czwartek, Grudzień 19, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "pracownik"

pracownik

Grzegorz Kubera, w najnowszym artykule magazynu „Personel & Zarządzanie” zaznacza, że istnieje przekonanie, że świetny pracownik to taki, który jest zaangażowany, wykazuje się inicjatywą i chce się rozwijać. A co z menedżerami? Jeśli ci nie chcą uczyć pracowników, nie przekazują wiedzy i nie pomagają zdobywać umiejętności, pracownicy nie będą w stanie się rozwijać. Co dokładnie powinien robić lider, aby zasłużyć na miano nauczyciela pracowników?

a
Fragment tekstu pochodzi z najnowszego magazynu „Personel & Zarządzanie” wydawnictwa Infor.pl.
Pełny dostęp do artykułu dostępny jest na stronie
https://personel.infor.pl/

„Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.
Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

Zobacz też:

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.
– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Chcę pracować w firmie, w której nauczę się wielu nowych rzeczy” – to stwierdzenie kandydatów pojawia się w trakcie wielu rozmów rekrutacyjnych, a pracodawcy wówczas zazwyczaj zapewniają, że w firmie takie możliwości rozwoju istnieją. Jaka jest jednak praktyka? Niestety, dużo zależy od samych liderów, którzy tę wiedzę i umiejętności powinni pracownikom przekazywać. Często tego nie robią lub robią w niewystarczającym stopniu, zasłaniając się brakiem czasu lub ważniejszymi zadaniami.

PROBLEMY ZE ZROZUMIENIEM

Co należy zrobić, aby lider zrozumiał, że jego rola w organizacji to także bycie nauczycielem, czyli osobą, która pomaga innym zdobywać nowe umiejętności i realizować wspólne cele? Wielu liderów ma z tym problem.
– Szczególnie problematyczne jest to w przypadku młodych menedżerów, którzy mają skłonność oceniać innych za efekty, a siebie za intencje. Mają również trudność z wyznaczaniem celów dla członków zespołu tak, aby razem osiągnąć zakładane plany. Dzieje się tak, bo często menedżerem zespołu zostaje specjalista, który wykazuje najlepsze wyniki. Myślę, że zrozumienie roli lidera, który pomaga i rozwija innych, to kwestia bardzo indywidualna. Zależy w dużej mierze od ambicji menedżera, jego predyspozycji, umiejętności miękkich oraz stylu zarządzania, jaki wybierze – zauważa Agnieszka Zawadka, szef marketingu i osoba odpowiedzialna za budowanie kultury organizacyjnej w firmie Livespace.

Zobacz też:


Zanim więc zaczniemy zastanawiać się nad tym, czy lider faktycznie przekazuje wiedzę i rozwija zespół, warto dokładnie przeanalizować, czy obsadziliśmy na tych stanowiskach właściwe osoby. Agnieszka Zawadka przekonuje, że najlepiej wybierać liderów z wewnątrz organizacji i stawiać na płaską strukturę.
– Wszyscy liderzy zespołów w Livespace to osoby związane z firmą od dłuższego czasu. Każdy z nich pracował jako członek zespołu i z czasem awansował do miana lidera. Widzimy dużą zaletę wynikającą z takiego wewnętrznego awansowania – osoby te bardzo dobrze poznały specyfikę pracy oraz miały dobre relacje z pozostałymi członkami zespołu – mówi Agnieszka Zawadka.

a


Do kupienia jest także prenumerata magazynu do zamówienia na stronie
https://personel.infor.pl/

Takie podejście sprawia, że firma wybiera na stanowisko lidera osobę, która przez ostatnie miesiące czy lata mogła wykazać, że jest odpowiednim kandydatem. Ponadto taki lider ma już zbudowany autorytet i dobre relacje z zespołem, co przekłada się na zaufanie pracowników i chęć do wspólnego działania. Warto też zwrócić uwagę na zachowania poszczególnych liderów, a konkretnie, czy postępują we właściwy sposób.

– To naturalna kolej rzeczy. Jeżeli lider chce dalej rozwijać swoją karierę, musi wyszkolić osoby, które będą mogły znaleźć się na jego miejscu w przyszłości lub będą w stanie przejąć część jego obowiązków. Chodzi o to, że firma nie może się rozwijać, jeśli cały czas każdy będzie na tym samym poziomie. Ważne, aby lider szedł do przodu, a swoją postawą zachęcał innych do pójścia za nim. Niechęć do pomocy swoim pracownikom w rozwoju ich umiejętności to jak podcinanie sobie skrzydeł na własne życzenie i świadome spowolnienie rozwoju firmy – mówi Katarzyna Rejdych, dyrektor produktu w firmie Benhauer.

Źródło: „Personel & Zarządzanie”

Całość artykułu dostępna jest na https://personel.infor.pl/

Wśród pozostałych artykułów, w numerze Czytelnicy znajdą m.in.:

„Przedsiębiorca znaczy innowator”,

RAPORT
ZARZĄDZANIE
METODY, PROCESY, NARZĘDZIA HRM
SIŁA KOBIET
OKIEM COACHA
PRAWO DLA MENEDŹERA
STUDIUM PRZYPADKU
PO GODZINACH

Całość


Niedawno INFORLEX udostępnił darmowy dostęp do platformy z kompleksową dawką wiedzy z zakresu księgowości i kadr. Po rejestracji, internauci mogą czytać treści m.in. z „Dziennika Gazety Prawnej” czy związane z poradami ekspertów przez 14 dni.

INFORLEX jest bazą wiedzy dla księgowych, kadrowych, specjalistów HR, urzędników i menadżerów. Platforma umożliwia dostęp do pełnego wydania „Dziennika Gazety Prawnej”, a także do: porad i komentarzy, orzeczeń i interpretacji, ujednoliconych aktów prawnych, fachowych branżowych czasopism, profesjonalnego doradztwa ekspertów w ramach e-poradni, materiałów wideo oraz aplikacji.


https://www.inforlex.pl/testuj

W nowej wersji INFORLEX 3.0 otrzymał nowy wygląd, funkcjonalności i narzędzia oraz nowe treści przygotowywane we współpracy m.in. z Instytutem Studiów Podatkowych Modzelewski, firmą Sedlak & Sedlak, wydawnictwem Explanator oraz Oficyną MM Wydawnictwo Prawnicze. www.inforlex.pl

Zobacz też:

W marcu br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 3,7 proc. w ujęciu rocznym, a wynagrodzenie (brutto) wzrosło o 6,7 proc. – podał GUS.

Dane GUS za marzec 2018 roku potwierdzają utrzymywanie się dobrej sytuacji na rynku pracy – rośnie zarówno liczba pracujących, jak i przeciętne wynagrodzenie.

Analizując dane z lat poprzednich, w kolejnych miesiącach, w związku ze wzrostem zapotrzebowania na pracę w sektorze związanym z turystyką i rolnictwem, należy się spodziewać dalszego wzrostu liczby zatrudnionych, choć w wielu przypadkach to zatrudnienie może mieć charakter sezonowy.
Rośnie dynamika wzrostu wynagrodzeń. W stosunku do roku ubiegłego wynagrodzenia wzrosły o 6,7 proc., podczas gdy w porównywalnym okresie rok wcześniej było to 4,5 proc. Te dane pokazują, że pracodawcy próbują zatrzymać dotychczasowych pracowników lub pozyskać nowych oferując im korzystniejsze warunki płacowe.

Potwierdza to powtarzaną od wielu miesięcy tezę, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika – z uwagi na skuteczniejsze niż wcześniej negocjowanie warunków pracy i płacy.

Jednocześnie, warto zwrócić uwagę, że w Polsce nadal występuje regionalne zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy. Świadczy o tym m.in. różnica pomiędzy wysokością stopy bezrobocia, która w skali województw waha się od 3,6 proc. dla Wielkopolski do 12.2 proc. dla województwa warmińsko – mazurskiego. W skali powiatów to zróżnicowanie jest jeszcze większe.

Mając na uwadze trudności, jakich doświadczają pracodawcy w znalezieniu pracowników na wolne miejsca pracy, koniecznością wydają się skuteczne programy aktywizacji osób pozostających poza otwartym rynkiem pracy. Bez realnego zwiększenia liczby osób pracujących, pozytywne trendy rozwoju przedsiębiorstw mogą zostać zahamowane. Również strumień imigracji zarobkowej, głównie z Ukrainy nie pokrywa w pełni zapotrzebowania na pracę zgłaszanego przez firmy.

Komentarz Moniki Fedorczuk, ekspertki Konfederacji Lewiatan.

Dla większości firm kandydat idealny posiada odpowiednie kompetencje, wiedzę oraz doświadczenie zawodowe. Najlepiej, gdy dodatkowo dopasowuje się charakterologicznie do zespołu i wyznaje wartości propagowane przez organizację. Co jednak w sytuacji, kiedy na ofertę pracy aplikuje osoba, której kwalifikacje są zdecydowanie większe niż przewidziany zakres stanowiska? Czy zbyt wysokie kompetencje mogą już na starcie skreślić kandydaturę potencjalnie idealnego pracownika?

Kiedy zależy nam na znalezieniu dobrej, wymarzonej pracy, staramy się zdobyć jak najwięcej doświadczenia zawodowego i umiejętności wymaganych na tym stanowisku. Na wczesnym etapie kariery pierwszym krokiem są praktyki i staże, które wraz z rozwojem zawodowym zmieniają się w kursy, specjalistyczne szkolenia i międzynarodowe projekty. Niestety z doświadczeń wielu specjalistów wynika, że inwestycje w podnoszenie kwalifikacji nie zawsze przynoszą pożądane rezultaty. Gdy ubiegają się o pracę, zdarza im się usłyszeć na rozmowie kwalifikacyjnej, że ich kompetencje są zbyt wysokie na dane stanowisko.

Z danych OECD wynika, że poniżej swoich kwalifikacji pracuje obecnie ponad 16% Polaków. Z punktu widzenia pracodawców te statystki nie są najlepsze, bowiem pokazują, że potencjał kadr nie jest w pełni wykorzystywany. Z drugiej strony, może to również wskazywać na brak świadomości pracowników, którzy nie dostrzegają niedopasowania zajmowanego stanowiska do posiadanych kwalifikacji.

Jednak w rekrutacji czasem dochodzi do sytuacji, w której aplikacje są odrzucane ze względu na zbyt duże doświadczenie oraz zbyt wysokie kwalifikacje kandydata. Pracodawcy obawiają się, że zatrudnienie takiej osoby niesie za sobą ryzyko niezadowolenia, frustracji i szybkiego odejścia z firmy, co wiązałoby

się z potrzebą ponownej rekrutacji. Tymczasem organizacje, które nie odrzucają kandydatów ze względu na zbytnio rozwinięte kompetencje i decydują się na zatrudnienie osób posiadających umiejętności wyższe niż wymagane na stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji, mogą na tej praktyce zyskać.

Warto zastanowić się nad powodami, dla których pracodawcy mają opory przed zatrudnieniem kandydatów o kwalifikacjach wyższych niż wymienione w ogłoszeniu. Jak uważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca Expert Perm w Hays Poland, jednym z nich może być obawa, iż pracownik, podejmujący zatrudnienie poniżej swoich możliwości, szybko zmierzy się z frustracją równoznaczną z chęcią zmiany pracy.

– Pracodawcy często podejrzewają, że dla takich kandydatów stanowisko w ich organizacji jest przejściowe, a w momencie pojawienia się lepszej oferty, nie będą mieli oporów przed odejściem. Stąd też jestem zdania, że zawsze warto poruszyć ten temat w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i poznać motywację kandydata – twierdzi ekspertka Hays.

Kandydat z dużym doświadczeniem i umiejętnościami zazwyczaj doskonale zdaje sobie sprawę z faktu, że jego kwalifikacje przewyższają oczekiwania pracodawcy w kontekście danej posady. Dlatego też najlepszym sposobem na poznanie jego motywacji jest dokładne omówienie obowiązków i zakresu odpowiedzialności na stanowisku, przedstawienie przykładowych zadań i rozkładu dnia pracy. Następnie należy zapytać kandydata wprost, dlaczego aplikuje na – mogłoby się wydawać – zbyt niskie bądź za mało wymagające stanowisko i poprosić o nakreślenie planów zawodowych.

Pracodawcy obawiają się również, że osoby posiadające za wysokie kompetencje nie będą zadowolone z wykonywanej pracy. To z kolei potencjalnie niesie ryzyko spadku motywacji i zaangażowania również pozostałych pracowników. Co więcej, często wydaje się, że osoba, która umie o wiele więcej, niż rzeczywiście jest niezbędne jest do pracy na zajmowanym stanowisku, szybko zacznie odczuwać nudę, będzie jej doskwierać prostota i powtarzalność zadań. W takiej sytuacji nie dziwi niezadowolenie z faktu, że inni pracownicy zajmujący takie samo stanowisko pracują wolniej lub potrzebują wsparcia w wykonywaniu codziennych obowiązków.

Zdaniem Pauli Rejmer, obawy rekruterów bywają uzasadnione, choć zawsze warto najpierw poznać motywację kandydata.

Może się okazać, że jego kompetencje rzeczywiście są zbyt wysokie, lecz oferta pracy przyciąga innymi aspektami, które są dla niego ważniejsze niż np. wysoka pensja lub nazwa stanowiska. Pracownicy równie często od nowego pracodawcy oczekują możliwości realizowania ciekawych zadań i projektów, elastycznych godzin pracy czy połączenia życia zawodowego z osobistymi zainteresowaniami – dodaje.

Zdarza się również, że kandydaci przez długi czas poszukiwali lub wciąż poszukują swojej zawodowej ścieżki. W związku z tym zdobywają dużo różnorodnego doświadczenia i stawiają na stały rozwój. W pewnym momencie decydują, że najodpowiedniejszy jest dla nich określony zawód. Wtedy pomimo bogatego doświadczenia zawodowego nierzadko muszą zaczynać od nowa, podejmując pracę na najniższych stanowiskach, które dostarczą im kompetencji niezbędnych w danym obszarze specjalizacyjnym. Praca jest dla nich źródłem satysfakcji, a ryzyko szybkiego opuszczenia firmy nie jest wysokie.

Zupełna dyskwalifikacja kandydatów, którzy zdaniem pracodawcy mają zbyt wysokie kwalifikacje do objęcia danego stanowiska, nie jest działaniem rozsądnym w obliczu panującego w wielu branżach rynku pracownika.

– Taki kandydat może być niezwykle cennym pracownikiem dla organizacji, lecz w innym dziale czy na innym stanowisku. Mając do czynienia z utalentowanym kandydatem, warto wykazać się elastycznością w ramach stanowiska na które zaaplikował i rozważyć rozszerzenie w niedalekiej przyszłości pierwotnego zakresu obowiązków – komentuje Paula Rejmer.

Warto podkreślić, że osoby wykraczające kwalifikacjami poza zakres stanowiska często są bardzo efektywne – swoje obowiązki wykonują lepiej, sprawniej i wydajniej. Posiadanie takich pracowników w szeregach firmy może więc być bardzo dobrym posunięciem. Mogą stanowić wzór do naśladowania dla swoich współpracowników i wspomagać ich w codziennej pracy, a w przypadku utrzymywania ponadprzeciętnych wyników otrzymać zasłużony awans. Czasem naprawdę niewiele wystarczy, aby zwiększyć ich zadowolenie z pracy. Często najistotniejszą kwestią jest pozwolenie pracownikom na samodzielne decydowanie o aspektach wykonywanej pracy, większa swoboda działań i okazanie zaufania.

 

Zaproponowanie pracownikowi atrakcyjnej formy rozwoju to trudne wyzwanie dla menedżera. Osoba dorosła zachowuje skupienie zaledwie 20 minut, jeśli temat nie wzbudzi jej zainteresowania. Jak podaje portal Southtree, to o 12 minut mniej niż jeszcze dekadę temu. 

„Nauka to proces, podczas którego wiedza tworzy się poprzez transformację doświadczenia” – twierdzi David Kolb, amerykański teoretyk rozwoju nauczania. Innymi słowy: najlepiej uczymy się, wykonując praktyczne zadania. Ilustruje to tzw. cykl Kolba, składający się z czterech elementów: doświadczenia, refleksji, generalizacji i zastosowania. Jeśli chcesz, żeby pracownik pozyskał nową wiedzę, powinien przejść przez wszystkie wspomniane fazy cyklu.

Doświadczenie: zrób to sam

Dorośli najlepiej uczą się przez doświadczenie. Podczas szkoleń można wykorzystać to na dwa sposoby. Jeśli temat spotkania dotyczy sytuacji znanych uczestnikom (np. doskonalenie kompetencji sprzedażowych dla zespołu odpowiedzialnego za ten obszar), odwołaj się do ich wcześniejszych doświadczeń. Możesz także poprosić ich o odegranie krótkich scenek, w których wczują się w sytuację rozmówcy – tak, by uświadomić sobie oczekiwania drugiej strony. Na tym etapie najbardziej efektywne będzie, gdy uczestnicy zmierzą się ze środowiskiem niezwiązanym bezpośrednio z ich środowiskiem biznesowym – np. będą sprzedawać inny produkt niż na co dzień. Dzięki temu skoncentrują się na umiejętnościach a nie na wiedzy produktowej.

Zdarza się również, że chcesz, by Twoi pracownicy doświadczyli czegoś nowego. Może to być na przykład trening negocjacyjny dla osób, które dopiero zaczynają pracę jako handlowcy. W tym przypadku zajęcia aktywizujące będą wręcz niezbędne. „Uczestnicy muszą doświadczyć na własnej skórze, z jakimi wyzwaniami będą się mierzyć – dzięki temu zyskają świadomość, czego oczekują od szkolenia i do jakich efektów chcą dążyć” – radzi Jarosław Pudełek z CzteryP.

Refleksja: myślenie jest złotem

Po części praktycznej nadchodzi czas na dyskusję. Tu istotną rolę pełni moderator – najlepiej, by był to doświadczony konsultant biznesowy, który odpowiednio poprowadzi rozmowę. Dzięki temu wsparciu grupa będzie mogła przeanalizować swoje doświadczenia i odpowiedzieć na pytanie, z czego wynikały zaistniałe trudności – na przykład negocjacyjna porażka podczas symulacji. Uczestnicy szkolenia powinni dostać szansę, by wyrazić wszystkie swoje przemyślenia i wątpliwości.

