środa, Listopad 20, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "pracownicy"

pracownicy

Według raportu „Przedsiębiorca odczarowany” Polskiej Rady Biznesu, polscy przedsiębiorcy wypłacali wynagrodzenia wyższe od tych, jakie zatrudnieni otrzymywali w innych segmentach gospodarki. Dzięki działalności gospodarczej polskich przedsiębiorców w 2016 r. do kasy państwa trafiło 186 mld zł.

Dane wskazują na to, że w 2016 r. średnia płaca wynosiła u nich 4 131 zł wobec 3 857 zł średnio dla Polski (licząc na podstawie rachunków narodowych). Najwyższe płace otrzymywali pracownicy zatrudnieni w branżach teleinformatycznej oraz finansowej, a najniższe w hotelarstwie i gastronomii. W tym roku więc polscy przedsiębiorcy wypłacili wynagrodzenia brutto w łącznej wysokości 178 mld zł, a do tego kolejne 35,3 mld zł w składkach płaconych do ZUS.

Polacy zarobili więc z tytułu umowy o pracę łączną sumę 108,1 mld zł, a do ZUS przekazano 45,6 mld zł składek płaconych przez pracowników. Z tytułu podatków dochodowych od pracowników, fiksus otrzymał 24,6 mld zł. To ponad jedna dziesiąta wszystkich dochodów podatkowych państwa.

Średnie wynagrodzenia w Polsce w 2016 r.
Źródło: szacunki własne Polskiej Rady Biznesu,, GUS

Zyski wygenerowane przez spółki z o.o.

Zyski wygenerowane przez spółki handlowe z ograniczoną odpowiedzialnością prowadzone przez polskich przedsiębiorców wyniosły w 2016 r. równo 14 mld zł, czyli 239 tys. zł na jedną firmę. Większość tej kwoty stanowił dochód samych przedsiębiorców, ale aż 2,1 mld zł trafiło do inwestorów i wspólników.

 

Podatki, składki i wynagrodzenia płacone przez polskich przedsiębiorców w 2016 r.
Źródło: szacunki własne Polskiej Rady Biznesu, GUS

 

MS, źródło: PRB

Pixabay

W marcu br. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było wyższe o 3,7 proc. w ujęciu rocznym, a wynagrodzenie (brutto) wzrosło o 6,7 proc. – podał GUS.

Dane GUS za marzec 2018 roku potwierdzają utrzymywanie się dobrej sytuacji na rynku pracy – rośnie zarówno liczba pracujących, jak i przeciętne wynagrodzenie.

Analizując dane z lat poprzednich, w kolejnych miesiącach, w związku ze wzrostem zapotrzebowania na pracę w sektorze związanym z turystyką i rolnictwem, należy się spodziewać dalszego wzrostu liczby zatrudnionych, choć w wielu przypadkach to zatrudnienie może mieć charakter sezonowy.
Rośnie dynamika wzrostu wynagrodzeń. W stosunku do roku ubiegłego wynagrodzenia wzrosły o 6,7 proc., podczas gdy w porównywalnym okresie rok wcześniej było to 4,5 proc. Te dane pokazują, że pracodawcy próbują zatrzymać dotychczasowych pracowników lub pozyskać nowych oferując im korzystniejsze warunki płacowe.

Potwierdza to powtarzaną od wielu miesięcy tezę, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika – z uwagi na skuteczniejsze niż wcześniej negocjowanie warunków pracy i płacy.

Jednocześnie, warto zwrócić uwagę, że w Polsce nadal występuje regionalne zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy. Świadczy o tym m.in. różnica pomiędzy wysokością stopy bezrobocia, która w skali województw waha się od 3,6 proc. dla Wielkopolski do 12.2 proc. dla województwa warmińsko – mazurskiego. W skali powiatów to zróżnicowanie jest jeszcze większe.

Mając na uwadze trudności, jakich doświadczają pracodawcy w znalezieniu pracowników na wolne miejsca pracy, koniecznością wydają się skuteczne programy aktywizacji osób pozostających poza otwartym rynkiem pracy. Bez realnego zwiększenia liczby osób pracujących, pozytywne trendy rozwoju przedsiębiorstw mogą zostać zahamowane. Również strumień imigracji zarobkowej, głównie z Ukrainy nie pokrywa w pełni zapotrzebowania na pracę zgłaszanego przez firmy.

Komentarz Moniki Fedorczuk, ekspertki Konfederacji Lewiatan.

Od stycznia 2018 roku rząd wprowadził udogodnienia związane z zatrudnianiem cudzoziemców na rynku polskim. Niestety nie ułatwiają one tego zadania przedsiębiorcom.

Nadal istnieje problem na poziomie urzędów wojewódzkich, gdzie często nie starcza środków finansowych, a procedury są bardzo mocno wydłużone. Potrzeby rynku jeśli chodzi o zatrudnienie cudzoziemców będą rosły, ze względu na sytuację demograficzną. Można przyjąć, że na emerytury będzie odchodziło rocznie średnio ok. 400 tysięcy osób. Obecnie mamy już 5 milionów emerytów. Sytuacja na rynku będzie się więc pogarszała.  

Największym problemem jest przywiązywanie pracownika z zagranicy do przedsiębiorcy – powiedział Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich – Ogranicza to jego możliwość zmiany pracy z firmy do firmy. Stałe przypisanie do jednego zatrudniającego ma charakter pracy niewolniczej. Działania, jakie powinien podjąć rząd nie mogą ograniczać się do tworzenia systemów doraźnych. Potrzeba rozwiązań, które będą działały w przyszłości. Można podzielić je na dwie kategorie. Pierwsze powinny zostać podjęte już, ponieważ rynek pracy się zatyka i potrzeby rosną. Drugie należy wprowadzić w przyszłości. Dobrym pomysłem, o którym słychać było już mediach, jest stworzenie zielonej, czy tzw. biało-czerwonej karty zatrudnionego. Dzięki niej dostawałby on pozwolenie na pracę na polskim rynku, a nie u określonego przedsiębiorcy. Oprócz tego stanowiłoby to początek ścieżki do uzyskania obywatelstwa polskiego. Należałoby rozważyć również stworzenie w Polsce centrum rodzinnego.

Za ochronę danych osobowych odpowiadają przede wszystkim administratorzy danych, czyli osoby zarządzające organizacjami. Warto jednak pamiętać, że do przestrzegania przepisów zobowiązane są także wszystkie osoby, które pracują lub współpracują z daną firmą i przetwarzają w jej imieniu dane osobowe. Według przeprowadzonego przez Fundację Wiedza To Bezpieczeństwo badania, 42% osób uważa, że w firmach, z którymi są związani, incydenty bezpieczeństwa danych osobowych nigdy się nie zdarzyły.

Stan wiedzy pracowników

Prawie połowa zatrudnionych (48%) wskazuje, ryzyko kradzieży jako średnie – wynika z raportu, a prawie jedna trzecia (30%) jako niskie. Dość optymistycznie brzmiące odpowiedzi respondentów wynikają z zaufania do pracodawców i stosowanych przez nich metod ochrony danych, lub z własnej znajomości zagrożeń.

– Ankietowani w 42% stwierdzili, że incydenty związane z ochroną danych osobowych nigdy nie zdarzyły się w ich organizacjach, a 32% wskazało, że nie wie o takich sytuacjach. Wyniki mogą świadczyć o braku zdefiniowanej ścieżki obsługi incydentów bezpieczeństwa informacji w firmie, bądź też o niewielkiej wiedzy, czym te incydenty są – mówi Maciej Kaczmarski, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Wyprzedzając incydenty

Świadomość aktywnych zawodowo jest różna. Wynika to głównie z polityki organizacji, która ich zatrudnia. Dlatego w każdym przedsiębiorstwie warto rozważyć wdrożenie procedur związanych z zarządzaniem incydentami i zobowiązać osoby pracujące do stosowania zasad bezpieczeństwa:

  1. Hasła do komputerów, kont czy poczty, na których przechowywane są dane osobowe powinny być szczególnie chronione. Nie chodzi tu tylko o przekazanie hasła, np. koledze w pracy, ale również o pozostawianie karteczek z hasłem, doczepianych do ekranu komputera czy schowanych pod klawiaturą. Hasło w takim wypadku nie pełni już funkcji zabezpieczającej.
  2. Komputery, po opuszczeniu stanowiska, muszą zostać odpowiednio zablokowane. Ogranicza to bowiem możliwość korzystania z niego przez osoby nieuprawnione.
  3. Należy przestrzegać tzw. zasady czystego biurka. Wszystkie niepotrzebne dokumenty powinny być niszczone w niszczarce, pozostałe chowane, np. w zamykanej szufladzie.
  4. Dane osobowe (np. dane kadrowe) powinny być przetrzymywane w zamykanych szafach i w zabezpieczonych pomieszczeniach.
  5. Każdy pracownik powinien zachować ostrożność ujawniając jakiekolwiek dane osobowe podczas rozmowy telefonicznej. Należy zawsze weryfikować tożsamość rozmówcy.

– Zgodnie z art. 51 ustawy o ochronie danych osobowych, za niedopełnienie powyższych obowiązków, grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności lub w najgorszym przypadku kara pozbawienia wolności do dwóch lat. Sankcje za nieumyślne naruszenie obowiązków są niższe. Sprawcy grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności lub kara pozbawienia wolności do rokudodaje Maciej Kaczmarski, Fundacja Wiedza To Bezpieczeństwo.

Jak sprawić, by pracownicy naprawdę zaangażowali się w szkolenie i wynieśli z niego jak najwięcej? Ciekawym i skutecznym pomysłem może się okazać kilkudniowy obóz wyjazdowy połączony z angażującą formą zajęć. Tego typu szkolenia prowadzone są obecnie dla „haerowców”, ale podobne metody można zastosować także w innych obszarach biznesu.

Podczas większości szkoleń pracowniczych, uczestnicy, choć są obecni na sali wykładowej, myślami bywają zupełnie gdzie indziej. Bardzo często niecierpliwie zerkają na telefon, piszą sms-y lub odpowiadają na maile, a jeśli szkolenie odbywa się w siedzibie firmy, zdarza się, że co jakiś czas wychodzą, bardziej pochłonięci bieżącymi problemami niż zdobywaniem nowej wiedzy.

W związku z tym pojawiła się potrzeba zorganizowania szkoleń w innej formule – takiej, która sprzyjać będzie koncentracji na zajęciach oraz oderwaniu od codziennych obowiązków. Pierwszym elementem może być wyjazd z dala od firmy, tak aby już sama zmiana środowiska odcięła uczestnika od zajmowania się bieżącymi zadaniami. Drugi element to natomiast inny sposób przeprowadzania zajęć – nie w formie monologu wykładowcy, ale poprzez ćwiczenia, testy, a nawet gry symulacyjne.

Właśnie w takiej formule przeprowadzany jest HR Advancement Camp – obóz szkoleniowy skierowany przede wszystkim do osób pełniących (lub chcących pełnić) funkcję HR Biznes Partnerów.

– Najlepiej, gdy Camp jest realizowany w formie wyjazdowej. Ponieważ zajęcia mają służyć rozwojowi i chcemy, żeby uczestnicy wynieśli z nich jak najwięcej wiedzy, staramy się stworzyć takie warunki, by nic ich nie rozpraszało – mówi Anna Grzywaczyk, dyrektor w firmie WNCL, organizującej szkolenia tego typu.

Czym różni się „obóz” od „zwykłego” szkolenia?

W przypadku HR Advancement Camp, zajęcia prowadzone są w formie kilkudniowych warsztatów (zazwyczaj 3-dniowych, choć czas trwania zależy od potrzeb konkretnych firm). Pierwszego dnia odbywa się HR Advancement Day, w czasie którego uczestnicy mają szansę zmierzyć się z siedmioma zadaniami. Zderzają się oni ze studiami przypadków opartymi na prawdziwych sytuacjach biznesowych. Zadania zaprojektowane w oparciu o model kompetencyjny Davida Ulricha mają różny stopień trudności. Pomagają one uczestnikom poznać swoje mocne i słabe strony oraz odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR. Dla zagwarantowania najwyższej wartości merytorycznej, do współpracy w roli asesorów zapraszani są dyrektorzy personalni z wieloletnim doświadczeniem, którzy na co dzień pracują w dużych organizacjach.

Przez kolejne dwa dni specjaliści HR oraz menedżerowie rozgrywają planszową grę strategiczną o nazwie Bottom Line. Uczestnicy, podzieleni na zespoły, zarządzają wirtualną firmą, która przechodzi przez szereg trudnych sytuacji. I choć poszczególne zadania są wymyślone, to jednak opierają się na rzeczywistych sytuacjach biznesowych.

Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, wcielają się w rolę szefa HR a następnie podejmują wiele decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia określonego zysku netto. Na podstawie analizy danych finansowych, biznesowych oraz opisu sytuacji, uczestnicy coraz wyraźniej zauważają związki pomiędzy podejmowanymi decyzjami a wskaźnikami w postaci zaangażowania i satysfakcji pracowników, fluktuacji, kompetencji, efektywności rekrutacji, czy też zadowolenia klienta, a następnie uczą się łączyć je z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa. Na zakończenie Campu uczestnicy otrzymują raport oraz feedback kompetencyjny od asesora.

– Informacja zwrotna, jaką uczestnicy otrzymują w trakcie Campu, może być przez nich potraktowana jako forma sesji mentoringowej. Ale z mentoringu mogą oni skorzystać również po powrocie z wyjazdu. Uczestnik zainteresowany takim wsparciem sam decyduje, z którym z obecnych na Campie mentorów będzie chciał dalej współpracować – podkreśla Anna Grzywaczyk.

Dzięki temu pogłębianie umiejętności zdobytych podczas szkolenia, a także analiza umiejętności przeprowadzona w ramach HR Advancement Day może mieć swój ciąg dalszy w postaci kontynuacji rozwoju zawodowego pod okiem mentora.

Dla kogo HR Advancement Camp?

HR Advancement Camp przeprowadzany przez WNCL skierowany jest przede wszystkim do HR Biznes Partnerów. Niektóre przedsiębiorstwa mają w swoich strukturach kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt osób pełniących tę funkcję. W takiej sytuacji szkolenie organizowane jest w formie wewnętrznej – a więc wyłącznie dla pracowników danej organizacji. Zdarza się, że zajęcia powiązane są z rocznym podsumowaniem pracy HR, a poza zdobywaniem wiedzy, mogą też służyć integracji. Program dostępny jest jednak również w formule otwartej. Wówczas w zajęciach uczestniczą przedstawiciele z wielu różnych firm.

W praktyce zdarza się, że uczestnikami Campu są nie tylko HR-owcy. Biorą w nich udział także menedżerowie zarządzający pracownikami, osoby z innych struktur biznesowych, które myślą o zmianie roli i chcą sprawdzić się w zadaniach związanych wprost z obszarem human resources. Zajęcia przynoszą korzyści wszystkim menedżerom i specjalistom, dla których ważne jest lepsze zrozumienie związków pomiędzy zasobami ludzkimi, a wynikami finansowymi firmy.

– Na rynku szkoleniowym nie ma jeszcze zbyt wielu praktycznych narzędzi, które byłyby dedykowane specjalnie „haerowcom”, a same konferencje branżowe nie przekładają się na nabywanie praktycznych umiejętności – zauważa Anna Grzywaczyk. – Warto więc korzystać z tych możliwości, które są już dostępne, a pozwalają zarówno na zdobywanie nowej wiedzy, wymianę doświadczeń z innymi osobami na podobnych stanowiskach, jak i na kreatywną naukę, przy okazji połączoną ze świetną zabawą – podkreśla.

Nie tylko dla HR

Choć HR Advancement Camp skoncentrowany jest na kompetencjach biznesowo-haerowych, nic nie stoi na przeszkodzie, aby podobne programy wprowadzać także w innych obszarach. Niezależnie od dziedziny, w jakiej chcemy przeszkolić pracowników, połączenie merytorycznej wiedzy podanej w atrakcyjnej i angażującej formie z przyjemnym wyjazdem daleko od firmy, pozwoli osiągnąć lepsze efekty niż nawet najlepszy wykład w sali konferencyjnej przedsiębiorstwa.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Na koniec października br. w Polsce bez pracy było niewiele ponad 1 mln osób. W stosunku do tego samego miesiąca rok temu oznacza to spadek na poziomie 18,1 proc. Stopa bezrobocia spadła też w ujęciu miesięcznym i jest najniższa od 26 lat. Polacy nie boją się utraty pracy i często sami inicjują jej zmianę, jeśli pojawia się lepsza oferta. Jakie ma to konsekwencje dla pracodawców?

Z jednej strony rekordowo niskie bezrobocie zmusza firmy do „sięgania po nowe grupy” pracowników, w tym osoby ze skrajnych grup wiekowych – jak młodzi studiujący czy osoby po 50 roku życia. Z drugiej zaś strony „rynek pracownika” spowodował, że ludzie chętniej podejmują decyzje o zmianie pracy. Przeciwdziałanie dobrowolnej rotacji w firmach stało się palącym wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się pracodawcy. Walczą dziś na dwa fronty – z jednej strony aby pozyskać jak najlepszych kandydatów, a z drugiej aby zatrzymać wartościowych ludzi u siebie.

 – Czy to się pracodawcom podoba czy nie, zmiany pokoleniowe w połączeniu z obecną specyfiką rynku pracy wymuszają redefinicję relacji pracownik – pracodawca. Aby zapobiec niekontrolowanym odejściom z firm i aby przyciągać pożądanych kandydatów do pracy trzeba dobrze zidentyfikować i monitorować, czego pracownicy realnie potrzebują. Świadomi możliwości łatwej zmiany miejsca pracy pracownicy wymuszają większą elastyczność pracodawców. Ci ostatni nie mają wyjścia – jeśli chcą pracownika zatrzymać, muszą dostosować się do wymogów zespołu. Cała sztuka w tym, żeby dobrze je rozumieć – mówi Bartosz Michałek, założyciel portalu iniJOB.com.

