W wielu firmach w Polsce słowa: różnorodność, włączenie, przynależność, inkluzywność odmieniane są przez wszystkie przypadki i wspierane wieloma działaniami. W innych niewiele się w tym zakresie dzieje lub pracownicy nic nie słyszeli na ten temat. Tymczasem większość działań włączających neuroróżnorodność jest dostępna dla każdej organizacji – firm dużych, małych, rodzinnych, sektora prywatnego i publicznego. Jak się do nich przygotować?
Ciągle niewiele firm poświęca uwagę neuroróżnorodności pracowników, tym bardziej warto zwrócić uwagę na działania organizacji, które mają za sobą pierwsze doświadczenia w aktywizacji zawodowej osób neuroatypowych. Można się od nich wiele nauczyć, zainspirować, podchwycić i wybrane przykłady zastosować w swojej firmie.
OBLICZA RÓŻNORODNOŚCI
Różnorodność, którą dotychczas zajmowaliśmy się w firmach, ma wiele wymiarów dotyczących: płci, wieku, koloru skóry, światopoglądu, orientacji seksualnej, sprawności, talentów, doświadczeń – w zależności od struktury i strategii organizacji. W ciągu ostatnich lat pojawiła się dodatkowa sfera różnorodności: neuroróżnorodność. O ile niewiele firm zajmowało się nią wcześniej, o tyle dziś jest coraz bardziej obecna w czołowych organizacjach na naszym rynku, które chciałabym docenić tytułem: trendsetterów. Mam nadzieję, że będzie to trend, w którym coraz więcej pracodawców będzie dostrzegało potencjał w swojej polityce pozyskiwania lub zatrzymania talentów.
OGRANICZENIA CZY POTENCJAŁ?
Dlaczego neuroróżnorodność jest ważna i ma znaczenie dla biznesu? Dlaczego warto zainwestować czas, wiedzę, środki na edukację czy programy wspierające neuroróżnorodność w miejscu pracy? Powodów jest kilka.
Wszyscy jesteśmy neuroróżnorodni. Każdy z nas ma inny system operacyjny mózgu. Mając świadomość, czym jest powszechna neuroróżnorodność, możemy poprawiać warunki pracy, efektywność i produktywność w naszych zespołach. Możemy wszyscy być bardziej efektywni, innowacyjni, odnaleźć większy sens i komfort w pracy.
Wśród nas są osoby neuroatypowe. Jak podaje BNP Paribas, szacuje się, że jedna na 44 osoby ma cechy autystyczne. To tylko przykład neuroatypowości, a jest ich znacznie więcej: ADHD, dysleksja, dyskalkulia, zespół Tourette’a. Wiele osób neuroatypowych już jest w naszych organizacjach, pracują z sukcesem, osiągając bardzo dobre rezultaty, są specjalistami albo liderami. Niektórzy nie mają postawionej diagnozy, inni dowiadują się o swoich predyspozycjach stosunkowo późno, np. po diagnozie własnego dziecka lub w innych okolicznościach.
Neuroatypowość jako talent. Idąc za słowami Fundacji AsperIT, „Tam, gdzie inni widzą ograniczenia, my widzimy potencjał” – warto popatrzeć na neuroatypowość w ten sposób – neuroatypowość to odmienność i dar, który odpowiednio wykorzystany, może rozwinąć się jak każdy inny talent w miejscu pracy. Dodatkowo rekrutacje osób neuroatypowych mogą zapełnić wakaty, skoro – jak wskazują dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego – 64 proc. firm potwierdziło brak kandydatów na stanowiska IT, a 20 proc. musiało zrezygnować z projektów ze względu na braki kadrowe.
