finansów. 

Sam projekt zakłada, że od zarobku obywatel będzie odprowadzał ok. 2 proc., a dodatkowo swoją „cegiełkę” dołożą także pracodawca i państwo (z tzw. Funduszy Pracy). Dzięki temu oszczędności Polaków będą rosły.

I właśnie o projekcie długoterminowego oszczędzania PPK będą mówić Grzegorz Chłopek oraz dr Antonii Koles , którzy poprowadzą najnowszy webinar pt. „Jak krok po kroku wprowadzić Pracowniczy Plan Kapitałowy w firmie?”. Webinar odbędzie się 16 listopada o godz. 10:00-11:00.

Zobacz też:

Kredyty gotówkowe tanieją, bo banki walczą o klientów

W webinarium organizowanym przez Infor.pl, Nationale Nederlanden oraz Instytut Emerytalny zostaną przedstawione główne założenia tego programu oraz omówiony pierwszy na rynku podręcznik PPK dla pracodawcy. Współautorzy publikacji wytłumaczą jak przygotować się do wprowadzenia PPK oraz przedstawią kompendium, które zawiera informacje niezbędne na każdym etapie funkcjonowania planów kapitałowych w organizacji.

Uczestnicy webinaru dowiedzą się także jakie są główne założenia Pracowniczych Planów Kapitałowych, jak przygotować się do PPK, jak wygląda wdrożenie PPK z perspektywy pracodawcy oraz na co zwrócić uwagę przy wprowadzaniu PPK w firmie. Dodatkowo prelegenci odpowiedzą skąd czerpać wiedzę na temat Planów Kapitałowych oraz dlaczego warto skorzystać z Podręcznika PPK dla Pracodawcy.

Prelegenci:
Grzegorz Chłopek Od 20 lat związany z Nationale-Nederlanden PTE S.A. Poprzednio pracował m.in. w Biurze Maklerskim Banku Gdańskiego, w Commercial Union Towarzystwie Ubezpieczeń na Życie oraz w Banku Amerykańskim w Polsce. Od 1998 r. w Nationale-Nederlanden Powszechne Towarzystwo Emerytalne S.A., gdzie najpierw był starszym specjalistą ds. inwestycji, wicedyrektorem Departamentu Inwestycyjnego, a następnie jego dyrektorem (odpowiedzialnym za zarządzanie częścią dłużną portfela). W lutym 2004 r. został powołany na członka Zarządu Towarzystwa, a 1 października 2006 r. na Wiceprezesa Zarządu Nationale-Nederlanden PTE S.A. W swoim zawodowym dorobku ma wiele sukcesów. Zdecydowanie przyczynił się do wzrostu i osiągnięcia przez zarządzany fundusz emerytalny pozycji lidera wśród instytucji finansowych w Polsce, pod względem liczby klientów oraz wysokości zarządzanych aktywów. Ponadto wraz z zespołem wypracował mocną pozycję IKZE, IKE oraz DFE (funduszu dobrowolnego), w ramach których Polacy oszczędzają dodatkowo na emeryturę. Absolwent Politechniki Warszawskiej (Wydział Elektroniki i Technik Informacyjnych), słuchacz Letniej Szkoły Aktuarialnej Uniwersytetu Warszawskiego (Wydział Nauk Ekonomicznych), makler papierów wartościowych (licencja nr 432). Pasjonat edukacji finansowej. Wolontariusz angażujący się liczne projekty edukacyjne.

