Podczas gdy w niektórych organizacjach wciąż prowadzona jest debata czy orientacja psychoseksualna i tożsamość płciowa są tematami, które w ogóle powinny być obecne i podejmowane w miejscach pracy, młodzież i młodzi dorośli logują się na TikToka, Instagram czy Discorda i oznaczają swoje preferowane zaimki. Jest to dla nich naturalne, wręcz oczywiste. I tę oczywistość wnoszą ze sobą dzisiaj również do ich życia zawodowego. Czy współczesne organizacje dostrzegają w tym wartość, czy raczej jest to niedogodnością, z którą (nie) muszą sobie radzić?
Co piąta osoba z generacji Z identyfikuje się jako osoba LGBTQ+. Pokazują to badania Gallupa wykonane w Stanach Zjednoczonych i opublikowane w lutym 2022 r. Generacja Z to już nie tylko młodzież, ale i młode osoby dorosłe obecne na rynku pracy – mają między 19 a 25 lat. „Urodziły się ze smartfonem w dłoni” w czasach, kiedy marsze równości przechodziły rokrocznie przez kilkanaście polskich miast, a wiele państw przyjęło tzw. równość małżeńską. To ich codzienność, która nie pozostaje bez wpływu na światopogląd i oczekiwania młodych ludzi także w stosunku do ich aktualnego pracodawcy. Czy firmy i korporacje są gotowe na przyjęcie młodych, świadomych i coraz bardziej otwartych osób?
Większość firm w Polsce wciąż jest na początku swojej drogi do zbudowania kultury doceniania różnorodności. Jednak dziś już nie tylko dla generacji Z inkluzywność jest jedną z podstawowych wartości. W ostatnim raporcie Guthabitz „Current state of Diversity&Inclusion” dane dla Polski wskazują, że 30 proc. badanych osób deklaruje, iż zdecydowanie zgadza się, a 28 proc., że zgadza się ze stwierdzeniem, iż różnorodność i kultura włączenia są dla nich ważnym kryterium wyboru pracodawcy. Tylko dla 6 proc. jest to nieistotne. Dzisiaj stało się ono również wartością biznesową. Zgodnie z raportem Accenture Retail z 2019 r. 29 proc. osób kupujących zrobi zakupy u tego sprzedającego, który podziela ich wartości związane z DE&I, a 42 proc. klientów i klientek gotowych jest zapłacić dodatkowo przynajmniej 5 proc. wartości zakupów, jeśli sprzedawca otwarcie wspiera DE&I. Dlatego m.in. od ostatnich dwóch lat obserwujemy gwałtowne przyspieszenie w podejmowaniu działań, polityk i analiz dotyczących zarządzania różnorodnością i budowania kultury włączenia.
PLATFORMA DISCORD JAKO PRZYKŁAD MOŻLIWOŚCI WYBORU ZAIMKÓW
Niejednokrotnie pytamy o to, jakich zaimków używa osoba z Indii, Chin czy Stanów Zjednoczonych. Czy imię Bopanna, które według zasad języka polskiego, jest imieniem żeńskim, na pewno nim jest? Albo Chris czy Alex? Żeby uniknąć niezręcznych sytuacji i niepotrzebnego stresu, warto dodać zaimki do stopki mailowej oraz uczynić taką praktykę standardem.
POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI
Biznes jest zainteresowany poszukiwaniem takich rozwiązań, które przyciągną talenty i sprawią, że ludzie nie będą odchodzić z organizacji, a będą w niej kreatywnie i wydajnie pracować. Według opinii 93 proc. badanych osób pracujących (Deloitte, Global Human Capital Trends, 2020) na tę produktywność istotny wpływ ma poczucie przynależności do organizacji. 79 proc. respondentów uważa, że rozwijanie poczucia przynależności wśród osób pracujących będzie kluczowe dla sukcesu ich organizacji w ciągu kolejnych 12–18 miesięcy. Jakie zatem czynniki mają wpływ na kształtowanie poczucia przynależności?
