Home Tagi Wpis otagowany "rekruterzy"

rekruterzy

Ile piłek zmieści się w autobusie? Proszę zaśpiewać? – to jedne z przykładowych zadań jakie pojawiają się w trakcie rozmów o pracę. Rekruterzy mogą poprosić o rozwiązanie zadania matematycznego lub sprawdzą nasz poziom stresu. Jak z takich nietypowych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej wybrnąć?

Trafny dobór kadr to jedno z kluczowych zadań działów HR, wspomaganych często przez zewnętrzne firmy. Przedsiębiorstwa w ramach kilkuetapowych procesów rekrutacji i selekcji korzystają z wielu metod służących ocenie kandydatów, by jak najlepiej poznać ich kompetencje i potencjał. Stosują różnorodne techniki wywiadów, wykorzystują przygotowane wcześniej zadania czy testy, odgrywają z potencjalnymi pracownikami scenki. Niejednokrotnie potrafią też zaskoczyć kandydatów. W jaki sposób?

Piłki i autobusy

Przykładem nieoczywistych działań rekrutera może być pytanie o liczbę piłek, jaka zmieści się w autobusie. Bada ono sposób myślenia, i kreatywność kandydata. Innymi często wykorzystywanymi zadaniami, szczególnie w branży technicznej czy w obszarze nowoczesnych technologii, są zagadki, które testują umiejętność logicznego myślenia i podejście do rozwiązywania problemów – przykładowo: „Masz osiem piłek, których wielkość jest taka sama. Waga siedmiu z nich jest równa, jedna natomiast jest cięższa. Jak ją znajdziesz, mając do dyspozycji wagę szalkową i możliwość dwukrotnego ważenia?”. Potencjalni pracownicy mogą też zostać postawieni w niekomfortowej pozycji. Na przykład reakcja na hipotetyczne zdarzenie: „Załóżmy, że jesteś w trakcie ważnego spotkania. Jesteś pewien, że wyciszyłeś telefon. Pomimo tego nagle głośno dzwoni. Co robisz?” pozwala zaobserwować sposób radzenia sobie w sytuacji trudnej, stresującej. Odwagę, przebojowość czy gotowość do podejmowania nowych wyzwań lub odwrotnie – asertywność i umiejętność wyrażenia sprzeciwu może natomiast testować prośba o zaśpiewanie ulubionej piosenki w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko nie związane z występami muzycznymi.

Dlaczego jeszcze masz śpiewać?

– Nietypowe pytania mają na celu sprawdzenie, jak kandydat z nich wybrnie, w jaki sposób sobie poradzi. Testują między innymi otwartość, kreatywność, asertywność czy zdolność logicznego myślenia. Z jednej strony mogą być sprawdzianem pewności siebie czy wręcz umiejętności odmowy wykonania jakiegoś zadania z konkretnych powodów, z drugiej zaś zachowania dystansu do siebie – cech przydatnych chociażby w przypadku pracy zespołowej – mówi Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. – Należy zauważyć, że w przypadku takich niestandardowych zadań rekrutacyjnych zwykle nie ma jednej słusznej odpowiedzi – nawet rozwiązanie matematycznej zagadki często można znaleźć na kilka sposobów – dodaje. Rekruter zadając te same pytania wszystkim kandydatom, zyskuje przekrojowy obraz umiejętności i cech wyróżniających osoby zainteresowane danym stanowiskiem. Dostrzega różnice w poziomie otwartości, sposobie myślenia, podejściu do rozwiązywania problemów, kreatywności czy innowacyjności. Obserwuje także odmienny sposób reagowania w niecodziennej sytuacji. To wszystko jest dla niego bardzo istotne, ponieważ może pomóc w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Bądź sobą i daj się poznać