dr Antoni Kolek Prezes Zarządu Instytutu Emerytalnego Sp. z o.o. Absolwent Wydziału Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego oraz gospodarki przestrzennej EUROREG UW. Specjalizuje się w zagadnieniach ubezpieczeń społecznych. W 2016 roku był Koordynatorem „Przeglądu systemu emerytalnego – Bezpieczeństwo dzięki odpowiedzialności.”. Posiada doświadczenie w zarzadzaniu w administracji publicznej. Pełnił funkcję Dyrektora Gabinetu Prezesa ZUS, realizując projekty kadrowe i restrukturyzacyjne. Pracownik naukowy, realizujący działalność dydaktyczną. Posiada bogate doświadczenie w prowadzeniu badań naukowych i analiz. Jest autorem kilkudziesięciu artykułów i opracowań poświęconych zagadnieniom ubezpieczeń społecznych, rynku pracy oraz rozwoju społeczno-gospodarczego. Autor monografii „Rola Międzynarodowej Organizacji Pracy i Banku Światowego w kształtowaniu systemów emerytalnych w państwach Europy Środkowo-Wschodniej po 1989 roku” (Warszawa 2014). Współautor publikacji metodologicznej pt. „Metodologia badań nauk o polityce publicznej w obszarze zabezpieczenia społecznego” (Warszawa 2016), raportu „PPE w przeddzień wejścia w życie PPK – praktyka rynkowa” oraz raportu „Pracownicze Plany Kapitałowe -szansa czy miraż?”.

Więcej o wydarzeniu oraz zapisy na webinar:

https://sklep.infor.pl/landing/infor-akademia/2018/20181116_ppk/

 

Zobacz też:

Rekrutacja 2.0, czyli, czego oczekuje pracownik, a co może zaoferować pracodawca

Ministerstwo Finansów przekazało do finalnych konsultacji społecznych i uzgodnień międzyresortowych zaktualizowaną wersję projektu ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, będących jednym z najważniejszych filarów Programu Budowy Kapitału, zaprezentowanego przez rząd jako element Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju.

Kluczowe założenia systemu PPK

Powszechne

Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny, obowiązkowy z punktu widzenia pracodawców a jednocześnie dobrowolny dla pracowników i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania. W zamyśle projektowanych zmian PPK mają poprawić strukturę oszczędności emerytalnych Polaków, stanowiąc uzupełnienie dla całkowicie dobrowolnych Pracowniczych Programów Emerytalnych (dalej – PPE).

Uczestnicy

Uczestnikami nowego systemu mają być osoby w wieku poniżej 55 lat, które automatycznie zostaną zapisane do PPK z prawem do rezygnacji z uczestnictwa w programie (opcja – „opt out”) poprzez złożenie oświadczenia o odstąpieniu. Osoby między 55 rokiem życia a 69 rokiem życia (włącznie) będą mogły dobrowolnie przystąpić do programu.

Obowiązkowe

PPK mają być obowiązkowe dla wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników oraz osoby wykonujące pracę nakładczą w rozumieniu Kodeksu Pracy, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, osoby fizyczne wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług w rozumieniu Kodeksu cywilnego, jak również członków rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji.

Początkowo obowiązkiem utworzenia PPK objęci zostaną wyłącznie pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób. Co istotne z obowiązku utworzenia PPK zwolnieni będą pracodawcy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy o PPK posiadają już utworzone Pracownicze Programy Emerytalne w ramach swojej firmy, opłacając składkę podstawową na rzecz zatrudnionego w wysokości minimum 3,5% wynagrodzenia, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 50% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym. Zwolnieniu z obowiązku utworzenia PPK podlegać będą również osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej. Ze zwolnienia mogą skorzystać także mikroprzedsiębiorcy, jeżeli w ustawowym terminie wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK.

Zgodnie z zaktualizowanym projektem ustawy o PPK pracodawca, który zawarł umowę o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK, a następnie utworzył PPE zgodnie z opisanymi wyżej zasadami może od miesiąca następującego po miesiącu, w którym PPE został zarejestrowany przez organ nadzoru, zaprzestać finansowania wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych do PPK za osoby zatrudnione, które przystąpiły do PPE.

