Różnorodny rynek pracy. Czy jesteśmy na to gotowi?

Różnorodny rynek pracy. Czy jesteśmy na to gotowi? Decyzją Komisji Europejskiej maj jest europejskim miesiącem różnorodności. To szczególny czas, kiedy zwraca się uwagę na korzyści płynące z różnorodnych miejsc pracy i społeczeństw integracyjnych. W konsekwencji wojny toczącej się w Ukrainie do Polski przybyły ponad 3 miliony Ukraińców i Ukrainek. Jak ta sytuacja wpłynie na nasz rynek pracy, i co zrobić, żeby uchodźcy i uchodźczynie stali się częścią polskich firm?

Dotychczas różnorodność kojarzyliśmy głównie z działaniami na rzecz społeczności LGBT+ lub z likwidacją gender pay gap (luka płacowa wynikająca z nierównego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy). Aktualnie zarówno nasze państwo, jak i społeczeństwo otworzyło się na ponad 3 miliony osób, które zostały zmuszone do opuszczenia własnego państwa. Przewiduje się, że około połowa z nich została w Polsce. Zdecydowaną większość osób goszczących w naszym kraju stanowią kobiety – ok. 72%. Według stanu na koniec kwietnia 2022 roku ponad 90 tysięcy ukraińskich obywateli i obywatelek, którzy uciekli przed wojną, podjęło pracę w Polsce.

Ilu z nich finalnie zostanie z nami? Ilu ma szansę na bycie włączonym w rynek pracy zgodnie z posiadanymi kompetencjami, wykształceniem czy potencjałem zawodowym? Ponadto, ilu zdecyduje się na podjęcie wyzwania, jakim jest wychowanie potomstwa w nowej kulturze i religii?

Długoterminowa nadzieja rynku pracy

Biorąc pod uwagę z jednej strony starzejące się społeczeństwo, chłonność polskiego rynku (500–700 tysięcy pracowników), obniżony wiek emerytalny lub świadczenie 500+, z drugiej strony potencjalnych nowych obywateli z Ukrainy, pojawiają się głosy mówiące o nadziei na odmłodzenie demograficzne polskiego społeczeństwa. Gospodarczo rynek jest gotowy na przyjęcie cudzoziemców (nie tylko obywateli Ukrainy. Nawet co trzeci pracodawca deklaruje zapotrzebowanie i otwartość. Jednak istnieje ryzyko społecznych barier związanych z przyjęciem osób różniących się pewnymi cechami.

Firmy to ludzie i jeśli ludzie boją się różnorodności, to trudno jest im ją zrozumieć, a co dopiero uznać i strategicznie wdrożyć. Dlatego tak ważne jest budowanie świadomości, promowanie różnorodności jako takiej. Ponadto częste podejmowanie dyskursu społecznego w obszarach związanych ze wszystkim, co stanowi oś potencjalnych barier uniemożliwiających budowanie integracyjnych środowisk.

W odniesieniu do organizacji różnorodność może dotyczyć jednej lub kilku z 24 cech determinujących społeczną tożsamość jednostki wraz z jej pozycją w relacjach z innymi. Różnorodność pracownicza to wszelkie aspekty, w których ludzie się różnią, te widoczne i te niewidoczne.

Źródło: Patrycja Załuska– opracowanie własne

Różnorodny rynek pracy – czego boimy się w różnorodnej organizacji?

• Wzrostu stereotypów funkcjonujących w świadomości członków zespołu.

• Konfliktów spowodowanych barierami komunikacyjnymi między pracownikami.

• Rotacji pracowników.

• Utrudnionej współpracy w zespole.

• Uwidocznienia dyskryminacji w miejscu pracy.

• Subiektywnego poczucia niesprawiedliwości związanej ze sposobem rozdzielania zasobów w organizacji.

• Potencjalnych zachowań kontrproduktywnych pracowników.