Na koniec tej części następuje czas na wypowiedź moderatora, który dzieli się swoimi przemyśleniami jako zewnętrzny obserwator. To czas na autorefleksję: uczestnicy szkolenia mogą ocenić swoje mocne i słabe strony na bazie wcześniejszych doświadczeń. Jak podkreśla Jarosław Pudełek, ważne jest także, by grupa podsumowała wnioski płynące z symulacji oraz ze wspólnej dyskusji.

Generalizacja: więcej niż teoria

Kiedy uczestnicy spotkania zaprezentują już swoje przemyślenia, nadchodzi czas, by poznali także teoretyczne podejście do omawianej kwestii. Przekazanie tej wiedzy leży w kompetencjach trenera, który pełnił wcześniej funkcję moderatora. W przypadku treningu negocjacyjnego powinien on zapoznać grupę z konkretnymi technikami, które mogą pomóc im w prowadzeniu rozmów biznesowych.

Ekspert z CzteryP podkreśla, że spotkanie nie może być jedynie suchym wykładem. Mimo że głos należy do trenera, powinien on dążyć do zaangażowania grupy poprzez zadawanie pytań czy wspólne zapisywanie najważniejszych punktów szkolenia. Istotne jest, by jego wypowiedź nawiązywała do praktycznych przykładów z pierwszej części spotkania.

Stosowanie: rozwój w praktyce

Jeśli dyskusje i podsumowania mają przynieść wymierny efekt, zdobyta wiedza musi być jak najszybciej zastosowana w praktyce. Może to być osiągnięte np. poprzez powtórzenie ćwiczeń z początku szkolenia w zmodyfikowanej formie. Podobny scenariusz zadania przyniesie odmienne efekty, kiedy uczestnicy będą wykorzystywać właśnie poznane techniki negocjacji. „Ostatni etap cyklu Kolba to także czas, by zauważyć ewentualne błędy i wprowadzić korekty. To przede wszystkim zadanie trenera, ale wspólne doskonalenie powinno być pracą zespołową” – opisuje Jarosław Pudełek z CzteryP.

Konfederacja Lewiatan w listach do premier Beaty Szydło i prezesa PiS Jarosława Kaczyńskiego apeluje o  wstrzymanie prac nad projektem ustawy dotyczącym zniesienia górnego limitu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.  Wywołał on wyjątkowe wzburzenie wśród pracodawców, ale także związków zawodowych.

Organizacje pracodawców i związków zawodowych, wchodzące w skład Rady Dialogu Społecznego, jednoznacznie negatywnie oceniły sposób procedowania projektu, jak i propozycje zniesienia limitu.

W listach do Beaty Szydło i Jarosława Kaczyńskiego pracodawcy napisali m.in: „ Z niepokojem odnotowujemy praktyczne odebranie możliwości zabrania głosu partnerom społecznym na etapie prac Rady Ministrów i skierowanie projektu do Sejmu RP po 5 dniach od jego przedstawienia do wiadomości publicznej. Traktujemy to jako naruszenie podstawowych zasad dialogu i procesu legislacyjnego.

Mając na uwadze dyskusję w sejmowej komisji ds. polityki społecznej, pragniemy zauważyć, iż wprowadzenie limitu wiązano ze stworzeniem jednolitego systemu emerytalno-rentowego (jego stabilności w przyszłości i nietworzenie „kominów” emerytalnych). Rozwiązanie to jest znane systemom wielu państw członkowskich Unii Europejskiej. Nie jest też dla nas zrozumiała decyzja o zwiększaniu kosztów zatrudnienia w przypadku stosunku pracy, a przez to ograniczanie atrakcyjności tej formy zatrudnienia. Zastrzeżenie wzbudza brak wnikliwej analizy proponowanej zmiany z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy, z zwłaszcza przechodzenia pracowników do zatrudnienia pozakodeksowego oraz samozatrudnienia.

Jako organizacja polskich pracodawców staramy się zachęcać do powrotu do Polski osoby, które obecnie przebywają na emigracji w innych krajach Unii Europejskiej. Szczególny nacisk kładzie się na zachęcanie do powrotu do Polski osób wysoko wykwalifikowanych, z wykształceniem i doświadczeniem zawodowym zdobytym za granicą. Zwiększanie klina podatkowego będzie czynnikiem zniechęcającym do powrotu osób o wysokich kwalifikacjach, zainteresowanych pracą na stanowiskach eksperckich, menedżerskich, dyrektorskich, etc. Wręcz przeciwnie, może to się stać czynnikiem zwiększającym do emigracji specjalistów pracujących w Polsce.

Wejście w życie tej regulacji zaszkodzi rozwijającemu się dopiero w Polsce zatrudnieniu wysokiej klasy specjalistów. Zmiana zniechęcać będzie przedsiębiorstwa do tworzenia w Polsce wysoko opłacanych miejsc pracy tworzących znaczną wartość dodaną.

Co ważne, nie dano pracodawcom żadnych szans na przygotowanie się do wprowadzanych zmian. Poważne firmy i instytucje mają już przygotowane projekty budżetów na rok 2018. Wprowadzenie tak radykalnej zmiany w kosztach funkcjonowania tuż przed rozpoczęciem roku, w którym mają one zacząć obowiązywać tworzą u pracodawców, inwestorów wrażenie braku stabilności i przewidywalności.

Stabilność i przewidywalność oraz zaufanie do instytucji państwowych są podstawowymi warunkami stabilnych, długofalowych inwestycji, a to właśnie takie inwestycje najbardziej przyczyniają się do wzrostu gospodarczego i poprawy poziomu dobrobytu – napisała Konfederacja Lewiatan.

 

Zwłaszcza te średnie i duże, z optymizmem patrzą w przyszłość. Nie tylko zaakceptowały już zmienność otoczenia, ale chcą obrócić ją na swoją korzyść. Znacząco – w porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania – zwiększyła się gotowość do wzrostu skali działania, także poprzez ekspansję zagraniczną. Ambitnym celom sprzyja lepsza niż rok wcześniej kondycja finansowa: istotnie wzrósł odsetek średnich i dużych firm, które zadeklarowały wypracowanie zysku oraz wzrost obrotów. Taki obraz wyłania się z II edycji badania Deutsche Bank „Polskie firmy – kondycja, inwestycje i ich finansowanie”.

Badanie objęło łącznie reprezentatywną grupę 500 firm, w tym 72% małych (do 10 mln euro obrotu rocznego), 20,5% średnich (do 50 mln euro obrotu rocznego) oraz 7,5% dużych (powyżej 50 mln euro obrotu rocznego). Najczęściej reprezentowane były przedsiębiorstwa lokalne (32%) i ogólnopolskie (30%). 14% działa na skalę europejską, co dziesiąta – na skalę globalną.

– Polskie firmy wypracowały umiejętność funkcjonowania w warunkach ciągłej zmienności, a wręcz umieją obrócić ją na swoją korzyść. Wiele z nich mierzy się teraz z nowymi wyzwaniami: sukcesji czy konieczności znalezienia nowych źródeł wzrostu. Nasz cykliczny raport jest próbą odpowiedzi na to, czy polski biznes jest na te wyzwania przyszłości gotowy – mówi Leszek Niemycki, Wiceprezes Zarządu Deutsche Bank Polska.

ŚREDNIM I DUŻYM ŁATWIEJ

Zdolność do generowania zysku, zwiększania obrotów czy kreślenia ambitnych planów inwestycji i ekspansji rośnie wraz ze skalą działalności – to jeden z kluczowych wniosków z tegorocznej edycji raportu Deutsche Bank Polska.

Zdecydowana większość firm, które wzięły udział w badaniu (61%) zadeklarowała, że w I połowie 2017 roku odnotowała zysk (rok temu – 64%); wzrost obrotów odnotowało 58% firm (wzrost z 42%). Uśredniony wynik całej badanej grupy nie oddaje jednak coraz wyraźniejszego rozdźwięku w sposobach, w jaki dobrą koniunkturę wykorzystują firmy różnej wielkości. Wzrost obrotów w I półroczu 2017 roku zadeklarowało 100% dużych firm (rok temu – 29%), 53% średnich (wzrost z 48%) i jedynie 36% małych firm (rok temu 43%). Podobne dysproporcje uwidaczniają się coraz mocniej w porównaniu firm lokalnych (tylko 22% wykazało wyższe obroty; rok temu – 42%) i działających w skali globalnej (tu odsetek firm, które poprawiły sprzedaż wzrósł z 49% w 2016 roku do 67% w 2017 roku).

– Najnowsze badanie pokazuje jeszcze wyraźniej niż rok temu, że niestety tworzy się coraz większa luka rozwojowa pomiędzy małymi i większymi firmami – komentuje Leszek Niemycki, Wiceprezes Zarządu Deutsche Bank Polska.

Narastająca luka rozwojowa widoczna jest także choćby w zamierzeniach odnośnie wzrostu zatrudnienia. Nowych pracowników chce zatrudnić w najbliższej przyszłości co druga średnia firma (rok temu 11%) i 38% dużych (wzrost z 22%). Dla porównania, do rekrutacji przymierza się jedynie 22% małych firm.

EKSPANSJA? DLACZEGO NIE?

Raport potwierdza, że polskie przedsiębiorstwa nabrały odporności, zaakceptowały nieprzewidywalność i zaczynają traktować ją jak biznesową szansę. Dowodzi tego choćby znacznie większa niż rok temu gotowość do ekspansji. – W zeszłym roku zaledwie 4% firm działających jedynie w Polsce myślało o rozszerzeniu skali działania na inne kraje Europy. Dziś takie aspiracje ma niemal co trzeci ogólnopolski podmiot. Średnio pięciokrotnie większa jest także skłonność firm lokalnych do rozwoju na skalę regionalną, a regionalnych do ekspansji na skalę krajową – podkreśla Leszek Niemycki.

Swoje towary i usługi eksportuje 42% badanych firm, głównie średnie (60%) i duże (57%). 27% przedsiębiorstw planuje w nadchodzącym roku rozszerzyć działalność eksportową o nowe rynki. – Znacząco wzrosło także zainteresowanie dywersyfikacją eksportu – rok temu sprzedaż na rynki azjatyckie rozważało 10% eksporterów, dziś – niemal 30%. Dwukrotnie większa jest także chęć rozszerzenia kierunków eksportu o Afrykę i obie Ameryki – zauważa Maciej Sus, Dyrektor Departamentu Klienta Biznesowego, Deutsche Bank Polska

CZAS NA INWESTYCJE… I INNOWACJE

Wyniki badania jednoznacznie wskazują, że okres stagnacji w inwestycjach prawdopodobnie mamy już za sobą. 41% firm ma plany inwestycyjne na najbliższe 6 miesięcy. Największy optymizm inwestycyjny przejawiają przedsiębiorstwa średnie (62%) i duże (57%) oraz te, które działają na skalę europejską (87%) i globalną (63%). Inwestycje większych podmiotów powinny w dłuższym terminie dać impuls mniejszym firmom – obecnie jedynie co trzecia mała firma i co piąta lokalna rozważa inwestycje.

Listę celów inwestycyjnych otwierają – podobnie jak rok temu – wydatki na zwiększenie mocy produkcyjnych. Taki plan ma 60% z grona tych firm, które deklarują inwestycje. Niestety znacząco spadła skłonność do inwestycji w badania i rozwój – rok temu ten aspekt wskazało 21% badanych podmiotów, obecnie tylko niespełna 14%. – To właśnie innowacyjność jest długofalowo najsilniejszą dźwignią rozwojową. Wiedzą to duże firmy – do proinnowacyjnych wydatków przymierza się co drugi podmiot o obrotach powyżej 50 mln euro. Na drugiej szali są małe przedsiębiorstwa – na inwestycje w badania i rozwój stawia zaledwie 9% z nich – zauważa Maciej Sus, Dyrektor Departamentu Klienta Biznesowego, Deutsche Bank Polska.

Coraz więcej firm przyznaje, że zapłatę za sprzedane towary i usługi dostaje po terminie, a mimo to połowa z nich nie ma opracowanego scenariusza, co robić, kiedy klient nie płaci – taki obraz rodzimego biznesu przedstawia najnowsze badanie „Audyt windykacyjny”, przeprowadzone przez Keralla Research na zlecenie Kaczmarski Inkasso. Optymistyczne jest jednak to, że w stosunku do badania z 2015 r. wzrósł odsetek firm, które plany awaryjne posiadają.

To już druga edycja „Audytu windykacyjnego”. Pierwsza została przeprowadzona w II połowie 2015 r. O ile dwa lata temu brak terminowej zapłaty był bolączką 71 proc. przedsiębiorstw, to teraz problem dotyka już ponad 81 proc. firm Badaniem zostały objęte małe i średnie przedsiębiorstwa. To właśnie dla tej grupy firm kłopoty z płatnościami są najbardziej dotkliwe. Przy ich skali działalności, znacznie mniejszej niż w przypadku dużych korporacji, brak płynności finansowej może skutecznie sparaliżować funkcjonowanie firmy.

– Chodzi tu zarówno o regulowanie należności wobec kontrahentów, jak i wypłatę wynagrodzeń dla pracowników oraz spłacanie kredytów czy leasingu. Puste konto sprawia, że firma dostaje zadyszki, a związane z tym straty wizerunkowe to tylko czubek góry lodowej. Brak zaufania ze strony otoczenia oznacza początek poważnych perturbacji biznesowych, które nie zawsze udaje się pokonać bez nadszarpnięcia kondycji firmy – mówi Jakub Kostecki, prezes Kaczmarski Inkasso.

Opóźnione płatności osłabiają firmy

Ponad 18 proc. podmiotów z sektora MSP przyznaje, że klienci płacą im z opóźnieniem bardzo często. W poprzednim badaniu wskazało tak prawie 24 proc. ankietowanych. Z kolei 63 proc. firm potwierdza, że spotykają się z tym problemem sporadycznie lub czasami. Dwa lata temu odpowiedzi takiej udzieliło 48 proc. przedsiębiorstw. To oznacza, że choć samo zjawisko opóźnień w płatnościach się nasiliło i dotyka większej liczby firm, to jego dokuczliwość zmalała.

– To bez wątpienia wpływ dobrej koniunktury. Kiedy gospodarka się rozwija, przedsiębiorcy płacą chętniej. Ale z drugiej strony jeśli ktoś w tak komfortowych warunkach pozwala sobie na to, aby nie płacić w terminie, to gdy tylko pojawi się choćby niewielki kryzys, nie zapłaci na pewno. Dlatego niepokojące jest to, że nadal połowa firm z sektora MSP nie ma opracowanego scenariusza działania, gdy klient im nie płaci. Postępują w myśl zasady „Jak będzie problem, to się będziemy martwić”. Tyle, że to już za późno – przekonuje Jakub Kostecki.

W 4,4 proc. firm do kasy wpływa z opóźnieniem ponad połowa należnych pieniędzy, a 11,8 proc. przedsiębiorców dostaje po terminie od 25 proc. do 50 proc. zapłaty. To znacznie mniej niż w 2015 r., kiedy ten odsetek wynosił odpowiednio 12,6 proc. i 14,2 proc., ale nadal bardzo dużo. Oznacza to, że co 6 polska firma z sektora MSP tak naprawdę co miesiąc walczy o przeżycie, często kredytując się kosztem innych, którym też nie płaci w terminie. Brak pieniędzy na koncie sprawia też, że te przedsiębiorstwa nie rozwijają się, bo nie mają wystarczających środków na inwestycje.

Ręczne sterowanie księgowością

Aby zapobiegać zaległościom, przedsiębiorcy starają się kontrolować stan wpływów na konto. Wykorzystują do tego różne narzędzia. Niemal połowa samodzielnie sprawdza na koncie płatności od kontrahentów lub wspomaga się programem księgowym do monitorowania spływu należności (prawie 40 proc.). Ci, którzy preferują bezpośredni nadzór, codziennie sami logują się na konto bankowe i sprawdzają wpływy (30 proc.) lub zlecają to pracownikom działu księgowości (46 proc.).

– Zadziwiające jest to, że choć zjawisko płacenia po terminie jest powszechne i mocno zakorzenione w rynkowej mentalności, co druga firma nie ma opracowanego planu działania. Zabezpieczenie się na taką okoliczność to przejaw odpowiedzialności za firmę, pracowników i kontrahentów. W biznesie, jak w medycynie, profilaktyka jest zawsze tańsza od leczenia – tłumaczy Jakub Kostecki.

W stosunku do badania sprzed dwóch lat zwiększyła się liczba firm, które opracowały scenariusze działania na wypadek odwlekania zapłaty faktur przez kontrahentów. Aktualnie połowa przedsiębiorców deklaruje, że posiada kryzysowe plany działania w zakresie odzyskiwania należności. W 2015 r. zabezpieczało się niecałe 40 proc. firm.

Dlatego tak ważne jest zarówno sprawdzanie kontrahentów przed zawarciem transakcji, jak i monitorowanie tego, co dzieje się z należnościami. Płynność finansowa stanowi fundament sprawnej gospodarki, a wpływ na to ma każdy, nawet najmniejszy, przedsiębiorca.

 

Dużo mówi się w ostatnim czasie o stwarzaniu pracownikom możliwości samodzielnego rozporządzania własnym czasem pracy. Według badań to właśnie elastyczność, zaraz po prywatnej opiece medycznej, jest obecnie drugim najważniejszym benefitem, stanowiącym o atrakcyjności oferty pracy. Coraz większa popularnością cieszą się koncepcje aranżacji biur sprzyjające nowym modelom zarządzania w firmach.

Zamykamy się na otwarte przestrzenie

Ładnie zaaranżowany open space, jako odpowiedź na wszystkie potrzeby firmy, niezależnie od charakteru prowadzonej działalności, rodzaju wykonywanych zadań czy indywidualnych cech osobowych pracowników, przestał już być synonimem nowoczesności. Co więcej, jak wskazują ostatnie badania brytyjskich naukowców  z Uniwersytetu Exeter, ulokowanie pracowników w przestrzeniach typu open space, może przynosić firmie poważne straty finansowe, co spowodowane jest trudnościami w zachowaniu koncentracji i tym samym marnotrawieniem czasu.

