Tworzenie warunków do zaistnienia kultury odpowiedzialności na pierwszy rzut oka może się wydawać niezbyt skomplikowane – chodzi przecież tylko o przekazanie autonomii pracownikom. Jednak ta łatwość to tylko pozory – budowanie takiej kultury wymaga bowiem zmiany nawyków, konsekwencji i pracy nad samoświadomością liderów. Co należy zrobić, aby jak najlepiej przygotować organizację do tej zmiany?
Nie ma dwóch takich samych kultur odpowiedzialności. Każda organizacja tworzy własną wersję tego stylu pracy. Zapewne są też różne drogi dochodzenia do upragnionego efektu. Poniżej kilka sugestii dla firm, które przygotowują się do wprowadzenia kultury odpowiedzialności.
ETAP POSZUKIWAŃ I INSPIRACJI
Przed podjęciem świadomej decyzji o wdrożeniu warto zainspirować się doświadczeniami innych organizacji, które już takie działania przeprowadziły. Dostępnych jest też wiele materiałów – webinariów, warsztatów, książek traktujących o kulturze odpowiedzialności (np. Zmień kurs! i Język przywództwa D. Marqueta oraz polski przykład budowania takiej kultury – DBAM. Czyli rebelia w korporacji K. Turka, S. Błaszczaka, R. Matuszewskiego). Warto zastanowić się nad zorganizowaniem tzw. Wizyty referencyjnej w firmie, która w takiej kulturze już funkcjonuje. Spotkanie z praktykami i rozmowa o doświadczeniach może rozwiać wiele wątpliwości lub ostudzić zapał.
Na wstępnym etapie przygotowań dobrym rozwiązaniem jest stworzenie okazji, aby w gronie menedżerów firmy powstała przestrzeń do rozmowy o szansach, wyzwaniach i zagrożeniach wprowadzenia kultury odpowiedzialności. Na początek wystarczy kilka godzinnych spotkań. Ten etap inspiracji jest istotny do podjęcia przez zarząd i dział HR dojrzałej decyzji, czy tego typu kultura jest odpowiednią propozycją dla organizacji. Bo kultura odpowiedzialności to także wyzwania. Na przykład liderzy będą od tej pory podejmowali znacznie mniej decyzji, oddadzą rozstrzygnięcia spraw pracownikom, którzy mają pełniejszą wiedzę o konkretnym temacie niż oni sami. Muszą nauczyć się też niewydawania poleceń w obszarach, które są im przypisane z racji zajmowanego stanowiska.
Dlatego tak ważne jest, aby decyzję o wprowadzaniu takiego stylu zarządzania podejmować, znając wszystkie za i przeciw. Dobra wiadomość jest taka, że etap poszukiwań i inspiracji może się odbyć jeszcze przed jakąkolwiek oficjalną komunikacją na temat planowanych zmian w stylu pracy. (…)
Autorem artykułu jest Sławek Błaszczak – Współwłaściciel 4Results, trener i autor. Odpowiada za zespół budujący kultury odpowiedzialności u klientów. Autor książek „Angażujący lider” oraz „DBAM. Rebelia w korporacji”. Prowadzi podcast „Kto tu rządzi? O kulturze odpowiedzialności”.
Pełna wersja artykułu dostępna jest w ostatnim wydaniu magazynu Personel i Zarządzanie:
