HR-owcy przyszłości z perspektywy prezesa, czyli kompetencje ukształtowane przez technologie i pandemię COVID-19. Wchodzimy w nowy rok i życzylibyśmy sobie, aby był lepszy od obecnego! Ale prawda jest taka, że po cichu wielu z nas myśli: oby nie był gorszy. To, co wydarzyło się na przestrzeni ostatnich miesięcy, jest prawdziwą rewolucją w gospodarce, komunikacji,organizacji pracy. To także totalna elastyczność w biznesie i planowanie z dnia na dzień. Chyba nigdy rzeczywistość nie zmieniała się tak szybko. Czy działy HR nadążają za tymi zmianami?
Nie mam wątpliwości, że najbardziej pandemię i jej konsekwencji odczuły działy HR. Dlaczego? Bo to ci specjaliści walczyli na pierwszym froncie o przystosowanie pracowników do pracy zdalnej. Ponadto o work-life balance pracowników, o to, by nie doszło do wypalenia zawodowego, w tym depresji. To oni musieli poradzić sobie z masowymi zwolnieniami w czasie pierwszej fali pandemii. Następnie z pilnym zwiększeniem zatrudnienia, gdy pierwsza fala lekko odpuściła i powoli wzrastały zamówienia. I co najważniejsze, to na działy HR spadała odpowiedzialność za wprowadzenie do firmy obostrzeń związanych z bezpieczeństwem ochroną zdrowia i życia pracowników.
Według badania „21 HR Jobs of the Future”,przeprowadzonego przez The Cognizant Center for Future of Work and Future Work-place*, role działów HR ulegną dramatycznym zmianom na przestrzeni najbliższych 10 lat. W wyniku badań wypracowano 21 nowych ról działu personalnego. Niektóre są całkowicie nowym obszarem, inne natomiast poszerzają zakresy obowiązków obecnie istniejących stanowisk.
21 nowych ról obejmuje pięć głównych obszarów:
- odporność indywidualna i organizacyjna
- zaufanie i bezpieczeństwo organizacyjne,
- kreatywność i innowacja,
- umiejętność korzystania z danych,
- partnerstwo człowiek-maszyna.
Dyrektor d.s wellbeingu
COVID-19spowodował nie tylko ogromne przy-spieszenie cyfryzacji przedsiębiorstw, lecz także obowiązek holistycznego podejścia do pracownika. Już nie tylko zdrowie fizyczne jest ważne, ale też stan emocjonalny, psychiczny czy też duchowy. W końcu to ich niestabilność i zachwianie prowadzi do wypalenia zawodowego pracowników. Dziś otwarcie się mówi o depresji, wypaleniu zawodowym czy wyczerpaniu emocjonalnym pracowników. Dlatego też szczególnego znaczenia nabrało dziś stanowisko dyrektora ds. wellbeingu, który jest odpowiedzialny za dobre samopoczucie pracowników. Dotychczas dobre samopoczucie było traktowane przez wielu pracodawców pobłażliwie, dziś nabiera nowej wartości. Jeśli nie zadbasz całościowo o wellbeing pracownika, to licz się z tym drogi pracodawco, że pożytku z niego nie będzie. A ty jeszcze długo możesz nawet się nie domyślać, że pracownik nie radzi sobie z obowiązkami. Bo w końcu w większości przebywamy w trybie pracy zdalnej.
Facylitator pracy
Kolejna rola HR-owców, która dotychczasowo nie była tak popularna, to facylitator pracy z domu (Work from home Facilitator). Osoba ta jest odpowiedzialna za zapewnienie, że procesy, polityki i technologie organizacji są dostosowane do pracy zdalnej. Z tym wyzwaniem mierzyliśmy się wszyscy na początku kryzysu. Pozamykani w domu próbowaliśmy pracować i codziennie zma-galiśmy się z nowymi problemami. W mojej firmie produkcyjnej przed pojawieniem się pandemii nie braliśmy pod uwagę pracy zdalnej. Nagle z dnia na dzień mieliśmy dostosować organizację do takiego trybu pracy. Poczynając od przeniesienia sprzętu komputerowego, dostosowania infrastruktury IT, a kończąc choćby na odpowiednich fotelach, które nie zniszczą kręgosłupów naszych pracowników. Gdyby choć jedna osoba pełniła właśnie taką funkcję w naszej firmie, o ile prościej i szybciej byłoby nam przystosować się do tych dynamicznych zmian.