– Pracodawcy i specjaliści ds. kadrowych zaczęli zauważać, że na naszą codzienną listę obowiązków składają się rozmaite czynności, czasem wykonywane indywidualnie a innym razem zespołowo, wymagające różnego poziomu koncentracji. Tej rewolucji w rozumieniu pojęcia „pracy” przegapić nie można. Nastały czasy pracownika, i teraz to firmy muszą zabiegać o wykwalifikowaną kadrę tworząc swoim zespołom sprzyjające warunki – mówi Marcin Powierza, członek zarządu Forbis Group.

Zespoły do zadań specjalnych

Każde nowe zjawisko rodzi potrzebę wypracowania nowych rozwiązań i tym samym nowych pojęć. Nie inaczej jest w tym przypadku. W odpowiedzi na zmieniające się modele pracy zaczęto tworzyć interdyscyplinarne zespoły złożone ze specjalistów ds. HR, psychologii, biznesu i architektury wnętrz, którzy wypracowują wielopłaszczyznowe rozwiązania z zakresu tak zwanego „workplace consulting”.  Ich zadaniem jest dogłębna analiza potrzeb konkretnej organizacji i wypracowanie strategii, która pomoże zbudować w danej firmie dobrze funkcjonujący ekosystem. Ma to na celu maksymalne wykorzystanie potencjału zasobów ludzkich, przy jednoczesnym zachowaniu satysfakcji pracowników. W ten sposób powstały nowe koncepcje aranżowania przestrzeni, które cieszą się coraz większą popularnością także wśród polskich pracodawców.

Praca oparta na aktywności

Jedną z takich koncepcji jest „Activity Based Working”. W skrócie polega ona na dostosowaniu rozwiązań projektowych do charakteru zadań, wykonywanych przez pracowników.

Należy pamiętać, że zmiana aranżacji biura nie jest tu celem samym w sobie, ale stanowi narzędzie do przeobrażenia kultury pracy w firmie. Wydzielenie oddzielnych stref np. do pracy w skupieniu, pobudzających kreatywność przestrzeni, sprzyjających zespołowym „burzom mózgu”, czy też sfer relaksu sprzyja indywidualnemu rozwojowi pracowników i pełnemu wykorzystaniu ich potencjału – mówi Marcin Powierza. Jak wskazują badania, w niektórych firmach blisko 50 % czasu pracownik spędza poza swoim przypisanym stanowiskiem pracy.

W takich sytuacjach, warto rozważyć możliwość wprowadzenia tzw. „desk sharingu”.

Nieposiadanie własnego, przypisanego stanowiska pracy z początku budzi obawy, bo jest czymś zupełnie innym od tego, do czego przywykliśmy niemalże od szkolnej ławy. A jednak takie rozwiązanie nie tylko pozwala zoptymalizować przestrzeń biurową, ale także korzystnie wpływa na relacje międzyludzkie, wymianę myśli i budowanie zespołu, w którym każdy ma szansę podjąć interakcję z każdym, nie tylko w obrębie swojego działu, a wyzwolenie z tzw. strefy komfortu, stymuluje nas do działania – mówi ekspert Forbis Group.

Aby jednak nauczyć się czerpać z takiego rozwiązania zalety i nie przestraszyć pracowników, ważny jest dobry plan wdrożenia i wsparcie ze strony kadry zarządzającej.

Wsłuchać się w firmę

Należy pamiętać, że Activity Based Working nie jest uniwersalną receptą, która w przypadku każdego przedsiębiorstwa przełoży się na sukces. Jeżeli zadania wykonywane przez pracowników danej firmy nie są różnorodne, nie wymagają mobilności, a nieposiadanie swojego przypisanego stanowiska pracy to tylko kłopot – nie powinniśmy ślepo podążać za trendami i inwestować w aranżacje przestrzeni, z których nikt nigdy nie skorzysta. Jak podkreślają eksperci, dialog z pracownikami oraz ich obserwacja są kluczem do stworzenia rozwiązań, uszytych na miarę danej organizacji.

Obiekt o łącznej powierzchni użytkowej 161 500 m kw. powstał w Kołbaskowie w ciągu dziesięciu miesięcy i jest jedną z najnowocześniejszych inwestycji dedykowanych sprzedaży internetowej. To tu ponad 3 tys. robotów wspiera pracowników dzięki technologii Amazon Robotics. Realizacja inwestycji odbyła się zgodnie z wymaganiami certyfikacji środowiskowej metodą BREEAM.

Panattoni Europe właśnie wybudował jedno z najnowocześniejszych centrów realizacji zamówień dedykowanych sprzedaży internetowej dla firmy Amazon. Inwestycja o łącznej powierzchni użytkowej 161 500 m kw. powstała na 29 ha działce położonej w Kołbaskowie pod Szczecinem. Powierzchnie magazynowo–dystrybucyjne zajęły blisko 150 800 m kw., a przestrzeń socjalno-biurowa ponad 10 700 m kw. Obiekt osiągnął wysokość 17 m. Ponadto, na potrzeby inwestycji deweloper wybudował 7,800 m kw. dróg, w tym rondo typu biszkoptowego. Powstało ono na istniejącym węźle Kołbaskowo, na zjeździe z autostrady A6 z kierunku wschodniego. Inwestycja jest czwartą z kolei, wybudowaną przez Panattoni Europe dla firmy Amazon,

Roboty i optymalizacja procesów logistycznych. Inwestycja w Kołbaskowie posiada wdrożoną technologię Amazon Robotics. Na jej potrzeby, a także w celu optymalizacji procesów logistycznych, obiekt ma 3 kondygnacje. Na poziomie 0, który w głębi budynku wyposażony jest w miejsca pracy stałej, zapewniony został dostęp do światła dziennego. Stało się tak dzięki zainstalowaniu w dachu 11 świetlików o powierzchni ponad 100 m kw. każdy. Światło dostaje się do parteru wygrodzonym tunelem, który kolejno przechodzi przez dwa poziomy. To na nich roboty pomagają pracownikom podczas składowania produktów na półkach i kompletowania zamówień.

– Inwestycja ta jest najlepszym przykładem panujących trendów w branży ─ realizacji wielopoziomowych przestrzeni magazynowych, wykorzystywanych na potrzeby przedsiębiorstw działających w segmencie e-commerce i to na dużą skalę. Dzięki zwiększeniu standardowej wysokości, metraż obiektu – i to już liczony w metrach sześciennych – jest wykorzystywany w sposób optymalny. Wraz z nieuniknionym rozwojem handlu w internecie, rozwiązania takie zyskają na popularności, a w efekcie powinny stać się codzienną praktyką – komentuje Marek Dobrzycki, Managing Director, Panattoni Europe.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Za ochronę danych osobowych odpowiadają przede wszystkim administratorzy danych, czyli osoby zarządzające organizacjami. Warto jednak pamiętać, że do przestrzegania przepisów zobowiązane są także wszystkie osoby, które pracują lub współpracują z daną firmą i przetwarzają w jej imieniu dane osobowe. Według przeprowadzonego przez Fundację Wiedza To Bezpieczeństwo badania, 42% osób uważa, że w firmach, z którymi są związani, incydenty bezpieczeństwa danych osobowych nigdy się nie zdarzyły.

Stan wiedzy pracowników

Prawie połowa zatrudnionych (48%) wskazuje, ryzyko kradzieży jako średnie – wynika z raportu, a prawie jedna trzecia (30%) jako niskie. Dość optymistycznie brzmiące odpowiedzi respondentów wynikają z zaufania do pracodawców i stosowanych przez nich metod ochrony danych, lub z własnej znajomości zagrożeń.

– Ankietowani w 42% stwierdzili, że incydenty związane z ochroną danych osobowych nigdy nie zdarzyły się w ich organizacjach, a 32% wskazało, że nie wie o takich sytuacjach. Wyniki mogą świadczyć o braku zdefiniowanej ścieżki obsługi incydentów bezpieczeństwa informacji w firmie, bądź też o niewielkiej wiedzy, czym te incydenty są – mówi Maciej Kaczmarski, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Wyprzedzając incydenty

Świadomość aktywnych zawodowo jest różna. Wynika to głównie z polityki organizacji, która ich zatrudnia. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie warto rozważyć wdrożenie procedur związanych z zarządzaniem incydentami i zobowiązać osoby pracujące do stosowania zasad bezpieczeństwa:

  1. Hasła do komputerów, kont czy poczty, na których przechowywane są dane osobowe powinny być szczególnie chronione. Nie chodzi tu tylko o przekazanie hasła, np. koledze w pracy, ale również o pozostawianie karteczek z hasłem, doczepianych do ekranu komputera czy schowanych pod klawiaturą. Hasło w takim wypadku nie pełni już funkcji zabezpieczającej.
  2. Komputery, po opuszczeniu stanowiska, muszą zostać odpowiednio zablokowane. Ogranicza to bowiem możliwość korzystania z niego przez osoby nieuprawnione.
  3. Należy przestrzegać tzw. zasady czystego biurka. Wszystkie niepotrzebne dokumenty powinny być niszczone w niszczarce, pozostałe chowane, np. w zamykanej szufladzie.
  4. Dane osobowe (np. dane kadrowe) powinny być przetrzymywane w zamykanych szafach i w zabezpieczonych pomieszczeniach.
  5. Każdy pracownik powinien zachować ostrożność ujawniając jakiekolwiek dane osobowe podczas rozmowy telefonicznej. Należy zawsze weryfikować tożsamość rozmówcy.

– Zgodnie z art. 51 ustawy o ochronie danych osobowych, za niedopełnienie powyższych obowiązków, grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności lub w najgorszym przypadku kara pozbawienia wolności do dwóch lat. Sankcje za nieumyślne naruszenie obowiązków są niższe. Sprawcy grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności lub kara pozbawienia wolności do rokudodaje Maciej Kaczmarski, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Każdego roku firmy sektora e-commerce notują 100 procentowe wzrosty, a cała branża rośnie rocznie o w tempie 20 proc. To wszystko powoduje, że zmiany czekają również banki. Już wprowadzane są procesy, które umożliwią automatyzację realizacji zamówień, rozliczania zwrotów czy rozliczania transakcji w lokalnej walucie.

– Zmiany w branży handlu detalicznego, czyli e-commerce napędzają zmiany w modelu biznesowym banków. Banki muszą dostosować produkty, które oferują klientom instytucjonalnym do potrzeb jakie mają firmy. Przykładem mogą być formy płatności, które są dostarczane przez sklepy internetowe. W każdym ze sklepów znajdziemy około sześciu, siedmiu różnych metod płatności. W każdym kraju też popularność tych metod wygląda różnie. Są kraje gdzie wciąż dominuje gotówka, są takie gdzie podstawową formą płatności jest przelew lub karta.  Rozliczenie tak wielu różnych metod płatności staje się dużym wyzwaniem finansowym i logistycznym dla firm. Zautomatyzowana rekoncyliacja należności cały ten proces upraszcza. Dzięki temu rozwiązaniu proces ten dzieje się automatycznie i do rozliczania płatności firma nie musi zatrudniać nowych osób – mówi  Piotr Tymiński, EMEA Digital Head, Citi Commercial Bank.

Kolejnym elementem istotnym w przypadku branży e-commerce są zwroty. Zazwyczaj klienci zwracają 20-30 procent zakupionych towarów. Najczęściej w firmach jest to proces wykonywany manualnie. To oznacza, że pracownik sam musi odnaleźć zamówienie, sprawdzić, który produkt został zwrócony i wykonać przelew. Tymczasem na rynku pojawiło się już bankowe rozwiązanie, które pomaga zautomatyzować system rozliczania zwrotów i uczynić go dostępnym na jeden klik.

Kolejnym wyzwaniem jakie stoi przed branżą eCommerce  to ekspansja zagraniczna. Tego typu firmy, jak inne wcześniej, często już na bardzo wczesnym etapie rozwoju działają na wielu rynkach. Kluczem do sukcesu staje się tu przyjazny serwis dla klienta i możliwość podawania cen za oferowane produkty w lokalnej walucie. To jak wskazują badania znacznie zwiększa wiarygodność sklepy.

– I tutaj podobnie jak w przypadku automatu do zwrotów czy rekoncyliacji rozliczeń opracowaliśmy rozwiązanie, które pozwala eCommerce w sposób automatyczny ustalić ceny dla swoich produktów w dowolnej lokalnej walucie – dodaje Piotr Tymiński.

Można się spodziewać, że branża e-commerce będzie nadal rosła. Bankowe rozwiązania mają ten wzrost jeszcze przyspieszać. Udział branży w całości rynku detalicznego wynosi obecnie mniej niż 10 procent.

 

Źródło: materiały prasowe firmy.

 

Pracownicy, którzy byli zatrudnieni na umowach zlecenie oskładkowanych wyłącznie składką zdrowotną do 1 stycznia 2016 roku nie wliczą sobie tego okresu do podstawy wymiaru emerytury. Oznacza to, że setki tysięcy osób nie otrzyma nawet minimalnej emerytury. W przyszłości zadziała prosty mechanizm: państwo kupowało usługi poniżej kosztów, pracodawcy byli więc zmuszeni korzystać z przepisów, które pozwalały stosować umowy zlecenia oskładkowane wyłącznie składką zdrowotną – a poszkodowany był i jest pracownik. Można szacować, że w latach 2008 – 2017 państwo zyskało na tym procederze nawet 25 mld zł . Dziś przychodzi czas, by to naprawić i podjąć systemowe rozwiązania.

Federacja Przedsiębiorców Polskich wskazuje, że czas, by raz na zawsze ukrócić te patologie – konieczne jest systemowe rozwiązanie dla pracodawców i pracowników – czyli abolicja ozusowania umów zleceń zawieranych oraz zabezpieczenie okresów składkowych dla zleceniobiorców. Kluczowym elementem towarzyszącym abolicji powinno być zaliczenie okresów i większych podstaw składek wszystkim pracownikom zatrudnionym w tym okresie na umowach zlecenie.

– Zakład Ubezpieczeń Społecznych doprowadzając do zapłaty hipotetycznych składek dokona niezbędnej korekty dokumentów rozliczeniowych jedynie u części byłych zleceniobiorców. Będzie to dotyczyło tylko tych, którzy pracowali w skontrolowanych firmach i gdzie skutecznie doprowadzono do zapłaty składek przez przedsiębiorcę. Państwo po raz kolejny narazi się na krytyczną ocenę działania. Niesprawiedliwie potraktowani i najbardziej poszkodowanymi będą ci byli zleceniobiorcy, których byli zleceniodawcy nie zostaną skontrolowani. Brak naliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenia emerytalne będzie skutkować w przyszłości niezaliczeniem tych okresów do okresu składkowego zleceniobiorców. Konsekwencja jest oczywista – niewypracowanie minimalnego okresu składkowego 20 i 25 lat odpowiednio dla kobiet i dla mężczyzn oraz pozbawienie pracownika prawa do emerytury minimalnej na rzecz emerytury groszowej. Należy przy tym dodać, że kwoty zarobków na poziomie zbliżonym do minimalnej płacy krajowej nie są i nie będą w przyszłości wystarczającą podstawą do zwiększenia kwoty emerytury powyżej emeryturę minimalną – mówi Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Podstawy składki emerytalne i zdrowotnej pracowników. Brak jest możliwości skontrolowania warunków realizacji kilku milionów umów w okresie kilku lat, a następnie przeprowadzenia dla każdego ze zleceniobiorców i dla każdej jego umowy postępowania administracyjnego, następnie sądowego, a w końcu skutecznego zwindykowania ewentualnych składek od zleceniobiorców. Z dużą pewnością można postawić tezę, że nie dojdzie do oskładkowania tą drogą znaczącej większości umów, że koszty błędów legislacyjnych, które stały się źródłem presji ekonomicznej dla zleceniodawców i zleceniobiorców – staną się źródłem niesprawiedliwości społecznej. Mimo że dla niewielkiej części zleceniobiorców nastąpi zaliczenie dodatkowych składek, a więc wydłużenie okresów składkowych, to dla zdecydowanej większości oznacza to pozostanie z niskimi składkami, co może oznaczać skazanie na emeryturę groszową. Dlatego zdecydowana większość zleceniobiorców nie ma szans na istotne poprawienie swoich perspektyw emerytalnych w wyniku obecnych działań kontrolnych podejmowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

– Jedynie ograniczenie stosowania umów zleceń nieoskładkowanych na rynku, np. przez podwyższenie obligatoryjnego oskładkowania pozwoli skutecznie przeciwdziałać problemowi trwającemu już blisko dekadę. Podwyższenie obligatoryjnego poziomu oskładkowania umów zleceń ograniczy wartość umów zleceń nieoskładkowanych na rynku i zmniejszy negatywne skutki różnicy w klinie podatkowym, wymusi urealnienie cen rynkowych” – podkreśla Marek Kowalski.

Wysoka różnica w klinie podatkowym jest źródłem zaniżania cen rynkowych, które nie pokrywają kosztów minimalnego wynagrodzenia za pracę. W celu ograniczenia negatywnych skutków różnicy w klinie należy rozważyć wprowadzenie przepisów ograniczających możliwość stosowania nieoskładkowanych umów zleceń, co pozwoli urealnić ceny na rynku.

Od 2008 roku ponad dwukrotnie wzrosła liczba umów zleceń w Polsce – do poziomu ponad 1 miliona rocznie. Dopiero pozytywne zmiany od 2016 i 2017 roku w Prawie zamówień publicznych – takie jak waloryzacja kontraktów czy wymóg zatrudnienia na umowę o pracę, gdy charakter pracy tego wymaga oraz nowe przepisy wprowadzające ozusowania umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia i wprowadzenie stawki minimalnej w umowach zlecenie na poziomie 13 zł za godzinę przyniosły poprawę sytuacji. Dzięki tym działaniom – inicjowanym i popieranym przez przedsiębiorców – został zanotowany wzrost umów o pracę w branżach pracochłonnych.

Polska administracja rządowa i samorządowa wciąż korzysta z zaniżonych stawek za godzinę pracy w zamówieniach publicznych, Urzędy chętnie wybierają oferty, które mają skalkulowane ceny za godzinę pracy poniżej realnych, zgodnych z obowiązującymi w Polsce przepisami prawa. W latach 2008 – 2017 oszczędności państwa z tego tytułu (najniższa cena i brak waloryzacji) mogły wynieść nawet 25 mld zł .