Innowacyjność i kreatywność. Jak pokazują dane EY prezentowane podczas konferencji Neuroróżnorodne Miejsca Pracy, pracownicy nieneurotypowi są o 20 proc. bardziej innowacyjni, a o 90 proc. bardziej produktywni od osób neurotypowych. Wraz z nimi w zespołach rośnie kreatywność, ilość proponowanych nietypowych kreatywnych rozwiązań, ale także koncentracja uwagi i skupienie w czasie wielu godzin pracy. W pracy w różnorodnych zespołach zyskują wszyscy.
Rosnąca liczba osób neuroatypowych. Jak wskazują dane, na których swoją strategię neuroróżnorodności opiera firma 10Clouds, pierwsza w Polsce, która przeszła audyt i uzyskała certyfikat Neuroprzyjaznego Miejsca Pracy, rośnie liczba osób zdiagnozowanych w kierunku spektrum autyzmu, ADHD – również wśród dorosłych.
Świat według pokolenia Z. Młode pokolenie chce budować swoją przyszłość na szacunku do różnorodności. Tego młodzi ludzie będą oczekiwać również od miejsc pracy. Warto podkreślić, że nie jest to trend przyszłości, te wymagania stają się już dziś jednym z kluczowych kryteriów wyboru pracodawcy przez pokolenie Z.
Wzmacnianie realizacji celów ESG. To nowe wymagania, które wchodzą w życie od 2024 r. i będą obligowały duże firmy do raportowania działań ESG. Małe podmioty, które mają do tego systemu dołączyć za kilka lat, też będą podlegały regułom ESG jako potencjalni partnerzy biznesowi, dostawcy produktów lub usług. ESG ma włączyć sektor biznesowy w działania na rzecz ochrony planety i budowania zrównoważonego rozwoju. Tym bardziej jest przestrzeń na działania w obszarze różnorodności (w obszarze S – Social), także tej neurologicznej.
DROGA, KTÓRĄ WARTO PRZEBYĆ
Poniżej przedstawiam najważniejsze działania, które warto przygotować i przeprowadzić, włączając temat neuroróżnorodności w organizacji. Można je potraktować jako check listę, z wyraźnym wskazaniem ze strony praktyków neuroróżnorodności w Polsce, aby traktować wszystkie działania jako drogę, która składa się z etapów, wymaga doskonalenia i słuchania głosu zainteresowanych osób.
Zacznij od edukacji z udziałem ekspertów. Planując w projektach Diversity & Inclusion działania z obszaru neuroróżnorodności, warto zacząć od edukacji, czym jest neuroróżnorodność oraz jakie wiążą się z nią szanse i wyzwania. Dzięki warsztatom dla specjalistów z działu HR, liderów (łącznie z kadrą zarządzającą), dla wszystkich pracowników, które będą prowadzone przez ekspertów, będzie można nauczyć się pozytywnej komunikacji, słownictwa, znajomości typów neuroatypowości oraz wynikających z nich zachowań. Obawa przed nieprzewidywalnością ze strony pracownika jest jedną z barier, o których mówi się w kontekście zatrudniania osób neuroatypowych. Współpraca edukacyjna z jedną z fundacji w Polsce – Fundacją Neuroróżnorodni, AsperIT, Fundacją Aktywnych FURIA czy inną – zapewnia bezpieczeństwo i wiedzę, jak zadbać o neuroprzyjazność w miejscu pracy oraz jak uniknąć podstawowych błędów.
Opracuj strategię i zasady komunikacji. W firmach dbających o neuroróżnorodność, jak np. w Banku BNP Paribas Polska, pojawiają się kampanie komunikacyjne oparte na edukacji, pokazujące historie osób neuroatypowych, wykorzystujące powszechnie dostępne informacje oraz oferujące otwarte kanały dla społeczności. Celebrowanie świąt np. 2 kwietnia (Światowy Dzień Świadomości Autyzmu) jest okazją do budowania świadomości, edukacji i włączania. Ważne są także zasady określające preferowany sposób porozumiewania się przez osoby neuroatypowe, m.in. codzienna świadoma komunikacja w zespole, np. uprzedzanie o zmianach, informowanie o indywidualnych warunkach pracy osoby neuroatypowej, a także określenie zasad wspólnych dla wszystkich członków zespołu związanych choćby z odpoczynkiem.