Jakie są najczęstsze przyczyny dobrowolnej rotacji pracowników?

Według badań Hays Poland co czwarty pracownik w naszym kraju chce zmienić pracę w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Niewiele mniej, bo 22 proc., chce to zrobić w przeciągu 6-12 miesięcy, a 24 proc. pracowników myśli o zmianie firmy w ciągu roku lub dwóch lat. Oznacza to, że jedynie 13 proc. zatrudnionych nie ma w planach zmiany pracy.

– Pracownicy podejmując decyzję o zmianie pracy biorą dziś pod uwagę nie tylko wyższe zarobki, ale również czynniki pozapłacowe: możliwość rozwoju, realizację nowych wyzwań, udział w ciekawych projektach czy przestrzeń w miejscu pracy i dostępną w firmie technologię– podkreśla Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.

Jak pokazują dane z raportu „Szybkopraca.pl”, aż 65 proc. Polaków uważa, że zła atmosfera w firmie może stać się przyczyną rezygnacji z pracy i wskazuje ją jako powód frustracji oraz spadku zaangażowania. Z tych samych badań wynika, że najskuteczniejszym sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników nie są pieniądze, ale rozwój – czyli awans i możliwość dokształcania się.

Ile kosztuje pracodawcę odejście dobrego specjalisty?

Jak policzył Instytut Saratoga, odejście dobrego specjalisty i zastąpienie go nowym pracownikiem kosztuje pracodawcę tyle, co roczne wynagrodzenie tegoż pracownika. – Na koszt ten składa się czas poświęcony na przeprowadzenie procesu rekrutacji, wdrożenia nowej osoby, utracone korzyści czyli wartości, które przez cały ten czas poprzedni pracownik generowałby dla firmy, czas pracy menedżerów, spadek motywacji w zespole oraz obniżenie wydajności pozostałych pracowników. Wszystko to przekłada się ostatecznie na wyniki finansowe przedsiębiorstwa – wylicza Bartosz Michałek, iniJOB.com. – Tymczasem firmy rzadko liczą straty finansowe wynikające z dobrowolnej rotacji, przechodząc od razu do działania: zatrudnienia i wdrożenia nowej osoby – dodaje.

Jak zatrzymać kluczowych pracowników w firmie?

Pracownicy świetnie wiedzą, że sytuacja na rynku pracy działa na ich korzyść. Oczekują od pracodawców lepszych warunków i dyktują zasady współpracy. Stała pensja na umowie o pracę w chwili obecnej są niewystarczające, aby powstrzymać wartościowego członka zespołu przed odejściem. Rośnie więc świadomość pracodawców odnośnie wagi dopasowania ich oferty zatrudnienia do indywidualnych potrzeb życiowych i rozwojowych pracowników.

– Najczęstszymi sposobami przeciwdziałania rotacji pracowników są m.in. podwyżki, benefity, badania satysfakcji, a także szkolenia, które mają na celu podnoszenie kwalifikacji i umiejętności pracowników. Są to jednak pojedyncze działania, które rozwiązują problem w krótkim terminie. Kluczem do utrzymania zaangażowanych pracowników jest zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników oraz  regularna, otwarta komunikacja, które w konsekwencji wpływają na poprawę środowiska i warunków pracy – przekonuje Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.

Z badania „Efektywność biznesowa zaczyna się od komunikacji wewnętrznej” wynika, że zdecydowana większość pracowników (71 proc.) jest zdania, że firma nie osiągnie sukcesu rynkowego bez otwartej i partnerskiej komunikacji wewnętrznej. Wśród najważniejszych działań wpływających na efektywność biznesową znajdują się: skuteczna komunikacja z pracownikami (42 proc. wskazań), jawność celów stawianych osobom i zespołom (35 proc.) oraz możliwość zgłaszania pomysłów i usprawnień przez pracowników (35 proc.).

Gdzie szukać pomocy?

Pracownicy chcą mieć poczucie sprawczości i wpływu na swoje miejsce pracy. Ważne jest, aby pracodawcy reagowali i rzetelnie komunikowali swoje stanowisko na temat danego wyzwania czy procesów zachodzących w firmie. We wprowadzaniu kultury organizacyjnej opartej na otwartej komunikacji pomagają specjaliści – eksperci zajmujący się tematyką doświadczenia pracownika (tzw. Employee Experience).

Dostępne są też już narzędzia online, które mogą wspierać przedsiębiorców w tym procesie. Przykładem jest iniJOB.com – pierwsza w Polsce platforma do komunikacji inicjatyw pracowniczych. Ważną funkcjonalnością portalu jest Pulsometr iniJOB – narzędzie umożliwiające badanie online potrzeb i doświadczeń pracowników w danej firmie.

 

 

Źródło: materiały prasowe firmy

Projekt resortu pracy, przewidujący zniesienie od początku 2018 r. limitu opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, zwiększy dochody państwa o ok. 5,5 mld zł. Szukanie pieniędzy w kieszeni podatników to jasny dowód na to, że rząd PiS pilnie potrzebuje pieniędzy na sfinansowanie kosztów obietnic wyborczych. Wielokrotne zapewnienia PiS o tym, że obietnice wyborcze można sfinansować z samego uszczelnieniu systemu podatkowego były bez pokrycia.

Rząd sięga do kieszeni podatników, by znaleźć dodatkowe pieniądze na pokrycie kosztów Programu Rodzina 500+ (24 mld zł) i obniżenia wieku emerytalnego (8 mld zł w 2018 r. i więcej w kolejnych latach). Dzieje się tak pomimo rezygnacji z trzeciej kosztownej obietnicy – podniesienia kwoty wolnej dla wszystkich podatników (wprowadzona podwyżka kwoty wolnej obejmie mniej niż 1/5 podatników i obniży dochody państwa o  mniej niż 2 mld zł zamiast 16 mld zł).

Likwidacja limitu składek to kolejne działanie rządu zwiększające opodatkowanie Polaków. Jeszcze w 2015 roku tylko osoby zarabiające 210% przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw były objęte najwyższą stawką PIT. Zamrożenie progów podatkowych oznacza, że w 2018 roku wystarczy już 180% przeciętnego wynagrodzenia, aby zostać objętym najwyższymi podatkami. Według szacunków Ministerstwa Finansów dotyczy to 350 tys. pracowników.

Polityka zwiększania opodatkowania osób o wyższych dochodach stoi w sprzeczności z deklaracjami rządu o wzroście innowacyjności polskiej gospodarki. Najzdolniejsze osoby w rozwijających się sektorach zarabiają więcej i to w ich dochody zamierza uderzyć rząd. Jeżeli proponowane zmiany wejdą w życie, zarobki powyżej 180% przeciętnego wynagrodzenia (czyli powyżej drugiego progu podatkowego) będą obciążone prawie 52% klinem podatkowym. Taka strategia, zamiast wzmocnić bodźce najzdolniejszych pracowników do rozwoju kariery zawodowej w Polsce, będzie zachęcać ich do emigracji zarobkowej. Jeżeli tak się stanie to dziura w finansach publicznych jeszcze bardziej się powiększy.   

Według obecnie obowiązujących przepisów składkę emerytalną i rentową płaci się od wynagrodzenia nieprzekraczającego 30-krotności przeciętnej płacy w gospodarce (ok. 10 tys. zł miesięcznie i 120 tys. zł rocznie). Po przekroczeniu tego progu na konto emerytalne nie trafiają już składki, zarówno te odliczane od płacy brutto, jak i te, które dodatkowo płaci pracodawca. Przepis ten został wprowadzony w życie na początku reformy emerytalnej w 1999 roku po to, aby w przyszłości ZUS nie wypłacał bardzo wysokich świadczeń

Według szacunków resortu pracy, w perspektywie najbliższych 10 lat zniesienie limitu 30-krotności poprawi saldo FUS o ok. 7,3 mld zł rocznie. Ponieważ jednak wyższe składki emerytalne i rentowe zmniejszą podstawę opodatkowania, to po wprowadzeniu planowanych zmian dochody z PIT spadną o ok. 1,6 mld zł rocznie, a dodatkowo dochody NFZ z tytułu składki zdrowotnej zmniejszą się o ok. 0,27 mld zł rocznie. Efekt netto dla sektora finansów publicznych jest szacowany na ok. 5,5 mld zł rocznie. Resort pracy szacuje, że zmiana dotknie ok. 350 tys. pracowników.

 

 

Źródło: Forum Obywatelskiego Rozwoju

Rząd chce, aby od 1 stycznia 2018 r. zniknął limit zarobków, powyżej którego najlepiej zarabiający nie musieli płacić składek do ZUS. Komentarz Jeremiego Mordasewicza, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan.

Rządowa propozycja zniesienia górnego limitu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, mająca na celu zwiększenie wpływów ze składek, jest krótkowzroczna, zmniejszy obecny deficyt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale w długim okresie pogłębi jego nierównowagę. Ale to będzie problem przyszłych rządów, a nie obecnego.

Osoby o wysokich dochodach zazwyczaj dbają o zdrowie i żyją dłużej od średniej. Do tego tablice trwania życia służące do obliczania wysokości emerytury nie uwzględniają zjawiska wydłużania się życia. W rezultacie osoby o wysokich dochodach po przejściu na emeryturę otrzymają więcej niż wynikałoby z podwyższenia składek. Do tego po ich śmierci małżonkowie otrzymają wysokie renty. W konsekwencji zwiększy się deficyt funduszy emerytalnego i rentowego.

Objęcie ubezpieczeniem emerytalnym bardzo wysokich dochodów prowadziłoby do nieakceptowanego społecznie zróżnicowania wysokości emerytur i w konsekwencji do delegitymizacji systemu. Już obecnie przyjęcie granicy 30-krotności średniego wynagrodzenia w roku, oznacza, że najwyższe emerytury mogą stanowić 250% średnich i ponad 500% najniższych emerytur.

Zniesienie górnego limitu składek spowoduje wzrost świadczeń emerytalnych 350 tysięcy osób najlepiej zarabiających i świadczeń rentowych ich małżonków. Jednocześnie dokonane już obniżenie wieku emerytalnego spowoduje znaczące zmniejszenie emerytur osób o niskich dochodach. W konsekwencji zwiększenia zróżnicowania emerytur nasili się presja na podwyższenie niskich emerytur i rent. Efektem będzie dalsze pogłębienie deficytu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Presji na podwyższenie niskich emerytur i rent towarzyszyć będzie presja na ograniczenie najwyższych świadczeń. Osoby uzyskujące wysokie dochody są świadome zagrożenia, że w zamian za większą składkę mogą nie dostać w przyszłości proporcjonalnie wyższej emerytury, i ich motywacja do unikania składek jeszcze się nasili.

Rząd zakłada, że w wyniku podwyższenia składek emerytalnych i rentowych finanse publiczne otrzymają już w przyszłym roku ponad 5 mld zł więcej. O tyle samo zmniejszą się wynagrodzenia netto pracowników o wysokich kwalifikacjach lub wzrosną koszty przedsiębiorstw ich zatrudniających. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy będą silnie zmotywowani do unikania podwyższonych składek, więc wpływy mogą okazać się mniejsze od przewidywanych przez autorów projektu.

Powszechny obowiązek ubezpieczenia od braku dochodów na starość jest uzasadniony, mimo, że ogranicza prawo obywateli do dysponowania własnością, ale tylko w racjonalnych granicach. Zgodnie z konstytucyjną zasadą proporcjonalności, ograniczenie wolności obywateli, w tym swobody dysponowania wynagrodzeniem, jest możliwe, ale musi być adekwatne do zamierzonego celu. Powszechne ubezpieczenie emerytalne ma zabezpieczać obywateli przed brakiem środków utrzymania na starość, a nie przed brakiem środków na luksusowe życie. Objęcie  obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego bardzo wysokich dochodów prowadziłoby do nadmiernego, czyli nieuzasadnionego potrzebami tego ubezpieczenia, ograniczenia wolności obywateli do dysponowania wynagrodzeniem za pracę.

Komentarz Jeremiego Mordasewicza, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan

88% Polaków uważa, że dobre wynagrodzenie pomaga w byciu szczęśliwym, 47% twierdzi, że miejsce wykonywania pracy ma równie duże znaczenie jak praca, którą się w nim wykonuje, a aż 63% deklaruje chęć zmiany miejsca zamieszkania na rzecz lepszej pracy. Jednak swoją pracę zdecydowanie poleciłoby znajomym tylko 29% badanych – tak wynika z badań „Szczęście w pracy Polaków” przeprowadzonych na zlecenie agencji rekrutacyjnej Jobhouse.

Praca jest ważną częścią naszego życia, spędzamy w niej przeciętnie 40 godzin tygodniowo, doskonalimy swoje umiejętności, by awansować i piąć się po szczeblach kariery, a korzyści finansowe, które dzięki niej uzyskujemy, określają nasz poziom dobrobytu. Pojawia się jednak pytanie, czy praca, którą wykonujemy daje nam szczęście?

Dobre wynagrodzenie, współpracownicy, na których można liczyć, możliwości rozwoju, zachowanie równowagi pomiędzy pracą, a życiem prywatnym oraz czas dojazdu do pracy – to najważniejsze czynniki, które sprawiają, że ludzie czują się szczęśliwi w pracy. I choć z badania wynika, iż Polacy są w swoich miejscach pracy umiarkowanie szczęśliwi (6,3 w skali od 1 do 10), zdecydowanie bardziej zadowoleni są Ci, którzy w tej chwili nie planują jej zmienić.

– Wysokość wynagrodzenia od lat utrzymuje się jako główny czynnik wpływający na satysfakcję z wykonywanej pracy. Natomiast warto zauważyć, iż możliwości rozwoju oraz realizacji pasji w pracy odgrywają coraz większą rolę. Podnoszenie swoich kompetencji pośrednio wpływa na lepsze wynagrodzenie, czego pracownicy są świadomi. Firmy, które umożliwiają pracownikom rozwój, zdobywają przewagę konkurencyjną. – komentuje wyniki Marcin Potkański, ekspert ds. Employer Brandingu.

Na poczucie szczęścia w pracy wpływa nie tylko sama praca, ale też miejsce pracy – miasto, miejscowość i dzielnica, w których się tę pracę wykonuje. Uważa tak prawie co drugi badany. Tylko 11% badanych twierdzi, iż najpierw wybiera miejsce zamieszkania, a dopiero potem pracę, którą chce wykonywać. 42% ankietowanych za najważniejszą uważa samą pracę, a miejsce, gdzie ją wykonują, nie ma dla nich tak dużego znaczenia. Aż 63% badanych rozważyłoby zmianę miejsca zamieszkania w poszukiwaniu lepszej pracy.

– Zależało nam, by zachęcić uczestników badania oraz osoby, które zapoznają się z wynikami do zastanowienia się, czy praca, którą aktualnie wykonują daje im satysfakcję i czy świadomie budują swoją karierę zawodową. Na podstawie wyników, chcieliśmy także przekazać pracodawcom wskazówki, jak tworzyć zadowolony, a dzięki temu efektywny zespół. – podsumowuje Natalia Bogdan, prezes Jobhouse.

Marta Pawlak-Dobrzańska z Great Digital, odpowiedzialna za przygotowanie badania, dodaje: Mam nadzieję, że wyniki badania sprawią, że pracodawcy zaczną zastanawiać się, na ile szczęśliwi w pracy są ich pracownicy. Szczęśliwi pracownicy są zdecydowanie mniej skłonni rozważać odejście do innego pracodawcy, warto zadbać o ich poczucie szczęścia.

 

Wypowiedź: Natalia Bogdan, prezes zarządu Jobhouse.

91% firm jako cel polityki zarządzania benefitami przedstawia budowanie zaangażowania pracowników. Na drugim miejscu znajduje się budowanie lojalności pracowników (70% wskazań) – wynika z najnowszego badania Antal „Polityka zarządzania świadczeniami pozapłacowymi w sektorze farmacji i sprzętu medycznego”.

W świetle wysokiego wskaźnika attrition, czyli dobrowolnej rotacji pracowników w branży (12,5% wg badania Antal „Attrition 2016”. Odpływ pracowników z organizacji) wydaje się to szczególnie istotne. Kolejne pozycje z wynikiem 39% wskazań zajmują: przyciąganie kandydatów do organizacji oraz efektywniejsze gospodarowanie całym systemem wynagradzania.

Świadczenia oferowane wszystkim pracownikom

Najbardziej rozpowszechnionym benefitem jest prywatna opieka medyczna – oferuje ją aż 90% firm. Następne w kolejności są: karta fitness, którą oferuje 67% organizacji oraz ubezpieczenia na życie/majątkowe/komunikacyjne, które w swojej ofercie ma co druga (50%) organizacja. Do popularnych świadczeń należą również: akcje prozdrowotne dla pracowników poza standardową prywatną opieką medyczną, np. darmowe szczepienia sezonowe (47%) czy nowoczesne narzędzia pracy z dostępem do mobilnego Internetu (47%).

„Współczesne zespoły są bardzo różnorodne – pod względem pokoleń, płci, wieku czy wykształcenia. Siłą rzeczy motywowanie wszystkich w ten sam sposób nie może być skuteczne. Przykładów nietrafionych świadczeń pozapłacowych jest wiele, np. karnet na siłownię dla osoby, która nie lubi sportu, ubezpieczenie emerytalne dla pracownika, który dopiero co skończył studia, albo opieka medyczna dla kogoś kto już ją ma z firmy małżonka. Dlatego warto pamiętać o tym, że rolę motywacyjną spełniają tylko takie świadczenia, które odpowiadają na indywidualne potrzeby zatrudnionych.” – Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Marketingu Sodexo Benefits and Rewards Services.