ZUS prowadzi kontrole ozusowania umów zleceń z lat 2009 – 2017. Nakłada kary za brak ozusowania – pomimo, iż wcześniej wydał interpretacje o zgodności z prawem stosowanego systemu ozusowania umów zleceń. Państwo płaciło niższe stawki wynagrodzenia w zamówieniach publicznych, a dziś wyciąga rękę do kieszeni przedsiębiorców, żądając od nich składek ZUS, które nie były wliczone do budżetów zamówień publicznych – przedsiębiorcy nigdy nie otrzymali takich kwot. Oznacza to, że państwo chce podwójnie zarobić – zatrzymało w swoich kieszeniach kwoty przeznaczone na ozusowanie przez niskie ceny, a dziś żąda od nich wpłacenia tych składek do budżetu.

Mechanizm zmiany interpretacji jest dość prosty – do 2016 roku obowiązek ozusowania umów zleceń dotyczył tylko pierwszej umowy. Każda kolejna nie była obciążona składkami ZUS. Do końca 2015 roku ZUS potwierdzał tę zasadę podczas kontroli, jak i w ramach wydawanych interpretacji indywidualnych.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Jednocześnie branża wciąż zmaga się z brakiem kierowców zawodowych. Jak wynika z badania przeprowadzonego  przez firmę INELO, właściciele i osoby zarządzające w firmach z tego sektora za największe utrudnienia uznają wysokie kary finansowe podczas kontroli oraz eurobiurokrację. Czy kierowcy również wskazują na te problemy w swojej codziennej pracy?

Od dłuższego czasu niedobór kierowców stał się jednym z najważniejszych wyzwań branży transportowej w Polsce. Mogłoby się wydawać, że podstawowym utrudnieniem w znalezieniu odpowiednich pracowników jest specyfika pracy, czyli wielogodzinne trasy, zmęczenie i zbyt duża liczba dni spędzonych poza miejscem zamieszkania. Jednak jak pokazują wyniki badania INELO, kierowcy jako największe problemy w codziennej działalności wskazują wysokie kary wynikające z kontroli drogowych, celnych oraz dokonywanych przez inspekcje pracy (51 proc.), a także konkurencję w postaci napływu kierowców z krajów Europy Wschodniej (41 proc.). Ponad 30 proc. badanych jako utrudnienie postrzega również zagrożenie bezpieczeństwa lub terroryzm. Natomiast na kwestię przemęczenia wynikającego ze zbyt długiego czasu pracy zwraca uwagę jedynie 10 proc. kierowców.

W pytaniu „Co Pana/Pani zdaniem stanowi największe utrudnienia w codziennej pracy dla polskich kierowców zawodowych?” aż 52 proc. właścicieli oraz osób zarządzających transportem wymienia kary finansowe przy kontrolach, a w drugiej kolejności eurobiurokrację i związane z nią coraz wyższe sankcje za brak wymaganej dokumentacji. Ponadto aż 45 proc. badanych w tej grupie jako trzeci problem przywołuje skomplikowane regulacje prawne w kwestii rozliczania czasu pracy.

– Na właścicielach i kierowcach ciąży wiele obowiązków administracyjnych, których nieprzestrzeganie wiąże się z wysokimi karami finansowymi. Ogłoszony w tym roku tzw. Pakiet drogowy ma wprowadzić ułatwienia i ujednolicenia w tym zakresie. Komisja Europejska pracuje nad przepisami, które będą korzystne dla poszczególnych firm oraz kierowców i jednocześnie zapewnią uczciwą konkurencję na rynku. Najczęściej jednak nakładane na kierowców kary związane są z rosnącą liczbą popełnianych przez nich manipulacji, jak np. brak tachografu lub ogranicznika prędkości, korzystanie z nielegalnych urządzeń czy posługiwanie się fałszywą kartą kierowcy. Warto podkreślić, że egzekwowanie tych wymogów przez służby kontrolne ma na celu przede wszystkim ochronę pracowników przed pracą ponad ich siły, a nie utrudnianie wykonywania obowiązkówmówi Mateusz Włoch, ekspert INELO.

Czy pomimo utrudnień kierowcy czują się bezpieczni?

Firma INELO w związku ze wskazywanymi utrudnieniami zapytała kierowców również o to, czy czują się bezpiecznie w trakcie wykonywania swojej pracy – 40 proc. z nich odpowiedziało na to pytanie twierdząco. Co ciekawe, właściciele i osoby zarządzające transportem znacznie lepiej oceniają tę sytuację. Aż 58 proc. respondentów z tej grupy uważa, że polscy kierowcy mają poczucie bezpieczeństwa.

– Poczucie bezpieczeństwa w pracy jest niezwykle istotne. Wobec powyższych danych, firmy transportowe powinny priorytetowo zadbać o odpowiedni komfort dla swoich kierowców. W naszym Centrum Technologii Bezpieczeństwa w Logistyce stale badamy i sprawdzamy możliwości zwiększenia bezpieczeństwa ruchu drogowego dzięki wykorzystaniu inteligentnych systemów wspierających poszczególnych uczestników. Rozwiązania te dostępne są również na polskim rynku i pomagają kierowcom w sytuacjach zagrożenia m.in. wspomagają komunikację ze spedytorem oraz chronią przed wjazdem w miejsca, które uznawane są za szczególnie niebezpieczne – mówi prof. nadzw. dr hab. inż. Remigiusz Kozłowski z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.

Co zatem oferują firmy transportowe swoim pracownikom?

Jednym z podstawowych czynników motywujących i zachęcających do pracy w danej firmie jest atrakcyjne i konkurencyjne wynagrodzenie. Coraz częściej jednak kandydaci przy wyborze pracodawcy zwracają uwagę także na dodatkowe benefity pozapłacowe. Aż 92 proc. przedsiębiorców transportowych zapewnia, że inwestuje w sprzęty służbowe, czyli laptopy i telefony komórkowy oraz rozwiązania telematyczne pomagające w podróży. Co ciekawe, badanie pokazało duże rozbieżności pomiędzy odpowiedziami właścicieli a samych kierowców. Jedynie 5 proc. z nich deklaruje, że ma możliwość korzystania z nowoczesnych urządzeń telematycznych, 22 proc. potwierdza możliwość korzystania z laptopów czy telefonów służbowych. W obu grupach porównywalny jest natomiast odsetek odpowiedzi wskazujących na rozwój zawodowy poprzez bezpłatne szkolenia.

– Firmy transportowe powinny zadbać zarówno o obecnych pracowników, jak i pomyśleć o przyszłych kandydatach. W branży, oprócz deficytów kadrowych, obserwujemy dużą rotację wśród kierowców. Przy podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca pracy na pewno istotne jest wynagrodzenie. Kiedy jednak szacuje się ono na podobnym poziomie, pracownicy przywiązują dużą wagę do kwestii pozapłacowych. Pracodawcy w pierwszej kolejności powinni skupiać się na wszystkich tych rozwiązaniach, które upraszczają obowiązki administracyjne. Osoba aplikująca na stanowisko kierowcy nie jest zainteresowana wypełnianiem zbyt dużej liczby dokumentów, przede wszystkim chce usiąść za kierownicą samochodu ciężarowego i bezpiecznie wykonać swoją pracę – podsumowuje Kamil Korbuszewski, ekspert GBOX.

Mateusz Włoch z firmy INELO dodaje, że Kierowcy zawodowi chętnie uczestniczą w szkoleniach branżowych, które pozwalają zrozumieć im skomplikowane przepisy oraz dowiedzieć się, jak rozliczany będzie ich czas pracy i które z dodatków zostaną doliczone do comiesięcznej pensji.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

 

Praca zdalna to dziś trend, z którego pracownicy korzystają coraz częściej, o czym świadczą najnowsze badania – aż 57% Polaków deklaruje chęć pracy zdalnej. Jakich osób powinni szukać pracodawcy, żeby praca w domu była opłacalna dla obu stron? Opowiada o tym Juliusz Korwin, dyrektor ds. marketingu start-upu Powermat, który zajmuje się udostępnianiem ładowania indukcyjnego dla smartfonów w przestrzeni publicznej.

Portfolio career, czyli jak wykorzystać swoje wszelkie kompetencje w wielu miejscach

Młodym zależy dziś na zdobywaniu jak największej ilości doświadczeń zawodowych oraz na wykorzystywaniu swoich wszelkich umiejętności i talentów, bowiem wypracowana umiejętność wielozadaniowości podnosi ich wartość jako pracowników. Etat w jednej firmie nie jest już więc szczytem marzeń każdego. Portfolio career to nowy model pracy, który wśród Polaków staje się coraz popularniejszy.

To popularne zwłaszcza u osób wykonujących wolny zawód, np. fotografa, grafika czy dziennikarza.Taki model polega na pracy w kilku miejscach naraz, najczęściej w różnych formach, np. jako freelancer w jednej firmie, pracownik na pół etatu w drugiej i dodatkowo jako prowadzący własną działalność gospodarczą. Praca zdalna jest wtedy nieodzownym elementem funkcjonowania zawodowego – tłumaczy Juliusz Korwin. – Zatrudnienie kogoś do pracy zdalnej nie wiąże się z żadną stratą dla pracodawcy, o ile wybierze się na takie stanowisko właściwą osobę – dodaje Korwin.

Praca w domu angażuje tak samo

Pracodawcy niejednokrotnie boją się zatrudniać osoby do pracy w systemie zdalnym, bo obawiają się, że pracownik pozbawiony kontroli zwierzchnika nie będzie pracował efektywnie.

– Ewentualna opieszałość w wykonywaniu obowiązków bardzo szybko się zweryfikuje, bo każdy pracownik zdalny powinien po zakończonym dniu pracy rozliczyć się z tego, co udało mu się zrobić. Nie ma tu więc miejsca na oszukiwanie pracodawcy – zauważa Juliusz Korwin. Badania również przemawiają na korzyść pracownika zdalnego, bowiem strata czasu podczas pracy w domu i w firmie jest podobna – nigdzie nie jesteśmy w stanie być w 100% produktywni. Ponad 30% pracowników szacuje, że w pracy traci  ok. 1 godziny dziennie.

Nie ma więc znaczenia czy w czasie wykonywania obowiązków zawodowych rozmawiamy przez chwilę z koleżanką z biura czy w domu przerwiemy wykonywane akurat zadanie, żeby otworzyć drzwi listonoszowi czy podlać kwiaty. Strata czasu jest porównywalna, grunt to wybrać osobę, która jest odpowiedzialna i realnie umie ocenić swoje moce przerobowe – komentuje dyrektor ds. marketingu z firmy Powermat.

Mobilność pracownika kluczem do sukcesu w pracy zdalnej

To, co jest szczególnie ważne przy wyborze pracownika na stanowisko zdalne to jego mobilność. Pracując w kilku miejscach nie sposób być efektywnym np. bez prawa jazdy. Drugim, bezwzględnym obowiązkiem przy pracy zdalnej jest rozeznanie w technologiach, które dziś pozwalają nam mieć wszystkie potrzebne dane zawsze przy sobie, np. w smartfonie.

– Nigdy nie wiadomo, czy szef z jednej firmy nie zadzwoni do nas z prośbą o podanie ważnych informacji, gdy będziemy w drugiej pracy. Zamiast szukać konkretnego dokumentu na pendrive czy na złamanie karku pędzić do domu, lepiej jest mieć wszystko zapisane np. w wirtualnej chmurze, która jest nowoczesnym i bezpiecznym sposobem na przechowywanie danych – zauważa Korwin. Niemniej ważna jest umiejętność sprawnego komunikowania się za pomocą najnowszych zdobyczy technologicznych, np. przy okazji telekonferencji.

To popularne zwłaszcza w firmach, które mają zagraniczne oddziały. Pracownik zdalny musi być więc zaznajomiony z możliwościami połączenia video w swoim smartfonie i laptopie. Nie ma nic gorszego, niż problemy techniczne 3 minuty przed umówionym w sieci spotkaniem – mówi Juliusz Korwin.

Praca w przestrzeni publicznej

Zacisze własnego domu to nie jedyne miejsce, w którym pracujemy poza firmą.

Kawiarnie i restauracje to teraz popularne lokalizacje, w których można pracować przy komputerze, zwłaszcza, jeśli w planach ma się także spotkania biznesowe. Właściciele lokali już dawno zauważyli tę tendencję i dlatego inwestują w różne udogodnienia dla takich osób. Należą do nich m.in. codzienna dostawa świeżej prasy czy wygodne fotele. Powermat to także jeden z ukłonów w stronę osób pracujących w lokalach, czyli takich, które muszą ciągle być on-line. Potrzebują do tego  naładowanego  smartfona, bo przecież jest on dziś jednym z naczelnych narzędzi w pracy. Wprowadzając rozwiązanie ładowania indukcyjnego w przestrzeni publicznej w naszym kraju, właśnie potrzeby pracujących mieliśmy na uwadze – kończy Juliusz Korwin.

W czasach, gdy wielu z nas wykonuje kilka zawodów naraz, przystosowanie przedsiębiorców do modelu pracy zdalnej jest nieuniknione. Kluczem do sukcesu jest dobór osoby posiadającej odpowiednie kompetencje do pracy poza firmą. Należą do nich m.in. odpowiedzialność, słowność, umiejętności technologiczne czy mobilność. W takim wypadku praca zdalna jest rozwiązaniem wygodnym i opłacalnym dla obu stron.

 

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

W biznesie ekstrawertywny styl funkcjonowania dość często bywa uznawany za determinantę sukcesu. Dlatego na rozmowie kwalifikacyjnej introwertyk może chcieć „grać” ekstrawertyka, np. mówiąc bardziej dynamicznie, niż zwykle. Jednak w procesie rekrutacyjnym nie opłaca się udawać. Rekruter szybko może zauważyć sztuczność. Wówczas prawdopodobnie odrzuci nieprzekonującego go kandydata. A jeśli nawet pracownik otrzyma posadę, to na dłuższą metę trudno mu będzie utrzymać nałożoną „maskę”.

Współczesny świat promuje postawy ekstrawertywne. W szkole dzieci otrzymują dobre stopnie za aktywność, a w pracy przełożeni wymagają od podwładnych dynamizmu i szybkości w działaniu. Z kolei, użytkownicy mediów społecznościowych starają się mieć jak najwięcej znajomych. Natomiast zabieganie o popularność i bycie w centrum uwagi, co do zasady, jest sprzeczne ze stylem funkcjonowania introwertyka. W związku z tym, w niektórych środowiskach biznesowych może mu być trudniej się odnaleźć.

– Jeżeli introwertyk ma jasno zdefiniowany cel i chce udawać ekstrawertyka, to oczywiście może próbować tego na rozmowie kwalifikacyjnej. Jednak prawdziwy profesjonalista nie dałby się oszukać, dzięki metodologii prowadzenia wywiadów rekrutacyjnych. Jednocześnie kwestia osobowości introwertywnej lub ekstrawertywnej nigdy nie powinna być używana jako kryterium decydujące o tym, czy dany kandydat będzie dobrym lub złym pracownikiem. Dlatego też oszukiwanie nie ma większego sensu – mówi Jolanta Zdrzałek, Associate Director z Hudson, globalnej firmy świadczącej usługi z zakresu rekrutacji.

Ekstrawertyka odróżnia od introwertyka to, że koncentruje swoją uwagę na świecie zewnętrznym. Mówi energicznie i szybko podejmuje działania. Potrafi zajmować się wieloma wątkami jednocześnie. Dla odmiany, język ciała introwertyka jest stonowany, a słowa są bardzo dokładnie dobierane. W niektórych przypadkach taki typ osobowości wypowiada się wolniej od ekstrawertyka. Chcąc o czymś opowiedzieć, lubi to najpierw przemyśleć. A im większą ma wiedzę o danym zagadnieniu, tym może mu być trudniej wypowiedzieć się na ten temat w krótkich zdaniach. Ekstrawertyk funkcjonuje odwrotnie, tzn. opowiadanie może być dla niego okazją do głębszego rozważenia danej sprawy.

– Różnica w stylu funkcjonowania polega na tym, że ekstrawertyk jest nastawiony na mówienie, a introwertyk – na słuchanie. Ten drugi może zostać odebrany jako osoba nieśmiała, ponieważ nie stara się zdominować swojego rozmówcy. Jednak wstydliwość nie ma z tym nic wspólnego. Introwertyk potrafi bardzo uważne wsłuchiwać się w słowa swojego rozmówcy. Z kolei, ekstrawertyk może się męczyć na spotkaniu biznesowym, podczas którego będzie mógł występować jedynie w roli cichego słuchacza – zwraca uwagę Jolanta Zdrzałek.

W opinii eksperta, w biznesie jest mniej więcej po równo introwertyków i ekstrawertyków, z niewielką przewagą tych drugich. Nikt nie jest w 100% żadnym z tych typów. To oznacza, że wszyscy potrafimy dostosowywać się do innych. Najważniejsza jest nasza świadomość tego, jacy jesteśmy. Warto też wiedzieć, z jakimi osobowościami na co dzień współpracujemy. Gdy wyczujemy potrzeby rozmówcy, łatwiej się z nim porozumiemy. Nasza komunikacja stanie się wtedy bardziej efektywna, np. z większą lekkością przekonamy do naszej oferty potencjalnego klienta albo unikniemy sytuacji konfliktowej ze współpracownikiem. Jednak nie chodzi o udawanie, lecz o rozumienie oczekiwań drugiej strony.

– Jeżeli ekstrawertyk będzie miał taką wiedzę, że introwertyk potrzebuje innej komunikacji, niż on sam, to skoncentruje się na stonowaniu swojej ekspresji. To samo dotyczy introwertyka. Jeśli zrozumie, że np. jego szef ma ekstrawertywny styl funkcjonowania, to też będzie w stanie dostosować swój naturalny sposób mówienia do potrzeb ekstrawertyka. Dla przykładu, nie będzie budował zdań złożonych, wzbogaconych dygresjami. Raczej wypowie najważniejsze kwestie w punktach – podsumowuje Jolanta Zdrzałek.

 

Źródło: MondayNews.pl

Szef mnie zwolni? Nie ma powodów do lęku – odpowiadają najczęściej Polacy. Ponad 3/4 ankietowanych nie boi się utraty pracy, 16% deklaruje umiarkowaną obawę, a jedynie 7% odczuwa duży lęk – pokazują wyniki badania „Monitor Rynku Pracy”.