Autentyczna więź zamiast polityki antydyskryminacyjnej

Zarządzanie różnorodnością kojarzone jest na ogół z przeciwdziałaniem dyskryminacji. W ramach prowadzenia działań z obszaru diversity (ang. różnorodność) skupiamy się na wyrównywaniu szans grup defaworyzowanych, wykluczanych. Co do zasady akcje afirmatywne mają sens (w dużej mierze dzięki nim rozmawiamy dzisiaj w organizacjach o potrzebie prowadzenia strategicznych działań w zakresie różnorodności). Niemniej w dyskusji związanej z zarządzaniem różnorodnością w organizacji potrzebujemy spojrzeć szerzej. Tak aby nie zawężać tego obszaru do działań mających na celu przeciwdziałanie występującym przejawom dyskryminacji.

Mówiąc o różnorodności, rozmawiamy również o włączaniu (ang. inclusion). Czasem te dwa pojęcia są stosowane zamiennie, tożsamo. Różnorodność bez włączania staje się działaniem pozornym, fasadowym. Włączanie natomiast pozwala realizować różnorodność i wyzwala ją. Włączanie oznacza zapewnienie każdemu pracownikowi, każdej grupie będącej częścią organizacji, pełnego uczestnictwa w życiu organizacji i w rozwoju.

Zarządzanie różnorodnością polega na promowaniu i umiejętnym wykorzystaniu różnic występujących między pracownikami. Nie jest to wyłącznie zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy.

Różnorodny zespół wygrywa

Jak zatem różnorodność wpływa na zespół? Z przeprowadzonego w Australii badania wynika, że w różnorodnych, włączających zespołach:

• pracownicy mają dwa razy większe szanse na regularny rozwój kariery,

• 19 razy większe jest prawdopodobieństwo, że będą zadowoleni ze swojej pracy,

• 4 razy większa jest szansa, że zwiążą się z pracodawcą na dłużej.

Dodatkowo różnorodna organizacja to:

• wzrost motywacji i satysfakcji pracowników,

• wzrost kreatywności w zespołach,

• pełniejsze wykorzystanie potencjału płynącego z kapitału personalnego,

• docieranie do większej liczby nisz na rynku,

• lepsze zrozumienie grup docelowych klientów,

• lepsze dopasowanie produktów i usług do różnorodnych klientów,

• szybsza reakcja na zmiany w organizacji i w otoczeniu,

• poprawa pozycji konkurencyjnej organizacji,

• poprawa wizerunku i atmosfery w pracy.

Różnorodny rynek pracy i zarządzanie różnorodnością

Zarządzanie różnorodnością wkracza we wszystkie obszary zarządzania ludźmi w organizacji. Rozpoczyna się już na etapie selekcji, poprzez oceny okresowe, szkolenia i rozwój kariery zawodowej. Ponadto systemy motywacyjne, formy zatrudnienia, wynagrodzenia i transparentność wynagrodzeń, ochronę i promocję zdrowia, przesunięcia między stanowiskami, kończąc na przejściu na emeryturę. Skuteczne zarządzanie wiekiem powinno być działaniem kompleksowym wpływającym na wszystkie kwestie, w których wiek pracownika odgrywa znaczącą rolę dla organizacji¹. Jeśli do zidentyfikowanych procesów dołożymy również efektywną komunikację zespołową, wsparcie w przepływie informacji, bezpieczeństwo psychologiczne, to diversity management może stać się źródłem nowych przewag konkurencyjnych organizacji.

Świadome zarządzanie różnorodnością włączone do DNA firmy na stałe powoduje, że organizacja rozumie swoich pracowników. A pracownicy organizację, dostając od niej to, czego faktycznie potrzebują na każdym etapie. Przekładając to na relację klient – firma, zadowolony klient zadba o swoją ulubioną firmę nawet wtedy, kiedy ta zmaga się z kryzysem, który wymaga wdrożenia radykalnych i trudnych decyzji, jakimi są grupowe redukcje zatrudnienia.

Autor: Patrycja Załuska – ekspertka rynku pracy z Uniwersytetu SWPS. Właściciel RE:START KARIERY