Preferencje pracowników a polityka firmy

W połowie z badanych organizacji pracownicy mają możliwość wyboru otrzymywanych benefitów w ramach z góry określonych pakietów. Takie rozwiązanie szczególnie sprawdza się w dużych organizacjach, chcących dostosować oferowane świadczenia do potrzeb różnych grup pracowniczych. Co trzecia firma nie oferuje możliwości wyboru benefitów. Możliwość wyboru świadczeń jest kluczowa zwłaszcza w przypadku zróżnicowanych zespołów, które obecnie funkcjonują w wielu firmach farmaceutycznych i sprzętu medycznego. Różni pracownicy mają różne potrzeby, dlatego efektywne programy motywacyjne powinny opierać się na indywidualnym podejściu do każdego pracownika i umożliwiać mu stworzenie idealnego dla niego zestawu świadczeń w danym momencie.

Narzędzia, za pomocą których pracownicy wybierają swoje benefity są zróżnicowane. Zalicza się do nich system kafeteryjny, intranet, a także indywidualne zgłoszenia bezpośrednio do działu HR. Wśród firm, które nie zdecydowały się na oferowanie wyboru benefitów  swoim pracownikom, powodem takiej decyzji był brak czasu na zajęcie się tematem, zbyt wysokie koszty administrowania systemem oraz zbyt mała skala biznesu (po 40%).

„Bieżące monitorowanie potrzeb w zakresie preferowanych benefitów oraz reagowanie na te potrzeby odgrywa rolę wobec satysfakcji i zaangażowania pracowników. Istotne jest również umożliwienie współfinansowania przez pracowników części benefitów, aby zwiększyć zakres oferowanych świadczeń dodatkowych. Czasami przy niskim poziomie satysfakcji z płacy zasadniczej i bodźców krótkoterminowych, to właśnie poprzez zwiększenie pakietu świadczeń dodatkowych można znacząco poprawić ich satysfakcję z pracy, a tym samym pozytywnie wpłynąć na ich zaangażowanie”. – Magdalena Kaczkowska-Serafińska, ekspert współpracujący z Antal.

Jak nie wiadomo o co chodzi to chodzi o….. koszty świadczeń

Jak wynika z badania Antal, 46% badanych organizacji przeznacza średnio rocznie na świadczenia pozapłacowe dla jednego pracownika budżet zawierający się w przedziale 3000 zł – 5000 zł. Wysoki odsetek firm nie przekracza kwoty 3000 zł (42% wskazań). Jednak już co dziesiąta firma decyduje się na kwotę przekraczającą 5000 zł.  Oferowane przez firmy dodatki pozapłacowe mogą stanowić ważny atut w budowaniu wizerunku pracodawcy i przyciąganiu talentów do organizacji. 25% badanych   wskazuje, że kandydaci zawsze pytają o ofertę świadczeń dodatkowych, a już co druga firma deklaruje, że spotyka się z takim pytaniem w ponad połowie przypadków.

„Kandydaci są bardzo świadomi tego, co oferuje rynek i jak wyglądają siatki płac na danym poziomie stanowiska. Zarówno badanie, jak i obserwacje konsultantów Antal pokazują, że kandydaci dążą do pozyskania wiedzy o świadczeniach pozapłacowych. Interesują ich możliwości rozwoju i przyszłość w organizacji. Do częstych pytań należy prośba o informację, czy w przypadku awansu na stanowisko menedżerskie, istnieje możliwość dofinansowania studiów kierunkowych (studia podyplomowe menedżerskie). W ponad połowie przypadków kandydaci pytają o dodatkowe benefity. Karty fitness czy prywatna opieka medyczna nie grają już przetargowej roli, ze względu na to, że są uważane za standard.” – Marta Lebuda, Senior Consultant Antal Pharma & Medical Devices.

Wśród firm, które traktują benefity jako element negocjacyjny przede wszystkim wykorzystuje się samochód służbowy oraz dofinansowanie do posiłków. Na pytanie o to, czy istnieją benefity, które organizacja mogłaby zaproponować kandydatowi w zamian za zmniejszenie oczekiwań finansowych,  tylko co trzecia (31%) firma odpowiada twierdząco. Pozostałe 69% nie ma przewidzianych świadczeń pozapłacowych, które mogłyby być atrakcyjna propozycją dla kandydata, zamiast wyższego wynagrodzenia.

„Badanie wskazuje, że pracodawcy w większości nie mają narzędzi umożliwiających włączenie benefitów w obszar negocjacji z potencjalnym pracownikiem. Świadczenia mogą jednak pełnić rolę wyróżnika oferty rekrutacyjnej, budzić zainteresowanie firmą wśród pożądanej grupy docelowej”. – Krzysztof Fiłonowicz, Consultant Antal Pharma & Medical Devices.

 

 

Źródło: Antal

W ciągu ostatnich lat coraz więcej menadżerów z niepokojem obserwuje spadek produktywności w swoich zespołach. Z badań przeprowadzonych przez amerykański Departament Pracy na początku 2016 roku wynika, że średnia wydajność przypadająca na jednego pracownika spadła o 1%. Warto przy tym zauważyć, że w tym samym okresie podniosły się koszty pracy.

Poczta elektroniczna a produktywność

Niektórzy winą za spadek efektywności obarczają pocztę elektroniczną. Jakiś czas temu Business Insider  opublikował artykuł („Email might be making American workers less productive”), w którym powołał się na badania przeprowadzone w 2015 roku na 400 amerykańskich biznesmenach. Wynikało z nich, że sprawdzanie poczty elektronicznej zajmuje pracownikom ponad 6 godzin dziennie, z czego 3,2 godziny poświęcają na czytanie służbowych maili, a 3,1 to czas spędzony na odbieraniu wiadomości prywatnych.

Wpływ hałasu na koncentrację

Spędzanie czasu na czytaniu maili może stanowić część problemu, ale to z pewnością nie jedyny powód spadku efektywności wśród pracowników. Tym, na co najczęściej skarżą się osoby zatrudnione w biurach, są hałas i brak prywatności. Raport Harvard Business Review („Noise at the Office: How to Cope”) dowodzi, że hałas w miejscu pracy nie tylko źle wpływa na koncentrację, lecz także obniża efektywność i zwiększa poziom stresu.

Podczas badania przeprowadzonego przez amerykańską firmę architektoniczną Gensler ( 2013 U.S. Workplace Survey ) 69% ankietowanych stwierdziło, że poziom hałasu w ich miejscu pracy jest zbyt wysoki. Z analizy wynika również, że ogólna ocena warunków pracy w biurze spadła o 6% w stosunku do wyników badania Genslers z 2008 roku.

Kilka lat temu Plantronics zlecił niezależnej firmie consultingowej E3 Consulting Corporation przeprowadzenie badania, mającego ustalić, czy korzystanie ze słuchawek w miejscu pracy może przyczynić się do zwiększenia produktywności. W projekcie wzięli udział pracownicy firmy windykacyjnej, którzy przynajmniej 10% czasu spędzają na rozmowach telefonicznych. Podzielono ich na dwie grupy – członkowie grupy eksperymentalnej używali słuchawek, podczas gdy grupa kontrolna pracowała bez nich. Okazało się, że w okresie, w którym prowadzono badanie, ci pierwsi zamknęli o 23,5% spraw więcej niż w poprzednim miesiącu. Sami badani ocenili, że ich produktywność wzrosła średnio o 22% dzięki użyciu słuchawek.

Czy pracodawcy nie słyszą problemu?

Badania przeprowadzone przez Plantronics we współpracy z Oxford Economics wykazały, że zaledwie 35% menadżerów uważa, że hałasy płynące z otoczenia powodują spadek satysfakcji. Tymczasem wśród pracowników na negatywny wpływ hałasu skarży się 53%. W przestrzeni typu open space pracownicy przez cały dzień wystawieni są na odgłosy wydawane przez sprzęty biurowe, szum dobiegający zza okna, a także słuchanie rozmów współpracowników. Praca w głośnym otoczeniu zwiększa zmęczenie i stres, powoduje większe niezadowolenie, a przede wszystkim obniża produktywność. Niestety pracodawcy wciąż w niewystarczającym stopniu dostrzegają negatywny wpływ hałasu na swoje zespoły.

 

Źródło zdjęć: Plantronics

Duże firmy od dawna wiedzą, jak ważne stało się profesjonalne zarządzanie pracownikami. Ta świadomość powoli przenika również do małych i średnich firm. Dla nich jednak, wewnętrzny dział HR to duże wyzwania. Z pomocą przychodzi usługa Mobilnego HR Managera.

Problemy z zasobami ludzkimi w MŚP mogą przybierać najróżniejsze formy jak np. brak motywacji w zespole, ciągła rotacja pracowników, brak zrozumiałych przepisów i regulaminów, nieskuteczna rekrutacja i wiele innych związanych zarówno z miękkimi, jak i twardymi kompetencjami.

Dyżurny ekspert, który błyskawicznie wypełni luki kompetencyjne

Małe i średnie firmy to często przedsiębiorstwa rodzinne, w których tradycja stanowi największą wartość. Gdy utarte zasady przestają się sprawdzać i pojawiają się problemy, niezastąpiona będzie pomoc eksperta.

Doświadczenie i ogromna wiedza eksperta HR dostarcza wielu perspektyw biznesowych, ale są one związane z dodatkowymi kosztami zatrudnienia nowego pracownika (podatki, ubezpieczenia, szkolenia czy benefity) – zauważa Ewelina Dworaczek, HR Product Manager z Impel Business Solutions.

Z pomocą dla sektora MŚP przychodzi Mobilny HR Manager. To osoba z zewnętrznej firmy specjalizująca się w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

– Taki ekspert obecny jest w firmie raz, dwa razy w tygodniu, a przez resztę czasu jest dostępny zdalnie (telefonicznie, mailowo) prowadząc aktualne sprawy HR i rozwiązując pojawiające się problemy. Jest to profesjonalista z ogromną wiedzą, doświadczeniem i znajomością branży. Nawiązanie współpracy z Mobilnym HR Managerem to doskonały sposób na pozyskanie kompetencji, których nie ma w organizacji. Daje świeże spojrzenie na dotychczasowe działania oraz bodziec do wprowadzenia zmian – podkreśla Ewelina Dworaczek.

W czym może pomóc Mobilny HR Manager?

Ekspert IBS podaje przykład: – Jednym z naszych klientów było 30-letnie przedsiębiorstwo usługowe, zatrudniające 350 pracowników. Od lat bezskutecznie próbowało zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku. Niekorzystną sytuację powodowała rozbudowana struktura organizacyjna i niechęć kadry zarządzającej do wprowadzania zmian. Mobilny HR Manager wystąpił tam w roli mediatora wewnątrz firmy. Zorganizował szkolenia dla załogi, podniósł jej kompetencje, dzięki czemu pracownicy i zarząd otworzyli się na nowe pomysły. Wprowadził zmiany w strukturze firmy. Pojawiły się stanowiska odpowiedzialne za monitoring konkurencji i zmian na rynku. To wystarczyło, by zdobyć przewagę konkurencyjną.

Mobilny HR Manager sprawdzi się także w średnich przedsiębiorstwach. – Niedawno z tego typu usługi skorzystało przedsiębiorstwo produkcyjne zatrudniające około 150 – mówi Ewelina Dworaczek.

– Sezonowo zatrudnienie w tej firmie zwiększało się o ok. 20 pracowników tymczasowych. Problemem dla zarządu było utrzymanie ciągłości produkcji w obliczu dużej rotacji pracowników. Strukturę kadrową firmy stanowiła zaledwie jedna osoba, która obsługiwała sprawy personalne, płacowe oraz rekrutacyjne. W wyniku współpracy z Mobilnym HR Managerem udało się wprowadzić duże zmiany: przeprowadzono restrukturyzację służb HR, przekazano procesy kadrowo-płacowe do outsourcera, a procesy rekrutacyjne zlecono zewnętrznym agencjom. Dzięki temu firma mogła w pełni skupić się na działaniach podnoszących jej efektywność oraz wypracowaniu polityki personalnej zgodnej ze strategią i wartościami firmy. Konsekwencją tych działań były nowe regulacje dotyczące zasad wynagradzania, systemów premiowania, rozwoju pracowników. Dodatkowo przeprowadzono badania opinii pracowników, w wyniku których udało się ustabilizować sytuację firmy oraz zwiększyć jej efektywność, uwzględniając przy tym potrzeby pracowników i zarządu – wspomina ekspert IBS.

Korzyści, bezpieczeństwo, zaufanie

Mobilny HR Manager zapewnia firmie podobne korzyści, jak outsourcing. Pierwszą z nich są oszczędności finansowe. Zamiast tworzyć nowe struktury zatrudnienia w firmie, można „wynająć” eksperta z bardzo wysokimi kwalifikacjami. Osoba, która na co dzień zajmuje się HR-em, zna najnowsze trendy, ma doświadczenie zdobyte w wielu firmach i bogatą wiedzę zarówno teoretyczną, jak i praktyczną. Jest nieocenionym kapitałem przedsiębiorstwa i realną jego przewagą w stosunku do konkurencji, która z takich rozwiązań nie korzysta. Dzięki wydzieleniu procesów HR przedsiębiorca zyskuje jeszcze jedną korzyść – w pełni może skupić się na swojej strategicznej działalności.

Jak zyskać pewność, że Mobilny HR Manager sprawdzi się w swojej roli?

– Powinniśmy zwrócić uwagę, czy wsłuchuje się w nasze potrzeby. Każda firma jest inna i potrzebuje różnych, dostosowanych do własnych potrzeb, rozwiązań. Profesjonalizm, przedsiębiorczość, elastyczność, kreatywność i otwartość to niezbędne atrybuty HR Managera. Wysoko rozwinięte umiejętności komunikacji i nieszablonowego myślenia także są cenne – wymienia Ewelina Dworaczek z IBS i dodaje: – Równie ważna, co wymienione wyżej kompetencje jest umiejętność zrozumienia i szacunku dla kultury organizacyjnej panującej w firmie. Godny zaufania HR Manager nie robi w niej rewolucji, lecz etapami i w kontrolowany sposób wprowadza zmiany. Potrafi też nawiązać więź z pracownikami firmy i jest postrzegany jak członek zespołu, dzięki czemu buduje się wzajemne zaufanie.

 

Źródło: Infor

Obecnie jesteśmy bardziej skłonni do poszukiwania nowej pracy. Sprzyja temu nie tylko niskie bezrobocie, ale także zmiana mentalności pracowników, którzy nie przywiązują się do jednego pracodawcy. Jakimi czynnikami poza wynagrodzeniem kierują się Polacy przy poszukiwaniu nowej posady? Atmosfera w firmie, a także możliwości rozwoju i benefity – to trzy główne czynniki, na które zwracają uwagę – wynika z badania Ipsos wykonanego dla firmy finansowej Wonga.

Prawie 80 proc. Polaków deklaruje, że jest usatysfakcjonowana wykonywaniem obecnej pracy. Z kolei 27 proc. zmieniło miejsce zatrudnienia bądź stanowisko w ciągu pierwszych sześciu miesięcy roku. To najwyższy wynik spośród innych krajów europejskich biorących udział w badaniu „Monitor Rynku Pracy” firmy Randstad.  Zmianie miejsca zatrudnienia sprzyja sytuacja na polskim rynku – stopa bezrobocia w naszym kraju jest na rekordowo niskim poziomie. Jej szacunkowa wartość w sierpniu br. wyniosła 7,1 proc. Niskie bezrobocie sprawia, że pracownicy mogą wybierać spośród wielu ofert pracy. Ta sytuacja jest dla firm nie lada problemem. Dlatego prześcigają się w pomysłach, jak przyciągnąć lub zatrzymać u siebie najlepszych specjalistów. W obecnych czasach konkurencyjne wynagrodzenie już nie wystarczy. Na co poza aspektem finansowym zwracają uwagę Polacy podczas poszukiwania nowego miejsca pracy? Ipsos na zlecenie firmy finansowej Wonga zapytał o to Polaków.

To jest ważne

Jak wynika z badania, ponad 60 proc. respondentów zwracałoby uwagę na atmosferę, jaka panuje w firmie. To czynnik najczęściej wskazywany przez ankietowanych. Z kolei dla 41 proc. Polaków ma znaczenie to, czy firma troszczy się o rozwój pracowników. Kursy, szkolenia czy udział w konferencjach i seminariach to podstawowe środki stosowane przez pracodawców w celu podniesienia kwalifikacji swojej kadry. Natomiast, jak wynika z badania Wonga, 35 proc. ankietowanych przy zmianie miejsca pracy, poza finansami, uwzględni także to, czy firma oferuje benefity dla swoich pracowników, takie jak opieka medyczna czy karnety na siłownię lub basen.

– W dzisiejszych czasach nie da się konkurować o pracownika jedynie atrakcyjnym wynagrodzeniem. Atmosfera, możliwość rozwoju, a także benefity – to trzy najważniejsze czynniki brane pod uwagę przez Polaków przy zmianie pracy.  Zapewnienie opieki medycznej i inne liczne korzyści to w większości firm standard. Jednak kluczowym elementem staje się atmosfera. Obecnie pracownicy poszukują przedsiębiorstw, w których nie tylko mogą liczyć na godziwe wynagrodzenia, ale także, gdzie pracuje się dobrze, gdzie panuje przyjacielska atmosfera. Wiemy, jak jest to istotne. Dlatego stworzyliśmy firmę, w której każdy jest ważny i do której chce się przychodzić – wskazuje Anna Fiejko, dyrektor ds. Personalnych Wonga w Polsce.