Podstawowe znaczenie mają tutaj takie wartości, jak komfort pracy, relacje ze współpracownikami i poczucie wpływu na kulturę i działania firmy. Komfort pracy i relacje z ludźmi kształtowane są dzięki autentyczności i poczuciu bezpieczeństwa psychologicznego. I tu właśnie łączy się tożsamość, autentyczność każdej osoby współtworzącej organizację z celami biznesowymi. Biznes ma daleko idący interes w tym, żeby osoby pracujące w organizacji mogły czuć się w niej bezpiecznie, mogły być sobą, nie doświadczać stresu związanego z przynależnością do grup narażonych na wykluczenie, np. ze względu na bezdzietność czy wielodzietność, orientację psychoseksualną, niepełnosprawność, religię czy tożsamość płciową, nie być oceniane lub wartościowane ze względu na to, kim są, kim się czują.
JAK STWORZYĆ PRZESTRZEŃ DLA AUTENTYCZNOŚCI W FIRMIE?
Jednym z wielu dostępnych, prostym do wdrożenia narzędziem jest zestandaryzowanie umieszczania/widoczności zaimków używanych przez osoby pracujące w komunikacji wewnętrznej (intranet, podpisy na Teams czy Zoomie) oraz zewnętrznej (wizytówki, stopki maila). To stosunkowo proste narzędzie wprowadza znaczącą zmianę jakościową w otwartości komunikowania i kulturze włączenia.
Zaimki to formy gramatyczne, które zastępują np. rzeczowniki, przymiotniki czy liczebniki. Zaimki, które włączamy do komunikacji, by uwidaczniały i normalizowały różnorodność, to m.in.: on/jego, ona/jej, ale także te mniej popularne, jak ono/jeno czy onu/jenu (z ang. they/them). Zaimki odnoszą się do tożsamości płciowej danej osoby, czyli do tego, z jaką płcią ktoś się identyfikuje i jak chce, by się do niej/niego zwracać. Oczywiście większość społeczeństwa identyfikuje się z płcią przypisaną przy urodzeniu – żeńską albo męską, używając tym samym zaimków żeńskich (ona/jej – zrobiła, awansowała) albo męskich (on/jego – zrobił, awansował). Jednak w związku z tym, że płeć to całe spektrum rozmaitych identyfikacji, co oznacza, że są wśród nas, więc i pracują razem z nami osoby, które będą się identyfikować poza tym binarnym porządkiem. Dlaczego zatem uwidacznianie i zaznaczanie zaimków wszystkich osób jest ważne, skoro osoby transpłciowe, w tym niebinarne, stanowią tak nieliczną grupę wśród osób pracujących?
O KROK DO… MOBBINGU
Jeśli nie znamy zaimków, których ktoś używa, łatwo możemy dokonać tzw. misgenderingu, czyli określania kogoś niezgodnie z płcią odczuwalną tej osoby. I jeśli taka sytuacja nie ma charakteru incydentalnego, a się powtarza, to może mieć ona znamiona zachowania przemocowego, mikroagresji. To z kolei jest już pierwszym krokiem do mobbingu lub innych zachowań negatywnych, które definiuje prawo, jak dyskryminacja czy nękanie. Pytanie o stosowane zaimki jest zaś czytelnym sygnałem: wiemy, że jesteśmy różni, w pracy doceniamy tę różnorodność i tworzymy bezpieczną kulturę.
Dodatkowo, pracując w firmie z szerokimi kontaktami zagranicznymi czy korporacji międzynarodowej, nierzadko spotykamy się z imionami, które nie występują w języku polskim, ich brzmienie nie wskazuje na określoną płeć lub czasami w ogóle zastępowane jest pojedynczymi literami. W takich sytuacjach określenie zaimków, które ktoś stosuje, może być wyzwaniem.
Autorzy: Dominika Sadowska, Dawid Wojtyczka