Przed rozpoczęciem procesu selekcji rekruter każdorazowo dobiera adekwatnie do potrzeb i celu narzędzia wspomagające ocenę kandydatów. Wiele zależy od tego, jakie kompetencje chce sprawdzić, czego wymaga dane stanowisko, rola bądź organizacja. Czasem pracodawca szuka osoby potrafiącej myśleć nieszablonowo lub w ciekawy, niekonwencjonalny sposób wybrnąć z danej sytuacji, zachowując się inaczej, niż pozostali. – Próba znalezienia uniwersalnego klucza odpowiedzi na różnego rodzaju zadania rekrutacyjne jest więc bezzasadna. Zamiast ujawnić indywidualny potencjał kandydata, może jedynie ograniczyć jego kreatywność – zauważa Katarzyna Wojaczyk. W trakcie udziału w procesie rekrutacyjnym lepiej zachowywać się więc naturalnie i korzystać z posiadanych zasobów – własnych kompetencji, wiedzy i umiejętności. Niezmiennie pomocne pozostaje też przygotowanie się do rozmowy poprzez zdobycie informacji o firmie, stanowisku oraz kulturze organizacyjnej. Na stronach wielu przedsiębiorstw dostępne są również zakładki „Kariera” z wartościowymi informacjami w tym zakresie. – Ważne jest także zadbanie o profesjonalizm w prezentowaniu swojej osoby – zabranie kompletu dokumentów aplikacyjnych, odpowiedni strój, punktualność. Zamiast potęgować stres, szukając odpowiedzi na pytanie, czym rekruter może zaskoczyć na rozmowie, lepiej przypomnieć sobie swoje doświadczenia – przykłady, na które można się powołać. To uwiarygodni naszą kandydaturę i pozwoli poczuć się pewniej – podpowiada Katarzyna Wojaczyk.

 

Wypowiedź: Katarzyna Wojaczyk, kierownik działu rekrutacji firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland.

 

Aż 8 na 10 ubiegających się o pracę ma wrażenie, że nikt nie przejrzał wysłanej przez nich aplikacji, a tylko co piąty otrzymał informację o przyczynach niezatrudnienia. Tak wynika z badania „Candidate Experience 2017” zrealizowanego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Eksperci zwracają uwagę, że pracodawcy nie budują relacji z niezatrudnionymi kandydatami. Najczęściej zachowują ich CV w bazie (78%) oraz zapraszają do śledzenia zakładki „Kariera” (54%).

– Kandydaci, którzy w odpowiedzi na ofertę pracy wysyłają swoją aplikację, najczęściej nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej ze strony pracodawcy. To jeden z najsmutniejszych wniosków tegorocznej edycji badania „Candidate Experience”. Z doświadczeń uczestników rekrutacji wynika również, że spora część pracodawców nie stosuje dobrych praktyk w zakresie informowania o zakończeniu procesu naboru lub przyczynach niezatrudnienia. Aby zminimalizować te negatywne doświadczenia i oszczędzić czas, rekrutujący mają do dyspozycji technologię i specjalne platformy do zarządzania rekrutacjami. Usprawniają one komunikację z kandydatami, umożliwiając wysyłkę wiadomości ze statusem procesu do wielu uczestników jednocześnie. Nie zajmuje to dużo czasu, a kandydat nie czuje się lekceważony – zwraca uwagę Julia Urbańska, marketing manager w eRecruiter oraz koordynatorka Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Kandydaci oczekują odpowiedzi

Większość przedstawicieli działów HR zgadza się, że warto dbać o kandydatów w procesie rekrutacji. Niestety, praktyka wygląda inaczej. Po pierwsze, aż 8 na 10 ubiegających się o pracę ma wrażenie, że nikt nie przejrzał wysłanej przez nich aplikacji. Po drugie, widać rozbieżności między elementami, które zdaniem kandydatów powinny być standardem podczas rekrutacji, oraz tymi faktycznie stosowanymi przez pracodawców. Dla 86% aplikujących standardem powinno być informowanie o zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Z takim działaniem spotkało się zaledwie 39% kandydatów. Ponadto, 8 na 10 specjalistów oczekuje od pracodawców informacji o przyczynach niezatrudnienia. Taki zwyczaj ma zaledwie co piąta firma.