Poza aspektami dotyczącymi ściśle samego pracownika, Polacy przy zmianie zatrudnienia zwracają uwagę także na renomę firmy. Co piąty ankietowany patrzy na markę przedsiębiorstwa lub opinie na jego temat w kanałach social media. Prestiżowa pozycja potencjalnego pracodawcy, a także sposób komunikowania się ze społeczeństwem to czynniki, coraz częściej rozważane przy poszukiwaniu pracy. Są one istotne zwłaszcza dla młodego pokolenia, tzw. generacji Y. Ponad 25 proc. młodych deklaruje, że jest to dla nich ważna kwestia. Jednocześnie w gronie osób w wieku 35-44 zdanie to podziela tylko 12 proc. Jedynie 18 proc. badanych uważa, że historia firmy oraz jej ugruntowana pozycja na rynku to element istotny przy wyborze nowego zatrudnienia. Z kolei 14 proc. respondentów będzie kierować się reputacją potencjalnego przełożonego.

Kobieta i mężczyzna szukają pracy

Praca zawodowa kobiet i mężczyzn różni się na wielu płaszczyznach – m.in. w sposobie myślenia i podejmowania decyzji. Zróżnicowanie możemy również zauważyć, jeżeli chodzi o czynniki brane pod uwagę przy wyborze nowego miejsca pracy.

Jak wynika z badania Wonga, na atmosferę w pracy wskazywały najczęściej kobiety (63 proc. vs. 60 proc. ). To, czy firma dba o rozwój swojej kadry, jest ważne dla 44 proc. pań, w porównaniu do 38 proc. panów.  Podobnie sytuacja wygląda, jeżeli chodzi o ofertę dodatkowych benefitów. Jest to istotny element dla 38 proc. kobiet oraz 33 proc. mężczyzn. Jak pokazują badania, dla pań nieznacznie bardziej liczy się nie tylko pozycja firmy, ale przede wszystkim to, co może dodatkowo zaoferować pracownikom prócz oczywistych elementów, takich jak wynagrodzenie.

Co ciekawe, Polacy częściej niż Polki wskazują na takie aspekty, jak marka firmy (25 proc. vs. 13 proc.). Możemy zauważyć, że dla mężczyzn ważna jest nie tylko atmosfera w pracy, ale także prestiż oraz konkurencyjność na rynku w porównaniu do innych firm.

 Źródło; Wonga

Z badań Ipsos MORI przeprowadzonych na zlecenie Microsoft wynika, że 1/3 pracowników w polskim małym i średnim biznesie nadal najchętniej komunikuje się z klientami w trakcie bezpośrednich spotkań. Przedstawiciele europejskich firm wybierają częściej interakcję za pośrednictwem e-maila, do czego przyznaje się 34 proc. respondentów. Jednocześnie 14 proc. polskich pracowników przyznało, że kończy swoje codzienne zadania firmowe podczas podróży samochodem czy w domu (18 proc. wskazań). Statystyki wyraźnie pokazują, że praca w terenie z różnych miejsc staje się standardem, który wymaga odpowiednich narzędzi do komunikacji i współpracy.

Twarzą w twarz z klientami

Polscy respondenci zwrócili uwagę, że najlepszą, preferowaną przez nich formą komunikacji z klientem jest kontakt bezpośredni. Potwierdza to co trzeci badany przedstawiciel MŚP w Polsce. Reprezentanci firm z Europy chętniej kontaktują się z klientami przez e-mail (34 proc. wskazań). W przypadku polskich firm ten sposób komunikacji wybiera 28 proc. uczestników badania. Kontakt telefoniczny okazał się trzecim wyborem, wskazywanym przez 23 proc. Polaków i 21 proc. pracowników z pozostałych krajów Europy. Na szarym końcu uplasowały się media społecznościowe, wybierane odpowiednio przez 6 proc. Polaków i 4 proc. pracowników z innych krajów europejskich.

„81 proc. polskich pracowników twierdzi, że technologia zwiększa ich elastyczność i możliwość pracy z dowolnego miejsca. W tym przypadku jesteśmy większymi optymistami niż przedstawiciele innych europejskich firm. Skala zastosowania np. urządzeń mobilnych w firmach jest bardzo wysoka, ale wciąż nie wykorzystujemy pełni ich możliwości. Pracownicy MŚP w Polsce preferują spotkania bezpośrednie z klientami, warto jednak pamiętać, że rozwiązania w chmurze mogą podnieść ich efektywność. Podczas wizyty u klienta możemy zdalnie sięgnąć po dane w czasie rzeczywistym, bo mamy do nich bezpieczny dostęp, bez konieczności powrotu do biura. Możemy współtworzyć dokument zamówienia z klientem, przeprowadzić prezentację na żywo czy zaprosić na spotkanie innego pracownika przez Skype. Jednym słowem możemy sprawniej i szybciej obsłużyć klienta, niezależnie od tego, gdzie się z nim spotkamy, a to staje się dzisiaj kluczowe” – podkreśla Tomasz Dorf, odpowiedzialny za sektor MŚP w polskim oddziale Microsoft.

Wiele lokalizacji – jedno źródło danych

Ponad połowa polskich przedstawicieli MŚP pytanych o miejsce zakończenia swoich codziennych obowiązków służbowych wskazuje tradycyjne biuro (51 proc.). Jednak, druga połowa wybrała zupełnie inne miejsca, np. własny dom (18 proc.), samochód (14 proc.), domowe biuro (11 proc.) centrum co-workingowe (9 proc.) czy restaurację (4 proc.). Przedstawiciele europejskich firm są podobni w swoich opiniach, aczkolwiek procent osób kończących pracę w tradycyjnym firmowym biurze jest jeszcze mniejszy, bo sięga 43 proc. Sporą popularnością cieszy się przestrzeń co-workingowa (16 proc. wskazań) oraz praca z domu (14 proc. wskazań).

Elastyczny i mobilny styl pracy nie jest domeną jedynie sektora nowoczesnych usług czy start-upów, ale również tradycyjnych biznesów. Potwierdza to firma Instal Warszawa S.A., jedna z większych firm budowlano-instalacyjnych w Polsce. Od ponad 60 lat realizuje kontrakty w skali lokalnej i międzynarodowej. Spółka specjalizuje się w kompleksowych realizacjach, m.in. w zakresie obiektów przemysłowych, gospodarki wodno-ściekowej czy instalacji wentylacji i klimatyzacji. Firma przeprowadziła szereg inwestycji związanych z budową obiektów przemysłowych, wodno-ściekowych, gospodarki odpadowej oraz użyteczności publicznej (centra edukacyjne, sportowe, biurowce, hotele, szpitale).

Decyzja o wyborze rozwiązań chmurowych umożliwiających zdalną, ale skuteczną pracę w terenie wynikała przede wszystkim z rozproszonej struktury zespołu, który pracuje na budowach rozsianych po całej Polsce, a nawet świecie.

„Nasi pracownicy działają w wielu różnych miejscach, które zmieniają co kilka-kilkanaście miesięcy. Specyfika naszej pracy wymaga dostępu do dokumentów w czasie wyjazdów, delegacji oraz z domu podczas pracy zdalnej. Dodatkowo musimy mieć możliwość przesyłania dużych dokumentacji dla potrzeb działu wycen oraz realizacji budów” – podkreśla Justyna Leszczyńska, Dyrektor Pionu Technicznego w Instal Warszawa.

Proces transformacji od tradycyjnych rozwiązań do chmury zachodził razem z kompleksową zmianą rozwiązań informatycznych. Jak podkreśla Justyna Leszczyńska, proces został przeprowadzony sprawnie i przyzwyczajenie się do nowych rozwiązań nie stanowiło problemu.

Kierownictwo firmy zwraca również uwagę na to, że rozwiązania chmurowe zdecydowanie poprawiły efektywność pracy, wskazując przy tym na konkretne kwestie. „Nie ma konieczności przesyłania kontrahentom płyt z dokumentacją do wyceny. Możemy pracować zdalnie – z domu, hotelu, każdego puntu w Polsce. Ograniczyliśmy również czas związany z przygotowaniem materiałów. Dodatkowo wyeliminowaliśmy błędy i zagrożenia związane z przenoszeniem danych firmy np. na pendrive” – dodaje Justyna Leszczyńska.

„Oprócz wskazanych korzyści wdrożenia chmury w Instal Warszawa obniżyliśmy koszty projektu o 60 proc. – dodaje Michał Bonarski z firmy ASSIT, która była partnerem technologicznym wprowadzenia rozwiązań chmurowych w Instal Warszawa. „Często porównuję chmurę do zabawy klockami lego. Na początku bawimy się tylko kilkoma elementami, ale jak zauważymy kolejne korzyści to pragniemy więcej i więcej. Najważniejsze, że dzięki chmurze nasze klocki możemy przebudowywać i dostosowywać pod potrzeby firmy w sposób elastyczny”.

 

Źródło: Microsoft

Systemy typu marketing automation cieszą się cały czas sporym powodzeniem zarówno wśród dużych, jak i mniejszych spółek. Jednocześnie te same firmy korzystają równolegle z wyspecjalizowanych agencji marketingu on-line. Jak dobrze ‘zgrać’ pracę systemu i człowieka, aby zapewnić maksymalną synergię i skuteczności działań marketingowych? Odpowiedzi w poniższym artykule.

Marketing automation must have

Wielka fascynacja systemami typu marketing automation rozpoczęła się jakieś 4 lata temu. Dziś te emocje nieco ostygły, a jednocześnie marketing on-line zaliczył ogromny postęp technologiczny. Wiele zmieniło się również w samym podejściu marketerów, w tym szczególnie tych pracujących po stronie specjalistycznych agencji. Obecnie korzystają oni z różnorodnych narzędzi pracy i posiadają szeroką wiedzę, dzięki czemu są w stanie dostarczać klientowi doskonałej jakości ruch i bardzo precyzyjne leady. Firmy, które wdrożyły już u siebie system marketing automation, a jednocześnie korzystają z usług agencji marketingowych, powinny dążyć do synergii i maksymalnej współpracy tych dwóch obszarów, gdyż takie połączenie może okazać się niesamowicie skuteczne.

Zanim klient trafi do systemu MA

Czynnik ludzki okazuje się być niezastąpiony w wielu obszarach marketingu. Podobnie rzecz ma się w przypadku tworzenia ‘gruntu’ pod zintegrowane kampanie on-line angażujące wiele kanałów. Stąd już na etapie konstruowania planu komunikacji, rola agencji marketingowej jest nie do przecenienia. To jej pracownicy podejmują strategiczne decyzje dotyczące samego przekazu kampanii czy doboru narzędzi mediowych. Kiedy natomiast zostanie ona uruchomiona, agencja rozpoczyna wymagające niezwykłej precyzji i wyczucia produktu, procesy targetowania oraz mikrotargetowania. Optymalizacja jest prowadzona na bieżąco i dotyczy ona również obrazu faktycznej grupy celowej. W tym z kolei niezwykle pomocne okazują się być ‘sprinty’, czyli etapy podziału kampanii dokonywane przez agencję. Obraz odbiorców, może okazać się bowiem zupełnie inny niż założony pierwotnie przez klienta czy samą agencję.

Leady w systemie MA

Odbiorcy pochodzący z kampanii optymalizowanych przez agencję to w większości leady gotowe do zakupu. W tym momencie właśnie, wprowadzając je do systemu MA, możemy uzyskać maksymalne usprawnienie pracy handlowców oraz automatyzację procesu lead nurturing. Oczywiście rola tych narzędzi nie musi ograniczać się tylko do zbierania i porządkowania kontaktów pozyskanych dzięki kampaniom agencyjnym. W końcu ‘podgrzewają’ one leady pochodzące z innych, niż kampanie reklamowe źródeł. Jeśli jednak mówimy o pozyskiwaniu nowych leadów i przygotowaniu ich do zakupu, synergia działań mediowych, marketing automation, jak również PR jest jak najbardziej wskazana i może zapewnić bardzo dobre wyniki.

Istotna rola klienta

Nie od dziś wiadomo, że współpraca, niezależnie od obszaru o którym mówimy, częściej przynosi lepsze efekty niż działanie w pojedynkę. Nie inaczej jest w przypadku działań reklamowych prowadzonych przez agencje a system marketing automation. Wiele w tym wypadku zależy jednak od samego klienta, który powinien spojrzeć na działania marketingowe dla swojej marki w sposób holistyczny i od początku dążyć do synergii pracy specjalistów agencyjnych z wdrożonym w jego firmie narzędziem.

Autor: Anna Kacprzyk, Digital Team Leader. Z agencją Adexon związana od 2015 roku.

Predyspozycje i kompetencje, jakich wymagają pracodawcy od idealnego doradcy finansowego wynikają przede wszystkim z charakteru jego pracy. Które z nich pojawiają się najczęściej w ogłoszeniach o pracę i tym samym liczą się na rynku najbardziej?.

Rynek pracy sektora finansowego cały czas potrzebuje specjalistów, w tym doradców finansowych. W jednym z portali z ofertami pracy tylko w jednym kwartale 2017 r. pojawiło się 15 tys. ogłoszeń. Doradca finansowy może działać niezależnie lub współpracować z doświadczonym integratorem bankowym, tj. agencją pośrednictwa finansowego. Do jego głównych zadań należy przede wszystkim pomaganie klientom w wyborze najlepiej dopasowanych produktów finansowych.

Prezentujemy pięć najważniejszych umiejętności i kompetencji dobrego doradcy finansowego.

Wiedza na temat finansów

Klienci mogą dzisiaj wybierać spośród wielu ofert bankowych dostępnych na rynku. Doradca finansowy potrafi udzielić klientowi informacji o zdolności kredytowej, czy dopasować najlepszą ofertę kredytu gotówkowego. Zawód doradcy finansowego, poza sprzedażą kredytów hipotecznych, nie jest regulowany przez posiadanie kierunkowego wykształcenia, certyfikowanej wiedzy, kursy, czy szkolenia. Jednak profesjonalna obsługa w tym zakresie nie obędzie się bez bieżącej wiedzy na temat rynku kapitałowego.

Umiejętności sprzedażowe

Równie ważne są umiejętności sprzedażowe kandydata. W pracy doradcy finansowego ważna jest znajomość technik sprzedaży produktów i pozyskiwania klientów. – Doradcy, z którymi współpracujemy mogą liczyć na pełne wsparcie. Przygotowujemy ich do sprawnego operowania produktami banków, dedykowanymi dla klienta indywidualnego czy klienta firmowego. Organizujemy szkolenia sprzedażowe i produktowe, podczas których dzielimy się naszą wiedzą, popartą wieloletnim doświadczeniem w branży. Co ważne, pomagamy też w formalnościach związanych z wpisem na listę KNF, wymaganych zarówno przez nową ustawę o kredycie hipotecznym, jak i ustawę o kredycie konsumenckim – mówi Ryszard  Korzonek, Prezes Zarządu Fintegra, integratora bankowego.

Zdolności komunikacyjne

Zadaniem doradcy finansowego jest między innymi badanie potrzeb klienta i budowanie jego planu finansowego. W związku z tym powinien być przede wszystkim godny zaufania, odpowiedzialny i zaangażowany w wykonywane obowiązki. Tylko takie podejście zapewni mu sukces zawodowy. Aby to wdrożyć, ważna jest w tej pracy łatwość w nawiązywaniu kontaktów, wysoka kultura osobista, a nawet empatia.

Umiejętności negocjacyjne

Z komunikatywnością powiązane są także predyspozycje negocjacyjne. W przypadku tej kompetencji nacisk kładziony jest jednak nie tylko na sprawnym przekonywaniu do swoich racji i wywierania wpływu, ale też znajdowania kompromisów czy poszukiwania optymalnych rozwiązań, elastyczności w działaniu oraz w prowadzeniu rozmów. – Startując w biznesie pośrednictwa finansowego trzeba się  przygotować m.in. na negocjacje współpracy z poszczególnymi bankami. Inaczej jest w przypadku współpracy z integratorem bankowym, który na starcie zapewnia wypracowane już z bankami prowizje oraz kontakty biznesowe. Pomoc doświadczonego i wypróbowanego integratora pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze – tłumaczy  Piotr Tabor, Dyrektor Zarządzający FinUp.

Motywacja do rozwoju

Inicjatywa i motywacja do rozwoju to kolejne cechy pożądane przez pracodawców u doradców finansowych. Formy zatrudnienia doradców są różnorodne, jednak w większości firm są wynagradzani  przynajmniej częściowo w formie prowizji za wartość sprzedaży. Im bardziej aktywny doradca, tym otrzyma większe wynagrodzenie. Dlatego największe sukcesy i satysfakcję z wykonywanego zawodu osiągną osoby o silnej motywacji i zaangażowaniu w wykonywane obowiązki. Tacy pracownicy są także cenieni i poszukiwani przez pracodawców.

Źródło; FinUp

System przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej sprzed 1999 r. jest nieskuteczny; wielu obywateli ma problemy z udokumentowaniem zarobków, a od tego zależy wysokość emerytury – wskazano w raporcie Najwyższej Izby Kontroli.

Izba podkreśliła w raporcie, że wielu obywateli, którzy pracowali przed 1999 r., w nieistniejących już dzisiaj zakładach pracy, ma problemy z udokumentowaniem zarobków na potrzeby ustalenia kapitału początkowego i wyliczenia wysokości emerytur. ZUS, do wyliczenia kapitału początkowego, uwzględnia bowiem dokumentację płacową zlikwidowanych zakładów pracy tylko wtedy, kiedy ta została poświadczona ze zgodnością z oryginałem przez uprawnione do jej przechowywania, zarejestrowane podmioty.

