„Fala odejść z pracy”, „Ciche wycofanie” – to nagłówki w mediach, za którymi idzie jasny przekaz: pracownicy albo dosłownie odchodzą z miejsc zatrudnienia, albo fizycznie trwają w firmie, ale bez większego zaangażowania. Coraz więcej pracodawców zaczyna zauważać, że zaraz obok zarobków i podwyżek to właśnie atmosfera i relacje z liderami stanowią jeden z kluczowych czynników wpływających na decyzje pracowników. A to oznacza, że atrakcyjne wynagrodzenie nie wystarczy, by zatrzymać ludzi w firmie. Co zatem może zrobić dział HR, aby wspierać liderów?
Z najnowszego badania „Lider w oczach pracowników”, przygotowanego przez Sodexo Benefits and Rewards Services Polska, wynika, że 48 proc. pracowników jest gotowych odejść z pracy z powodu słabych relacji z liderem, mimo satysfakcjonującej pracy i wynagrodzenia. Z kolei 24 proc. przyznaje, że najbardziej brakuje im doceniania i słowa „dziękuję”. Liderzy za dużo kontrolują, za mało doceniają, zbyt rzadko uważnie słuchają i zapominają o konstruktywnym feedbacku. Dla wielu wyzwaniem wciąż pozostaje elastyczność i stworzenie dla pracowników przestrzeni do samodzielnych decyzji i działań.
Jedynie dla 23 proc. zatrudnionych antylider nie byłby powodem do zmiany pracy, a ponad jedna trzecia twierdzi, że trudno określić, jaką decyzję podjęłaby w takiej sytuacji. Tymczasem to właśnie od liderów zależy, jak organizacje poradzą sobie ze zjawiskiem Quiet Quitting i czy będą potrafiły zbudować przewagę konkurencyjną na rynku.
CZEGO PRACOWNICY OCZEKUJĄ OD LIDERA?
Oczekiwania pracowników wobec liderów wiążą się z różnymi obszarami. Kompetencje twarde, wiedza i doświadczenie mają oczywiście znaczenie, ale dla zatrudnionych szczególnie istotne są umiejętności miękkie i kompetencje komunikacyjne liderów. Nie do przecenienia jest także inteligencja emocjonalna. W niepewnych, stresujących czasach, gdy wiele zespołów pracuje w sposób rozproszony i hybrydowy, ludzie potrzebują poczucia bezpieczeństwa psychologicznego, które może zapewnić empatyczny, odpowiedzialny i uważny lider. Ostatnie trudne lata stanowiły swego rodzaju sprawdzian dla szefów i ich zespołów. Jakie wnioski można z nich wyciągnąć? Co jest ważne dla pracowników i nad czym liderzy powinni popracować?
Aż 27 proc. badanych wskazuje na umiejętność motywowania i doceniania. Zdaniem 14 proc. zatrudnionych również sposób udzielania informacji zwrotnej pozostawia wiele do życzenia. Aby pracownicy mieli poczucie celu i uporządkowania działań, potrzebne są też lepiej rozwinięte umiejętności organizacyjne szefów (13 proc.). Zespoły chcą mieć dzisiaj pewność, że na ich czele stoją osoby dojrzałe emocjonalnie, potrafiące działać zwinnie, elastycznie, zachowując opanowanie i szacunek do innych. Według 12 proc. badanych liderzy powinni wzmocnić m.in. umiejętności związane z zarządzaniem stresem i emocjami.
Mimo że wiele mówi się o spadkach motywacji w kontekście takich zjawisk, jak Great Resignation czy Quiet Quitting, pracodawcy i liderzy zbyt pochłonięci codziennością nie dostrzegają mocy tkwiącej w oczywistych i bezkosztowych (!) narzędziach, jakimi są wzmacniające komunikaty i słowo „dziękuję”. Aż 24 proc. pracujących zauważa deficyty w tym zakresie i nie czuje się wystarczająco doceniana za pracę, wysiłek i zaangażowanie. Znakiem czasów są również potrzeby związane z elastycznością. Pracownicy chcą też mieć wrażenie, że lider ma do nich zaufanie. W warunkach pracy zdalnej elastyczność i poczucie autonomii mają bowiem szczególne znaczenie i wpływają na komfort pracy. Z perspektywy pracowników ważne są też możliwość wpływu i sprawczość oraz wsparcie w rozwoju.
Czy zmieniłbyś/zmieniłabyś pracę z powodu negatywnych zachowań przełożonego, nawet gdybyś czuł(a) zadowolenie z wynagrodzenia i wykonywanej pracy?
ANTYLIDER A PERSPEKTYWA BIZNESOWA
Organizacje coraz częściej dostrzegają, jak dużą rolę mają do odegrania liderzy. To właśnie oni nadają kierunek zmian i od nich w dużym stopniu zależy, czy potencjał pracowników zostanie rozwinięty i czy zespół będzie skutecznie współpracować, mając poczucie sensu. Efektywność biznesowa zależy więc od efektywności załogi, a wpływ na nią mają właśnie liderzy.
Dziś potrzebni są autentyczni, odważni przywódcy stawiający czoło wyzwaniom, gdyż dzięki temu potrafią wspierać motywację wewnętrzną pracowników. Tacy liderzy stanowią wielką wartość dla organizacji – firma, która potrafi pozyskać dobrze dopasowanego do stanowiska lidera i zadbać o jego rozwój, w rzeczywistości dba również o to, by nie stracić pracowników. Stworzenie pozytywnej kultury może pomóc zaoszczędzić nawet 16,1 mln dolarów rocznie w firmie zatrudniającej 10 tys. osób*. Tak duże sumy można też stracić w wyniku antyliderskich postaw, gdyż generują one ogromne koszty związane ze stale wznawianymi rekrutacjami, onboardingiem, ale też spadkami nastrojów, wypaleniem zawodowym, absencjami chorobowymi, obniżonym poziomem motywacji i kreatywności pracowników.
JAK DZIAŁ HR MOŻE WSPIERAĆ LIDERÓW?
Łącznikiem z zarządem, liderami i pracownikami jest dział HR. Dzięki jego wiedzy i wsparciu osoby zajmujące stanowiska kierownicze mogą rozwijać swój leadership. Jakie konkretnie działania warto wdrożyć?
Stworzenie społeczności liderów
Można zaaranżować regularne spotkania w gronie liderów po to, by lepiej się poznać, ale też podzielić swoimi obserwacjami i wnioskami dotyczącymi wspólnych tematów.
Partnerstwo z biznesem i docenianie
To właśnie dział HR, współpracując z biznesem, może być inicjatorem pozytywnej zmiany. Warto na stałe wpisać do kalendarza regularne spotkania w gronie zarządu i liderów. Jeśli firmie zależy na doceniających liderach, warto stworzyć przestrzeń, w której będą oni mieli poczucie autonomii i partnerstwa, będą doceniani za swój wysiłek i szczerze zmotywowani do tego, by stawać się lepszymi ludźmi i liderami.
Rozmowy oraz badania potrzeb, poziomu satysfakcji i nastrojów
Obecnie liderzy często działają w trudnych warunkach i okolicznościach, mierzą się z wysoką presją czasu, wyników, koniecznością adaptacji do stale zmieniających się realiów. Dlatego dbając o regularny dialog, warto być uważnym na ich potrzeby i wyzwania.
Rozwijanie kompetencji miękkich, budowanie samoświadomości
Współcześni liderzy, podobnie jak pracownicy i zespoły, również potrzebują wsparcia w rozwoju kompetencji. Ważna jest nauka rozpoznawania swoich ograniczeń i mocnych stron, wzmacniania odporności psychicznej, radzenia sobie z niepowodzeniami i rozwijanie samoświadomości.
Zainicjowanie programu rozwojowego z zakresu przywództwa
Warto profesjonalny leadership uczynić standardem, proponując liderom konkretne narzędzia rozwoju oraz wsparcie ekspertów, trenerów specjalizujących się w tym obszarze.
