Jak wygląda skuteczna rekrutacja? Wywiad z Pauliną Łukaszuk

Jak wygląda dzisiejszy rynek pracy?

Z jednej strony to rynek kandydata obserwowany w kolejnych specjalizacjach, z drugiej natomiast – pracownicy gotowi na zmiany, dla których poszukiwanie pracy nie zawsze szybko kończy się sukcesem. Sytuacja wszystkich uczestników rynku pracy jest coraz bardziej skomplikowana. Firmy wskazują na brak odpowiednich kandydatów, rosnącą konkurencję między firmami i konieczność prześcigania się w proponowaniu jak najlepszych warunków. Ogromnym wyzwaniem jest rekrutacja, a później zatrzymanie najlepszych pracowników. Z badań Hays Poland wynika, że ponad 90 proc. pracodawców spodziewa się trudności w pozyskiwaniu pracowników. Z kolei pracownicy i kandydaci mówią o nieprzyjaznych procesach rekrutacyjnych i braku partnerskiej relacji z potencjalnymi pracodawcami. Potrzeba wzajemnego zrozumienia oraz jeszcze solidniejszego przygotowania do poszukiwania pracy jest obecnie większa niż kiedykolwiek wcześniej.

W przedmowie do książki „Skuteczna Rekrutacja” autorzy wskazują, że inwestowanie w kompetencje przyszłości jest kluczowe dla dalszego rozwoju firm. Które z nich są Pani zdaniem najważniejsze?

Żyjemy w czasach nieustających zmian i nowych sposobów wykonywania pracy. Automatyzacja oraz sztuczna inteligencja wpływają na zadania realizowane przez pracowników oraz zmieniają profil kandydatów poszukiwanych przez organizacje. W perspektywie kilkunastu lat dla pracodawców największe znaczenie będą miały umiejętności kandydatów (np. interpersonalne). Na rynku pracy potrzebni będą ludzie zarówno chcący się uczyć, jak również potrafiący dzielić się swoją wiedzą z innymi. Coraz ważniejsza będzie umiejętność logicznego myślenia, wyciągania wniosków, współpracy, rozwiązywania problemów oraz podejmowania decyzji. Niezwykle ważne staną się też wszelkie umiejętności społeczne, pozwalające rozumieć potrzeby i motywacje innych.

Planując karierę, obecnie największy nacisk kładziemy na zdobycie odpowiedniego wykształcenia i wiedzy merytorycznej. Natomiast – już teraz – w ogłoszeniach rekrutacyjnych coraz więcej uwagi poświęca się komunikatywności, pracy w zespole, kreatywności. Na szczęście każdy posiada pewien zestaw kompetencji miękkich, choć w praktyce niewiele osób dba o ich rozwój. Z pewnością teraz jest dobry czas na poświęcenie uwagi temu zagadnieniu, co pozwoli odpowiedzieć na przyszłe oczekiwania pracodawców.

Jakie są Pani zdaniem najważniejsze kompetencje poszukiwane aktualnie przez pracodawców?

Kluczowe kierunki rozwoju to dziś nowe technologie, nauki ścisłe oraz języki obce. W czołówce pożądanych obszarów wiedzy znajdują się także te z zakresu budowy i konstrukcji, komunikacji, zarządzania, ekonomii, bezpieczeństwa, ochrony oraz produkcji żywności i przetwórstwa. Niezależnie jednak od branży i stanowiska, liczą się konkretne umiejętności.

Już dziś kompetencje, których firmy potrzebują najbardziej, są tożsame z tymi, które na obecnym rynku są najtrudniejsze do pozyskania. Poszukiwane są przede wszystkim umiejętności techniczne, kluczowe w rozwijających się branżach. Z perspektywy firm najtrudniejsze do pozyskania są kompetencje techniczne, menedżerskie i IT. Pracodawcy podkreślają też rosnące zapotrzebowanie na uniwersalne umiejętności interpersonalne, wśród których wymieniają proaktywną postawę i chęć pracy, umiejętność współpracy, komunikatywność, kreatywność. Poszukiwane są też kompetencje merytoryczne – umiejętność analizy i wyciągania wniosków, znajomość Excela oraz zagadnień prawnych i specjalistycznych związanych z wykonywaną pracą.

Jak powinna przebiegać Skuteczna Rekrutacja 2.0 w opinii ekspertów Hays? Czy i jakimi wskaźnikami można ją zdefiniować?

Skuteczna rekrutacja powinna być szybka, odpowiednio zaplanowana i zapewniająca dobre doświadczenia wszystkim uczestnikom tego procesu. Wskaźniki takie jak czas, efektywność, ocena kandydata powinny mówić same za siebie. Wymaga to jednak przygotowania strategii uwzględniającej charakterystykę rynku pracy i zapotrzebowanie firmy, a także określającej ramy działania umożliwiające sprawne pozyskiwanie talentów.

Dawno minęły czasy, gdy kandydaci chętnie korzystali z każdego zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną w siedzibie firmy. Dziś specjaliści często biorą udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Konieczność wielokrotnego stawienia się w siedzibie potencjalnego pracodawcy to czynnik zniechęcający. Dzięki powszechnej dostępności technologii wideo, nierzadko jest to również niepotrzebne marnowanie czasu i pieniędzy na dojazd.

Niezwykle ważne są również media społecznościowe. Obecność firmy online pozwala na zwiększenie rozpoznawalności, łatwe dzielenie się informacjami o prowadzonych rekrutacjach i promowanie korzyści, jakie zyskują osoby zatrudnione w firmie. Organizacje powinny zachęcać swoich pracowników działów HR i rekruterów do aktywności w mediach społecznościowych, szczególnie w tych o charakterze zawodowym.

Skuteczna rekrutacja jest również coraz bliższa zagadnieniom Big Data. Choć przez wielu takie rozwiązania wciąż rozpatrywane są w kategorii science fiction, to duże zbiory danych odgrywają coraz większą rolę w codziennej pracy rekruterów. Manualne przeszukiwanie setek CV w oddzielnych folderach i bazach danych wypierane jest przez wyspecjalizowane programy, które potrafią w kilka minut przeanalizować tysiące aplikacji.

Skuteczna rekrutacja to również eksperymenty, pozwalające zobaczyć, co zdaje egzamin, a co wymaga stworzenia nowych, unikatowych praktyk. Przy wielu portalach wypełnionych ogłoszeniami o pracę trudno się wyróżnić na tle konkurencji. W takiej sytuacji niezwykle pomocne może się okazać np. nagranie filmu lub podcastu promującego firmę jako pracodawcę lub poruszającego tematy ważne z punktu widzenia branży i związanych z nią ludzi. Można także wykorzystać interaktywne formy komunikacji, dzięki czemu informacja o wakacie wyróżni się na tle konkurencji i przyciągnie zarówno aktywnych, jak i pasywnych kandydatów.

Nowoczesna rekrutacja to również – obok najlepszych narzędzi – najlepsi rekruterzy.

Czy rzeczywiście Assessment Center jest receptą na skuteczną rekrutację bez względu na branżę pracodawcy?

Assessment Centre to dla każdego pracodawcy rozwiązanie, które pozwala na zebranie najlepszych kandydatów w jednym miejscu, obserwację ich zachowań oraz ocenę konkretnych kompetencji. Zwiększa tym samym szansę na podjęcie trafnej decyzji rekrutacyjnej i połączenie najlepszego kandydata z idealną dla niego pracą.

Sceptycy zarzucają sesjom Assessment Centre, że nie są miarodajne – ich zdaniem sztuczne odgrywanie scenek nie przekłada się na rzeczywistość i realne możliwości kandydata. Rzeczywiście, badanie odgrywa się w sytuacji zaaranżowanej, często z udziałem tzw. aktorów wcielających się w rolę podwładnych czy klientów. Z drugiej jednak strony, zaraz po okresie próbnym umożliwiającym ocenę umiejętności pracownika w codziennej pracy, jest to najbardziej trafna metoda selekcji kandydatów. Dlatego też sesja AC przeprowadzona zgodnie z zasadami etyki i merytorycznymi wytycznymi oraz koordynowana przez doświadczonych asesorów może być niezwykle wartościowa dla pracodawcy dokonującego wyboru w procesie rekrutacyjnym.

W książce często pojawia się termin employer branding – w jakim zakresie termin ten wykracza poza ramy procesu rekrutacyjnego?

W ostatnich latach employer branding zyskał na popularności w szeroko rozumianym obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. I choć na temat wizerunku pracodawcy powiedziano wiele, to każdego dnia w firmach padają pytania o skuteczne budowanie wizerunku pracodawcy, przyciąganie talentów i pozyskiwanie miana pracodawcy pierwszego wyboru.

Employer branding to wszelkie działania, jakie firma podejmuje w stosunku do obecnych i potencjalnych pracowników, aby postrzegano ją jako atrakcyjnego pracodawcę. Elementów składających się na wizerunek pracodawcy jest wiele i muszą być rozpatrywane na różnych płaszczyznach. Przykładem może być budowanie unikatowych, atrakcyjnych ofert pracy – nie chodzi jednak o opieranie się tylko na aspiracjach firmy, ale także na jej zdolności do wywiązania się ze składanych obietnic. Coraz częściej firma jako pracodawca traktowana jest jako produkt na sprzedaż. Oferty pracy przypominają więc przemyślane ogłoszenia reklamowe, zachęcające do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym.

Co jest Pani zdaniem największym wyzwaniem dla współczesnych działów HR podczas rekrutacji?

Największe wyzwania dla pracodawców będą dotyczyły dwóch aspektów: rekrutacji w obliczu umacniającej się pozycji kandydata oraz zatrzymania najlepszych pracowników w strukturach firmy. Dynamicznie zmieniający się rynek pracy zmusza pracodawców do szybkiego reagowania. Koniecznością staje się przewidywanie trendów i nadchodzących zmian. Pozyskiwanie i zatrzymywanie talentów przy rosnącym ich niedoborze, zmieniające się priorytety i oczekiwania różnych pokoleń oraz wyzwania związane z przełożeniem działań na język liczb to tylko niektóre z zagadnień, jakie znajdą się w planie działań działów personalnych. Wyzwania dotyczyć będą większości organizacji – niezależnie od sektora, wielkości oraz specjalizacji.

Rynek kandydata oraz powstająca luka kompetencyjna wymuszą na organizacjach systemowe podejście do zarządzania wiekiem w organizacji. Dotychczas był to temat poruszany głównie w firmach produkcyjnych, ale trend ten wkrótce obejmie wszystkie sektory. Przełoży się nie tylko na analizę bieżącego stanu zatrudnienia i kompetencji obecnych w organizacji, ale także przygotowanie modelu rekrutacji, który uwzględni otwartość na kandydatów w wieku 50+ z uwagi na kompetencje i wartości ważne dla firmy, którymi te osoby dysponują.

Organizacje będą musiały też zadbać o pozytywny wizerunek, niestandardowe metody rekrutacyjne oraz krótki proces decyzyjny i rekrutacyjny. W związku z rosnącą liczbą ofert pracy na rynku bardzo ważna będzie szybkość w działaniu. Warto również pamiętać, że najmłodsze pokolenia pracowników oczekują innych form komunikacji z pracodawcami. Wykorzystywanie mediów społecznościowych i poszukiwanie informacji w internecie jest dla nich standardem, dlatego również od pracodawców wymagają aktywności online.

Ogromne znaczenie będzie odrywał także właściwy onboarding nowych pracowników, obejmujący zarówno szkolenia z obowiązujących procesów, jak i pełną integrację z firmą – zrozumienie jej celów, wpływu zajmowanego stanowiska na całą organizację i otrzymanie systemowego wsparcia na początku współpracy.

Elementem, który będzie wymagał nakładów pracy – i sprawiał trudność w wielu firmach – jest wypracowanie podejścia do pracy zdalnej oraz zarządzania pracownikami wykonującymi obowiązki w ten sposób. Już teraz nie brakuje pytań o to, jak monitorować taką formę świadczenia pracy, zarządzać efektywnością, stawiać cele i motywować rozproszonych pracowników. Praca zdalna, która staje się standardem na rynku, będzie wymagała od firm m.in. udostępniania pracownikom platform do wspólnej realizacji zdań, wewnętrznych komunikatorów oraz opracowania zasad współpracy.

Ważną kwestią będzie także digitalizacja, która obejmuje kolejno wszystkie branże i staje się koniecznością dla firm, które chcą umocnić swoją pozycję albo zbudować przewagę konkurencyjną na rynku. Nie bez powodu coraz więcej firm tworzy własne działy w tych kluczowych obszarach. Zarządzający będą musieli zmienić swój sposób myślenia i położyć większy nacisk na aspekty związane z cyfrowymi kompetencjami swoich pracowników. Działy HR z kolei będą musiały w praktyce korzystać z bardziej zaawansowanych technologii i systemów analitycznych, które pozwolą nie tylko mierzyć wskaźniki i wspierać zarządzanie wiekiem, ale także zautomatyzują część powtarzalnych zadań, pochłaniających zbyt wiele czasu.

Jaką najważniejszą radę ma Pani dla osób poszukujących pracę?

Niezależnie od czynników motywujących kandydata do zmiany pracy, samo podjęcie takiej decyzji stanowi duże wyzwanie. Dlatego też podpowiadam, aby krokiem poprzedzającym przygotowanie CV i wyszukiwanie ofert, było solidne przemyślenie i rozważenie swoich możliwości pod kątem posiadanego wykształcenia, doświadczenia, kompetencji, dostępności, specyfiki rynku, oczekiwań firm w wybranym sektorze oraz lokalizacji. Pomocne jest zdefiniowanie swoich mocnych stron obraz obszarów, nad którymi chcemy bądź potrzebujemy pracować, i dopiero na tej podstawie stworzenie indywidualnej strategii poszukiwania pracy. W kolejnych krokach pomocna jest książka „Skuteczna Rekrutacja”, którą polecam wszystkim poszukującym zatrudnienia.

Książkę „Skuteczna Rekrutacja 2.0” można kupić TUTAJ.