Z danych Naczelnego Dyrektora Archiwów Państwowych przedstawionych w 2015 r. wynika, że obowiązku rejestracji nie dopełniło ok. 400 prywatnych firm, przechowujących dokumenty. Przedsiębiorców zarejestrowanych było dwa razy mniej.

Według NIK, państwo nie stworzyło systemu przechowywania dokumentacji osobowo-płacowej sprzed 1999 r., który zapewniłby jednolite traktowanie wszystkich obywateli.

„Pracownicy zlikwidowanych zakładów pracy nie mieli wpływu na to, do którego przechowawcy trafiły dokumenty potwierdzające przebieg ich zatrudnienia. Mimo to, miejsce przechowywania dokumentacji, zarejestrowane bądź niezarejestrowane, ma dzisiaj znaczący wpływ na to, czy przez ZUS będzie ona traktowana jako wiarygodny dowód, wystarczający do obliczenia wynikającej z dokumentów wysokości emerytury, czy też nie” – wskazano.

NIK podkreśla, że w przypadku osób, których dokumentacja płacowa sprzed 1999 r. przechowywana była przez nieupoważnione do tego podmioty, ZUS (do 2008 r.) – przy wyliczaniu wysokości emerytury – uznawał jedynie lata pracy, a za podstawę zarobków przyjmował stawkę zero; od początku 2009 r. zaś kwotę minimalnego wynagrodzenia (obowiązującą w danym okresie).

„ZUS oszacował, że skutki finansowe ustanowienia nowej zasady przejścia ze stawki zero na płacę minimalną pochłoną rocznie 300 mln zł. Świadczy to o skali problemu i liczbie obywateli, którzy z powodu problemów ze swoją dokumentacją płacową mogą mieć wyliczoną niższą emeryturę” – napisano w raporcie.

NIK zwraca też uwagę, że nie stworzono jednej bazy danych, w której znajdowałyby się wszystkie informacje o miejscach przechowywania dokumentacji sprzed 1999 r. „Dlatego pracownicy zlikwidowanych zakładów pracy często mają ogromne problemy z odnalezieniem dotyczących ich dokumentów” – zaznaczono.

W raporcie podkreślono, że ustalenie miejsc przechowywania dokumentacji przed 1999 r. może się nie udać. „Istnieje ryzyko jej utraty lub zniszczenia albo wywozu za granicę. Bowiem przechowawcy niezarejestrowani nie są kontrolowani” – podkreślono.

 

Źródło: www.kurier.pap.pl,

Rynek pracy nieustająco się zmienia i w ostatnich latach staje się coraz bardziej przychylny dla pracownika. Można by nawet pokusić się o stwierdzenie, że obecnie w wielu przypadkach to pracownicy dyktują warunki potencjalnemu pracodawcy. Znaczącą część z nich stanowią bowiem tzw. „Milenialsi” – pokolenie, które przedkłada indywidualizm i samorealizację nad zarabianie pieniędzy. Co więcej jest to pokolenie komunikacji mobilnej. Zmusza to niejako pracodawców do znalezienia odpowiedniego systemu motywacyjnego, który jest nowoczesny i dostosowany do bieżących potrzeb pracowników. W przypadku nowego pokolenia nie jest to takie proste.

Obecnie większość prestiżowych firm oferuje dodatkowe udogodnienia i pozapłacowe benefity, które mają zachęcić najlepszych na rynku do wybrania ich oferty. Pakiety medyczne, karty wejść na siłownie i do innych obiektów sportowych, kursy językowe czy roczne karnety do teatru są już niemalże standardem i nie stanowią atrakcyjnego wyróżnika. Wiele firm idzie o krok dalej i organizuje strefy relaksu w miejscu pracy, czy wręcz całe biura projektuje w sposób przyjazny dla pracowników. O tym, jak istotną rolę odgrywają obecnie wspomniane systemy motywacyjne świadczyć może fakt, iż ponad 76% kandydatów już podczas rozmowy wstępnej lub kwalifikacyjnej pyta o dodatkowe korzyści. Co zadziwiające, często to właśnie te korzyści decydują o wyborze konkretnej oferty pracy, czasem nawet w przypadku wyższej oferty finansowej u konkurencji.

Pokolenie „Milenialsów” jest pod tym względem wyjątkowo czułe, bo skupione na rozwoju indywidualnym. Dodatkowo ci młodzi ludzie „od zawsze” funkcjonują w cyberświecie. Urządzenia mobilne, laptopy i portale społecznościowe to ich codzienność. Nie chcą jednak przy tym tracić cennego czasu na rozwiązywanie „przyziemnych” problemów, jak jeżdżenie do serwisów czy poszukiwanie informatyka. Czas wolny stanowi bowiem dla nich ogromną wartość. Dlatego też warto w przypadku wspomnianego pokolenia (ale także innych grup wiekowych) zaoferować wyjątkowy i innowacyjny na rynku benefit: nielimitowany całodobowy zdalny help-desk informatyczny, jakim jest iMe. Dzięki możliwości połączenia się online z doświadczonym specjalistą IT pracownik przede wszystkim nie traci czasu na samodzielne szukanie serwisu, dostarczanie lub wysyłanie sprzętu do naprawy, nie musi martwić się o to, czy potencjalny opis rozwiązania problemu znaleziony w Internecie jest właściwy i czy stosując się do niego nie spowoduje jeszcze większych szkód. Dodatkowo zaoszczędzone w ten sposób kwoty (średni koszt dobrej jakości serwisu przekracza 250 zł netto) może przeznaczyć na przyjemności swoje czy swoich najbliższych. Z tego powodu, w wielu firmach lokalne działy wsparcia IT często są proszone indywidualnie przez pracowników o wyświadczenie „przysługi” i pomoc z prywatnym komputerem. Niestety nadal blisko 81% pracowników w wieku 25-45 lat nie posiada takiej możliwości zarówno w pracy jak i w domu. Istotne jest również to, że osoby pracujące w nietypowych miejscach i godzinach mogą mieć trudność, żeby dotrzeć do tradycyjnego serwisu. iMe to natomiast serwis całodobowy i dostępny z każdego miejsca na ziemi.

Z naszego rozwiązania skorzystało już wiele firm, w tym Samo Centrum Wszechświata – innowacyjne miejsce na mapie Warszawy. Pracujący tam ludzie to profesjonaliści i pasjonaci. Świetnie orientują się w bieżących trendach. Takim pracownikom niełatwo było zaproponować benefit szyty na miarę ich potrzeb. Okazało się, że iMe jest idealną odpowiedzią.

„Zdecydowaliśmy się na zakup oferty iMe jako benefitu dla pracowników, ponieważ chcieliśmy wyróżnić nas jako pracodawcę, oraz zapewnić naszemu teamowi innowacyjne wsparcie IT. Nie ukrywajmy, na co dzień nie rozstajemy się z naszymi komputerami, tabletami czy smartfonami. Dopiero gdy sama zaczęłam korzystać z iMe zauważyłam jak wiele spraw załatwiam za pomocą urządzeń mobilnych. Ogromną ilość czasu traciłam także na walkę ze sprzętem wówczas gdy któreś z nich zostało zainfekowane wirusem lub nie chciało połączyć się z nową drukarką. Nie wspomnę już o tworzeniu na nowo dokumentów po utracie danych. Teraz wszystkim zajmuje się iMe, a ja mam wówczas czas dla siebie czy dla dziecka. Oszczędzam nerwy, a także pieniądze. Za jednorazową pomoc informatyka w ekstremalnych sytuacjach zdarzało mi się zapłacić w granicach 150 – 250 zł. Jednorazowa pomoc iMe to natomiast zaledwie 19 zł. Moi pracownicy po pierwszym miesiącu testowania iMe przyznali, że jest to helpdesk na miarę XXI wieku. Dotychczas nie wyobrażali sobie, że ich problemy mogą zostać załatwione „od ręki”. Dla iMe nie istnieją bowiem słowa takie jak „później”, „trudno”, „nie da się”. iMe to dla mojego zespołu osobisty IT concierge dostępny na każde żądanie, 24 godziny na dobę. Realizujący potrzeby, tak by mogli oni w tym czasie oddawać się swoim pasjom bez konieczności stałego uaktualniania technowiedzy. iMe to ich lifestyle. To manifest dbałości o własny komfort technologiczny. W obecnej dobie cyfryzacji po prostu nie można go nie mieć. iMe to nasz najlepszy przyjaciel, tak mówią moi pracownicy” powiedziała Anna Kurnicka, Dyrektor Generalna i Artystyczna SCW.

Możliwości, które oferuje iMe oraz prostota użycia sprawiają, że jest to idealne narzędzie w dzisiejszym cyfrowym, zabieganym świecie.

 

Autor: Piotr Majdan, Członek Zarządu iMe Polska

Ponad 1,75 mld osób posługuje się przynajmniej w podstawowym stopniu językiem angielskim, co czyni go pierwszym medium wymiany międzynarodowej we wszystkich branżach biznesowych. Chociaż wiele korporacji ma odgórnie zdefiniowane zasady odnośnie ubioru czy godzin i etyki pracy, standardy posługiwania się oficjalnym językiem w miejscu pracy, wciąż są często sprawą ad hoc, co może ujemnie wpływać na efektywność przedsiębiorstwa.

Pracownicy z pełną znajomością języka angielskiego są niezwykle cenni dla firm. Wartość pojedynczego pracownika szacuje się nawet na 128 000 dolarów, dzięki zwiększonym przychodom firmy, spowodowanym większą efektywnością pracownika. Nie wszystkie firmy zdają sobie z tego sprawę i ignorują znaczenie znajomości angielskiego w komunikacji pracowników.

Brak jasnych zasad komunikacji językowej może prowadzić do sporów w międzynarodowych interakcjach, strat w sprzedaży i wielu innych poważnych problemów – komentuje Sylwia Rogalska, Country Manager w Education First, prowadzącym kursy języka biznesowego za granicą. – Jak wynika z naszego raportu EF EPI-c, problem ten dotyczy przede wszystkim kadry kierowniczej, której średni poziom angielskiego wskazuje, że osoby te mogą mieć kłopoty z kierowaniem zespołem anglojęzycznym czy przejęciem przewodnictwa w złożonych spotkaniach w języku angielskim.

Korzyści związanych z kształceniem języka angielskiego wśród pracowników jest wiele, a do głównych z nich zaliczają się:

  • zakup i sprzedaż wśród większej różnorodności klientów, dostawców i partnerów biznesowych,
  • lepsza komunikacja między geograficznie rozproszonymi pracownikami,
  • wzrost płynności w transgranicznych fuzjach i przejęciach.

Według EF English Margin Report, 88% menedżerów i dyrektorów dużych międzynarodowych firm rozważałoby wybór droższego produktu lub usługi pochodzących od dostawców z wyższym poziomem znajomości języka angielskiego. Przeciętnie byliby gotowi zapłacić dodatkowe 16% kosztów za ich produkty i usługi.

Lepsza znajomość angielskiego gwarancją wzrostu konkurencyjności

Naukowcy Tsedal Neeley i Robert Steven Kaplan w artykule Harvard Business Review, zauważyli, że nieunormowana wielojęzyczność powoduje nieefektywność nawet u najbardziej wyspecjalizowanych i utalentowanych pracowników. Jak wynika z raportu EF EPI-c, w kontekście korporacyjnych inicjatyw językowych często przeoczona zostaje duża przepaść językowa pomiędzy międzynarodową elitą menedżerów, która mówi płynnie w j. angielskim, a regionalnymi pracownikami, którzy posługują się swoimi lokalnymi językami.

4 wskazówki, o których warto pamiętać opracowując językowy dress code:

  1. Oferuj możliwości, takie jak rotacje pracowników i szkolenia językowe za granicą, co pomoże w szybkiej i przyjemnej nauce języka.
  2. Używaj słownych zachęt do poprawy umiejętności języka angielskiego, która może wpłynąć na losy ich dalszego zatrudnienia lub możliwości awansu.
  3. Organizuj przyjazne środowisko do rozwoju języka obcego, w którym wszyscy będą zmotywowani do nauki. Warto również wliczyć czas nauki języka do godzin pracy i nie wymagać od pracownika poświęcania na naukę czasu wolnego.
  4. Wybierz odpowiedniego trenera, który będzie w stanie zapewnić spersonalizowany program dla każdego z pracowników. Językowy program rozwoju powinien być dostosowany do każdego poziomu i stanowiska.

Źródło: Education First

 

Tegoroczny wrzesień jak na razie zapisuje się w giełdowej historii bardzo spokojnie. Na rynkach utrzymuje się dobry klimat, który zaprowadził amerykańskie indeksy na nowe historyczne maksima, a w Europie Zachodniej doprowadził do przebudzenia byków, które latem pozostawały w defensywie. Tym samym u progu jesieni nie zmaterializowały się potencjalne sezonowe ryzyka, które tym razem okraszone były oczekiwaniem na rozpoczęcie przez Rezerwę Federalną procesu ograniczenia wielkości swojego bilansu. Ten spokój jest aż zadziwiający i słychać coraz śmielsze głosy, że może być to cisza przed przyszłoroczną burzą. Nieco gorzej na tym froncie zachowuje się krajowy rynek. Małe spółki we wrześniu ustanowiły nowe minima trwającego już pół roku spadku. Indeks sWIG80 znalazł się najniżej od stycznia tego roku i zbliżył się do psychologicznej bariery 15 000 pkt. W tym samym czasie zatrzymał się dotychczasowy rajd dużych spółek, gdzie opór na wysokości 2550 pkt. bardzo skutecznie spełnił swoje zadanie. Publikacja bardzo dobrych danych z krajowej gospodarki oraz coraz częściej pojawiające się rewizje w górę oczekiwań co do tegorocznego tempa wzrostu gospodarczego nie wpływają pozytywnie na parkiet. Można więc zadać sobie pytanie, co mogłoby być dla niego nowym impulsem. Odpowiedź wydaje się koncentrować na jednym brakującym ogniwie obserwowanego ożywienia: inflacji. Przez ostatnie miesiące przedsiębiorstwa musiały zmagać się z rosnącymi cenami surowców, ale niespecjalnie były w stanie przerzucić wyższych kosztów działania na konsumentów. To oznacza presję na marże i w konsekwencji na wyniki. Mowa w szczególności o segmencie małych i średnich przedsiębiorstw, który w ostatnich latach de facto bardzo korzystał na deflacyjnych siłach w gospodarce. Powodowały one, że ceny surowców były niskie, podobnie jak żądania płacowe pracowników. Teraz role nieco się odwróciły, na czym korzystają spółki surowcowe oraz pracownicy, ale traci wiele przedsiębiorstw, które na wysoce konkurencyjnym rynku nie za bardzo mogą podnieść ceny swoich finalnych produktów. Gdyby udało się im odzyskać utraconą w ostatnich latach przewagę w dyktowaniu cen, to skorzystałaby na tym marżowość, a wraz z nią odwrócić się powinna negatywna passa w wynikach. Wyższa inflacja miałby swoje pozytywne przełożenie również na banki, czyli bardzo istotny sektor GPW. Prowadziłaby bowiem do wyższych stóp procentowych i wsparła sektor wyraźnie już zmęczony przeciągającą się erą zbyt taniego pieniądza.

Autor: Łukasz Bugaj, CFAAnalityk, Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

Rynek pracy podlega nieustannym przemianom. Dynamiczny rozwój technologii, cyfryzacja procesów, a nawet robotyzacja sprawiają, że zmienia się zapotrzebowanie, a wiele z zawodów odchodzi w zapomnienie. Według raportu opracowanego przez McKinsey&Company, niemal 50 proc. amerykańskich i europejskich miejsc pracy może zostać całkowicie zautomatyzowanych. Podczas gdy część zawodów znika z oferty rynkowej, powstają nowe miejsca pracy – jeszcze 10 lat temu nie wiedzieliśmy, kim jest coolhunter, trendsetter, czy tzw. UX Designer. Co to oznacza dla rynku pracy? Ile można zarobić w nowych zawodach? Jakie umiejętności są w cenie?

Urzędnik, agent ubezpieczeniowy, księgowy, bibliotekarz czy recepcjonista – to zawody, które w ciągu najbliższych lat mogą zostać zastąpione przez zautomatyzowane systemy, które już dziś testujemy i wprowadzamy w życie. Duże zmiany czekają też rynek biurowy, finansowy oraz niektóre zajęcia związane z logistyką, transportem i handlem. – Efekty postępu technologicznego możemy obserwować nie tylko w światowej gospodarce, ale przede wszystkim na rynku pracy. Produkcja, która znacząco wyparła rolnictwo, tym razem  ustąpi miejsca usługom i to usługom korzystającym z nowych technologii, ze wskazaniem na zawody kreatywne, np. rozrywkę, czyli to, czego proces automatyzacji nie będzie w stanie przejąć. Ponadto, dynamiczny rozwój sektora IT sprawia, że wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów i ekspertów z tej branży, a stały postęp technologiczny wymusza powstawanie nowych zawodów. Z jednej strony w cenie są programiści, testerzy gier i animatorzy. Z drugiej strony wraca się do korzeni, a zawody niezwiązane z technologiami, ale ułatwiające życie (jak guwernantka, prywatny concierge, petsitter) przeżywają drugą młodość – mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire, agencji rekrutacyjnej działającej w Polsce i Niemczech.

Siła technologii          

Wirtualni asystenci, których używamy na co dzień, np.: Alexa, Cortana, Siri, Google Now, czy chatboty to zautomatyzowane systemy, które już teraz wpływają na nasz styl życia. Na razie bazują na prostych rozwiązaniach, ale szacuje się, że w ciągu najbliższych kilku lat będą podejmować decyzje w naszym imieniu w bardziej złożonych scenariuszach, co umożliwi masowe przyjęcie się przełomowych technologii (takich jak samochody osobowe bez kierowcy itd.). W przemyśle transportowym Uber, Google i Tesla pracują nad takim rozwiązaniem. W niektórych sklepach już dziś, obok tradycyjnych kas obsługiwanych przez ludzi, stoją kasy samoobsługowe. W tej chwili służą do usprawnienia obsługi, ale możliwe, że w przyszłości zastąpią całkiem kasjerów lub znacznie zmniejszą liczbę ich stanowisk. Z raportu przygotowanego przez PwC wynika, że 4 na 10 miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych jest narażonych na ryzyko zastąpienia go robotami – w tym, aż 61 proc. miejsc pracy w sektorze usług finansowych. – Jednym z zawodów, który zostanie zastąpiony na globalnym rynku pracy jest makler. Z obserwacji Devire wynika, że duża część instytucji finansowych w Polsce już dziś zatrudnia tzw. quant developerów, których zadaniem jest budowa samouczących się skryptów do analizowania oraz podejmowania decyzji inwestycyjnych. Takie rozwiązanie ma wyeliminować błędy związane z emocjonalnością ludzkich działań.  Znikną również zawody tłumaczy, czy pracownicy działów obsługi klienta – mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire.  Z kolei w Wielkiej Brytanii na wysokie ryzyko utraty profesji najbardziej narażeni są pracownicy handlu detalicznego, produkcji, transportu, oraz usług administracyjnych i wsparcia. W raporcie stwierdzono również, że do roku 2030 najprawdopodobniej zautomatyzuje się do 10,4 miliona wszystkich miejsc pracy (Wielka Brytania). Okazuje się jednak, że w porównaniu z innymi krajami, najwięcej zawodów, które staną się niepotrzebne jest w USA. W Niemczech zniknie 35 proc. profesji, w Wielkiej Brytanii 30 proc., natomiast w Japonii 21 proc. wszystkich zawodów.

Jakie zmiany nastąpią w IT?

Prawdziwe oblężenie na rynku pracy od wielu lat obserwujemy w branży IT. Jak wynika z badań IDC, już w 2014 r. przynajmniej 19 mln osób na świecie zajmowało się kodowaniem, w tym 11 mln robiło to zawodowo. Według analityków Evans Data (ED), do 2019 r. ich liczba wzrośnie o 45 proc. i przekroczy 26 mln. Jednocześnie, w samej Europie do 2020 roku ma powstać nawet milion nowych miejsc pracy w branży IT. – Mimo tego, że średnia wynagrodzeń w IT w Polsce kształtuje się na poziomie 8.000 zł, to nadal brakuje specjalistów w tej branży. Najwięcej zapytań obserwujemy dla programistów JAVA, .NET, PHP gdzie co miesiąc otwierane jest blisko kilka tysięcy nowych wakatów – podkreśla Mikołaj Makowski, Dyrektor Outsourcingu IT w Devire. Okazuje się jednak, że nawet zawód programisty pomimo obecnego ogromnego zapotrzebowania, czy tzw. tworzenie kodu może zostać w dużej mierze zautomatyzowane. W dalszej perspektywie zmniejszy się popyt na typowych programistów, a wzrośnie na rzecz projektantów rozwiązań, analityków i koordynatorów projektów. Znikną też zawody związane z testowaniem oprogramowania i zostaną zastąpione przez testy automatyczne. Z obserwacji konsultantów Devire wynika, że coraz bardziej cenione będą tzw. umiejętności miękkie – komunikacja, praca zespołowa, umiejętność prezentacji. – Obecnie wszystko rozstrzyga się na poziome wygody i funkcjonalności. Informatyka i technologia coraz bardziej wkradają się w naszą codzienność – nic dziwnego, ponieważ mają ułatwiać nasze życie. Prawdą jest, że tradycyjny rynek IT kurczy się. Wciąż jednak powstają kolejne rozwiązania, które wymagają ciągłych ulepszeń, optymalizacji, czy rozwoju. Tym samym powstają nowe specjalizacje i miejsca pracy w IT. Przykładowo, jeżeli dostawca usług medycznych wprowadzi opaski monitorujące na bieżąco stan zdrowia, będzie potrzebował programistów lub analityków posiadających wiedzę medyczną – tak, by stworzyć odpowiedni algorytm, który na podstawie otrzymanych danych zaalarmuje np. o arytmii serca pacjenta. Biorąc pod uwagę rozwój technologii, osoby zatrudnione w branży IT z pewnością nie mają powodów, by martwić się o zjawisko wypalenia zawodowego lub brak zatrudnienia. Nadal jest to najlepiej prosperujący sektor i tendencja ta będzie się utrzymywać – mówi Mikołaj Makowski, Dyrektor Outsourcingu IT w Devire.

Witamy w erze freelancerów

Przyszłością, która dzieje się już dziś okazuje się być tzw. job sharing, czyli elastyczny tryb pracy. Polega na tym, że stanowisko w formie pełnowymiarowej jest podzielone między dwóch lub więcej pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy. Dla pracodawcy oznacza to redukcję kosztów, ponieważ zamiast utrzymywać dwa pełne etaty, może zaproponować jeden dwóm osobom. Z kolei pracownikowi, job sharing daje możliwość rozwoju pozazawodowego. Skutkiem tego, standardem stanie się 4-dniowy system pracy. Powstanie również więcej czasu wolnego, który chcielibyśmy poświęcić na rozrywkę lub rozwój. W tym obszarze jest coraz większe zapotrzebowanie na pracowników, którzy będą zajmowali się organizowaniem czasu wolnego. Mniejsza ilość etatów jest również związana z rozwijającym się trendem wolnych zawodów, czyli freelancerów – tzw. wolnych strzelców – którzy sami decydują o tym, kiedy i jak długo pracują. – Oprócz podejścia do czasu i wymiaru pracy zmieniają się także miejsca, w których pracujemy. Aż 70 proc. osób w wieku 36-45 lat przyznaje, że wygląd i aranżacja biura ma dla nich znaczenie, a 40 proc. twierdzi, że ma również wpływ na efektywność działania. Obecnie, największą popularnością cieszą się biura co-workingowe i co-creatingowe, które mają inspirować oraz zachęcać do współpracy i networkingu – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes agencji rekrutacyjnej Devire.

Kariera na You Tube i nie tylko

W dobie technologii, całkowicie zmienia się postrzeganie pracy. Obecnie rozkwit przeżywają zawody związane z budowaniem marki, czyli blogerzy, trendsetterzy, influencerzy, youtuberzy, ambasadorzy marek itp. Tutaj obserwujemy, coraz bardziej zacierającą się granicę między czasem prywatnym a zawodowym, ponieważ praca staje się stylem życia. Przykładowo, trendsetter, który promuje i kreuje trendy zarabia pomiędzy 6000 a 20.000 zł miesięcznie. Warto jednak zaznaczyć, że na takie zawody nie można patrzeć przez pryzmat pensji miesięcznej. Doświadczeni YouTuberzy, prowadzący duże kampanie, jak np. znany gamer Rezigiusz, Marcin Stankiewicz lub słynny ze swoich pranków Wardęga mogą zarabiać od 100 tys. zł do 500 tys. zł. Zwykle dochód jest zależny od popularności, czyli ilości „like`ów”, „subów”, czy wejść na stronę internetową, a te niełatwo zdobyć. W związku z tym powstaje coraz więcej firm zrzeszających przedstawicieli wspomnianych zawodów, które wprowadzają  automatyczne sposoby przeliczania ”like`ów” na rzeczywiste zarobki. Pamiętajmy jednak, że prężnie rozwijająca się branża internetowa to tylko wierzchołek góry lodowej, bowiem współczesny rynek pracy otwiera przed nami nieskończoną ilość możliwości.

Nowe zawody powstają właśnie teraz

Zmieniające się potrzeby konsumentów oraz innowacyjne rozwiązania, wymagają pracowników wyspecjalizowanych w nowych dziedzinach. Uczestnicy rynku pracy muszą nieustannie się szkolić, aktualizować wiedzę, a nawet łączyć kwalifikacje. – Jednym z takich zawodów w branży IT jest UX Designer, czyli osoba, która dba o to, by tworzone produkty cyfrowe (strony internetowe, gry, aplikacje) były przyjazne dla użytkownika oraz co najważniejsze intuicyjne. UX designer musi łączyć w sobie wiedzę i umiejętności z kilku dziedzin – jest to zarówno wiedza psychologiczna, podstawy programowania i grafiki oraz umiejętności logicznego myślenia. Jakie studia? UX Designerami zostają często osoby po psychologii czy informatyce. To też ciekawa droga zawodowa po stosunkowo nowym w Polsce kierunku – kognitywistyce. Początkujący projektant może zarobić 4000 zł netto, jednak wraz z doświadczeniem zarobki wzrastają nawet do 12000 zł netto – mówi Aleksandra Juszczyk, Konsultant z Devire.

Nie ulega wątpliwości, że najwięcej nowych profesji powstaje właśnie na pograniczu IT i innych dziedzin. Małgorzata Smolińska, Konsultantka Devire, podkreśla jednak, że w branży HR również obserwujemy nowe trendy, a coraz więcej obszarów działania organizacji obejmują analizy HR`owe – bardziej biznesowe niż płacowe. – Kandydatów na stanowisko Analityka HR najczęściej szukają korporacje professional services, czyli finanse, bankowość, ubezpieczenia, konsulting, usługi itd. Zarobki na poziomie Specjalisty, podobne jak w obszarze Compensation&Benefits, kształtują się w przedziale 7-10 tys. brutto. W związku z tym, że HR analysis to nowa tendencja, to w działach typowo miękkiego HR są alokowane osoby znające się na matematyce, statystyce, absolwenci MIESI, które wykorzystując narzędzia informatyczne do wyliczania kosztów i zysków z zasobów ludzkich versus osiąganie ogólnych celów biznesowych organizacji – dodaje Małgorzata Smolińska, Konsultant z Devire.

Jakie zawody będą potrzebne w przyszłości?

Zdaniem ekspertów Devire, nowe zawody będą skupiać się na umiejętnościach, których nie zastąpią maszyny, czyli umiejętnościach kreatywnych. Należą do nich m.in.:

  • Grafik
  • Architekt
  • Specjalista ds. customer experience
  • Projektant obiektów do drukarek 3D
  • Projektant rzeczywistości wirtualnej – VR
  • Animator wolnego czasu
  • Aktor
  • Pracownik branży filmowej

 

 

Źródło:  Devire

Gdy pracownicy są zmęczeni, często chorują, brakuje im motywacji do pracy lub odchodzą z firmy – to mogą być oznaki, że w firmie nie dzieje się dobrze. Jak wynika z badań Towers Watson żeby pracownicy byli zaangażowani potrzebny jest pewien poziom dobrostanu, czyli well-being. Bez tego jest prosta droga do wypalenia zawodowego. Jak działa well-being w biznesie?

– Może być tak, że w danej organizacji obserwuje się wysoki wskaźnik absencji chorobowych, co stanowi realny koszt dla firmy. Powody takiego stanu mogą być naprawdę różne np. nadmierne obciążenie pracą lub zbyt mało motywujące środowisko pracy. Jeżeli weźmiemy przykład nadmiernego obciążenia pracą, to w takiej sytuacji dobrze jest zaproponować pracownikom antystresowy program well-being. Może on polegać na tym, że zaczynamy od działań edukacyjnych, czyli wykładów opowiadających o wpływie stresu na nasz organizm. Później prowadzi się pracowników dzięki metodom transformacyjnym np. stosuje się warsztaty, coaching – mówi newsrm.tv Ewa Stelmasiak – założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

W podejściu do well-being w biznesie kluczowe jest zrozumienie, że pracodawca i pracownik odpowiadają w równym stopniu przede wszystkim za wzajemną relację. Pracodawca nie może wziąć odpowiedzialności za całość kondycji psychofizycznej pracownika, ale może dostarczyć mu narzędzia do tego, by brał odpowiedzialność za swój dobrostan. Przykład? Pracowników można nauczyć mikro odpoczynku.

– Mikro odpoczynek to np. proste krótkie ćwiczenia oddechowe, które zajmują do trzech minut, a działają tak samo jak filiżanka kawy – wyjaśnia Ewa Stelmasiak i dodaje – Well-being jest wskazany zarówno dla liderów w organizacjach, osób zarządzających innymi, jak i samych pracowników po to by mogli sami zadbać o swoją efektywność, swój komfort pracy i jakość życia w czasie pracy. Więcej o tym będzie można dowiedzieć się na konferencji „Well-Being w Biznesie”, która odbędzie się 3 października, w Warszawie. Prelegentami będą polskie i światowe autorytety leadershipu, wellness, well-being, mindfulness, stresu, zdrowia fizycznego i psychicznego – dodaje Ewa Stelmasiak.

Celem konferencji jest dostarczenie wiedzy i inspiracji, innowacyjnych i praktycznych rozwiązań oraz technik prowadzących do zwiększania efektywności osobistej i zawodowej, a także zyskanie lepszego dostępu do potencjału pracowników firmy.

 

Wypowiedź: Ewa Stelmasiak, założycielka The Wellness Institute – organizatora pierwszej w Polsce międzynarodowej konferencji „Well-Being w Biznesie”.

Dane z „Regionalnego Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Work Service pokazują, że wraz z dobrą koniunkturą na rynku pracy zmieniają się też realia w poszczególnych regionach kraju. Najmniej pewni o swoją pracę nadal są mieszkańcy wschodniej części Polski, ale jednocześnie ponad 55% spodziewa się tam podniesienia poziomu wynagrodzenia – to wynik lepszy niż w centrum kraju. Najwięcej rekrutacji zapowiadają przedsiębiorcy w Małopolsce oraz na Śląsku i w tych województwach co ósma firma planuje podwyżki. Największe trudności z pozyskaniem pracowników występują na Dolnym Śląsku i Opolszczyźnie, do czego przyznaje się ponad 70% pracodawców.  

Bezrobocie w skali całego kraju utrzymuje się na rekordowo niskich wskazaniach, choć nadal są miejsca w kraju, gdzie jest dwucyfrowe. Obecnie już w tylko w 2 z 16 województw mamy do czynienia z taką sytuacją (w warmińsko-mazurskim 12% i w kujawsko-pomorskim 10,4%). Co ciekawe w ostatnich miesiącach najbardziej poprawia się sytuacja we wschodnich województwach, gdzie stopa bezrobocia wyraźnie spada. Z najnowszych badań Work Service wynika, że obecnie najpewniej na rynku pracy czują się mieszkańcy południowo-zachodniej Polski – tam tylko 6% boi się utraty pracy. Nadal najbardziej utraty miejsca zatrudniania obawiają się mieszkańcy wschodniej części kraju – 15,6% czyli niewiele więcej niż w centrum, gdzie odsetek wynosi 14,2%.

Podział na Polskę A i B coraz bardziej się zaciera. Gdybyśmy popatrzyli tylko na obawy o zatrudnienie to nadal regiony wschodnie odstają od reszty kraju. Jednak gdy przeanalizujemy już presję płacową to okazuje się, że we wschodniej części kraju jest naprawdę wysoka, bo aż 55,2% oczekuje tam w najbliższym czasie podwyżki. Wyższy wynik jest tylko w 3 województwach – zachodniopomorskim, lubuskim i wielkopolskim. Równocześnie ponad połowa osób we wschodniej Polsce uważa, że nową pracę znajdzie w miesiąc i jest to wynik znacznie lepszy niż w zachodniej części kraju. To pokazuje, że poprawa koniunktury na rynku pracy zaczyna rozlewać się na coraz większe obszary kraju, a  dotychczasowe różnice regionalne stają się coraz mniejsze i nie są już tak jednoznaczne, jak jeszcze 2-3 lata temu – komentuje Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

Problemy rekrutacyjne mają rozwiązać podwyżki

Najwięcej miejsc pracy w najbliższych miesiącach będzie powstawało w Polsce południowej. W województwach małopolskim i śląskim przeszło połowa firm planuje rekrutacje. To co dodatkowo może cieszyć kandydatów, to fakt, że w tym regionie 13% pracodawców planuje wzrosty wynagrodzeń. Co ciekawe na mapie Polski coraz wyraźniej widać regiony, w których notowane są wzmożone problemy rekrutacyjne. Niemal ¾ przedsiębiorców z południowo-zachodniej części kraju nie może znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy, co powoduje, że w tym regionie obecni pracownicy czują się najbardziej spokojni o swoje zatrudnienie.

Rosnące wyzwania rekrutacyjne po stronie pracodawców zaczynają przekładać się na większą skłonność do podwyżek. Z taką sytuacją mamy do czynienia, gdy spojrzymy na dwie przeciwległe części Polski – północ i południe. W tych regionach ponad połowa firm miała w ostatnim czasie problemy ze znalezieniem kandydatów i tam przedsiębiorcy najczęściej deklarują podniesienie poziomów wynagrodzeń, odpowiednio 17% i 13% badanych. Oznacza to, że firmy rywalizując na coraz trudniejszym rynku o kandydatów zaczynają sięgać do własnych kieszeni, aby oferować wyższe stawki – dodaje Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.

 

Źródło: Grupa Kapitałowa Work Service

Według ekonomisty Łukasza Komudy, dobra koniunktura na rynku sprzyja teraz podwyżkom, bo duża część pracodawców ma na nie środki. Jednak zatrudnieni muszą nauczyć się negocjować lepsze warunki pracy. Powinni zwiększyć swoją świadomość w zakresie wysokości zarobków w danej branży i zbiorowo bronić wspólnych interesów. Jeśli pracują w małej, kilkuosobowej firmie, która ma problem z utrzymaniem się na rynku, to faktycznie mogą niczego nie osiągnąć. Wówczas, zdaniem eksperta, warto pomyśleć o zmianie pracy na bardziej atrakcyjną.

Jak twierdzi przedstawiciel Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, właśnie teraz pracodawcy mogą być skłonni do tego, żeby dzielić się z pracownikami wypracowaną wartością dodaną. Stanowi ona nadwyżkę przychodów nad ponoszonymi przez firmę kosztami. Z perspektywy udziałowców, inwestycje w kadry zwykle są postrzegane jako marnowanie pieniędzy. Jednak, jak zaznacza Łukasz Komuda, zarząd firmy lub jej właściciel może zgodzić się na podwyżki, gdy zyska świadomość, że w przeciwnym razie straci dużą część kadry. To wiąże się z podniesieniem wydatków na rekrutację i przeszkolenie nowych osób w firmie. Ekspert dodaje, że pracownicy mogą też zagrozić pracodawcy akcją protestacyjną, strajkiem lub nagłośnieniem problemu zaniżonych pensji.

– Oczywiście nie wszyscy przedsiębiorcy mają środki na podwyżki płac. Należy wiedzieć, że ponad połowa polskich pracowników najemnych przypada na firmy zatrudniające do 9 osób. Tam, przez niewielką skalę działalności i obecność silnej konkurencji, marże są niskie, więc wartość dodana okazuje się niezbyt wysoka. Trudno oferować ludziom dobre warunki pracy, gdy problemem jest utrzymanie stanu posiadania, np. lokalu czy maszyn – mówi Łukasz Komuda.

Ekspert zwraca uwagę na to, że wzrost gospodarczy to suma wartości dodanych na rynku. To znaczy, że jedne firmy radzą sobie lepiej, a inne gorzej. Zwiększenie zamówień na usługi i produkty oznacza wyższe przychody przedsiębiorstwa, a przy założeniu kosztów stałych na określonym poziomie, również większe zyski. W ocenie Komudy, sytuacja ekonomiczna sprzyjająca podwyżkom z dużym prawdopodobieństwem potrwa przynajmniej do końca 2017 roku i nie dłużej, niż do połowy 2019 roku. To wynika z charakterystycznej zmienności 12-miesięcznej dynamiki stopy bezrobocia rejestrowanego.

– Zatrudnieni muszą jednak zwiększyć swoją siłę negocjacyjną w relacji z przedsiębiorcami tak, aby jak najwięcej skorzystać na obecnym wzroście gospodarczym. Będą mieli większą siłę przebicia, gdy zaczną grupowo reprezentować swoje interesy, najlepiej w ramach związku zawodowego. Będą poważniej traktowani, niż niezorganizowana grupa ludzi. Wygrają tylko wtedy, gdy nikt nie zgodzi się na wykonywanie pracy za określoną, niższą stawkę – zauważa Łukasz Komuda.

Ekonomista podpowiada, że punktem odniesienia dla pracowników może być wzrost wynagrodzeń w firmach zatrudniających powyżej 10 osób. Aktualnie wynosi on ok. 5%. Zatrudnieni powinni zdobyć wiedzę o płacach w swojej branży i na podobnych stanowiskach do tych, które wykonują. To pozwoli im stwierdzić, czy mają podstawy do starania się o podwyżki lub o pracę u konkurencji. Jak podkreśla Łukasz Komuda, zmiana pracodawcy to zwykle najprostszy sposób na poprawę warunków finansowych w Polsce.

– Na naszym rynku pracy bezrobocie utrzymywało się na dość wysokim poziomie przez ponad 20 ostatnich lat. To spowodowało, że wynagrodzenia zostały sprowadzone do relatywnie niskich stawek. Niektórzy eksperci twierdzą, że zatrudnionym płaci się tak mało, jak tylko jest to możliwe, zgodnie z prawem Davida Ricardo. Gdy zwiększyło się zapotrzebowanie na pracowników, przedsiębiorcy zaczęli zatrudniać więcej Ukraińców, którzy są gotowi pracować za stawki minimalne – zwraca uwagę ekspert z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych.

Zdaniem Komudy, pracodawcy uznają, że taniej i lepiej jest ściągnąć pracowników z kraju, gdzie płaci się 4-krotnie mniej, niż u nas. W związku z tym, można zaproponować przyjezdnym gorsze warunki. Długoterminowo to oczywiście nie służy naszej gospodarce, bo utrzymuje niskie wynagrodzenia na rynku. A taki trend zachęca kolejne rzesze Polaków do emigracji na Zachód. Ponadto, powstrzymanie wzrostu płac jest równoznaczne z zahamowaniem konsumpcji. Ekonomista przypomina, że odpowiada ona za 60% naszej gospodarki na rynku wewnętrznym.

– W 2016 roku przybyło oświadczeń pracodawców o przyjęciu do pracy cudzoziemców z Ukrainy o ok. 65%. Liczba tych deklaracji w całej Polsce wyniosła ponad 1,2 mln. W pierwszym półroczu br. wzrost przyniósł kolejne 47%, w ilości 905 tys. Ze strony urzędów pracy pojawiają się sygnały, że jesteśmy blisko szczytu fali napływu osób z Ukrainy. Wraz ze spadkiem bezrobocia w naszym kraju, Ukraińcy zaczęli działać w usługach, np. fryzjerskich i kosmetycznych. Ponadto pracują jako taksówkarze, sprzedawcy, kasjerzy, magazynierzy, pakowacze i kierowcy – informuje Łukasz Komuda.

Jak wyjaśnia ekspert, Ukraińcy wolą przyjechać do nas, niż do Niemiec czy Francji, m.in. ze względu na mniejszą barierę językową i kulturową. Tutaj mają mnóstwo znajomych, więc mogą łatwo znaleźć kogoś, kto wskaże im tani pokój do wynajęcia oraz uczciwego pracodawcę. Plusem jest także bliskość geograficzna. Mogą tu przyjechać autobusem i wrócić do rodziny np. na święta. O wyjeździe dalej na Zachód myślą ci, którzy znają dobrze język angielski lub niemiecki, mają mniej kontaktów w Polsce i są bardziej skłonni do ryzyka.

– Tymczasem, część pracodawców w dużych polskich miastach narzeka na wymagania finansowe młodych pracowników. Jednak kandydaci do pracy mają do nich prawo, podobnie jak firmy do tego, żeby zaczynać rozmowę o wysokości pensji od kwoty tak niskiej, jak tylko się da. W małych miejscowościach wybór pracy jest bardziej ograniczony, co drastycznie pogarsza pozycję negocjacyjną  kandydatów na pracowników. Osoby, które wyjeżdżają z takich miejsc, początkowo mają często skromniejsze aspiracje finansowe i dopiero z czasem oczekują więcej – podsumowuje Łukasz Komuda.

 

Źródło: MondayNews.pl

Dane publikowane na Portalu Statystycznym ZUS pokazują, że w 2016 r. liczba wystawianych w IV kwartale zwolnień lekarskich wzrosła o 24% w porównaniu z okresem lipiec-wrzesień i wyniosła ponad 5,2 mln dokumentów. O 10% zwiększyła się również łączna suma dni absencji chorobowej. Średni czas nieobecności wyniósł z kolei 12 dni. Wśród całkowitej liczby osób przebywających w tym czasie na zwolnieniu lekarskim 55% stanowiły kobiety.

Bezpośredni wpływ na finanse firmy

Absencja chorobowa może mieć znaczący wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Nie tylko w wymiarze organizacyjnym, ale również kosztowym. Dotyczy to w szczególności przedstawicieli sektora MSP, gdzie nieobecność nawet jednego pracownika może nieść za sobą spore konsekwencje dla firmy. Może zaburzyć pracę całego zespołu oraz spowodować wzrost kosztów wynikających z konieczności zatrudnienia zastępstwa lub przekazania realizacji najpilniejszych zadań podmiotom zewnętrznym. Skala problemu wzrasta równomiernie z zakresem kompetencji i wiedzy specjalistycznej zatrudnionego. Sposobem na zminimalizowanie ilości i długości absencji chorobowej pracowników jest zapewnienie im prywatnej opieki medycznej w postaci, np. grupowej polisy zdrowotnej.

Dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne oferowane przez pracodawców są w znacznej mierze postrzegane jako element budowania wizerunku przyjaznego przedsiębiorstwa. Nie należy jednak zapominać, że zapewnienie pracownikom sprawnej pomocy lekarskiej ma duży wpływ na finanse firmy. Podkreślają to pracownicy działów HR, z którymi mieliśmy okazję rozmawiać. Jednoznacznie wskazywali, że korzystanie z niepublicznej opieki zdrowotnej skraca czas otrzymania pomocy i ma wpływ na krótszą nieobecność pracownika w firmie, co przekłada się na wysokość dodatkowych kosztów. Jedną z przyczyn jest możliwość lepszego dopasowania terminu wizyty do potrzeb pracownika, w szczególności w zakresie wizyt specjalistycznych, na które w ramach NFZ trzeba czekać nawet kilka tygodni, a w ramach ubezpieczenia tylko kilka dni – wskazuje Małgorzata Jackiewicz, Dyrektor Sprzedaży Ubezpieczeń Zdrowotnych w SALTUS Ubezpieczenia.

Pomocne ubezpieczenie

O rosnącej popularności grupowych ubezpieczeń zdrowotnych świadczą również statystyki prezentowane przez Polską Izbę Ubezpieczeń. Według ostatnich danych z ubezpieczeń zdrowotnych korzysta ponad 2 mln Polaków, przy czym polisami grupowymi objętych jest 77% z nich. W związku z tym sprostanie oczekiwaniom firm i pracowników stanowi istotny element strategii firm ubezpieczeniowych oferujących te produkty. Starają się dostosować ofertę do oczekiwań firm, m.in. poprzez rozwijanie sieci placówek, w których ubezpieczeni mogą skorzystać z pomocy czy narzędzi zdalnych pomagających umówić wizytę.

Przedsiębiorcy, analizując oferty poszczególnych towarzystw ubezpieczeniowych dużo uwagi poświęcają, nie tylko zakresowi konsultacji lekarskich i badań diagnostycznych dostępnych w ramach polisy, ale równie wnikliwie sprawdzają listę placówek, w których pracownicy będą mogli skorzystać z pomocy. Ważnymi dla nich są renoma poszczególnych przychodni, a także ich lokalizacja. Oczekują możliwości skorzystania z najwyższej jakości pomocy w pobliżu siedziby firmy oraz miejsca zamieszkania pracowników – dodaje Małgorzata Jackiewicz z SALTUS Ubezpieczenia.

Wpływ na ocenę jakości usług oferowanych przez ubezpieczyciela ma również sprawny kontakt z rejestracją badań i wizyt lekarskich. Pracownicy oczekują, że konsultanci infolinii będą w stanie doradzić w wyborze odpowiedniego specjalisty oraz placówki. Doceniają również możliwość korzystania z narzędzi zdalnych, jak platforma internetowa czy aplikacja mobilna. Dodatkowym atutem jest możliwość odbycia konsultacji lekarskich bez wychodzenia z domu czy pracy – za pośrednictwem telefonu czy komunikatorów internetowych.

 

Źródło: Brandscope

Rekordowe wyniki aktywności i sprzedaży deweloperów musiały w końcu odbić się na cenach mieszkań. Systematyczne wzrosty doprowadziły do tego, że aktualnie Indeks Cen Transakcyjnych znajduje się najwyżej od dokładnie sześciu lat.

Mimo realnej wizji pojawienia się na rynku tysięcy tanich mieszkań na wynajem pochodzących z programu Mieszkanie Plus, Polacy nie przestają kupować nieruchomości. 859,84 pkt – najnowszy odczyt Indeksu Cen Transakcyjnych Home Brokera i Open Finance ma wartość najwyższą od sierpnia 2011 roku. Ceny mieszkań w głównych ośrodkach miejskich wzrosły w ciągu roku o 3,4 proc. Warto jednak zwrócić uwagę na dynamikę w ostatnich miesiącach, przez ostatnie pół roku stawki wzrosły o 5,7 proc.

Główny Urząd Statystyczny regularnie informuje o kolejnych rekordach w działalności deweloperów. W okresie styczeń-lipiec tego roku wystąpili oni o ponad 80 tys. pozwoleń na budowę mieszkań, o prawie 40 proc. więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Imponują także wzrosty liczby rozpoczętych budów (28 proc. r/r) i lokali oddanych do użytkowania (10 proc. r/r). Tak wysoka aktywność firm jest pochodną zainteresowania ze strony kupujących.

Indeks Cen Transakcyjnych Home Broker i Open Finance

We wszystkich najważniejszych miastach ceny mieszkań w ostatnim roku wzrosły – wynika z obliczeń Home Brokera. Na szczególną uwagę zasługują Gdańsk i Łódź, gdzie roczna zmiana jest największa. W pierwszym mieście wzrost wyniósł 11,5 proc., a w drugim 28,1 proc. Szokować może dynamika zmiany w Łodzi, acz trzeba pamiętać, że historycznie przeciętna cena metra kwadratowego w tym mieście cechuje się dużą zmiennością, a rok temu mediana ceny była wyjątkowo niska (poniżej 3,6 tys. zł za mkw.) i obecny odczyt porównywany jest do tej niskiej bazy. To nie jest jednak tak, że inwestorzy rzucili się na lokale w Łodzi i ceny poszybowały w kosmos. Za taką zmianą stoi raczej zmiana struktury kupowanych nieruchomości. Gdy sprzedaje się mniej mieszkań starszych, a więcej nowych, w lepszych lokalizacjach, przeciętna cena transakcyjna rośnie. Nie znaczy to jednak, że rosną wyceny konkretnych lokali.

 

Drożej w wielu miastach

Mediana (to ona służy nam do wyliczeń) ceny metra kwadratowego wzrosła w większości miast, jedynymi dużymi miastami z obniżkami są w tym tygodniu Białystok, Gdynia i Katowice. Poza wspomnianymi Gdańskiem i Łodzią, po stronie wzrostów warto zauważyć Poznań (+7,5 proc.), Kraków (+4,3 proc.), Warszawę (+3,5 proc.) i Wrocław (+1,6 proc.). To największe rynki w kraju i skala zmian podobna do średniej dla całości nie powinna dziwić.

Piąty miesiąc z rzędu w górę poszła przeciętna cena w Warszawie, na początku roku było to poniżej 7 tys. zł za mkw., aktualnie zaś wartość ta przekracza 7350 zł za mkw. Z danych Narodowego Banku Polskiego wynika, że w ostatnim roku ceny transakcyjne na stołecznym rynku pierwotnym najbardziej wzrosły na Bemowie, Bielanach, Ochocie i Wilanowie (5-6 proc.). Z kolei na rynku wtórnym jedyną dzielnicą, gdzie wzrost przekroczył 5 proc. była Praga Południe , za to na Ochocie i Włochach przeciętne stawki obniżyły się o ponad 6 proc. Aktywności kupujących sprzyja duże zróżnicowanie oferty, co dotyczy zarówno lokalizacji, jak i standardu i wielkości mieszkań.

Co stoi za wzrostami cen mieszkań w Polsce?

W ostatnich miesiącach mieszkania kupują zarówno osoby dysponujące gotówką jak i ci, którzy posługują się kredytem bankowym. Jeśli chodzi o rynek kredytowy, to rośnie zarówno przeciętna kwota, jak i liczba pożyczek. Jest to efektem korzystnej sytuacji gospodarczej, w której przy niskich stopach procentowych spada bezrobocie, rosną pensje, a pracownicy czują się bezpieczniej na swoich stanowiskach. Są więc skłonni do podejmowania takich decyzji jak zakup mieszkania. Dotyczy to zarówno osób inwestujących w lokal pod wynajem, jak i tych, którzy kupują nieruchomość dla siebie.

Z obliczeń Open Finance wynika, że trzyosobowa rodzina o zarobkach w wysokości dwukrotności średniej krajowej, chcąca dziś kupić mieszkanie, może pożyczyć na 30 lat około 480 tys. zł, co jest kwotą o ok. 70 tys. wyższą niż rok temu.

Dokąd zmierzamy?

Sytuacja na rynku mieszkaniowym poprawia się już od ponad czterech lat. Początkowo o trendzie decydował rosnący popyt gotówkowy, ale od początku 2017 roku rośnie też popyt na kredyty mieszkaniowe. Ten przez siedem miesięcy bieżącego roku wzrósł o około 16 proc. – wynika z szacunków BIK. Sytuacja jest o tyle zaskakująca, że o kredyt jest trudniej. Banki wymagają przecież 20-proc. wkładu własnego, a marże kredytowe rosną. Dążenie to ułatwia dobra sytuacja na rynku pracy, która skutkuje rosnącymi wynagrodzeniami i poziomem zatrudnienia.

Eldorado trwa też dzięki rekordowo niskiemu poziomowi stóp procentowych. To skutkuje niskim oprocentowaniem kredytów i lokat. Szczególnie dzięki słabej ofercie dla oszczędzających Polacy szukają alternatywy dla swoich pieniędzy, znajdując ją na rynku mieszkań na wynajem. Póki co nie powinni obawiać się braku najemców biorąc pod uwagę jak wielu Ukraińców przyjechało do Polski w poszukiwaniu pracy i lepszego życia. Rzadko kupują oni mieszkania (w 2016 r. niewiele ponad tysiąc), częściej stają się najemcami. Z szacunków Open Finance wynika, że zajmują przynajmniej 100-200 tys. mieszkań, a pamiętajmy, że w Polsce wynajmowanych jest oficjalnie ok. 650-700 tys. lokali.

Prezydent wpłynie na wzrost cen?

Dane Home Broker i Open Finance, ale też NBP czy REAS pokazują, że w takim otoczeniu ceny mieszkań rosną. Diagnoza jest prosta – popyt przewyższa podaż i to pomimo rekordowej aktywności deweloperów. Nie sposób ocenić jak długo sytuacja ta będzie jeszcze trwała. Oprócz przytoczonych wyżej motorów wzrostu warto też zwrócić uwagę na inicjatywę, którą niedawno zgłosił Prezydent.