Zaledwie 23% ankietowanych Polaków obawia się utraty dotychczasowego stanowiska. Jednocześnie rzadziej niż do niedawna respondenci mówią o zmianach zawodowych w ich życiu. Jeśli już się takie pojawiają, to z własnej inicjatywy i dlatego, że oferta nowego pracodawcy była lepsza. Już co drugi badany Polak podaje właśnie taki powód rotacji.

Co piąty badany zmienił w ostatnim kwartale pracę. Tak niskiego poziomu rotacji na rynku pracy nie notowaliśmy w badaniu od blisko 4 lat. W stosunku do poprzedniego kwartału ten odsetek zmniejszył się o 7 p.p. – był to największy spadek w historii Monitora Rynku Pracy.

Dotychczas Polska przodowała w Europie pod względem rotacji. W najnowszej edycji badania, po raz pierwszy od czterech lat, wskaźnik rotacji był niższy niż europejska średnia. Najczęściej pracę zmieniali w ostatnim czasie Francuzi (23%), Brytyjczycy (22%) i Szwajcarzy (22%), najrzadziej – mieszkańcy Luksemburga (8%), Austrii (13%) i Danii (16%).

Od czterech lat jako główny powód rotacji Polacy wskazują lepsze warunki pracy w nowym miejscu zatrudnienia. Od tego też czasu dynamicznie maleje odsetek osób, które pracę zmieniły ze względu na zmiany struktury firmy, co na ogół ma związek ze zwolnieniem.

W najnowszym badaniu co drugi pracownik deklarował, że o zmianie pracy zdecydowała lepsza oferta – jest to najwyższy wynik w historii. Jeszcze cztery lata temu deklarowało tak 30% respondentów. Na osobiste pragnienie zmiany w najnowszej edycji wskazało 29% ankietowanych, a zmiana struktury firmy była powodem rotacji dla 14% uczestników badania (dla porównania cztery lata temu, gdy był to dominujący czynnik, odsetek ten sięgał 30%).

– W wynikach badania widać najdobitniej odwrócenie ról. Pracownik coraz śmielej bierze swoją karierę we własne ręce i podejmuje świadome decyzje, kierując się swoim interesem. Jest coraz bardziej aktywnym uczestnikiem rynku pracy – negocjuje warunki, szuka miejsca pracy, w którym otrzyma coś więcej. Baczniej też obserwuje propozycje pracodawców, bo nie musi już korzystać z pierwszej lepszej. – wyjaśnia Monika Hryniszyn, Członek Zarządu i Dyrektor Personalna w Randstad Polska. Jak dodaje, efektem jest coraz większa liczba pracowników, którzy przekonali się o tym, że taka postawa procentuje. Potwierdza to też wyhamowanie rotacji na rynku pracy – wielu kandydatów już trafiło do firmy, która zaproponowała im dobre warunki.

Od trzech edycji badania maleje liczba respondentów, którzy poszukują nowego zatrudnienia. W tej kategorii notujemy najniższy wynik od wielu lat. Aktywnie nowej pracy szuka 9% ankietowanych, rozgląda się za nowym zajęciem 18% uczestników badania.

W siedmioletniej historii badania Monitor Rynku Pracy jeszcze nigdy Polacy tak rzadko nie przejawiali obaw o utratę pracy. Ponad 3/4 ankietowanych w ogóle nie dostrzega takiego ryzyka, 16% deklaruje umiarkowaną obawę, a 7% – odczuwa duży lęk. Grupą wiekową, która najbardziej boi się utraty pracy są ludzie w wieku od 18 do 24 lat (39%, w tym 13% czuje się silną obawę).

– Pracodawcy muszą przykładać większa troskę do jakości zatrudnienia, bo to chęć poprawy warunków pracy i płacy będzie dominującym powodem zmiany pracodawcy. Względna równowaga na rynku pracy wpływa ogólnie na większe poczucie bezpieczeństwa pracowników. Dzisiejsi pracownicy są bardziej świadomi swojej kariery zawodowej i lepiej ją planują, są nastawieni na podnoszenie kwalifikacji i rozwój zawodowy, a to dobrze wróży polskiemu rynkowi pracy na przyszłość – ocenia prof. dr hab. Jacek Męcina, dyrektor Instytutu Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego i doradca Konfederacji Lewiatan.

Kolejny raz z rzędu z wynikiem 76% Polacy zajmują miejsce w europejskiej czołówce najbardziej usatysfakcjonowanych pracowników. Tradycyjnie wyprzedzają nas kraje nordyckie – w tym kwartale Dania (83%) i Norwegia (78%). Co ważniejsze, wyniki w Polsce nie różnią się znacząco w zależności od płci czy wieku. Bardziej zadowoleni z pracy są mężczyźni (76%) niż kobiety (74%). Najczęściej satysfakcję zawodową deklarują osoby w wieku od 25 do 34 lat (79%), najrzadziej – respondenci w wieku od 45 do 54 lat (71%). Europejska średnia sięga 70%, a najmniej satysfakcji z pracy czerpią Włosi (65%), Grecy (63%) i Węgrzy (58%).

Wypowiedź: Katarzyna Gurszyńska, dyrektor Instytut Badawczego Randstad, Łukasz Komuda, ekspert Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, redaktor portalu Rynekpracy.org.

W ubiegłym roku do urzędów pracy wpłynęła rekordowa liczba ofert – zgłoszono 1 494 895 wolnych miejsc pracy, czyli o 215,9 tys. (16,9 proc.) więcej niż rok wcześniej. Ponadto, na przełomie 2016 i 2017 prawdopodobieństwo znalezienia pracy przez osoby bezrobotne wyniosło 20 proc. Oznacza to, że co piąty bezrobotny dostał pracę (w ciągu kwartału). Z danych wynika również, że Polska znalazła się w grupie 8 krajów, które mają najniższą stopę bezrobocia w Unii Europejskiej. Rośnie wskaźnik zatrudnienia, spada bierność zawodowa, cały czas odnotowujemy przyspieszenie wzrostu płac, ale także coraz chętniej zmieniamy pracę i kwalifikacje. Na co zwrócić uwagę, gdy staramy się o nową pracę? O co warto zapytać przyszłego pracodawcę? Jak negocjować warunki umowy?

Podobnie jak w poprzednich miesiącach, w firmach coraz częściej tworzy się nowe miejsca pracy, aniżeli je likwiduje. Z jednej strony bezrobocie spada, z drugiej – coraz częściej brakuje wykwalifikowanych pracowników. Według danych pracuj.pl, w I kwartale 2017 r. największe zapotrzebowanie na pracowników obejmowało branże: finansów, bankowości i ubezpieczeń, handlu i sprzedaży oraz przemysłu ciężkiego. – To pracodawcy coraz częściej walczą o kandydatów, kusząc ich atrakcyjnym wynagrodzeniem i warunkami zatrudnienia. Zanim jednak zdecydujemy się na podjęcie nowej pracy powinniśmy się odpowiednio przygotować. Jest to najlepszy moment, by ustalić kluczowe dla nas kwestie: poznać wymogi pracodawcy, ale także warunki naszego zatrudnienia oraz ubezpieczenia – mówi Anna Materny, Dyrektor Biura Ubezpieczeń Detalicznych w Gothaer TU S.A.

Rodzaj umowy

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę cywilnoprawną lub umowę regulowaną w Kodeksie Pracy. Najpopularniejsze umowy cywilno–prawne to: umowa o dzieło oraz umowa zlecenie, które w przeciwieństwie do umowy o pracę nie są objęte Kodeksem Pracy oraz nie gwarantują wielu uprawnień. Celem umowy o dzieło jest wykonanie konkretnego zadania, czyli dzieła. Od umowy o dzieło pracodawca nie odprowadza składki ZUS, ale od umowy zlecenie – już tak.

W przypadku umowy o pracę powinniśmy zwrócić uwagę na czas zawarcia umowy. Pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę: na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy wyróżnia również umowę na czas zastępstwa innego pracownika. Z perspektywy kandydatów, najbardziej korzystna jest właśnie umowa o pracę, gwarantuje ona minimalne wynagrodzenie, zapewnia m.in. urlop wypoczynkowy oraz cechuje się większą stabilnością zatrudnienia. Ponadto, pracodawca odprowadza składki do ZUS.

Składki do ZUS i kwestie BHP

Rozpoczynając pracę w nowym miejscu, pracownik musi obowiązkowo zapoznać się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, czyli przejść szkolenie BHP. Szkolenie to nie jest wymagane w przypadku umowy cywilno-prawnej oraz wtedy, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy przed podpisaniem z nim kolejnej umowy o pracę lub gdy przerwa pomiędzy tymi umowami nie przekroczyła 30 dni. Kolejną ważną kwestią jest zgłoszenie pracownika do ZUS-u w terminie do siedmiu dni od daty podpisania umowy. Takie zgłoszenie obejmuje: ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe), ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Wypadek przy pracy – kto za to zapłaci?

Pomimo tego, że świadomość Polaków dotycząca praw i obowiązków pracowników oraz pracodawców w zakresie bezpieczeństwa jest coraz większa, nadal odnotowuje się wzrost wypadków przy pracy. W 2016 r. liczba poszkodowanych wyniosła 87 886 osób, czyli o 0,3 proc. więcej niż rok wcześniej – w tym 239 osób zginęło a 464 doznało wypadku z ciężkim obrażeniem ciała. Przepisy prawa nakładają na pracodawcę szereg obowiązków. W sytuacji, gdy pracownik uległ wypadkowi przy pracy, obowiązkiem pracodawcy jest (oprócz udzielania pomocy rannemu pracownikowi oraz zabezpieczenia miejsca zdarzania) powołanie zespołu powypadkowego w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz ustalenia, czy wypadek pozostaje w związku z pracą. Zespół powypadkowy sporządza protokół, który stanowi podstawę do ustalenia świadczeń dla pracownika lub jego rodziny. Gdy konsekwencją wypadku jest stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu pracownika, przysługuje mu możliwość uzyskania jednorazowego odszkodowania, którego wysokość ustalana jest każdorazowo na podstawie orzeczenia komisji lekarskiej powołanej przez ZUS.

– Pamiętajmy, że odszkodowanie zazwyczaj wypłacane jest ze składek odprowadzanych przez pracodawcę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Niestety, gdy do wypadku doszło z winy pracownika to zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z 2002 r. poszkodowany w wypadku przy pracy nie uzyska nic, jeśli zdarzenie jest skutkiem złamania przez niego przepisów o ochronie życia i zdrowia. Zwłaszcza, gdy nastąpiło to umyślnie lub z powodu jego rażącego niedbalstwa – podkreśla Anna Materny, Dyrektor Biura Ubezpieczeń Detalicznych w Gothaer TU S.A.

Dodatkowe ubezpieczenie

Niezależnie od możliwości uzyskania świadczeń z ZUS pracownik lub przedsiębiorca, który uległ wypadkowi przy pracy będzie mógł otrzymać także dodatkowe świadczenie z tytułu dobrowolnego ubezpieczenia NNW – pod warunkiem, że wykupił tego typu polisę. Pracownik może przystąpić do grupowego programu ubezpieczeniowego, który bardzo często dostępny jest w zakładzie pracy lub ubezpieczyć się we własnym zakresie. Rozważając te dwie możliwości, należy mieć na uwadze fakt, że niestety, grupowe ubezpieczenia mają swoje wady – często niska składka ubezpieczenia przekłada się na relatywnie niskie świadczenia. Ubezpieczenia grupowe charakteryzuje też mała elastyczność – polisa nie jest dostosowana do indywidualnych potrzeb ubezpieczonych. Dodatkowe ubezpieczenia następstw nieszczęśliwych wypadków zarówno dla pracowników, jak i przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą mogą być dobrym uzupełnieniem tzw. ubezpieczenia wypadkowego.

– Ochrona ubezpieczeniowa nie musi obejmować tylko zdarzeń mających miejsce w trakcie wykonywania pracy, lecz również w czasie wolnym, czy w podróży. Co więcej, zakres ubezpieczenia oprócz podstawowego ryzyka doznania uszczerbku na zdrowiu w związku z nieszczęśliwym wypadkiem, może dotyczyć także szeregu innych zdarzeń ubezpieczeniowych tj.: zwrotu kosztów nabycia protez i środków ortopedycznych oraz kosztów odbudowy stomatologicznej zębów, zasiłku dziennego za pobyt w szpitalu lub okres niezdolności do pracy, zwrotu kosztów ratownictwa, zwrotu niezbędnych z medycznego punktu widzenia kosztów leczenia, czy świadczeń powypadkowych typu assistance – podsumowuje Anna Materny, Dyrektor Biura Ubezpieczeń Detalicznych Gothaer TU S.A.

 

 

Źródło; Grupa Gothaer

Powrót do szkolnictwa zawodowego to jedyne, co może nas uratować, bo brak rąk do pracy może spowodować spowolnienie gospodarcze – mówi  Monika Smulewicz, partner w Grant Thornton.

Dodaje, że wielu pracowników oczekuje wzrostu wynagrodzeń, jednak szanse na znaczące podwyżki mają głównie osoby o odpowiednio sprofilowanych kwalifikacjach.

Z raportu International Business Report firmy Grant Thornton wynika, że już 60 proc. dużych i średnich polskich firm ma problemy ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, a mimo to ich skłonność do realnego podniesienia płac nie wzrosła, a nawet spadła.

„Dla porównania w poprzednim kwartale w tym samym badaniu 46 proc. firm deklarowało tego typu problemy, w ciągu kwartału odsetek ten wzrósł zatem aż o 14 pkt proc.! Mimo to, w poprzednim kwartale w urzędach pracy zarejestrowanych było 120 tys. wolnych miejsc pracy – to bardzo dużo. To pokazuje, że bezrobocie w Polsce jest już tylko minimalne – wynika głównie z tego, że część pracowników nie godzi się na pracę poniżej kwalifikacji, albo wręcz nie poszukuje pracy” – skomentowała Smulewicz.

„Dzisiaj na rynku jest stosunkowo niewielu wykwalifikowanych pracowników i pracodawcy prześcigają się pomysłach, zabiegając o nich” – zaznaczyła. Na pytanie, czy sytuacja na rynku pracy wymusi jednak realne podniesienie płac, Smulewicz odpowiedziała: „Skłonność do podnoszenia wynagrodzeń wzrasta w Polsce ze względu na brak rąk do pracy. Pracodawcy będą musieli się z tym pogodzić i – tam gdzie jest to uzasadnione ekonomicznie – będą musieli podnosić wynagrodzenia.

Warto jednak pamiętać, że nie we wszystkich firmach będzie to możliwe. Większość przedsiębiorstw w Polsce działa na marży nieprzekraczającej 5 proc. One nie będą miały możliwości istotnego podnoszenia funduszu płac, chyba, że zdecydują się podnosić ceny oferowanych produktów, co jednak nie jest proste”.

Zarazem – w jej ocenie – „oczekiwania płacowe części pracowników nie będą mogły być zrealizowane”. „Pracownik dobrze wykwalifikowany, czyli posiadający umiejętności poszukiwane przez pracodawców oraz efektywny może dzisiaj w naszym kraju osiągać relatywnie wysokie wynagrodzenie. Wydaje się, że ta rozpiętość wynagrodzeń w czasie silnej walki firm o pracowników może się w Polsce nasilać” – uważa.

Ekspertka przyznała, że istotną część winy w tej sprawie ponosi nasz system edukacji. „System edukacji w Polsce po transformacji zawiódł. Szkolnictwo zawodowe zostało w zasadzie zmarginalizowane. Większość osób po szkole średniej kontynuuje naukę na studiach wyższych, tymczasem brakuje nam – oprócz inżynierów czy informatyków – murarzy, krawcowych, kierowców i stolarzy.

Jeszcze większym problemem jest niedobór pielęgniarek. Zniesiono licea medyczne, które doskonale przygotowywały do zawodu pielęgniarki. System kształcenia pielęgniarek przeniesiono na poziom szkół policealnych i wyższych, a to – co zrozumiałe – podniosło oczekiwania finansowe w zawodzie, a co za tym idzie, zmniejszyła się liczba osób chcących wykonywać tę profesję” – argumentowała ekspertka.

Za bardzo dobry trend uznała więc przywracanie szkół zawodowych oraz promowaną obecnie współpracę szkół średnich i uczelni wyższych z biznesem, np. poprzez tworzenie profilowanych klas patronackich.

„Powrót do szkolnictwa zawodowego to jedyne, co może nas uratować, bo brak rąk do pracy może spowodować spowolnienie gospodarcze – przedsiębiorcy będą musieli rezygnować z zamówień, gdyż nie będą mieli pracowników, by te zamówienia realizować. Aby zachować jakość, będą jednak woleli zrezygnować z rozwoju biznesu” – oceniła.

 

Źródło: www.kurier.pap.pl,

Korzyści oferowane przez dostawców usług cyfrowych sprawiają, że często automatycznie podajemy dane osobowe, przymykając oko na zagrożenia jakie na nas czekają. Na szczęście, w ostatnich latach nie mieliśmy do czynienia ze spektakularnymi przykładami naruszenia naszych praw. Jednak czy oznacza to, że nie musimy się niczego obawiać?

Według najnowszego raportu Fundacji Wiedza To Bezpieczeństwo pt. „Co wiemy o ochronie danych” Polacy najbardziej obawiają się, że padną ofiarą przestępczości internetowej lub ich dane trafią do niekompetentnej firmy czy instytucji, która nie będzie należycie ich przetwarzać.   Co ciekawe, o ile kradzieży danych, np. za sprawą wirusa czy ataku hakera, obawia się największa liczba badanych (41 proc. osób nieaktywnych zawodowo, 31 proc.  pracowników proc., 36 proc. kadry zarządzającej), to specjaliści zawodowo zajmujący się ochroną danych, szczególne zagrożenie widzą właśnie po stronie firm (52 proc.) .