Pracodawcy zapominają o niezatrudnionych kandydatach

Podtrzymywanie relacji z wartościowymi kandydatami, którzy z określonych przyczyn nie zostali zatrudnieni, to ważny element candidate experience. Jednak wyniki badania eRecruiter wskazują, że firmy ograniczają się w tym obszarze do biernych działań. Najczęściej pracodawcy zachowują CV kandydatów w bazie (78%), ale tylko 42% zagląda do zgromadzonych CV przy okazji każdej rekrutacji. Najczęściej wtedy, gdy otrzyma zbyt mało zgłoszeń na opublikowane ogłoszenie o pracę.

Paweł Bechciński, Dyrektor ds. Rekrutacji i Rozwoju Zasobów Ludzkich, SUEZ Polska, podkreśla, że firmy wciąż nie wykorzystują w odpowiednim zakresie baz danych i zasobów, które już posiadają. – Obecnie nie możemy pozwolić sobie na stratę żadnego wartościowego kandydata, nie tylko przyszłego, ale też tego, który już do nas zaaplikował i wykazał się inicjatywą oraz chęcią pracy w organizacji. W naszej firmie zbieramy większość życiorysów w ramach tzw. rekrutacji ogólnej, w której kandydaci sami spontanicznie przesyłają nam aplikacje. Dziennie otrzymujemy ok. 20 życiorysów, co w skali roku daje kilka tysięcy potencjalnych kandydatów do pracy. Warto zwrócić uwagę, jaki to jest kapitał dla firmy. Przy wybranych procesach rekrutacyjnych, nie musimy publikować nowego ogłoszenia o pracę i czekać na spływające CV. Dzięki eRecruiter, możemy skorzystać z zasobów, które już mamy, co zdecydowanie ogranicza koszty i – mówi Paweł Bechciński z SUEZ Polska.

Wśród innych sposobów podtrzymywania relacji z niezatrudnionymi kandydatami, rekruterzy wskazali zachęcanie do śledzenia zakładki „Kariera” (54%) oraz informowanie o bieżących rekrutacjach (26%). Niestety, niewielki odsetek firm – zaledwie 19% – decyduje się pytać kandydatów o ich wrażenia i opinie na temat procesu rekrutacyjnego, w którym wzięli udział.

– Troska o dobre relacje z kandydatami to bardzo istotny element rekrutacyjny, który przekłada się na wizerunek firmy. Jednak często zapomina się, że dotyczy to również dbania o kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni. Takie osoby mogą zostać ponownie zaproszone do kolejnych rekrutacji, co w konsekwencji skróci czas prowadzonych procesów i znacząco ułatwi pracę działu HR. Pracodawcy, jeśli nie chcą, aby odrzucony kandydat był ich piętą Achillesa, powinni optymalizować projekty rekrutacyjne poprzez odpowiednie narzędzia HR i praktyki, na które wskazują sami kandydaci – mówi Julia Urbańska.

 

Wypowiedź: Elżbieta Flasińska, eRecruiter.

Pracownik w Internecie zamieszcza różnego rodzaju informacje dotyczące życia prywatnego. Warto pamiętać, że obecnie rekruterzy sprawdzają kandydatów do pracy na wielu płaszczyznach. Nowym źródłem informacji o potencjalnym pracowniku są portale społecznościowe.

Ekshibicjonizm pracownika

Upublicznianie w internecie szczegółów z życia dotyczy już nie tylko sfery prywatnej, ale coraz częściej też zawodowej. Na jakie informacje o nas w sieci zwracają uwagę rekruterzy? O czym warto mówić, a co lepiej przemilczeć?

Dynamiczny rozwój serwisów społecznościowych w ostatnim czasie uwidocznił nowy trend – dzielimy się szczegółami już nie tylko z naszego życia prywatnego, ale coraz częściej także zawodowego. Firmy do szukania pracowników oraz informacji o nich, coraz częściej wykorzystują serwisy o charakterze społecznościowym. Według badań Adecco, aż 42,5 proc. badanych rekruterów uważa, że rekrutacja w takich serwisach przyspiesza proces rekrutacyjny, a 32,3 proc. twierdzi, że obniża koszty całego procesu. Dodatkowo, 68,3 proc. badanych rekruterów szuka w nich tzw. kandydatów pasywnych.

