Wellbeing – wyzwania i paradoksy
Jednym z największych wyzwań współczesnych organizacji stało się tworzenie skutecznych systemów motywowania pracowników. Maria Magdalena Gulewicz w książce „Jak odzyskać utraconą skuteczność” opisuje, jak zmienność otoczenia oraz różnorodność postaw pracowników wpływają na umiejętność funkcjonowania w złożoności oraz wśród paradoksów organizacyjnych. Pomimo to presja na wzrost zaangażowania pracowników, jaką obserwujemy od kilku lat, nie przyniosła oczekiwanej poprawy efektywności pracy. Choć pracownicy pracują dłużej, często silnie się angażując, jednak takie podejście skutkuje ogromnym zmęczeniem, a nawet wypaleniem zawodowym – obniżając efekty pracy. Pracodawcy często ignorują fakt, że wzrost zaangażowania oznacza wzrost kosztu psychicznego i fizycznego pracy. Czym jest wellbeing?
Stosowanie niespójnych koncepcji budowania zaangażowania pracowników doprowadza do sytuacji, w której przy ciągłym dążeniu do wzrostu organizacji podejmowane przez kadrę zarządzającą działania paradoksalnie narażają organizację na ryzyko utraty efektywności.
Jedną z przyczyn utraty efektywności pracowników jest problem łączenia pracy z innymi formami aktywności – nie tylko w aspekcie zaburzenia czasu, lecz także zagubienia w wartościach w życiu.
Kolejnym dużym wyzwaniem rynku pracy jest kwestia zarządzania wielopokoleniowymi zasobami ludzkimi. Wiele firm uległo pokusie wymiany kadry starszej na młodszą, upatrując w młodszym pokoleniu dużej dynamiki, innowacyjnego podejścia i elastyczności. Przy zachowaniu odpowiednich proporcji kadry młodszej do starszej pomysł ten może przynosić korzyści, jednak firmy, które zdały się na łaskę wyłącznie nowych generacji, musiały poznać ich odmienność i dostosować się do ich potrzeb.
Work-life balance
Pozornie wiemy, czym jest równowaga praca–życie (z ang. work-life balance). Ale, gdy zastanowimy się głębiej nad sobą i swoim życiem, odpowiedź nie jest już taka oczywista. Idea równowagi wyrosła na gruncie pojawiających się konfliktów pomiędzy pracą a życiem rodzinnym, powstałych na skutek przenikania się obu sfer. W teorii konflikt na linii praca–rodzina był na początku definiowany jako sytuacja, w której wymagania stawiane przez pracę są niezgodne z wymaganiami życia rodzinnego. Idea równowagi powstała w latach 60. ubiegłego stulecia, a w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat kształtowały się różne poglądy w jej zakresie.
Niewątpliwie konflikt na linii praca–rodzina stanowi źródło stresu, który wynika z trudności w godzeniu wymagań obu sfer. Ten stres występuje w sytuacji, gdy wymagania życia rodzinnego przekładają się na życie zawodowe. Co więcej, liczne badania wykazują jednak, że wpływ pracy na życie rodzinne jest zdecydowanie większy i bardziej powszechny niż odwrotnie. I wywołuje wiele negatywnych konsekwencji. Badania nad konfliktem praca–rodzina dowiodły, że ma on miejsce, gdy wymagania jednego z obszarów negatywnie wpływają na zdolność realizacji wymagań drugiego. Nie chodzi jednak tylko o proporcje czasu poświęcanego obu sferom.
Z czasem zdano sobie sprawę z tego, że równowaga praca–życie jest pojęciem wielowymiarowym. Z powodu głębokich zmian społecznych i rozbudowanych potrzeb jednostek ograniczanie zakresu koncepcji wyłącznie do aspektów rodzinnych jest niewystarczające. Dlatego właśnie ramy koncepcyjne pojęcia zostały poszerzone. Uwzględnione zostały inne istotne aspekty związane chociażby z odpoczynkiem, rozrywką czy aktywnością sportową. Badacze wskazują konieczność zrównoważonego dostosowania życia zawodowego oraz pozostałych sfer życia prywatnego, umożliwiając satysfakcję w każdej z nich.