Chodzi o projekt nowelizacji ustawy o funduszu wsparcia kredytobiorców. Paradoksalnie może on przynieść ulgę nie tylko kredytobiorcom walutowym, ale też doprowadzić do wzrostu popytu na mieszkania. Jak? Nowe prawo to dodatkowe koszty dla banków – nawet 3,2 mld zł rocznie. Podobnym obciążeniem był tzw. „podatek bankowy”, a wiązać można go ze spadkiem oprocentowania lokat o około 0,4 – 0,5 pkt. proc. To znowu zmotywowało wiele osób do zakupu mieszkania na wynajem, co pozwala dziś zarobić nawet ponad cztery razy więcej niż przeciętny bankowy depozyt. Problem w tym, że najświeższe dane NBP sugerują, że kwota trafiająca na rynek mieszkaniowy, wraz ze spadkiem oprocentowania, zaczyna rosnąć w sposób wykładniczy.

Przykład? W 2012 roku oprocentowanie rocznych lokat było na poziomie około 4,5 proc., a do biur sprzedaży deweloperów z siedmiu miast trafiali nabywcy, którzy co kwartał wydawali około 1,5 mld zł na mieszkania. W 2014 roku oprocentowanie depozytów spadło do poziomu około 2,5 proc., a zakupy gotówkowe opiewały na około 2,1 mld zł kwartalnie. Spójrzmy jednak co dzieje się dalej. W 2016 roku oprocentowanie spadło już nieznacznie – do poziomu około 1,8 proc., a zakupy gotówkowe wzrosły do średniego poziomu prawie 3,5 mld zł kwartalnie. Zaskakujący był natomiast pierwszy kwartał br. Oprocentowanie na poziomie około 1,65 proc. było na tyle nieatrakcyjne, że Polacy zanieśli do biur sprzedaży deweloperów aż 4,4 mld złotych gotówki. Jeśli sytuacja dalej tak będzie się rozwijać, to nawet niewielki spadek oprocentowania może skutkować znacznym wzrostem popularności zakupów mieszkań na wynajem, a pokonanie bariery 6, 7 czy nawet 8 mld złotych trafiających co kwartał na rynek wydaje się w świetle dostępnych dziś danych prawdopodobne.

Nie jest jednak tak, że przed rynkiem nie ma zagrożeń, które mogą doprowadzić do bolesnej korekty. Wielkimi krokami zbliża się koniec programu dopłat do kredytów. Lada moment na rynek zaczną trafiać też mieszkania budowane w ramach programu Mieszkanie Plus, a jeśli wierzyć zapowiedziom, to stawki czynszu mieszkań oferowanych w jego ramach mogą być nawet trzykrotnie niższe niż na rynku. To może doprowadzić do spadku popytu na mieszkania. Do tego z każdym dniem coraz bliższa staje się perspektywa podwyżek stóp procentowych, przez które kredyty mogą zdrożeć, a oprocentowanie lokat wzrosnąć stając się znowu realną alternatywą dla inwestowania w mieszkania. Takie ruchy z łatwością mogą schłodzić rozgrzany rynek mieszkaniowy.

 

Źródło: Home Broker

Pracownicy są wyjątkowo spokojni o swoją pracę – tylko co 9 boi się jej utraty. Jednocześnie niemal 40% firm w najbliższym kwartale planuje rekrutować pracowników – to rekordowe poziomy i najwyższe wyniki w historii „Barometru Rynku Pracy” przygotowanego przez Work Service S.A. Co ciekawe pracodawcy najczęściej będą zatrudniać pracowników średniego szczebla. Przez ostatnie 2 lata to osoby o niskich kwalifikacjach były najbardziej pożądane na rynku. Plany rekrutacyjne firm i ich rosnące kłopoty z pozyskaniem kandydatów przekładają się na presję płacową – ponad połowa Polaków oczekuje w najbliższym czasie podwyżki. Pracodawcy chcąc pozyskać kadry i utrzymać obecne będą musieli na to odpowiedzieć.

Dane zawarte w ósmej edycji „Barometru Rynku Pracy” pokazują, jak w ostatnim czasie zmienił się rynek pracy. Duże wyzwania czekają przede wszystkim pracodawców. Jak wynika z raportu przygotowanego przez Work Service 39,3% z nich będzie w najbliższych czasie rekrutować ludzi w celu zwiększenia albo utrzymania zatrudnienia. Największe plany w tym zakresie mają firmy duże, wśród których odsetek wynosi 67%. Jeśli popatrzymy na branże to przoduje sektor handlowy z wynikiem 46,5% i usługowy (43,6%).

Plany rekrutacyjne firm pokazują, że w tym roku w jeszcze większym stopniu doświadczymy popytu na pracowników, który już do tej pory był na bardzo wysokich poziomach. Jednak z zaspokojeniem tak dużego zapotrzebowania może być problem, bo już połowa pracodawców odczuwa niedobory kadrowe. Co ciekawe, obecnie najbardziej poszukiwani na rynku są pracownicy średniego szczebla, na których zapotrzebowanie zgłasza 60% firm planujących rekrutację. Ostatni raz taka sytuacja miała miejsce 2 lata temu. Przez ten czas to osoby o niskich kwalifikacjach były najbardziej pożądane, ale w tej grupie miejsca pracy coraz częściej pomagają wypełniać cudzoziemcy – podkreśla Maciej Witucki, Prezes Zarządu Work Service S.A.

Polacy wyjątkowo spokojni o pracę

Historyczne niskie wyniki poziomu bezrobocia i rosnące deficyty kandydatów przekładają się na nastroje pracowników. Tylko 11,6% z nich boi się dziś utraty pracy. Jest to wynik o 12,3 p.p. mniejszy niż w analogicznym okresie rok temu i jednocześnie najniższy poziom od ośmiu edycji „Barometru Rynku Pracy”. Największa niepewność jest wśród osób w wieku 55-67 lat, gdzie odsetek ten wynosi 16,9%. Najlepiej czują się ludzie młodzi, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (7,6%).

Młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy mają nieograniczone szanse rozwoju, a organizacje dojrzały do tego, by proponować pracownikom przemyślane, bo oparte na planach rozwoju, możliwości. W połączeniu z kluczowym znaczeniem argumentów finansowych, jako motorów zmiany miejsca zatrudnienia, wpływa to na strategie działów HR, które muszą wykazać się dużą kreatywnością, aby zaproponować pracownikom konkurencyjne warunki. Pracodawcy zrozumieli, że nie wystarczy przyciągnąć wartościowego pracownika – należy go utrzymać i rozwijać w organizacji – komentuje Dorota Kubiak, Szef HR dla Bankowości Detalicznej w Citi Handlowy.

Niestająca presja płacowa

Pewność siebie pracowników i świadomość tego, co dzieje się na rynku przekłada się na oczekiwania płacowe. 54,5% Polaków spodziewa się w najbliższym czasie podwyżki, a blisko 40% utrzymania go na obecnym poziomie. Największy optymizm widać w grupie najstarszych pracowników, gdzie odsetek ten wynosi 61,6%. Tyle tylko, że pracodawcy nie widzą przestrzeni do tak masowych podwyżek jak jeszcze pół roku temu, kiedy takie plany miało blisko 29% firm. Teraz myśli o tym 11,3%, ale warto zauważyć, że jest to wynik o niemal 2 p.p. wyższy niż rok temu i wskazanie dwukrotnie większe niż 2 lata temu. Największą skłonność do wyższych wynagrodzeń mają firmy duże, zatrudniające ponad 249 osób i przedsiębiorstwa z branży produkcyjnej (19,3%) i handlowej (19,1%).

Z badania „CEO Survey” przeprowadzonego przez PwC wynika, że 76% prezesów firm w Europie Środkowo-Wschodniej jako główne wyzwanie biznesowe wskazuje problem z dostępem do talentów i kluczowych kompetencji. Nie jest więc zaskoczeniem, że rosną oczekiwania płacowe na rynku. Ten trend utrzyma się też w kolejnych latach, a może nawet się nasili. Zmiany w obszarze HR, które obserwujemy, powodują, że zdecydowana większość liderów biznesowych w naszym regionie, bo aż 69%, planuje w zupełnie nowy sposób zdefiniować strategię zarządzania kapitałem ludzkim. To pozwoli im skuteczniej i efektywniej odpowiedzieć na lukę kompetencyjną – uważa Anna Szczeblewska, People&Change Leader w PwC.

 

Źródło: Grupa Kapitałowa Work Service

W większych miastach widać zapotrzebowanie na firmy świadczące usługi sprzątające. Znaleźć firmę, która spełni oczekiwania, zajrzy w każdy kąt pozostawiając pomieszczenie czyste i lśniące nie jest łatwo. Jedną ze specjalistycznych firm świadczących usługi utrzymania czystości jest Klinet. Firma na swoim koncie posiada kilkuletnie doświadczenie. Dysponuje nowoczesnym sprzętem oraz używa środków czystości przyjaznych środowisku i posiadających atest PZH.

Klinet oferuje kompleksowe usługi porządkowe mające na  celu stałe utrzymanie w czystości pomieszczeń biurowych, hal produkcyjnych, powierzchni magazynowych, sklepów i supermarketów, kompleksów rekreacyjnych oraz placówek służby zdrowia. Wykwalifikowani technologowie dobierają odpowiednie środki czystości i sprzęt na podstawie oględzin obiektu oraz sugerują zakres i harmonogram usług odpowiadających indywidualnym potrzebom Klienta.

Pracownicy firmy Klinet wkraczają wszędzie tam gdzie wymagany jest profesjonalizm i wysoki standard świadczonych usług.

 

Usługa utrzymania czystości jest jedną z wielu usług dla biznesu firmy Konsalnet

 

Więcej na: www.konsalnet.pl

W ponad połowie z niemal 2 milionów polskich przedsiębiorstw z sektora MŚP samochody służbowe są użytkowane od 5 do 10 lat – wynika z najnowszego badania zrealizowanego na zlecenie Carefleet S.A.  Niemal 40 proc. mikro, małych i średnich firm wymienia auta, kiedy nie nadają się już do użytku.

Jak wynika z badania, 36,5 proc. przedsiębiorców wymienia samochody służbowe z powodu złego stanu technicznego, który uniemożliwia ich dalsze użytkowanie. Nieco ponad 20 proc. ankietowanych przedstawicieli sektora MŚP deklaruje natomiast, że przyczyną wymiany firmowych pojazdów są coraz wyższe nakłady ponoszone na ich eksploatację i naprawy. W prawie 13 proc. firm samochody wymieniane są z powodu  zakończenia umów leasingu lub wynajmu długoterminowego.

– Polski sektor MŚP coraz częściej idzie w ślady korporacji i dużych przedsiębiorstw, czerpiąc dobre wzorce w odniesieniu do sposobów zarządzania samochodami służbowymi. Obecnie właściciele mikro, małych i średnich firm bardziej niż  kilka lat temu cenią sobie możliwość użytkowania pojazdów nowych i ich częstszej wymiany – twierdzi Ilona Ochęduszko, dyrektor account management w Carefleet S.A. – Jednocześnie nadal wielu przedsiębiorców użytkuje samochody służbowe do ich śmierci technicznej lub wymienia je dopiero wtedy, kiedy koszty eksploatacyjne i napraw mechanicznych stają się zbyt wysokie. Jak wynika z naszych badań, ponad 10 proc. przedsiębiorców z sektora MŚP korzysta z samochodów powyżej 11 lat. Co istotne, pojazdy nabywane przez małe i średnie  firmy pochodzą często z rynku wtórnego, stąd w ich flotach spotyka się auta nawet 15 letnie i starsze – dodaje Ilona Ochęduszko.

Według danych zebranych na zlecenie Carefleet S.A. w niemal 6 proc. badanych podmiotów samochody służbowe wymieniane są w związku z wewnętrznych zmianami w firmie, takimi jak nowe zlecenia czy nowi pracownicy w przedsiębiorstwie. Jedynie 0,6 proc. ankietowanych wskazało względy bezpieczeństwa jako powód wymiany auta na nowe.

Koszty najbardziej istotne dla branży transportowej

Analiza wyników badania uwzględniająca podział firm na branże nie uwidacznia znacznego zróżnicowania w argumentacji przyczyn wymiany samochodów służbowych. Jako główny powód zmiany samochodów na nowe na pierwszym miejscu wymieniany jest ich zły stan techniczny. Odstępstwo od tej reguły można zauważyć w przypadku firm transportowych. Ponad 40 proc. ankietowanych przedstawicieli tego typu podmiotów deklaruje, że powodem do wymiany służbowych samochodów są coraz wyższe koszty związane z ich utrzymaniem. Zły stan techniczny został wymieniony na 2. miejscu (23,9 proc. wskazań).

– Dla przedsiębiorców z sektora MŚP samochód służbowy to przede wszystkim narzędzie pracy. Widać to szczególnie w przypadku firm transportowych, które nie mogą sobie pozwolić na przestoje wynikające ze złego stanu technicznego pojazdów. Jednocześnie koszty eksploatacyjne floty stanowią jedną z najważniejszych pozycji w bilansie tego typu przedsiębiorstw. Kiedy koszt utrzymania służbowych pojazdów zaczyna przekraczać akceptowalny poziom, wymieniają je zazwyczaj na nowe – dodaje Ilona Ochęduszko.

 

Źródło:  Carefleet S.A.

 

Tylko 44% kobiet i aż 78% mężczyzn zgadza się z twierdzeniem, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci. Aż 85% respondentów wskazało, że osobą zarządzającą w ich firmie jest mężczyzna. Podobnie wygląda poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia, ponieważ jedynie 42% kobiet zgadza się ze stwierdzeniem, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach są wynagradzani sprawiedliwie, bez względu na płeć – wynika z Raportu „Kobiety na rynku pracy 2017″ przygotowanego przez Hays Poland.

– Ponad 85 proc. wszystkich respondentów biorących udział w badaniu powiedziało, że ma swojego szefa mężczyznę jako osobę zarządzającą organizacją jak i na większości stanowisk kierowniczych i menadżerskich. Z jednej strony myślę, że wiąże się to z polityką awansów i gotowością organizacji do awansowania kobiet. Również same zainteresowane bardzo często nie aplikują na wyższe stanowiska menadżerskie w organizacji. Mierzą niżej, niżej oceniają swoje przygotowanie i kompetencje tym samym obniżają swoją szansę, żeby w takim wyścigu wziąć udział – mówi  Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca dywizją rekrutacji stałej w Hays Poland.

Niemal połowa kobiet wskazuje, że pojawiły się na ich drodze zawodowej przeszkody wynikające z płci. Panie podkreślają przede wszystkim trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz z pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych do kobiet na stanowiskach kierowniczych, brak zaufania oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie.

– Blisko 50 proc. kobiet czuje, że doświadczyło barier czy też trudności w swoim życiu zawodowym, ze względu na to że są kobietami. Bardzo często respondentki mówiły nam o tym, że mają problem z powrotem z urlopu macierzyńskiego. Organizacje nie dają możliwości, czasu aby móc wdrożyć się na nowo w powierzone obowiązki. Często oczekują, żeby ten powrót był bardzo szybki. Pojawia się też trudność w pogodzeniu życia zawodowego z prywatnym – dodaje Paula Rejmer.

Uczestniczki badania podkreślają, że w firmach istnieją „szklane sufity” i stanowiska, powyżej których nie zasiadają kobiety. Mówią również o trudności „przebicia się” w branżach i stanowiskach tradycyjnie postrzeganych jako typowo męskie. Wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach poza godzinami pracy. Często są to spotkania nieformalne, ale jednocześnie mogące mieć istotny wpływ na pozycję zawodową ich uczestników.

 

 

Wypowiedź: Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca dywizją rekrutacji stałej w Hays Poland.

 

Eksperci

Na mieszkanie wydajemy co czwartą złotówkę

Najmocniej w ostatnim roku drożał wywóz śmieci. Według GUS podwyżka opłat wyniosła 31,3%, co więcej ...

To nie jest kraj dla bogatych ludzi – zmiany Małego ZUS-u

Dzięki rozszerzeniu Małego ZUS-u najmniejsi przedsiębiorcy każdego miesiąca zaoszczędzą średnio po k...

PKB Polski rośnie coraz wolniej. Opinia eksperta.

Polska gospodarka zwalnia. Od jakiegoś czasu mówi o tym ekonomiści. Kilka dni temu rządzący politycy...

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

AKTUALNOŚCI

Zniesienie limitu ZUS od 1 stycznia 2020 – znowu prawdopodobne

12 listopada 2019 r. do Sejmu trafił projekt ustawy, przewidującej zniesienie górnego limitu składek...

Wielka kradzież danych osobowych. Uważaj, żeby nie spłacać cudzego kredytu!

W ciągu kilkunastu dni dane osobowe kilkuset tysięcy osób trafiły w niepowołane ręce na skutek rażąc...

KONKURS: odpowiedz na pytanie i wygraj mini-prenumeratę magazynu „Personel i ZarządzanieR

Zapraszamy do udziału w konkursie współorganizowanym przez BiznesTubę oraz Infor.pl. PYTANIE KONKURS...

Wybory parlamentarne w Polsce. Czy rynek finansowy zareagował na wyniki?

Jak podaje Business Insider, wynki finansowe nie lubią zaskoczeń, a w wynikach wyborów parlamentarny...

Innowacyjnie, energooszczędnie – i z bezbłędnym finansowaniem!

Innowacyjnie, energooszczędnie i z myślą o przyszłości – takie rozwiązania dla ludności tworzy i fin...