HR Business Partner to brzmi dumnie – już sama nazwa stanowiska wskazuje, że osoba pełniąca tę funkcję potrafi nawiązać z zarządem ten sam poziom dialogu w kwestiach biznesowych co na tematy związane z ludźmi. Choć w polskich organizacjach HRBP jest funkcją stosunkowo nową, jej znaczenie, zwłaszcza po doświadczeniach ostatnich lat, wzrasta. Czy rosną też zarobki i jakie warunki powinien spełniać HRBP, aby czuł się dobrze wynagradzany?
Pierwsze próby wprowadzenia HR Business Partneringu w Polsce przypadają na lata 2006–2008, chociaż sama koncepcja, której autorem jest Dave Ulrich, powstała w latach 90. ubiegłego wieku. Korporacje międzynarodowe, które miały już tę koncepcję wprowadzoną w centralach, zdecydowały o jej transferze do polskich przedstawicielstw. Kolejne lata – 2008–2012 – pokazały zapotrzebowanie na tego rodzaju wsparcie w biznesie, a stanowiska HRBP pojawiały się w organizacjach jak grzyby po deszczu. Po co konkretnie firmie HR Business Partner?
Powody są różne, zależne od aktualnej sytuacji organizacji. Stanowisko HRBP zwykle pojawia się jako antidotum na problemy personalne, z którymi firma się boryka, lub w odpowiedzi na gwałtowny rozwój organizacji, również w obszarze personalnym. Zakres odpowiedzialności na tym stanowisku bywa zróżnicowany, a i sama definicja HR Business Partnera ciągle się zmienia. Dziś, kiedy na rynku pracy zachodzą duże zmiany, organizacje i pracownicy doświadczają niepewności, rola działu HR, a zwłaszcza HRBP musi być adaptacyjna. Dlatego w każdej firmie jego zadania wyglądają trochę inaczej, różne są też wobec niego oczekiwania.
ZRÓŻNICOWANIE OBOWIĄZKÓW NA STANOWISKACH HRBP
Źródło: Raport „Ile zarabia HR Business Partner?”, PSZK, styczeń 2023 r.
DIAGNOZA RYNKU
Natalia Dernowska, która w ramach swojej rozprawy doktorskiej zrealizowała badania na temat roli i kompetencji HR Business Partnera w organizacjach, prowadzi własny program mentoringowy „HR Business Partneringu można się nauczyć” oraz ścieżkę edukacyjną w PSZK „Idealny HRBP”, często rozmawia z uczestnikami o aktualnej sytuacji HRBP w firmach. Jednym z efektów tych spotkań był pomysł dokładnego zbadania kompetencji i obo- wiązków menedżerów i specjalistów z obszaru HRBP oraz tego, na jakie wynagrodzenie w ramach swoich zadań mogą liczyć. Z tego powodu Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami przeprowadziło ankietę wśród ekspertów deklarujących, że pełnią funkcję HRBP w firmie. Respondenci pochodzili z firm średnich, dużych i bardzo dużych, zarówno z polskim (42 proc.), jak i zachodnim kapitałem (58 proc.). Uzyskano 543 ankiety, na podstawie których w styczniu tego roku został opracowany raport „Ile zarabia HR Business Partner?”.
– Zainteresowanie wynikami ankiet przeszło nasze oczekiwania. Przecież HR-owcy mają dostęp do różnego rodzaju raportów płacowych, gdzie podawane są widełki płac na tym stanowisku. Jednak badanie, które przeprowadziliśmy, okazało się unikatowe, ponieważ po raz pierwszy powiązaliśmy poziom wynagrodzeń z kompetencjami i zakresem wykonywanych obowiązków na stanowiskach HRBP – mówi Piotr Palikowski, prezes PSZK.
Większość ankietowanych wskazała, że w ich firmach liczba HRBP nie przekracza trzech osób (61 proc.), a w 34 proc. organizacji pracuje tylko jeden specjalista z tego zakresu. Średnia liczba pracowników organizacji przypadająca na jednego HRBP to 420 dla całej próby badawczej. HRBP to w dużej mierze stanowiska specjalistyczne i eksperckie (78 proc. ankietowanych nie zarządza żadnym zespołem), pracują w zespołach, rzadziej są ich liderami. Struktura analizowanych stanowisk zaczyna się od pozycji Junior, następnie HRBP i Senior HRBP, kończąc na stanowiskach zarządczych – menedżer i dyrektor zespołu HRBP.