Wiele organizacji przetwarzających dane wciąż nie przykłada należytej uwagi do ich ochrony. Potwierdza to fakt, że znakomita większość ankietowanych Administratorów Bezpieczeństwa Informacji (ABI) w swoich miejscach pracy wykonuje także inne zadania. Tak naprawdę ABI może zostać każdy pracownik posiadający odpowiednią wiedzę. Bardzo często funkcję tę pełnią sekretarki, pracownicy działu HR lub księgowości – mówi Maciej Kaczmarski Przewodniczący Rady, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Kolejnym istotnym problemem dostrzeganym przez Polaków jest wykorzystywanie danych osobowych, bez ich wcześniejszej zgody.

Firm z różnych branż świadomie przetwarzają nasze dane osobowe niezgodnie z celami, dla których je pozyskały oraz bez wiedzy i zgody osób, których one dotyczą. Podczas naszego badania ankietowani zostali zapytani o dwa rodzaje zagrożeń – utratę swoich danych oraz uzyskanie do nich dostępu przez osoby niepowołane. Zebrane opinie pokazują, że mimo obowiązujących regulacji prawnych, nadal mamy do czynienia z niewłaściwym wykorzystywaniem danych osobowych. Najczęściej przez podmioty, które świadczą rozmaite usługi. Wynikiem tego są np. częste telefony z ofertami różnych produktów z firm których nie znamy – dodaje Maciej Kaczmarski Przewodniczący Rady, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Mniejszym zagrożeniem dla danych osobowych jest brak wiedzy współpracowników i znajomych z danego zakresu oraz organizacje chcące zwiększać oszczędności kosztem ochrony danych osobowych – wynika z odpowiedzi respondentów badania Fundacji Wiedza To Bezpieczeństwo.

Niestety tylko mała cześć ankietowanych wskazała, że niebezpieczna może być własna niewiedza w obszarze bezpieczeństwa danych.

Zdecydowana większość zagrożeń związanych z bezpieczeństwem danych osobowych dotyczy tych przetwarzanych w systemach teleinformatycznych.  Systemy te ułatwiają gromadzenie  i dokonywanie innych czynności przetwarzania na dużych zbiorach danych, często w sposób zautomatyzowany. Ponadto zazwyczaj umożliwiają one dostęp za pośrednictwem Internetu – mówi Maciej Kaczmarski Przewodniczący Rady.

Brak odpowiednich zabezpieczeń w takich systemach może prowadzić np. do nieautoryzowanego dostępu przez osoby trzecie, wycieku danych osobowych pracowników lub cennych strategicznych informacji firmy.

 

Źródło: Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo

Pracodawca nie może wymagać od zatrudnionego, aby ten założył konto bankowe, na które będzie wpływało wynagrodzenie. Nalegając na to, łamie prawo. Wówczas poszkodowany może zgłosić sprawę Państwowej Inspekcji Pracy i ubiegać się o odszkodowanie. W wyjątkowych sytuacjach za uporczywość grozi szefowi nawet sprawa karna.

Pensja może być wpłacana na rachunek bankowy tylko wtedy, gdy pracownik uprzednio i pisemnie wyrazi na to zgodę. To wynika z art. 86 § 3 kodeksu pracy, przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę, jak również z regulacji międzynarodowej organizacji pracy, art. 5 Konwencji nr 95. Gdyby przekonywanie pracownika do założenia konta w banku było uporczywe, pracodawcy grozi nawet odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 218 § 1a kodeksu karnego, czyn ten zagrożony jest karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. To jednak musiałaby być szczególna sytuacja, polegająca np. na złośliwym naruszaniu praw pracownika. Ponadto, jeśli zatrudniony uzna, że w wyniku wywieranych nacisków poniósł szkodę, może żądać odszkodowania. Jednak w toku postępowania sądowego musiałby wykazać winę pracodawcy, wysokość rzeczywistego uszczerbku majątkowego lub utraconych korzyści oraz związek przyczynowy między działaniem sprawcy a szkodą.

– Jeżeli pracodawca chce wysłać pensję przekazem pocztowym, to również musi najpierw uzyskać pisemną zgodę pracownika na taką formę rozliczenia. Wynagrodzenie powinno być nadane na ostatni podany przez zatrudnionego adres. Jeżeli pracobiorca by się przeprowadził i nie poinformował o tym fakcie firmy, to obowiązek zakładu pracy zostaje uznany za spełniony. Natomiast zawsze oczywiście warto zapytać o aktualne miejsce zamieszkania, przed przesłaniem pieniędzy, aby uniknąć sporów w tym zakresie i ewentualnych przyszłych trudności dowodowych – doradza adwokat Waldemar Gujski z Kancelarii Adwokacko-Radcowskiej Gujski, Zdebiak.

Gdyby jednak okazało się, że pracodawca wysłał przekaz pocztowy, bez pisemnej i wcześniej wyrażonej zgody, a pensję odebrałaby osoba nieuprawniona nawet będąca członkiem rodziny i nie przekazała pracownikowi lub się nie rozliczyła, to firma musiałaby jeszcze raz wypłacić wynagrodzenie. Zdaniem prawnika, w przeciwnym wypadku zakład pracy naraziłby się na proces odszkodowawczy. Jak podkreśla wykładowca z Okręgowej Rady Adwokackiej w Warszawie, jeśli przedsiębiorca uzyskał tylko ustną zgodę pracownika na przesłanie wynagrodzenia przekazem pocztowym, to znaczy, że właściwie nie dostał akceptacji, wymaganej przepisami prawa. Zgodnie z art. 86 § 3 kodeksu pracy, musi być ona wyrażona na piśmie.

– Pracownik może wycofać swoją zgodę na przesyłanie pensji na konto bankowe lub adres domowy. Jeśli zmieni zdanie, to absolutnie ma prawo zgłosić to służbom kadrowym, a pracodawca musi temu zadośćuczynić. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2002 roku w sprawie I PKN 917/00. To znaczy, zakład pracy powinien od razu zacząć wypłacać należne wynagrodzenie bezpośrednio do rąk zatrudnionego. Nie istnieje bowiem żadna zgoda wyrażana bezwarunkowo, raz na zawsze. Co do zasady, zatrudniony nie może ponosić ujemnych konsekwencji tego, że zmienia zdanie w zakresie formy przekazywania mu wynagrodzenia za pracę – mówi Waldemar Gujski.

Natomiast, gdyby pracownik zmieniał zdanie dosyć często, np. raz w miesiącu, i tym samym dezorganizował pracę służb księgowych, to mogłoby się to dla niego zakończyć nawet zwolnieniem. Powodem takiej decyzji byłyby konkretne straty, ponoszone przez pracodawcę, z uwagi na niestabilne stanowisko zatrudnionego i wywoływany tym chaos. Według eksperta, to może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo odwołać się do sądu, który będzie badał wszystkie okoliczności i wyda wyrok, po kontradyktoryjnym procesie.

 

Źródło: MondayNews

W ocenie sytuacji na rynku pracy wciąż jeszcze przeważa zdecydowany optymizm, jednak coraz głośniej mówi się także o pojawiających się negatywnych konsekwencjach narastającej nierównowagi, wynikającej z niedoboru pracowników.

W pierwszych trzech miesiącach 2017 r. powstało 225,5 tys. nowych miejsc pracy, najwięcej od dziesięciu lat. Drugi kwartał przyniósł kontynuację pozytywnej tendencji, a osiągnięty wynik był najwyższy od siedmiu lat. Jest też jednak w tym obrazie druga strona medalu. To sięgająca około 120 tys. liczba etatów czekających na pracowników. Tak dużego deficytu rąk do pracy nie notowano od 2008 r. Zjawisko to nasiliło się bardzo wyraźnie w tym roku. W drugim kwartale nieobsadzonych było 122 tys. etatów, o prawie 30 proc. więcej niż rok wcześniej i aż o dwie trzecie więcej niż w drugim kwartale 2015 r. Jednocześnie nieobsadzonych było 24,7 tys. nowo utworzonych miejsc pracy. Wraz z poprawiającą się koniunkturą firmy coraz chętniej więc powiększają swój potencjał produkcyjny, ale coraz poważniejeszą barierą staje się brak kandydatów do pracy. W ostatnich latach liczba bezrobotnych spadła do poziomu najniższego w historii, a aktywizacja osób niepracujących dokonuje się w skali daleko niewystarczającej i raczej symbolicznej. Receptą na rozwiązanie kłopotów przedsiębiorców jedynie w niewielkim stopniu może stać się podwyższanie wynagrodzeń. Problem leży bardziej w niedopasowaniu popytu i podaży na rynku pracy, wynikającym zarówno z kwalifikacji i kompetencji, jak i nadążaniu za szybkimi zmianami koniunktury.

Najmocniej nierównowaga ujawnia się w głównych sektorach gospodarki. W przetwórstwie przemysłowym liczba wolnych etatów przekroczyła w drugim kwartale 32 tys., co w porównaniu do ubiegłego roku stanowi wzrost o 46 proc. W 2015 r. wakatów było zaledwie 16,9 tys., czyli o niemal połowę mniej niż obecnie. Z rosnącymi kłopotami ze znalezieniem pracowników od trzech lat boryka się handel. Niedobór przekracza 18 tys. osób i utrzymuje się na tym poziomie już od połowy ubiegłego roku. Największy skok liczby nieobsadzonych miejsc pracy ma jednak miejsce w budownictwie. W 2015 r. wynosił on niewiele ponad 7 tys., a obecnie sięga prawie 19 tys., czyli wzrósł prawie trzykrotnie. W większości pozostałych sektorów gospodarki sytuacja jest znacznie bardziej ustabilizowana i nie widać większych zmian. Utrzymuje się w nich niewielka, sięgająca po kilka tysięcy liczba wolnych miejsc pracy, a więc można mówić o względnej równowadze, choć przedsiębiorcy sygnalizują także trudności z pozyskaniem głównie wysoko wykwalifikowanych pracowników o specyficznych kompetencjach.

Autor: Roman Przasnyski
Główny Analityk GERDA BROKER

 

Od 5 września obowiązuje nowe prawo w zakresie roszczeń pracowników. Otrzymają oni wcześniej zaległe świadczenia, a ochroną objęta zostanie również rodzina pracodawcy, która była u niego zatrudniona.

Nowelizacja ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy pozwala na przyspieszenie udzielania pomocy finansowej pracownikom, którzy zostali pozbawieni pracy i świadczeń po zaprzestaniu działalności przez pracodawcę.

Od lat pracodawcy płacą składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. To państwowy fundusz, który wypłaca należne pracownikom świadczenia w razie niewypłacalności pracodawcy lub zagrożenia nią. Chodzi o wynagrodzenia za pracę, usprawiedliwione nieobecności w pracy, urlopy wypoczynkowe, odprawy itp. Zadania nałożone na FGŚP realizowane są przez marszałków województw, a dysponentem funduszu jest minister pracy.

Do tej pory pracodawcy nie odprowadzali składek za członków swojej rodziny pracujących w ich firmach, a oni nie otrzymywali świadczeń z funduszu. Teraz ochroną roszczeń pracowniczych objęci zostali także: małżonka pracodawcy, jego dzieci własne i przysposobione, a także dzieci małżonka, rodzice, macocha i ojczym, osoby przysposabiające, rodzeństwo, wnuki, dziadkowie, zięciowie i synowe, bratowe, szwagierki i szwagrowie oraz osoby wykonujące pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. Oczywiście jeżeli pozostają z pracodawcą w stosunku pracy lub świadczą pracę na podstawie umowy zlecenia.

Wystarczy zaprzestanie działalności

Ustawa na nowo definiuje faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę. Możemy o niej mówić wtedy, gdy w okresie ponad dwóch miesięcy pracodawca nie prowadził działalności gospodarczej, nie uzyskiwał z tego tytułu przychodów, nie przebywał w siedzibie firmy albo w miejscu wykonywania działalności, nie wypłacał wynagrodzenia pracownikom ani nie odprowadzał za nich składek do ZUS-u czy podatków do urzędów skarbowych.

– Wcześniej była również możliwość uzyskania świadczeń pracowniczych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę. Było to jednak utrudnione, ponieważ ustawodawca nie doprecyzował, co rozumie przez faktyczne zaprzestanie działalności – uważa Sławomir Anisimowicz, dyrektor zarządzający kancelarii PMR Restrukturyzacje SA.

Większa ochrona pracownika

Pracownik otrzyma ekwiwalent finansowy za urlop wypoczynkowy nie tylko za rok, w którym ustał stosunek pracy, ale również za rok poprzedzający. Zdaniem Sławomira Anisimowicza to ważna zmiana, bo dotychczasowe przepisy były dla pracowników krzywdzące.

Poza tym wydłużone zostały z 9 do 12 miesięcy tzw. okresy referencyjne, czyli okresy pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a datą wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, uprawniające do uzyskania świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dzięki temu ochroną zostanie objętych więcej osób.

– To jest istotna zmiana, bo ustawodawca dostrzegł, że kłopoty przedsiębiorcy rozpoczynają się na długo przed datą złożenia wniosku o restrukturyzację czy też upadłość, a przecież od momentu złożenia wniosku do daty jego otwarcia przez sąd mija czasem kilka miesięcy – uważa przedstawiciel kancelarii PMR Restrukturyzacje SA.

Ustawodawca rozszerzył również katalog uprawnień na rzecz pracowników w sytuacji, gdy wniosek o ogłoszenie upadłości przedsiębiorcy zostaje oddalony przez sąd, gdyż majątek przedsiębiorcy nie wystarcza lub jedynie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. W przypadku oddalenia przez sąd wniosku o ogłoszenie upadłości z opisanych przyczyn pracownik zyskuje uprawnienia do wypłaty wynagrodzeń za okres 3 miesięcy od daty wydanie przez sąd postanowienia, a dodatkowo również w okresie do 4 miesięcy po tym terminie.

Dług można rozłożyć na raty

Ustawa nakłada również obowiązki na pracodawcę. W ciągu miesiąca od daty wystąpienia roszczenia musi on (albo zarządca czy syndyk firmy) złożyć u marszałka województwa wykaz niezaspokojonych roszczeń pracowniczych, które powstały przed datą niewypłacalności firmy. Określa w nim osoby uprawnione do nich, wysokość ich roszczeń oraz z jakiego tytułu one powstały.

W ten sposób przedsiębiorstwo, które jest w trakcie restrukturyzacji lub upadłości, staje się dłużnikiem FGŚP i może wystąpić do niego za pośrednictwem marszałka województwa w sprawie określenia warunków zwrotu tych należności, rozłożenia ich na raty, odroczenia terminu spłaty lub umorzenia ich w całości lub części.

 

Źródło: PMR Restrukturyzacje S.A.

Brak rąk do pracy to jedno z największych wyzwań, z którym mierzą się firmy produkcyjne w Polsce. Dotyczy to również przedsiębiorstw z sektora MŚP. Z danych GUS wynika, że na koniec I kwartału 2017 r. w firmach zatrudniających przynajmniej jedną osobę było 119,5 tys. wolnych miejsc pracy. Problem z dużą rotacją pracowników dotyczy także branży handlowej. W jaki sposób małe firmy produkcyjne i handlowe mogą budować lojalność swojej załogi? Jednym ze sposobów są benefity pozapłacowe, w tym szczególnie te, które wspierają pracowników w roli rodziców. Według badań Nationale-Nederlanden, co trzeci Polak wskazuje takie benefity jako ważny argument przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Oto kilka sposobów na to, jak małe firmy mogą budować lojalność pracowników.

Opieka nad dziećmi

Każdy kto ma dzieci, szczególnie w wieku szkolnym i przedszkolnym, wie jak trudne i kosztowne bywa zorganizowanie im atrakcyjnego wypoczynku na przykład w czasie wakacji. Nikt nie może przecież pozwolić sobie na osiem tygodni urlopu. Wiele firm dostrzegło ten problem i zaczęło szukać jego rozwiązania. Część z nich opłaca wyjazdy kolonijne i obozy dla dzieci swoich pracowników, inne szukają alternatywnych rozwiązań. Jednym ze sposobów jest dofinansowanie lub organizowanie w ramach firmy półkolonii. Niektóre firmy, jeżeli to możliwe, oferują swoim pracownikom skrócony czas pracy w czasie wakacji, inne wydłużają czas przeznaczony na pracę z domu. Jednak problem zorganizowania opieki nad dziećmi spędza sen z powiek rodzicom nie tylko w wakacje. W ostatnich latach coraz większą popularnością cieszą się przyzakładowe przedszkola i punkty przedszkolne, w których pracownicy mogą zostawić swoje dzieci pod dobrą opieką i odebrać je po skończonej pracy. Firmy, które z różnych powodów nie mają możliwości otwarcia przedszkola, na przykład w branży produkcyjnej i handlowej, mogą współfinansować pobyt dziecka swojego pracownika w takiej placówce.

Wsparcie finansowe

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych nie jest obowiązkowy dla małych firm. Obligatoryjnie muszą go założyć te przedsiębiorstwa, które zatrudniają co najmniej 50 osób na pełnych etatach. Jednak warto się na niego zdecydować w nawet mniejszych firmach. To dzięki temu funduszowi pracownik i jego rodzina może otrzymać zapomogę, paczki świąteczne dla dzieci, bony podarunkowe czy skorzystać z wczasów „pod gruszą”, czyli dopłat do wakacji. W ostatnich latach coraz popularniejsze stało się również dopłacanie do zajęć sportowych dla dzieci pracowników, na przykład na basenie lub fundowanie podręczników i wyprawki szkolnej dla tych dzieci, które wybierają się do pierwszej klasy. Niektóre firmy pokrywają także część opłaty za posiłki dzieci w przedszkolach lub szkołach.

Ubezpieczenie grupowe

Sposobem na jednoczesne podniesienie efektywności pracownika i wsparcie go w roli rodzica jest ubezpieczenie grupowe. Według badań Nationale-Nederlanden ponad 60 proc. Polaków wskazuje takie ubezpieczenie jako wartościowy benefit od pracodawcy. Standardowe ubezpieczenie grupowe gwarantuje wypłatę odszkodowania w przypadku: śmierci ubezpieczonego, trwałego uszczerbku na zdrowiu, kalectwa, śmierci małżonka, osierocenia dziecka, urodzenia dziecka, poważnej choroby i leczenia szpitalnego. Ale coraz częściej oferują one również pakiety ochrony dla całej rodziny. Na przykład polisy zawierające opcję ochrony dzieci przed skutkami nieszczęśliwych wypadków, skręceń, odmrożeń, zwichnięć czy złamań w dużo szerszym zakresie niż jest to standardem w szkolnych ubezpieczeniach. Co ważne objęty ubezpieczeniem grupowym pracownik może ubezpieczyć wszystkie dzieci w cenie jednej składki, podczas gdy każde dziecko będzie posiadać swoją sumę ubezpieczenia. W praktyce oznacza to tyle, że jeżeli jedno dziecko będzie miało wypłacone świadczenie z tytułu jakiegoś zdarzenia, to nie ucierpi na tym suma ubezpieczenia drugiego lub kolejnego objętego ubezpieczeniem dziecka. Warto również zwrócić uwagę na fakt, że świadczenie można otrzymać za sam fakt zdarzenia na podstawie dokumentacji medycznej, a nie po zakończeniu leczenia i orzeczeniu komisji lekarskiej. To ważny element, który pomoże pracownikom zadbać o swoje pociechy w razie wypadku.