Doradca ds. zanurzenia w VR
Z pracą z domu wiąże się zapewnienie szkoleń dla pracowników. Stanowisko o ciekawie brzmiącej nazwie „doradca ds. zanurzenia w VR” (VR Immersion Counselor) to osoba, która odpowiada za wykorzystanie potencjału technologii wirtualnej rzeczywistości w rozwoju pracowników i ich szkoleniach. W mojej firmie od początku pandemii przeszliśmy na szkolenia zdalne, zarówno z zakresu BHP, stanowiskowe, onboarding czy też rozwojowe. Są już firmy, które poprzez wprowadzenie szkoleń-symulacji wirtualnych z obsługi klienta obniżyły wskaźnik braku zadowolenia klienta z obsługi. My również planujemy zainwestować w symulację, która pomoże naszym pracownikom przejść przez negatywne doświadczenie przy współpracy z pracownikami. Co znowu zbuduje ich odporność na stres.
Specjalista ds. zbierania danych
Gdy mówimy o zbieraniu i analizowaniu danych choćby poszkoleniowych, to przychodzi nam z pomocą kolejna rola HR-owca – specjalista ds. zbierania danych (HR Data Detective). Brzmi zadziwiająco, ale ta rola wydaje się być niezmiernie odpowiedzialna. Chodzi o zbieranie i analizowanie danych napływających do działu HR, takich jak np. ankiety pracownicze. To rola, która istnieje już od dawna albo przynajmniej powinna być w działach HR. Jednak mam wrażenie, że firmy szczycą się liczbą ankiet przeprowadzonych wśród pracowników.
Zbierają dane w przepastne tabele, z których następnie nie wynikają żadne działania korygujące. Trochę w myśl zasady: róbmy dużo, aby widzieli, że dbamy o pracowników! Pytajmy ich o zadowolenie z pracy, ocenę przełożonych, ocenę szkolenia itp., ale otrzymując wynik, nic z tym nie róbmy oprócz schowania w szufladzie. A przecież nie chodzi o to, by zarzucić pracowników tysiącem nic niewnoszących ankiet. Tylko o to, aby wprowadzać działania naprawcze w obszarach potencjalnego rozwoju. I to właśnie z tym wiąże się rola specjalisty ds. zbierania danych.
Kierownik zespołu człowiek-maszyna
W badaniu pojawiły się role, które mogą powodować niemałe zdziwienie. Wśród nich znajduje się kierownik zespołu człowiek-maszyna (Hu-man-Machine Teaming Manager). Odpowiada za współpracę ludzi z maszynami, by nie było rywalizacji, tylko współpraca. Jeśli weźmiemy pod uwagę niechęć, szczególnie starszych pokoleń, do współpracy z maszynami albo obawę utraty pracy z powodu wdrożenia nowych technologii, to stanowisko takie może być niepozbawione sensu. Można się domyślać, że polegałoby ono na tym, aby poszerzać strefę komfortu przy obsłudze maszyn i urządzeń przez pracowników. Z mojego doświadczenia wynika, że pracownicy mają duży opór przed automatyzacją czy robotyzacją. Boją się, że zostaną wyparci, wyeliminowani przez maszyny i roboty. Warto zatem wprowadzić właśnie taką rolę działu HR, aby obniżyć ich poziom stresu i obaw.
ChatBot Coach
Jeszcze ciekawsze jest stanowisko ChatBot Coacha. Osoba, która współpracowałaby z zespołem odpowiedzialnym za chatbota w organizacji. Jej zadaniem byłoby wyszkolić chatbota w rutynowych zdaniach selekcji przy rekrutacji, w odpowiedziach na często zadawane pytania przez kandydatów. Dzięki temu rekruterzy mieliby więcej czasu na strategiczne obszary. Dziś najważniejsze jest budowanie pozytywnego doświadczenia kandydata. Aby nie tracić ogromu czasu na te działanie w trakcie rekrutacji, warto mieć dobrze wyszkolony zespół. Taki, który przełoży swoje doświadczenie na chatbota wspierającego ten proces.
Trener aktywizacji pracowników
Na końcu warto rzucić okiem na stanowisko trenera aktywizacji pracowników (Employee enablement coach). Jego rolą jako osoby odpowiedzialnej za aktywowanie pracowników, którzy z jakiegoś powodu tracą motywację do pracy, jest zrozumienie, dlaczego tak się dzieje. To ciekawe, bo zamiast firma rozstać się z takim pracownikiem, pracuje nad wsparciem i zbudowaniem motywacji do pracy. Należy pamiętać, że każdy z nas czasami ma z jakiegoś powodu obniżoną efektywność czy też zniechęcenie do pracy. Nie musi to oznaczać od razu, że trzeba pozbyć się członka zespołu. Szczególnie, gdy przepracował w firmie wiele lat i wciąż jest wartościowym ogniwem tego łańcucha. Wtedy z pomocą może przyjść taki coach.
To nie jest science fiction
Patrząc na powyższe role, warto zauważyć, że brane pod uwagę są dwa wymiary: poziom technologii i cyfryzacji organizacji. I mówiąc uczciwie, jeszcze przed 2020 r. zaryzykowałam stwierdzenie, że niektóre propozycje są wręcz irracjonalne. Jak choćby coach chatbota czy kierownik zespołu człowiek-maszyna. Z drugiej zaś strony, gdyby ktoś w grudniu 2019 r. powiedział mi, że moja firma z działem administracji przejdzie na tryb pracy zdalnej, ograniczymy dostęp do naszej organizacji osób z zewnątrz, będziemy chodzić w maseczkach nawet w biurowcu i dezynfekować ręce na każdym kroku, to powiedziałabym, że jego wyobraźnia popłynęła w kierunku science fiction. Sytuacja się zmieniła, niektóre role już dawno pojawiły się w zakresach obowiązków działów HR. Są tylko objęte inną nomenklaturą. Ponadto otwartość na nowe to cecha dobrych liderów. Dziś już mało może nas zaskoczyć. Jedno jest pewne: przez doświadczenia ostatnich miesięcy nasza strefa komfortu znacznie się poszerzyła, więc i nowe role HR-owców nie muszą być szokujące.
Liderzy potrzebują HR biznes partnerów
W dzisiejszym świecie biznesu, w którym wszystko jest zmienne, nieprzewidywane, złożone i wieloznaczne, lider na każdym poziomie zarządzania mierzy się z różnorodnością i zmiennością otaczanego świata oraz swoich zespołów. Coś, co dziś funkcjonuje, jutro już zostaje zmienione. Stres związany z pandemią wzmacnia konflikty interpersonalne – oparte na relacjach międzyludzkich, emocjach. Ludzie się ze sobą nie dogadują, walczą, nie współpracują, nie są zaangażowani, zamykają się na relacje. Mierzymy się alienacją społeczną spowodowaną zakazami i nakazami. Jak spod maseczki wyczytać emocje?
W tej trudnej rzeczywistości liderzy potrzebują partnerów– ekspertów od człowieka! By pomogli mu zrozumieć, co dzieje się w nim i co dzieje się w drugim człowieku. Biznesowi może pomoc w tym dział HR.
Nowy HR-owiec
Dzisiejszy HR-owiec partner mocno wspiera w przeprowadzaniu organizacji przez zmiany, które następują nieustannie. Umiejętne zarządzanie zmianą pozwala na zminimalizowanie niepokojów, odejść pracowników, zwiększa zaangażowanie i motywacje. Tam, gdzie zmiany są źle przeprowadzane, zaczyna się chaos i destrukcja. HR-owiec z uważnością obserwuje organizację i daje znać zarządom o emocjach i nastrojach panujących w firmie. Bada zadowolenie pracowników i dzięki temu można zapobiec konfliktom i trudnym sytuacjom. Dba o poziom wellbeingu – dobrej atmosfery, dobrego samopoczucia pracowników, pomaga obniżać poziomu stresu. Szczególnie teraz w dobie izolacji jest to niezmiernie ważne.
Z mojej perspektywy w dzisiejszych czasach rola działów HR spełnia się w we właściwym zarządzaniu zmianą. Uczeniu wszystkich, ale głównie liderów pracy z emocjami, stresem, rezyliencją (powstawaniu po porażkach, trudnościach), budowaniu współpracy w środowisku wielokulturowym, rozwijaniu ludzi przy użyciu digitalizacji. Dbanie o relacje, atmosferę, zrozumienie, z czym mierzy się dzisiejszy człowiek, według mnie to nasze HR-owców parterów biznesu kluczowe powołanie.
BEATA KULER – Dyrektor personalny Europy Wschodniej i Szwajcarii Grupy Aliaxis, ekspert Momentum4Busiens.