Składki

PPK mają opierać się na współudziale zarówno pracodawcy, jak i pracownika w tworzeniu długoterminowych oszczędności. Przy czym składka podstawowa pracownika miałaby wynosić 2% wynagrodzenia  z możliwością zwiększenia maksymalnie o dodatkowe 2%, zaś składka pracodawcy miałaby wynosić 1,5% wynagrodzenia z możliwością dobrowolnego zwiększenia o maksymalnie dodatkowe 2,5 %. Wpłata dodatkowa finansowana przez pracodawcę może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia u pracodawcy albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy. Pracownicy, których wynagrodzenie nie przekracza w danym miesiącu 2 100 PLN mogą płacić składkę podstawową mniejszą niż 2%, ale nie mniejszą niż 0,5% wynagrodzenia.

Pracodawcy będą mogli samodzielnie dokonać wyboru instytucji finansowej (TFI, PTE, zakłady ubezpieczeń), w którym pomnażane będą oszczędności pracownika spośród instytucji, które zostaną dopuszczone do udziału w portalu PPK. Od momentu wpłaty pierwszej składki oszczędności pracownika uczestniczącego w PPK będą prywatne, przypisane do konkretnej osoby z imienia i nazwiska oraz podlegające dziedziczeniu. Zgromadzone w PPK środki mogą być wykorzystane na wpłatę udziału własnego przy zakupie pierwszego mieszkania, jak również do 25% zgromadzonych oszczędności można będzie wypłacić w przypadku ciężkiej, przewlekłej choroby samego pracownika, współmałżonka bądź dziecka.

Zachęty fiskalne

Oszczędzanie w ramach PPK ma wiązać się z zachętami fiskalnymi. Składki wnoszone przez pracodawcę nie będą bowiem wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Składki te będą mogły być również zaliczone do kosztów uzyskania przychodów, podobnie jak pozostałe wydatki poniesione przez podmiot zatrudniający na zapewnienie prawidłowej realizacji obowiązków wynikających z przepisów o PPK. Z kolei składki dokonywane przez pracownika rozliczane będą z wynagrodzenia netto. Przewidziane jest również dofinansowanie ze strony Państwa do PPK w wysokości 250 zł tzw. składki powitalnej oraz dopłaty rocznej w kwocie 240 zł, które będą wolne od podatku dochodowego. W ściśle określonych przypadkach zwolniona z opodatkowania będzie również wypłata środków zgromadzonych w PPK.

Harmonogram wdrożenia

• Od 1 stycznia 2019 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęci wszyscy przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 250 osób

• Od 1 lipca 2019 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęte firmy zatrudniające od 50 do 249 pracowników

• Od 1 stycznia 2020 r. –  obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęte wszystkie firmy zatrudniające co najmniej 20 osób

• Od 1 lipca 2020 r. – obowiązkiem utworzenia PPK zostaną objęci pozostali pracodawcy oraz jednostki sektora finansów publicznych

MS, źródło i zdjęcie: PwC 

Prognozy przyszłych emerytur dla Polaków są porażające i praktycznie wykluczają godną jesień życia. Światełkiem w tunelu są Pracownicze Plany Kapitałowe, których projekt zawiera wiele korzyści i niewiele wad.

W połowie lutego poznaliśmy założenia nowego planu oszczędzania na emeryturę. W pierwszej chwili mogą one przypominać koncepcję zaprezentowanych 20 lat temu OFE. Faktycznie jednak plan jest zdecydowanie lepszy zarówno z punktu widzenia jego bezpośrednich beneficjentów, jak i całej gospodarki.

Dramat. Gorzej tylko w Meksyku

Nie ma nic odkrywczego w stwierdzeniu, że świadczenia emerytalne osób rozpoczynających obecnie karierę zawodową będą dramatyczne niskie. Idealnie potwierdzają to dane OECD o stopie zastąpienia, czyli relacji emerytury do naszego ostatniego wynagrodzenia. Polska jest niemal na szarym końcu.

Z opublikowanego w grudniu opracowania „Pensions at a Glance 2017” wynika, że obecni 20-latkowie mogą otrzymać na rękę jedynie 38,6 proc. ich finalnej pensji netto. To drugi najgorszy wynik w całym OECD. Tylko Meksyk wypada tu gorzej, natomiast przeciętna wartość wynosi 69,1 proc. Polskę dzieli olbrzymi dystans nawet do innych państwa z naszego regionu (Czechy, kraje bałtyckie, Słowenia), gdzie wynik waha się blisko granicy 60 proc.

