Kariera dla kobiet ważniejsza niż dla mężczyzn. Płeć żeńska niemal dwukrotnie częściej niż męska wskazuje, że kariera jest dla nich bardzo ważna – 54% vs. 26%. Natomiast to mężczyźni ocenia swój poziom zadowolenia z rozwoju tej kariery wyżej niż płeć przeciwna. Kobietom wcale nie brakuje kwalifikacji, często są jednak wobec siebie bardziej krytyczne. Ponadto stereotypy i wychowanie sprawiają, że podchodzą z większą ostrożnością do planowania swojej kariery zawodowej.
Według 3. edycji raportu Antal oraz CFA Society Polska „Kobiety w finansach”, którego parterem strategicznym jest Bank BPH mimo nadreprezentacji płci męskiej w zawodach, które stricte powiązane są z rynkiem kapitałowym, ta branża nie stawia barier pod kątem płci. Świadczy o tym wiele znakomitych karier, które zrobiły na przestrzeni kilkunastu lat nasze członkinie. Pracodawcy stawiający na różnorodność powinni wspierać rozwój zawodowy każdego pracownika poprzez dostępność do wielu form wsparcia rozwoju zawodowego.
Które obszary należą do kobiet?
W kolejnej edycji raportu „Kobiety w finansach” ponownie badane jest postrzeganie sektora finansowego przez obie płcie poprzez pryzmat kobiet i ich miejsca w branży. Porównując dane z wynikami poprzedniej edycji dostrzegane są niewielkie, lecz interesujące zmiany.
Jako najbardziej kobiece obszary zostały ocenione: administracja funduszami i dział prawny. Obszar podobny dla obu płci to podatki. Na 13 badanych obszarów 7 zostało ocenionych jako bardziej męskie. Najsilniej: trading, zarządzanie funduszami/ aktywami oraz, co jest znaczące, zarząd/ wyższa kadra menedżerska. Niemal połowa obszarów została oceniona jako miejsce dla obu płci. Poza podatkami wskazano również kontroling finansowy, sprzedaż/ client service czy treasury/ skarb. W przypadku branż według respondentów najbardziej kobiecą są centra usług wspólnych. Pokazuje to, że w finansach nie ma obszarów zarezerwowanych tylko dla mężczyzn.
Dotychczasowe podziały przestają obowiązywać w sferze społecznej. Możliwe zatem jest, że i sfera zawodowa uwolni się od często sztucznie narzuconej i nieaktualnej segregacji. W raporcie podobnie zostały ocenione obszary zawodowe oraz branże uważane powszechnie, czy to za kobiece, czy za męskie. Uśredniając jednak odpowiedzi zauważyć można, że chociaż większa liczba branż nadal jest blisko środka skali, to tym razem jest lekka przewaga oceny tychże branż jako zdominowanych przez płeć żeńską. Pewne jest, że kierunek, jaki obierze świat finansów w ujęciu płci, zależy jedynie od nas. Od pojedynczych osób i ich decyzji odnośnie planowania kariery zawodowej czy też podejmowania kolejnych w niej kroków.
Polityka równych szans, mit czy rzeczywistość?
58% respondentów raportu “Kobiety w finansach” uważa, że płeć ma wpływ na możliwość awansu. Wskazuje to na fakt, jak wiele jeszcze do zrobienia w tym obszarze jest i jak wolno sytuacja się poprawia. Przed pracodawcami stoi wyzwanie polegające na zbudowaniu przekonania, że rozwój i kariera nie mają płci. 38% respondentów deklaruje, że ich firma wdrożyła regulację wewnętrzną dotyczącą polityki równych szans.
Dla 54% kobiet kariera jest bardzo ważna. Co pokazuje, jaki potencjał drzemie w sektorze finansowym. Kobiety chcą się rozwijać i stanowią pulę talentów, z której mogą czerpać firmy. Żeby tak się stało, musimy przekonać kobiety, że mają równe szanse i mogą się rozwijać, ale przede wszystkim – aktywnie wspierać ich rozwój i ułatwiać go elastycznymi formami pracy. Nieświadomość respondentów co do polityk stosowanych w organizacjach wskazuje też konkretny kierunek działań. Ważne jest nie tylko wdrażanie nowych rozwiązań, ale przede wszystkim promowanie już realizowanych działań i obecnych polityk.
Przeszkody stojące na drodze do aktywizacji kobiet w finansach
W przypadku oceny potrzebnych form wsparcia brakuje wyraźnych preferencji. Najbardziej niezbędne wydają się programy rozwojowe oraz szkolenia i kursy dla kobiet ze średnim wynikiem 3,7 w pięciostopniowej skali. 83% badanych ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet. To mniej niż w porównaniu z rokiem 2019, gdy odsetek ten wynosił 94%. Do największych barier zewnętrznych respondenci zaliczyli uwikłanie kobiet w tradycyjne role – 32% wskazań oraz prawodawstwo (urlop macierzyński/ tacierzyński) – 17%. Do największych barier wewnętrznych respondenci zaliczyli: fasadową skromność, zgodnie z którą kobiety uważają, że nie wypada przedstawiać siebie samej w korzystnym świetle (27% wskazań). Ponadto brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb (22% wskazań).
Wśród najbardziej potrzebnych form wsparcia zawodowego dla kobiet brakuje jednoznacznego lidera, jednak największą popularnością wśród ankietowanych cieszą się szkolenia i kursy. Ponadto programy rozwojowe, czyli aktywności bezpośrednio podnoszące kwalifikacje kobiet. W tym przypadku bardzo cenię programy rozwojowe i mentoringowe, które mogą pomóc im dostrzec silne strony i lepiej zaplanować swoją ścieżkę zawodową.
Źródło: Antal