Elastyczny czas pracy

To jeden z najważniejszych czynników, wspierających pracowników posiadających rodziny. Z badań American Psychological Association wynika, że ponad połowa wszystkich pracowników twierdzi, że obowiązki zawodowe kolidują z ich osobistymi, a 43 proc. osób ma poczucie, że ich obowiązki rodzinne zakłócają pracę. Dlatego coraz więcej pracodawców pozwala pracownikom regulować sobie czas pracy w zależności od ich potrzeb, wychodząc z założenia, że najważniejsze jest wykonanie powierzonego im zadania. W firmach produkcyjnych i handlowych może być to trudne, ale nie znaczy, że niemożliwe. Przykładem jest jedno z przedsiębiorstw produkcyjnych w Kanadzie, które wprowadziło ciekawy system organizacji czasu pracy w weekendy. Osoby, które przepracują dwie 12-godzinne zmiany w sobotę i niedzielę mają następnie wolne od poniedziałku do piątku, ale otrzymują wynagrodzenie jak za pełnowymiarowy tydzień pracy. Oferta ta spotkała się z dużym zainteresowaniem pracowników, którzy mogli sobie ustawić grafik pod własne potrzeby.

Prywatna opieka medyczna

W ostatnich latach to jedna z najpopularniejszych form wspierania pracowników i ich rodzin. W badaniu Nationale-Nederlanden wskazywała na nią prawie połowa badanych oceniających benefity pozapłacowe. Ubezpieczenia medyczne charakteryzują się dość niską składką w zamian za dostęp do wielu usług i specjalistów. Firma może zamówić różne pakiety dla całej rodziny, np. zawierające kilka lub kilkanaście specjalizacji medycznych (najpopularniejsze to laryngolog, pediatra, ortopeda, alergolog), pakiet podstawowych usług diagnostycznych (np. EKG, morfologia, itp.) czy też pakiet VIP, obejmujący nawet poród lub zabieg chirurgiczny w prywatnym szpitalu. Umowę z placówką medyczną zawiera pracodawca i od niego też zależy, czy będzie płacił całą składkę za swojego pracownika, czy też będzie ją z nim współdzielił. Firmy, które z różnych względów nie mogą lub nie chcą inwestować w pakiety medyczne, mogą również w inny sposób dbać o zdrowie pracowników, na przykład zapraszając ich na bezpłatne badania profilaktyczne lub opłacając szczepienia przeciwko grypie dla nich i ich najbliższych.

 

Źródło: Nationale-Nederlanden

Czy planuje pani dzieci? Na kogo pan głosował? Pali pan papierosy? To pytania, których pracodawca nie może zadać. Dlaczego? Bo łamie prawo. Decyzja o zatrudnieniu powinna, według prawa, zapaść na podstawie informacji, dotyczących naszego wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Pytania, które naruszają naszą prywatność, są nielegalne.

Choroby, nałogi, słabości

Pracodawca nie może wypytywać o nasz stan zdrowia. Nie musimy się spowiadać z przebytych ani aktualnych chorób. Nie ma prawa pytać czy palimy papierosy lub czy jesteśmy uzależnieni od alkoholu. Nie może prosić o wykonanie badań, które mu przyjdą do głowy. Jedyne dopuszczalne (w przypadku umowy o pracę wymagane) to ogólne badania wstępne i okresowe u lekarza medycyny pracy, które pozwalają stwierdzić, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku.

Zakazane są więc pytania typu:

– Czy cierpi pan na jakieś przewlekłe choroby?

– Czy kiedykolwiek był pan leczony psychiatrycznie?

– Jakie leki pan zażywa?

Rodzina, dzieci, plany

To obszar, który bardzo interesuje pracodawców. I tu często przekraczają granicę, co najczęściej dotyka kobiety. To one są pytane o planowane macierzyństwo i dzieci. Pracodawca chce mieć pewność, że znajdzie kogoś w pełni dyspozycyjnego. Zadając takie pytania, dopuszcza się dyskryminacji ze względu na płeć. Nie zgodne z prawem jest też pytanie o orientację seksualną.

Nie można zapytać:

– Czy korzysta pani ze żłobka lub przedszkola?

– Czy planuje pani ciążę?

– Czy ma pani w planach zamążpójście?

Poglądy, przekonania, religia

Pracodawcę nie powinno interesować, jakiego jesteśmy wyznania i pochodzenia etnicznego. Nie ma prawa wypytywać o to, na kogo głosowaliśmy ani czy należymy do związków zawodowych i innych organizacji.

Na liście zakazanych pytań są więc:

– Czy jest pan katolikiem?

– Co pani myśli o sytuacji politycznej w kraju?

Jak sobie radzić?

– Co zrobić w sytuacji kiedy usłyszymy takie pytanie? Opcje są trzy. Pierwsza, możemy powiedzieć szczerze jak jest, wtedy zgadzamy się na to, że takie pytanie może paść. Druga opcja, której nie rekomendujemy, to powiedzieć wprost, że takie pytanie jest nielegalne. Opcja trzecia, którą szczególnie polecamy, to odpowiedzieć ale trochę pośrednio. Czyli np. „Fakt posiadania dzieci, albo planowania posiadania dzieci, nie ma żadnego związku z wykonywanymi zadaniami”. Tę opcję najbardziej rekomendujemy. – mówi Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

 

Wypowiedź: Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

Rynek pracy zmienia się nieustannie. Dotyczy to w szczególności warunków zatrudnienia, stosunku pracodawcy do kandydatów czy sposobów rekrutacji.  Dziś nikogo nie dziwi poszukiwanie pracy i pracowników za pośrednictwem mediów społecznościowych. Co coraz częściej widzimy na takim ogłoszeniu? Zdjęcie biurka – potencjalnego przyszłego miejsca pracy! Jak miejsce pracy rzeczywiście wpływa na jej efektywność?

Pracuję – wymagam

Poszukiwanie pracy to nierzadko długi i nużący proces, jednak w czasach rosnącego zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników role coraz częściej odwracają się. To pracodawcy zabiegają o uwagę kandydatów, którzy z czasem stają się coraz bardziej wymagający. Okazuje się, że w wielu przypadkach siedziba firmy w prestiżowej lokalizacji i atrakcyjna powierzchnia biurowa może przeważyć o decyzji kandydata.

Według badania „BPO i Centra Usług Wspólnych: Pracownicy sektora zabierają głos w sprawie swojego miejsca pracy” 65% respondentów uważa, że nowocześnie zaprojektowane biuro sprzyjające produktywnej pracy, może przekonać do wybrania pracodawcy, który oferuje tego typu przestrzeń biurową. Dlatego, coraz częściej pojawiające się ogłoszenia na mediach społecznościowych zawierają zdjęcia biurka, biura, czy nawet zespołu, a wystrój przestrzeni biurowej staje się istotnym elementem polityki emloyer brandingowej.

Chcę poznać swojego przyszłego pracodawcę!

Czy jest employer branding? Budowaniem marki pracodawcy. A co jest najważniejsze budowaniu marki? Wyróżnienie jej na tle innych brandów, podkreślenie jej wyjątkowości, tożsamości, wskazanie przewag konkurencyjnych. Nie wolno o tym zapominać podczas projektowania biura – mówi Anna Sulima – Gillow, kierownik Działu Projektowego Forbis Group – Każda firma jest inna ze względu na branżę w jakiej działa, pochodzenie, styl zarządzania, politykę HR. Nie należy ulegać zatem chwilowym modom aranżacyjnym, tylko zastanowić się dobrze co za pośrednictwem wnętrza naszego biura chcemy przekazać obecnym i potencjalnym pracownikom.  Wspomniane na początku badanie dowodzi także, iż 81% respondentów chciałoby przed zawarciem umowy o pracę zobaczyć swoje stanowisko / miejsce pracy w biurze. Aranżacja przestrzeni tworzy zatem pierwsze wrażenie, które trudno zatrzeć. Równie ważna jest jednak także funkcjonalność biura. Ta zostanie zweryfikowana już w pierwszych dniach po zatrudnieniu.

 Tyle wymagam, ile daję od siebie

Pracodawcy coraz mocniej skupiają się na tym, aby zapewnić swoim pracownikom jak najlepsze warunki do pracy. Nie jest to jednak przysługa jednostronna, bo pracownik odpłaca się za to efektywniejszą pracą. Dobrze zaprojektowane, komfortowe wnętrze znacząco wpływa na produktywność pracownika. Pracodawcy coraz częściej biorą to pod uwagę i starają się zapewnić dla swojego zespołu jak najbardziej komfortową przestrzeń biurową. Istotą jest, aby przy projektowaniu takiej przestrzeni, wziąć pod lupę potrzeby i predyspozycje swoich pracowników. Do nich dopasować wnętrze, a nie opierać się jedynie na zmieniających się trendach w urządzaniu przestrzeni – mówi Anna Sulima – Gillow z Forbis Group.

Biuro, które zachęca do pracy

Co jest w nowoczesnym biurze najważniejsze? Dzisiejsza praca coraz częściej opiera się na współpracy, a więc kluczem jest przede wszystkim ułatwienie pracownikom wzajemnej komunikacji, przepływu informacji i swobodnego kontaktu. Nie oznacza to wcale open space’ów. Rolę integracyjną mogą spełniać także specjalnie przystosowane do tego przestrzenie z miejscami na formalne i nieformalne spotkania – podkreśla projektantka Forbis Group. Miejsce, w którym spędzamy wiele godzin musi być dobrze oświetlone, mieć zapewnioną sprawną wentylację i dopływ świeżego powietrza. Pracownik powinien mieć zapewnione maksimum komfortu i wygody. Nowoczesny wystrój, kolory i design, które odzwierciedlają charakter firmy będą działać pozytywnie i wpływać na dobry nastrój pracowników. Tak samo jak coraz częściej pojawiające się strefy relaksu, rozrywki, przestrzeń sportowa, czy nowoczesny bufet. Biura nowej generacji kładą także nacisk na zdrowie pracowników, dlatego odchodzi się od klasycznego modelu i tworzy się biura tak, aby zachęcały do większego ruchu. Wszystko znajduje się w większych odległościach od siebie, a biurka często nie są przypisane do jednej osoby. Istotna jest także równowaga psychiczna i możliwość skupienia, dlatego przestrzenie powinny być odpowiednio wyciszone – podkreśla Anna Sulima – Gillow. Dobrze, jeżeli aranżacja powierzchni wymusza jednocześnie bardziej nieformalne interakcje pomiędzy pracownikami. Takie rozwiązania sprzyjają integracji, wpływając na ich efektywność, ułatwiając wymianę opinii i inspiracji. Tego aspektu również projektanci nie powinni lekceważyć.

 

Źródło: Forbis Group

Doceniamy, że Prezydent wsłuchał się w głos przedsiębiorców i zawetował ustawy o Sądzie Najwyższym i KRS. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji, z  zachowaniem standardów stanowienia prawa i uwzględnieniem szerokich konsultacji społecznych. Takich standardów nie dochowano w przypadku tych ustaw – napisała Konfederacja Lewiatan.

O zawetowanie ustawy o Sądzie Najwyższym apelowali, z inicjatywy przewodniczącej Rady Dialogu Społecznego, Henryki Bochniarz, jej członkowie:  BCC, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Forum Związków Zawodowych  i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. Krytyczne stanowisko wobec ustawy partnerzy społeczni skierowali też do premier Beaty Szydło, ministra sprawiedliwości Zbigniewa Ziobry, minister rodziny, pracy i polityki społecznej Elżbiety Rafalskiej, w związku z jej kompetencjami w zakresie dialogu społecznego, a także marszałków Sejmu i Senatu oraz przewodniczących klubów parlamentarnych.

Konfederacja Lewiatan z zadowoleniem przyjmuje odrzucenie złych projektów ustaw o Sądzie Najwyższym i o Krajowej Radzie Sądownictwa oraz deklaracje Prezydenta Andrzeja Dudy o podjęciu prac nad nowymi, zgodnymi z Konstytucją oraz zasadami prawa projektami w sprawie reformy systemu sądownictwa. Deklarujemy pełne zaangażowanie w dalsze prace nad reformą wymiaru sprawiedliwości. Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji i z zachowaniem standardów stanowienia prawa. Reforma nie może koncentrować się na sprawach personalnych, potrzebne są za to realne zmiany w mechanizmach i narzędziach funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości.

W liście do Prezydenta podkreślaliśmy, że rezygnacja ze ścieżki rządowej pozbawia obywateli, środowiska prawnicze, przedsiębiorców oraz związki zawodowe możliwości konsultacji, a tym samym wpływu na funkcjonowanie, niezbędnego w demokracji, trójpodziału władz. Lekceważenie dialogu społecznego nie buduje zaufania i kapitału społecznego, niezbędnego dla rozwoju Polski. Cieszymy się, że Prezydent podzielił nasze stanowisko i mamy nadzieję, że w toku prac nad nowymi ustawami zostanie zagwarantowana możliwość wyrażenia przez Radę Dialogu Społecznego poglądów w tych ważnych sprawach systemowych.

Sposób dokonywania zmian w polskim wymiarze sprawiedliwości na pewno nie sprzyjał wizerunkowi Polski w oczach przyszłych i już obecnych na naszym rynku inwestorów. Stabilność i przewidywalność systemu prawa są kluczowe dla decyzji inwestycyjnych przedsiębiorców. Dotyczy to zarówno etapu rejestracji firmy, dochodzenia roszczeń jak i ich egzekucji. Jest także warunkiem zaufania obywateli do państwa i prawa w relacjach pracodawca – pracownik, także w kontekście potencjalnych sporów w sprawach pracowniczych. Nie budził też zaufania możliwy bezpośredni wpływ polityczny na władzę sądowniczą wszystkich szczebli. Liczymy, że w nowych projektach te błędy zostaną wyeliminowane, między innymi dzięki zagwarantowaniu rzetelnych konsultacji społecznych, z umożliwieniem realnego wpływu na ostateczny kształt projektowanych rozwiązań.

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Największe wyzwania w pracy specjalistów kadrowo-płacowych to rekrutacja odpowiednio wykwalifikowanych kadr. Tak uważa połowa respondentów badania przeprowadzonego przez Sage w Polsce oraz 88% HR-owców w USA i Wielkiej Brytanii . Czy pozyskanie pracownika na polskim rynku będzie coraz trudniejsze?
Zjawisko ma charakter globalny. Umacniający się rynek pracownika i presja płacowa jest wyzwaniem dla 40 proc. badanych. IT wspiera już zarządzanie produkcją, sprzedażą, księgowością, logistyką czy marketingiem. HR to obszar, który wciąż czeka na cyfrową rewolucję.

Nowy pracownik szuka ludzkiej firmy
Młodsze pokolenia obeznane z technologią stają się coraz bardziej wymagające, preferując na przykład elastyczne formy zatrudnienia, czasu i miejsca pracy. Co więcej, osoby wykonujące pracę dla biznesu nie są przywiązane do biurka i etatu. Przewiduje się , że w ciągu najbliższych 25 lat maszyny zastąpią ludzi w wielu dziedzinach – automatyzacja i digitalizacja gospodarki może usunąć z rynku 47 proc. zawodów wykonywanych przez ludzi. Ponad połowa Polaków będzie utrzymywać się z pracy w kilku zawodach, pojawią się nowe profesje z najbardziej wiedzochłonnego obszaru IT oraz analityki. Wysokie, zróżnicowane kompetencje pozostaną w cenie, dlatego starsze pokolenia także będą zwiększać swoje wymagania wobec pracodawców. Wszyscy chcą czerpać z pracy satysfakcję.
Big Shift, czyli czwarta rewolucja przemysłowa, tworzy nowe środowisko dla ludzi i biznesu, w którym mają uzyskać przewagę konkurencyjną. Cyfryzacja procesów kadrowo-płacowych może wesprzeć firmy w pozyskiwaniu i utrzymaniu zasobów ludzkich niezbędnych do realizacji działań przedsiębiorstwa, a więc bytu i rozwoju.

Automatyzacja i projektowanie zadowolenia z pracy
Badania Sage People wskazują, że aż 84 proc. działów kadrowych z USA i Wielkiej Brytanii ma kłopot z rekrutacją talentów, zaś 70 proc. z zatrzymaniem najlepszych pracowników. Ankietowani podkreślają, że 40 proc. swojego czasu przeznaczają na prace administracyjne, czyli wypełnianie tabelek i formularzy.
Jednocześnie aż 87 proc. badanych czuje potrzebę skupienia się na utrzymaniu własnych pracowników. Składa się na to badanie potrzeb, budowanie ścieżek kariery, czyli szukanie i wdrażanie rozwiązań podnoszących poziom zadowolenia ludzi z pracy, tzw. positive work experience. Wprowadzanie automatyzacji procesów kadrowo-płacowych pozwala służbom HR zyskać czas na pracę z człowiekiem i budowanie jego zadowolenia z pracy – w efekcie podnosząc efektywność biznesu. Wyniki badania Sage People pokazują, że 80 proc. najszybciej rozwijających się firm korzysta ze zautomatyzowanych procesów HR.

Nauki społeczne i szkolenia w cenie
Badania polskiego oddziału Sage wskazują, że 77 proc. specjalistów czuje silną potrzebę rozwoju kompetencji i dodatkowe środki finansowe przeznaczyłaby na rozwój osobisty oraz szkolenia. Wynika to z rosnących oczekiwań wobec zawodu oraz bardzo zmiennego środowiska prawnego i rynku pracy, które zwiększają ilość pracy. Przedsiębiorcy stawiający na rozwój swoich działów HR, w tym szkolenia w obszarze nauk społecznych, jak psychologia biznesu, czy socjologia wygrywają rywalizacjęo nowego pracownika, do którego trzeba mieć wielowymiarowe podejście.

Rozwiązania on-demand
Polscy specjaliści ds. kadr i płac są zapracowani, potrzebują wsparcia. Niemal 1/3 z badanych przeznaczyłoby dodatkowe środki na nowe etaty w dziale zaś 38 proc, na dodatkowe lub nowe oprogramowanie. Rozwiązania chmurowe tzw. on-demand poprawiają efektywność pracy na linii kadrowiec – pracownik, a pozyskiwanie danych, ich weryfikacja i aktualizacja mogą przebiegać w dowolnym czasie, z dowolnego miejsca globu. Daje to pracownikom swobodę realizacji zadań w dogodnym dla nich momencie. Biznes ma w czym wybierać.
– Wsparcie w systemach IT obsługujących obszar HR dla przedsiębiorców jest dostępne. Można skorzystać z rozwiązań, które już na etapie rekrutacji sprawdzą kwalifikacje kandydatów. Budują one, wraz z innymi narzędziami, markę pracodawcy i pozytywne warunki pracy i rozwoju tzw. employee experience. Platformy analizują dane pracowników, proponują szkolenia zmniejszając lukę kompetencyjną i pomagają budować dziś ścieżki kariery tak, aby pracownik wiedział, jak pracodawca widzi jego rolę w firmie i co może mu zaoferować w przyszłości. Ze względu na trend odchodzenia od biurka i etatu, w utrzymaniu pracownika sprawdzają się rozwiązania chmurowe. Umożliwiają one dostęp do danych i wymianę informacji wewnątrz firmy z każdego miejsca, o dowolnej porze, a także obsługują legislacje różnych krajów – w zglobalizowanej gospodarce coraz więcej pracowników to obcokrajowcy. Rozwiązania HR, które są rzeczywistą inwestycją w biznes, mogą także monitorować czas pracy oraz analizować adekwatność wynagrodzenia do umiejętności, dają więc policzalne wskaźniki zwrotu z inwestycji w kadry – mówi Cezary Karolczyk, ekspert obszaru kadr i płac w Sage w Polsce.

Pracownik jak klient
Nowy pracownik jest wymagający. Aż 44,2 proc. badanych w Polsce specjalistów uważa, że w obliczu zmian prawa i sytuacji na rynku pracy rozwój osobisty i zawodowy stanowi największe wyzwanie. Rekrutujący nie różnią się bardzo od rekrutowanych. Stawiają na siebie, czują się ważni w organizacji, mają świadomość istotności swojego zawodu i służby HR dla biznesu.
Trend konsumeryzacji rynku pracy zakłada przełożenie stosowanych w marketingu sprzedaży praktyk na procesy rekrutacji i utrzymania pracownika. Odpowiednia dbałość o markę pracodawcy przekłada się na łatwość pozyskiwania zasobów ludzkich. Informowanie zespołu o wydarzeniach w firmie, jej celach, zmianach w biznesie to jedynie połowa sukcesu. Dziś na rynku sprzedaży produktów i usług standardem jest dialog z klientem i indywidualizacja kontaktów, także przez media społecznościowe. Podobnie warto podejść do kontaktów z zatrudnionymi i potencjalnymi pracownikami. Sprzyja temu spłaszczenie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i idący w ślad za rozluźnieniem hierarchii, nieustanny dialog. Ważne jest w takich przypadkach monitorowanie zadowolenia z pracy i szukanie rozwiązań. Bez podobnych działań, wprowadzane zmiany mogą okazać się pozorne. Ponad połowa managerów wyższego szczebla w badaniu Sage People uznała, że reprezentują firmę o kulturze „People Company”, ale mniej niż ¼ pracowników tych przedsiębiorstw się z nimi zgodziła. Uważne wsłuchanie się w głos pracowników działu HR z pewnością wesprze firmę w budowaniu kultury organizacji dla nowego pracownika.

 

Źródło: Sage

Poselski projekt nowej ustawy o Sądzie Najwyższym jest kolejnym aktem prawnym,  kluczowym dla funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości w Polsce. Jako projekt poselski jest procedowany bez jakichkolwiek konsultacji społecznych, co może spowodować złą jakość stanowionego prawa – napisali we wspólnym stanowisku członkowie Rady Dialogu Społecznego:  BCC, Konfederacja Lewiatan, Pracodawcy RP, Związek Rzemiosła Polskiego, Forum Związków Zawodowych  i Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.

W identycznym trybie partia rządząca dokonała już zmian w wielu obszarach regulacji zarówno systemowych, jak i gospodarczych. Rezygnacja ze ścieżki rządowej, oczywistej przy generalnych zmianach ustrojowych, pozbawia obywateli, środowiska prawnicze oraz przedsiębiorców możliwości konsultacji, a tym samym wpływu na funkcjonowanie, niezbędnego w demokracji, trójpodziału władz. Narusza też wartości dialogu społecznego, bo projekty poselskie nie muszą być opiniowane przez Radę Dialogu Społecznego. Lekceważenie dialogu społecznego nie buduje zaufania i kapitału społecznego, niezbędnego dla rozwoju Polski.

Sposób dokonywania zmian w polskim wymiarze sprawiedliwości na pewno nie sprzyja wizerunkowi Polski w oczach przyszłych i już obecnych na naszym rynku inwestorów. Stabilność i przewidywalność systemu prawa są kluczowe dla decyzji inwestycyjnych przedsiębiorców. Dotyczy to zarówno etapu rejestracji firmy, dochodzenia roszczeń jak i ich egzekucji. Jest także warunkiem zaufania obywateli do państwa i prawa w relacjach pracodawca – pracownik, także w  kontekście potencjalnych sporów w sprawach pracowniczych. Nie budzi też zaufania przedsiębiorców możliwy bezpośredni wpływ polityczny na władzę sądowniczą wszystkich szczebli.

Poprawa funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości jest ważna i konieczna, ale musi odbywać się z poszanowaniem Konstytucji i z zachowaniem standardów stanowienia prawa. Reforma nie może koncentrować się na sprawach personalnych, potrzebne są za to realne zmiany w mechanizmach i narzędziach funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości.

Jako członkowie Rady Dialogu Społecznego, reprezentatywne organizacje pracodawców i związków zawodowych, chcielibyśmy mieć możliwość wyrażenia poglądów w tak ważnych sprawach systemowych.

 

Źródło: Konfederacja Lewiatan

 

Jeszcze kilka lat temu zmiana pracy co 5 lat była czymś niepokojącym i dziwnym także dla samych rekruterów. Teraz zmiana pracy co 2-3 lata jest czymś normalnym. Dlaczego częściej odchodzimy z pracy?

– Jedną z głównych przyczyn, dla której pracownik składa wypowiedzenie są niskie pieniądze. Potwierdzają to różne badania satysfakcji z pracy – mówi Joanna Żukowska z serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl. – Wystarczy jednak porozmawiać z osobami, które choć raz na zawodowej ścieżce złożyły wypowiedzenie, aby przekonać się, że myśl o lepszych pieniądzach pojawia się wskutek innych trudności w miejscu pracy – dodaje.

Często to czynniki wynikające z odmiennych oczekiwań szefostwa i pracownika – zwykle można te problemy złagodzić poznając oczekiwania obu stron i wypracowując kompromis. Bywa, że za rotacją, stoją przyczyny, na które nawet najlepszy HR-owiec nie ma wpływu. Jeśli więc praca wiąże się z niedogodnościami, należy poinformować o nich już podczas rekrutacji, aby pracownik miał świadomość, jakiej pracy się podejmuje. Co doprowadza pracowników do myśli o odejściu z firmy?

  1. Niepewność zatrudnienia

Pracownicy nie wiążą się z pracodawcami, którzy nie pokazują, że im także zależy. Zdarza się, że pracownik miesiącami „nie wie, na czym stoi”. A jeśli osoba zatrudniona nie ma pewności, że pracodawca zwiąże się z nim po okresie próbnym, podświadomie zaczyna czuć niepewność i rozgląda się za nową pracą. Atmosferę niepewności zatrudnienia tworzy czasem nie tyle to, co zapisane w umowie, ile postawa szefostwa.

– Byłam trzy miesiące na okresie próbnym w agencji nieruchomości, na którym pracowałam jak etatowy pracownik, włącznie z zostawaniem po godzinach. Kiedy zbliżała się końcówka trzeciego miesiąca, szef zaczął coraz częściej mówić w mojej obecności o trudnej sytuacji w firmie. Wyczułam, że to wybieg, aby nie wywiązać się z obiecanej umowy na stałe i lepszych pieniędzy. Nie pomyliłam się. Szef zaproponował mi, że mogę zostać na takich samych warunkach, zaznaczając, że w agencji nie dzieje się najlepiej. Zniechęcił mnie na tyle, że jeszcze tego samego dnia zaczęłam rozsyłać CV – opowiada 25-letnia Alicja z Warszawy.

  1. „Utrudnianie życia”

Pracownik ma własne życie i pozapracowe zobowiązania. I nie chodzi o to, że ma przez nie zaniedbywać pracę. Cała sztuka tkwi w tym, aby udawało się łączyć pracę z życiem prywatnym. Bywa, że pracownik potrzebuje przyjść dwie godziny później do pracy i ma ważną np. urzędową sprawę, a szef bez jasnego powodu odmawia mu rozpoczęcia pracy w późniejszych godzinach, choć pracownik mógł te dwie godziny odrobić w godzinach popołudniowych. Pracownicy operują tutaj dwoma sformułowaniami – „szef albo utrudnia życie” albo „idzie na rękę”. Oczywiste kogo wybierze pracownik. Dlatego jednym w ważniejszych zadań, stojących także przed działami HR jest podkreślanie elastycznej pracy.

– Nie zamieniłbym mojej szefowej na inną. Kiedy mam chore dziecko – mogę pracować z domu, kiedy potrzebuję wyjść na przedstawienie do przedszkola – mogę dokończyć obowiązki w godzinach wieczornych i zdalnie. Przez to, że szefowa mi zaufała wykonuję swoją pracę jeszcze dokładniej. Z wcześniejszej pracy zrezygnowałem, gdyż firma nie uwzględniała mojej życiowej sytuacji, choć pracowałem rzetelnie – mówi Michał, który pracuje w krakowskim biurze projektowym.

  1. Pracownik w ogniu krytyki

Zdarzają się modele zarządzania, w których brak krytyki uważany jest już za pochwałę i takie, w których jedyną „motywacją” jest krytyka. Pracownicy nie pałają zachwytem do tego modelu zarządzania. Krytyka jest znośna tylko wtedy, kiedy jako przeciwwagę stosowane są pochwały.

– Przez 10 lat pracowałam w dwóch firmach, w trzeciej jestem od trzech miesięcy i planuję złożyć wypowiedzenie najpóźniej we wrześniu. Jestem dobrym pracownikiem, a łatwo to zmierzyć, bo osiągam dobre wyniki sprzedażowe. Jednak obecny menadżer komunikuje się z zespołem tylko wtedy, gdy może kogoś skrytykować. Nie da się pracować w takiej atmosferze – mówi Kalina, która pracuje jako specjalista ds. sprzedaży w branży medycznej.

  1. Stagnacja, brak wyzwań

Powtarzalność nie jest dla każdego. Dlatego, jeśli kandydat aplikuje na stanowisko pracy, w której nie ma spektakularnej ścieżki kariery, nie należy mu „sprzedawać” tej pracy jako „pełnej wyzwań”. Są osoby, które bezpiecznie czują się w przewidywalnych pracach i takich kandydatów należy szukać. Rozczarowania unikną obie strony.

– Po dwóch weekendach pracy w call center zrezygnowałem. Praca siedząca i nieustanne rozmowy przez telefon okazały się dla mnie zbyt nużące – mówi Krzysztof.

  1. Szef z niższymi kompetencjami

Rekrutując, należy dobierać pracowników w taki sposób, aby nie przewyższali szefów kompetencjami. Układ, w którym pracownik ma dużo wyższe kompetencje od przełożonego, a jednocześnie mniej zarabia, jest źródłem frustracji pracownika, a finalnie powodem odejścia.

– Nie mogłem pogodzić się z brakiem możliwości awansu, podczas gdy mój szef przygotowywał się do objęcia kolejnego wyższego stanowiska – mówi Karol, pracownik IT.

  1. Zakaz korzystania z telefonów komórkowych

Wydawałoby się, że nikt nie zrezygnowałaby z pracy ze względu na brak możliwości korzystania z telefonu komórkowego. Okazuje się, że nie każdy da radę pracować ze świadomością, że nie może przez osiem godzin spojrzeć w kierunku telefonu. Tymczasem w hotelach, gastronomii, handlu – właściciele punktów usługowych coraz częściej proszą o pozostawienie telefonów w szafkach na czas pracy. Lepiej poinformować o takim wymogu na  rozmowie.

– Jestem świeżo upieczoną mamą. Myślę o powrocie do pracy w sklepie, ale nie wyobrażam sobie, aby przez osiem godzin nie móc spojrzeć na telefon. Muszę być pod telefonem, bo inaczej nie będę mogła skoncentrować się na pracy, dlatego szukam pracy w małym punkcie – mówi Ola, która wcześniej pracowała w dużej sieci sklepów.

  1. Stojący tryb pracy

To również czynnik, który ciężko wyeliminować np. w gastronomii. Warto jednak pomyśleć, czy nie zapewnić pracownikowi miejsca do odpoczynku. Zmęczony pracownik, który nie może przysiąść choć na chwilę, wcześniej czy później zrezygnuje.

– Pracowałem w restauracji, w której nawet na zapleczu, nie było ani jednego krzesła dla personelu. Chodziło o to, aby wszyscy pracowali non stop. Rzuciłem tę knajpę po 3 latach pracy, otworzyłem własną i kupiłem krzesła dla personelu. Prosperujemy bardzo dobrze – mówi Marcin, właściciel małego bistro w Warszawie.

  1. Wymaganie obecności pod mailem i telefonem po godzinach

Na dłuższą metę nie da się wytrzymać w pracy, z której ciągle ktoś wydzwania albo śle maile po godzinach (i oczekuje odpowiedzi). Pracodawcy muszą mieć świadomość – i tu jest coraz większa rola działów HR – w uświadamianiu im nowych trendów w politykach kadrowych. Work and balance to nie teoria, to realna potrzeba, zwłaszcza młodego pokolenia, które za parę lat zdominuje rynek pracy.

– Jestem pracownikiem, nie niewolnikiem – mówi Ksawer, który wybrał drogę fotografa freelancera.

  1. Brak odpowiedniej atmosfery

Atmosferę tworzą ludzie, dlatego rekrutując pracowników należy dopasowywać ich także do danego zespołu pod kątem osobowości. Kompetentny pracownik, który jednak nie dopasuje się do atmosfery panującej w firmie, szybko z niej odejdzie.

– Po kilku latach pracy w jednej kancelarii prawnej, postanowiłam spróbować sił w innej. Wytrzymałam niespełna trzy miesiące. Zmanierowanie zespołu, do jakiego trafiłam, było mi kompletnie obce. Wróciłam do starej pracy – opowiada Eliza, asystentka w kancelarii.

  1. Brak „tego czegoś”

Jedni ucieszą się z darmowego kursu języka angielskiego, inni z wyjazdów służbowych, a jeszcze inni z bonów na święta. Brak tego czynnika-wabika, może zaważyć na decyzji pracownika czy zostać, czy odejść. Trudno związać się na dłużej z firmą, która nie oferuje żadnego systemu motywacyjnego.

– Darmowy angielski, to był czynnik, który ostatecznie przekonał mnie do podjęcia pracy w mojej obecnej firmie – mówi Beata, księgowa pracująca dla dużej korporacji.

Na rynek pracy wchodzą coraz młodsze pokolenia. Ostatnie pokolenie Z, zwane internetowym, będzie jeszcze trudniejsze do rekrutowania i utrzymania w firmie – komentuje Żukowska z MonsterPolska.pl. Czynniki związane z atmosferą, work and balance oraz skrojone na miarę benefity nabiorą na znaczeniu. Przed działami HR stoi duże wyzwanie. Sztuką nie będzie jedynie rekrutowanie osób do pracy, ale przygotowanie firm na nowe potrzeby pracowników – dodaje.

 Wypowiedź: Joanna Żukowska, specjalista do spraw marketingu w Monster Polska.

Eksperci

Polacy puszczają z dymem 105 tysięcy mieszkań rocznie

W bieżącym roku Polacy wydadzą na wyroby tytoniowe około 28 miliardy złotych – wynika z szacunków HR...

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

AKTUALNOŚCI

Trendy 2020: Elastyczny styl pracy kusi coraz więcej Polaków

Z najnowszej edycji badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że el...

Dlaczego Black Friday jest czarny, czyli #walmartfights, księgowi i kryzys

Już od kilku lat czarny piątek (ang. Black Friday) rozpoczyna sezon wyprzedaży w Polsce. O wiele dłu...

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wyszukiwarka prawdę Ci powie. Co Google wie o naszych świątecznych zwyczajach?

Polak przed świętami szuka w internecie oryginalnego pomysłu na życzenia, świerka i kalendarza adwen...

Sztuczna inteligencja w pierwszym w Polsce sądzie arbitrażowym on-line

Ultima Ratio, pierwszy w Polsce elektroniczny sąd arbitrażowy przy Stowarzyszeniu Notariuszy RP, pod...

Praca sezonowa: Mikołaj jest dyskryminowany, w tym roku Śnieżynka zarobi więcej

Boom na przedświąteczne prace sezonowe trwa w najlepsze. Już niedługo w galeriach handlowych zaczną ...

Sam zakup to nie wszystko. Jak finansujemy wykończenie mieszkania?

Proces zakupu mieszkania to nie tylko kwestia wyboru lokalizacji i metrażu czy dokonanie satysfakcjo...

Mikrorachunek podatkowy – każdy będzie musiał go mieć. Ministerstwo Finansów publikuje fi

Mikrorachunek podatkowy - założenia Mikrorachunek podatkowy będzie już od początku 2020 roku służył ...