Te 38,6 proc. to i tak bardzo optymistyczna wersja, do której nie warto się przyzwyczajać. Szacunki powstają w oparciu o założenie, że od 20. roku życia do momentu osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego będziemy bez przerwy zatrudnieni (w ten okres wlicza się urlop macierzyński, ale studia już nie). Wypełnienie w całości tego warunku jest bardzo trudne, co oznacza, że faktycznie dostaniemy na rękę jedynie ok. jedną trzecią naszego ostatniego wynagrodzenia netto.

Trzeba oszczędzać

Głodowe przyszłe świadczenia emerytalne wynikają bezpośrednio z trendów demograficznych (niska dzietność, rosnąca długość życia) oraz z założenia względnie wczesnego przejścia na emeryturę. Ponieważ zmiana tych kluczowych parametrów jest trudna, jedynym wyjściem w tym momencie może być zaproponowanie programu, który „zmusi” nas do oszczędzania, a jednocześnie pozwoli na faktyczne dysponowanie tymi środkami w razie nagłej konieczności.

Na te potrzeby w optymalny sposób odpowiada zaprezentowany w połowie lutego przez „Ministerstwo Finansów” program Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Poprzez szereg zachęt do oszczędzania oferuje w maksymalnym wariancie (składka od pracownika i pracodawcy po 4 proc. wynagrodzenia, start w momencie rozpoczęcia kariery) podniesienie stopy zastąpienia nawet o 45 pkt proc.

Zalety PPK

Podstawową zaletę planu jest połączenie siły naszych oszczędności, składek zatrudniających i dopłaty z państwa. Program jest dobrowolny (w przeciwieństwie do zrzutki na OFE), ale jednocześnie na tyle atrakcyjny, że rezygnacja z niego jest nieopłacalna, chociażby ze względu na utratę bonusu z budżetu czy konieczność zapłacenia podatku.

Zgromadzonymi środkami będzie można dowolnie dysponować (to odróżnia go również od OFE) i będą one dziedziczone (zaleta w porównaniu do OFE). Plusem PPK może być także konkurencja ze strony pracodawców o pracownika. Te przedsiębiorstwa, które zdecydują się sfinansować składkę maksymalną (4 proc. wynagrodzenia), mogą być postrzegane jako dbające o długotrwałą współpracę z zatrudnionym oraz o jego kondycję po zakończeniu kariery zawodowej.

W PPK środki zgromadzone przez emerytów będą finansować krajową gospodarkę, chociażby poprzez rynek kapitałowy czy możliwość zakupu przez zarządzające fundusze obligacji skarbowych. Zmniejszy to uzależnienie Polski od środków z zagranicy oraz zwiększy coroczną stopę oszczędności gospodarstw domowych, która w ostatnich lata waha się blisko granicy 0 proc. – według danych OECD.

Akceptowalne wady

Żaden program nie jest pozbawiony wad. Dotyczy to również PPK. Podstawowy minus tkwi w tym, że częściowo musimy sami sfinansować Plan, gdyż od 2 do 4 proc. naszego wynagrodzenia jest przekazywane do funduszu. Wydaje się jednak, że przy obecnej koniunkturze i wzroście płac ta wada jest do zaakceptowania przez większość uczestników, zwłaszcza że założenia jasno sugerują dowolność w dysponowaniu środkami.

Inna wadą jest także fakt, że nasza hipotetyczna stopa zastąpienia powiększa się jedynie przez 10 lat. Biorąc pod uwagę, że okres życia po przekroczeniu wieku emerytalnego dla obecnych 20-latków będzie przekraczać dwie dekady, to dość mało. Z drugiej jednak strony wada ta może zachęcać do dłuższej aktywności zawodowej, która jednocześnie będzie realnie zwiększać hipotetyczną stopę zastąpienia.