Pasywni bardziej atrakcyjni

Kandydaci pasywni to osoby, które aktualnie posiadają zatrudnienie i nie poszukują pracy. Dlaczego coraz bardziej interesują pracodawców? Opisują w sieci ścieżkę swojej kariery, chwalą się umiejętnościami, realizacją projektów czy konkretną wiedzą. Łatwo dopasować ich do profilu poszukiwanego przez firmę kandydata. A przy tym są otwarci na nowe propozycje pracy.

– W przeprowadzonej przez nasz serwis ankiecie, użytkownicy mający aktualnie zatrudnienie pytani o to, czy rozważyliby atrakcyjną dla nich ofertę pracy, aż w 82 proc. odpowiedzieli pozytywnie – informuje Miłosz Ryniecki z GoldenLine.pl, największego serwisu rekrutacyjnego w Polsce. – W ostatnim roku, rekruterzy skontaktowali się z kandydatami pasywnymi prawie 1 mln razy. Aż dwukrotnie wzrosła także ilość aplikacji składanych przez tych kandydatów – dodaje Ryniecki. Zaletą kandydatów pasywnych jest także to, że nie biorą oni udziału w wielu procesach rekrutacyjnych. Opisując szczegółowo swój profil zawodowy, z uwzględnieniem specjalistycznych umiejętności, są łatwi do znalezienia. Dostępne w internecie narzędzia, takie jak np. Wyszukiwarka Kandydatów, w której bardzo precyzyjnie można określić wymagania dotyczące szukanego pracownika, ułatwiają znalezienia odpowiedniej osoby.

To dobrze wygląda

Przeglądając profil kandydata, rekruterzy przywiązują największą wagę do doświadczenia zawodowego, nagród i wyróżnień oraz zamieszczanych treści. Często weryfikują też informacje z CV. Internet jest doskonałym miejscem do pokazania efektów swojej pracy i chwalenia się sukcesami czy zdjęciami z imprez biznesowych w towarzystwie znanych osób. Dobrze wyglądają rekomendacje od byłych współpracowników czy pochlebne opinie klientów. Dzięki aktywności w serwisach, zamieszczaniu eksperckich wypowiedzi czy komentarzy na forach i w serwisach społecznościowych, prowadzeniu bloga, buduje się obraz specjalisty z danej dziedziny, a także poszerza sieć kontaktów.

Źródło: Infor

Eksperci

Masalski: Play wybiera giełdę w najlepszym możliwym momencie

Play, drugi największy operator komórkowy w Polsce pojawi się wkrótce na warszawskim parkiecie. O po...

Ludwiczak: Nadzieja na wysoki wzrost PKB

Po nieco mniej udanych odczytach makroekonomicznych w kwietniu br., maj przyniósł nadzieję na wysoki...

Glonek: Czy można ogłosić upadłość konsumencką dwa razy?

Jednym ze skutków przeprowadzenia postępowania upadłościowego może być umorzenie zobowiązań upadłego...

Rozbicki: Powrót polskiego żubra – repolonizacja stała się faktem

Siódmego czerwca zakończył się kolejny etap repolonizacji polskiego sektora bankowego. Pekao nie jes...

Gontarek: Będzie trudniej o pracowników sezonowych

Wynagrodzenie w maju br. wzrosło o  5,4% r/r. – podał GUS. Niższy od oczekiwanego wzrost zatrudnieni...

WIADOMOŚCI

Lato sprzyja kredytom?

Coraz lepsze nastroje polskich konsumentów przekładają się na rosnące zapotrzebowanie na kredyty kon...

Dynamika lokalnego PKB

Wrocław, Rzeszów i Lublin to najszybciej rozwijające się miasta na przestrzeni ostatnich lat - wynik...

Najbardziej rzetelni finansowo są…

Spośród wszystkich  polskich województw, to mieszkańcy Podkarpacia są najbardziej rzetelni finansowo...

Dowód osobisty online

Ministerstwa: Cyfryzacji oraz Spraw Wewnętrznych i Administracji udostępniły drugą wersję zmienioneg...

500 plus do oceny zdolności czynszowej Mieszkania plus

Planujemy włączyć 500 plus do oceny zdolności czynszowej najemców mieszkań realizowanych w ramach pi...