GŁÓWNE ZADANIA
Funkcja HRBP powinna łączyć w sobie kompetencje, które nie zawsze idą ze sobą w parze, czyli umiejętność nawiązania dialogu z zarządem zarówno na poziomie biznesowym, jak i w tematach związanych z rozwiązywaniem problemów między ludźmi – HRBP wspiera menedżerów i liderów, pośredniczy w komunikacji, reaguje na problemy osób zatrudnionych – indywidualne i te dotyczące całych zespołów.
Aż 92 proc. wszystkich ankietowanych uznało, że najbardziej powszechnym obowiązkiem na pozycji HRBP jest rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych między pracownikami. Większość respondentów wskazała także, że do ich głównych obowiązków należy wdrażanie zmian zgodnych z celami biznesowymi firmy i rozwiązań budujących kulturę organizacyjną – odpowiednio 86 proc. i 83 proc.
– W idealnym świecie HRBP powinien koncentrować się na doradztwie biznesowym, budowaniu efektywnych struktur organizacyjnych, projektowaniu takich procesów HRM, które ułatwią realizację celów biznesowych czy taktyki biznesowej, natomiast nasze badanie pokazało, że HRBP w dużej mierze zajmują się bieżącymi sprawami, takimi jak rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych i gaszenie pożarów w tym obszarze. Takie są dziś potrzeby. Okazuje się, że menedżerowie po prostu nie radzą sobie w sytuacjach związanych np. z pogorszeniem nastroju pracowników, zapobieganiem negatywnym relacjom w zespołach i rozprzestrzenianiem się konfliktów w firmie. Dlatego HRBP koncentruje się na rozwiązywaniu właśnie takich wyzwań. To może budzić w nich samych pewien dysonans – jednak jak, pokazują doświadczenia wielu firm, to właśnie konflikty mogą blokować realizację niejednego celu biznesowego – zauważa Natalia Dernowska, dyrektorka HR w firmie farmaceutycznej, autorka badania „Ile zarabia HR Business Partner?
Jak podkreśla Piotr Palikowski, dla świadomego HRBP podział obowiązków między kwestie biznesowe i personalne jest naturalną częścią jego działalności. Gorzej, gdy któryś z obszarów codziennej pracy zaczyna dominować. – Kiedy pytam HRBP, co nowego wdrożyłeś w firmie w tym roku, czy miałeś pośredni lub bezpośredni wpływ na wyniki biznesowe, to często słyszę, że nie ma czasu na takie działania, bo zajmuje się gaszeniem codziennych pożarów. Niestety od HRBP często wymaga się takich działań, które jego obowiązków po prostu nie obejmują. Dlatego HRBP musi być świadomy swojej roli w firmie, decydować, w jakie działania inwestować swoją energię i na czym skupiać działanie, a przede wszystkim nie godzić się na to, żeby to otoczenie decydowało o tym, czym powinien się zajmować – uważa Piotr Palikowski.
Wyniki badania pokazują, że aby osiągać wysokie zarobki na pozycji HRBP, trzeba spełniać konkretne oczekiwania co do realizowanych zadań i mieć wysokie kompetencje – im wyższa jest mediana, tym te wymagania, zwłaszcza w obszarze kompetencji strategicznych, związanych z przedsiębiorczością – wzrastają.
Piotr Palikowski, Prezes PSZK, autor badania „Ile zarabia HR Business Partner?”
Kolejne obowiązki, które znalazły się w czołówce odpowiedzi, to przeprowadzanie wywiadów exit interview i stay interview – wskazało na nie 84 proc. ankietowanych. Ta odpowiedzialność dominuje głównie na stanowiskach Senior HRBP i HRBP. Kolejne to analiza wskaźników HR wraz z ich raportowaniem do zarządu, doradztwo w zakresie struktur organizacji oraz rozwijanie menedżerów – te obowiązki należą do głównych na trzech najwyższych stanowiskach w strukturze organizacji. Badani wskazali również, że najwięcej obowiązków do realizacji mają menedżerowie zespołu.
