Kształtowanie kapitału ludzkiego w małych i średnich firmach to zagadnienie o tyle ważne i ciekawe, o ile ciągle mało poznane – szczególnie od strony praktycznej. Według danych Eurostatu oraz informacji udostępnianych przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii RP na przestrzeni ostatnich lat udział małych i średnich przedsiębiorstw w PKB Polski oscylował wokół 50–60 proc.
Oczywiście należy pamiętać, że poziom ten ulega pewnym zmianom w zależności od różnych czynników ekonomicznych i strukturalnych w kraju. Nie zmienia to jednak faktu, że firmy sektora MŚP mają decydujące znaczenie, w jakim społeczeństwie żyjemy.
MŚP odgrywają kluczową rolę na każdym poziomie społeczno-gospodarczym, przyczyniając się do rozwoju rynku pracy, tworzenia innowacji i ogólnego wzrostu dobrobytu. Należałoby się zatem spodziewać, że firmy te powinny przykładać wiele uwagi do rozwiązań budujących kapitał ludzki organizacji. Niestety nie zawsze tak właśnie jest. Podczas gdy większe firmy – często z kapitałem międzynarodowym – mają do dyspozycji znaczące środki finansowe, know-how, narzędzia i specjalistów HR, mniejsze firmy muszą stawiać czoło pojawiającym się wyzwaniom, konkurować z innymi na trudnych rynkach pomimo znaczących braków w tych zakresach. Skutkuje to dość często wyraźnie mniejszym poziomem zaawansowania rozwiązań w zakresie procesów HR (zobacz m.in. wnioski z ostatnich badań Bilans Kapitału Ludzkiego realizowanych przez PARP we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim). W efekcie firmy sektora MŚP są niemal skazane na trudności z pozyskiwaniem pracowników o największym potencjale, gdyż mogą oni mieć obawy przed podjęciem z nimi współpracy. Być może lepiej jest budować swoją karierę w większych firmach? Jest to szczególnie istotne w czasach, gdy z jednej strony niemal wszyscy doświadczamy braków kadrowych, a z drugiej – spotykamy się z coraz większymi globalnymi wyzwaniami. Co zatem można (i należy) zrobić, aby z góry nie skazywać się na znacznie gorszą pozycję? Spróbujmy się nad tym zastanowić.
ANALIZA NAJWAŻNIEJSZYCH WYZWAŃ
Pierwsza kwestia, z którą powinniśmy się zmierzyć, to w miarę precyzyjne określenie zakresu wyzwań, z którymi się mierzymy – szczególnie jeśli reprezentujemy firmy sektora MŚP. W ferworze bieżących zadań nie zawsze mamy czas, aby zastanowić się nad tym, co będzie decydowało o naszej pozycji zarówno biznesowej, jak i na rynku pracy za rok, dwa, a może trzy. Jeśli jednak będziemy tylko reagowali na aktualne potrzeby, to trudno myśleć o budowaniu polityki zarządzania kapitałem ludzkim. A jest to szczególnie istotne właśnie w nieco mniejszych organizacjach. Zatrudnienie niewłaściwego menedżera, przedstawiciela handlowego czy też kierownika projektów w dużej firmie jest bolesne, jednak ten sam błąd w średniej firmie to już niemal egzystencjalne ryzyko. Jedna pomyłka personalna może prowadzić do katastrofalnych sytuacji. Podobnie jest ze stratą kluczowych pracowników – duża firma jakoś sobie z tym poradzi, dla mniejszej jest to krytyczna sytuacja. Doskonale wiemy, że na obszar związany z zarządzaniem kapitałem ludzkim, popularnie określanym jako HR, oddziałuje duża liczba czynników decydujących o tym, że jest to dziedzina ulegająca dynamicznym zmianom.
Ogrom wyzwań dla osób odpowiedzialnych za kształtowanie polityki personalnej w firmach – także mniejszych i średnich – może być przytłaczający, jednak musimy się z nimi zmierzyć. Lepiej zatem być świadomym tych wyzwań i szukać sposobów na odpowiednie przygotowanie się do tego, co nas czeka. Takie przygotowanie oczywiście oznacza też, że ktoś w ramach firmy powinien „zaopiekować” się zidentyfikowanymi wyzwaniami. To z kolei wymaga nieustannego rozwoju swoich specjalistycznych kompetencji. Wśród licznych wyzwań możemy wyodrębnić kilka takich, które mają szczególny wpływ na kompetencje pracowników odpowiedzianych za politykę personalną w MŚP. Spróbujmy je krótko określić. (…)
Pełna wersja artykułu dostępna jest w najnowszym wydaniu magazynu Personel i Zarządzanie: https://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-1-24.html
Autorem artykułu jest Grzegorz Filipowicz – Ekspert ZZL, prezes ForFuture oraz Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner. Autor wielu książek z dziedziny HRM.