Można zaryzykować stwierdzenie, że przedstawione przez „MF” założenia programu PPK są optymalne pod względem korzyści oraz kosztów. Nigdy nie uda się jedną inicjatywą naprawić całego systemu, ale prawdopodobnie jest to droga w dobrym kierunku, czyli budowania długoterminowych oszczędności Polaków i finansowego komfortu na emeryturze.

 

 

 

Autor: Marcin Lipka, główny analityk Cinkciarz.pl

Końcówka roku nie była co prawda typowym „rajdem św. Mikołaja” (zwłaszcza pierwsza połowa miesiąca), ale najważniejsze, że wszystkie główne indeksy zakończyły grudzień na plusie. Tym razem najwięcej zyskały małe spółki zgromadzone w indeksie sWIG80, który wzrósł o +2,99%. Nieźle radził sobie także indeks blue chipów, głównie dzięki dobrej formie banków oraz spółek wydobywczych i paliwowych, dyskontujących wzrost cen surowców na światowych giełdach. W grudniu WIG20 zyskał +2,18%, a w całym roku +26,35%.

– Dobra koniunktura na rynku kapitałowym premiuje najlepsze kompetencje w zakresie zarzadzania, co znajduje odzwierciedlenie w osiąganych stopach zwrotu. Po raz kolejny wyniki potwierdzają, że w długim czy krótszym okresie, OFE są w Polsce najbardziej efektywną formą pomnażania kapitału. W kontekście wyczekiwanej reformy systemu emerytalnego, utworzenia PPK i przekształcenia OFE, potwierdza się, że rynek kapitałowy jest dobrym miejscem na umiejętne lokowanie długoterminowych oszczędności. Przeprowadzenie obu komponentów reformy mogłoby dodatkowo wzmocnić jego stabilność oraz podnieść efektywność. W efekcie mógłby on jeszcze lepiej służyć przyszłym emerytom oraz polskiej gospodarce – komentuje Małgorzata Rusewicz, prezes IGTE.

Eksperci

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

Wierzyciel nie musi spłacać w całości swego długu upadłemu, aby móc samemu zaspokoić się z

Z chwilą ogłoszenia upadłości majątek upadłego staje się masą upadłości i służy zaspokojeniu wszystk...

Inflacja rośnie zgodnie z planem – mocniej w górę poszły ceny żywności oraz paliw

Potwierdziły się wstępne szacunki GUS, zakładające wzrost inflacji w marcu do 1,7 proc. Mocniej w gó...

Jak jest dobrze, to trzeba korzystać

Rynki podtrzymują pozytywny nastrój, o co nie jest zbyt trudno, biorąc pod uwagę stały przepływ pozy...

Grejner – Co się porobiło – bitcoin oazą stabilności

Polityka monetarna Rezerwy Federalnej, globalne spowolnienie gospodarcze, brexit, negocjacje handlow...

AKTUALNOŚCI

Kolejna fala cyfrowej transformacji przed nami

Według IDC globalne inwestycje w technologie i usługi umożliwiające cyfrową transformację rosną w dw...

Bez rozbudowanej sieci światłowodowej nie wykorzystamy pełnego potencjału technologii 5G

Wyścig kto pierwszy udostępni powszechnie infrastrukturę 5G trwa. Wizja zawrotnych prędkości stosowa...

Hipermarket czy osiedlowy sklep – gdzie kupują Polacy?

Wszelkie zmiany w branży powierzchni handlowych są bardzo istotne z perspektywy firm, które chcą w n...

Przepływ danych nieosobowych – co zmieni „nowe” RODO?

Wsparcie rozwoju gospodarki oraz nowoczesnych technologii opartych na danych i ich przepływie to jed...

Przejściowe załamanie wzrostu sprzedaży detalicznej

Dane GUS, sygnalizujące wzrost sprzedaży detalicznej w marcu o zaledwie 3,1 proc., na pierwszy rzut ...