Stwórz przestrzeń dla osób neuroatypowych. Jak pokazują doświadczenia Accenture Polska, w organizacjach, które zaczynają komunikować i wspierać temat neuroróżnorodności, zgłaszają się samorzeczniczki i samorzecznicy w spektrum autyzmu czy spektrum ADHD i stają się liderami społeczności. Mogą oni nie tylko zbudować wartościową relację z innymi osobami neuroatypowymi w firmie, lecz także zgłaszać pracodawcy ich potrzeby, aby w racjonalny sposób na nie odpowiadać, np. poprzez tworzone pokoje ciszy czy elastyczne modele pracy.
Dostosuj wewnętrzne procedury. W firmie NatWest ważne są proste i konkretne procedury, instrukcje i ścieżki postępowania, wewnętrzne polityki z łatwym do nich dostępem dla liderów i pracowników. One stanowią katalog zachowań i standardów w obszarze neuroróżnorodności dla wszystkich. Ela Bonda, liderka różnorodności i włączania w NatWest, podkreśla, że budowanie kultury neuroprzyjaznej firmy to kilkuletni proces i droga, a nie krótkoterminowy cel.
Jednym z kluczowych procesów jest rekrutacja, ale dostosowania wymaga także komunikacja wewnętrzna, proces performance, wdrożenie do firmy czy do pracy projektowej. Istotne są także jasne ścieżki rozwoju, kultura feedbacku, a także specyficznie związane z efektywnością określenie oczekiwań, a tym samym przygotowanie liderów do zarządzania różnorodnymi zespołami.
Zadbaj o proces rekrutacji. Na pytanie, jak radzić sobie w trakcie interview ze zdenerwowaniem kandydata lub innymi nietypowymi zachowaniami, Anna Mrowiec, Salesforce Developer z Accenture, zwraca uwagę na elastyczne i życzliwe podejście rekrutera. Jeśli jesteś na spotkaniu z kandydatem i widzisz, że jest zdenerwowany, to oczywiste, że nie pytasz go o diagnozę ani nie szufladkujesz osoby według zdobytej wiedzy o neuronietypowości. Popatrz na kandydata jak na osobę zdenerwowaną, bo mu bardzo zależy na pracy, porozmawiaj o innych tematach niż praca, bądź elastyczna/y i otwarta/y na drugą osobę. Warsztaty z ekspertami dla rekruterów są niezbędnym elementem edukacji, aby rekrutacja nie stanowiła wąskiego gardła w budowaniu neuroprzyjaznego miejsca pracy.
Zapewnij elastyczność i pracę hybrydową. Często dla osób neuroatypowych praca zdalna lub praca w cichych warunkach ma krytyczne znaczenie. Dlatego warto w budowaniu włączającego środowiska pracy postawić na elastyczność. Są osoby, które jako istoty wybitnie społeczne, będą pracowały w biurze pięć dni w tygodniu, ale są też takie, które z powodu neuronietypowości z radością będą pracowały na home office. Warto dać w zespole przestrzeń na takie ustalenia z menedżerem, a sytuacje indywidualne przedyskutować na spotkaniu twarzą w twarz.
Elastyczność może nie tylko dotyczyć miejsca pracy, ale również godzin pracy. Zdarzają się sytuacje, w których pracownik (np. przyjmujący leki antydepresyjne czy o określonych biologicznych czy społecznych uwarunkowaniach) potrzebuje poranka dla siebie, ale jest bardzo produktywny w drugiej połowie dnia. Taki model pracy, przyjęty wspólnie z menedżerem, może okazać się rozwiązaniem dobrym dla wszystkich – pod warunkiem że zarówno lider, jak i pracownik będą ze sobą otwarcie rozmawiać, z empatią i poczuciem odpowiedzialności.
