Pod rękę z partnerem, czyli o mentoringu w rzeczywistości hybrydowej. Rzeczywistość hybrydowa to dla liderów cała gama nowych wyzwań. Jedną z efektywniejszych form ich wsparcia może okazać się mentoring. W Stanach Zjednoczonych aż 71 proc. firm z listy Fortune 500 stosuje mentoring jako codzienne narzędzie wsparcia pracowników. W Polsce powstaje coraz więcej programów mentoringowych, profesjonalizuje się zawód mentora. Mentor, dzięki połączeniu wsparcia biznesowego z empatią i uważnością na rozwinięcie potencjału, nie tylko pomaga liderom znaleźć rozwiązania, lecz także uruchamia ich do działania i towarzyszy we wdrażaniu zmian. W dzisiejszych czasach takie wsparcie może być na wagę złota.
Ostatni rok pokazał nam, co w praktyce oznacza zmienność, niepewność, złożoność i niejednoznaczność, czyli VUCA. Dziś dla większości menedżerów to chleb powszedni, choć z pewnością nie bułka z masłem. Wyzwania, które były ich codziennością, takie jak szybkość podejmowania trafnych decyzji biznesowych, budowanie efektywnych i zaangażowanych zespołów czy nadążanie za możliwościami, które daje nowa technologia, przybrały nowe oblicze. Wszyscy przenieśliśmy się bowiem do rzeczywistości hybrydowej, czyli pracy w rozproszeniu, gdzie fizyczne spotkania z rutynowej normalności stały się unikatowymi wydarzeniami.
Lider na trudne czasy
Lider hybrydowy, oprócz zwiększonej koncentracji na byciu elastycznym, mierzy się z wieloma nowymi wyzwaniami w funkcjonowaniu zespołu. W takim trybie znacznie trudniej monitorować i egzekwować zadania, na bieżąco przekazywać informacje czy zapewnić efektywność spotkań. Najtrudniejsze jest jednak wzmacnianie relacji i zaufania w zespole oraz utrzymywanie poczucia przynależności do organizacji. Osłabione relacje wpływają bezpośrednio na spadek zaangażowania zespołu, a w konsekwencji na efekty pracy.
Coraz więcej badań pokazuje też, że zmiana modelu pracy ma ogromny wpływ na to, jak czują się pracujący: 68 proc. pracowników firm w Polsce odczuwa więcej stresu niż przed pandemią, 77 proc. doświadcza ataków paniki, 81 proc. sięga po środki uspokajające, żeby poradzić sobie z lękiem i niepokojem2. Lider musi zatem zadbać nie tylko o niepewny biznes i zdemotywowany zespół, lecz także o własne, topniejące we wzmożonej kompleksowości zasoby.
Model hybrydowy to nie chwilowa anomalia. Według badania BCG w 15 krajach europejskich aż 47 proc. menedżerów uważa, że będzie to docelowy model, w którym firmy będą pracować po pandemii3. Oznacza to, że wyzwania, z którymi mierzą się liderzy, nie znikną, a raczej prawdopodobnie będą się nasilać. Jak zatem skutecznie ich wspierać?
Poszukaj najlepszej opcji wsparcia
Temat wsparcia pracowników nie jest nowy, wiele organizacji miało przed pandemią sprawdzone przez lata narzędzia w tym obszarze. Większość z nich korzystała głównie z pomocy trenerów prowadzących szkolenia kompetencyjne, czasem facylitacje, ewentualnie coachów pracujących z wyższą kadrą menedżerską. Na początku pandemii szkolenia przybrały nową, często bardziej interaktywną formę online i po-jawił się wysyp webinarów. Od kilku miesięcy coraz częściej dochodzą inne formy wsparcia– konsultacje psychologiczne oraz procesy mentoringowe. Nie ma jednej, uniwersalnie najlepszej formy wsparcia, każda z nich ma swoją specyfikę. Dokonując wyboru, warto wyjść od indywidualnych potrzeb pracownika i organizacji (zobacz tabelę 1).
Dlaczego mentoring?
Idealnie byłoby połączyć wszystkie korzyści płynące z różnych metod wsparcia i aplikować je w dostosowanej do każdego dawce. Ale skoro pigułka szczęścia nie istnieje, musimy dokonać wyboru. Formą, którą w obliczu dzisiejszych wyzwań coraz częściej rozważają liderzy i organizacje, jest mentoring. Dobry mentor w profesjonalnej partnerskiej relacji opartej na zaufaniu łączy bowiem mocne wsparcie merytoryczne z uważnością na stan emocjonalny mentee. Dzięki temu nie tylko pokazuje kierunek, ale nawet w trudnych momentach uruchamia do działania i wspiera we wdrażaniu zmian.
#1 Dzielenie się doświadczeniem
Robert Kiyosaki, biznesmen, autor poczytnych książek motywacyjnych, mówił „Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł”. Doświadczenie i najlepsze praktyki, którym dzieli się mentor, dają szerszą perspektywę, pozwalają przyjrzeć się możliwym sprawdzonym opcjom i szybciej zaaplikować dopasowane rozwiązanie. Men-tor podpowiada, daje przykłady, pokazuje sprawdzone metody. Dzieli się też własnymi porażkami i wnioskami, które z nich wyciągnął. W walce o przyszłość firmy w pandemicznej rzeczywistości często trudnej oddzielić fakty od emocji. Mentor obiektywizuje spojrzenie na problem, co pozwala podjąć trafniejsze decyzje.
#2 Towarzyszenie „on the job”
Według znanego modelu 70–20–104 rozwój najefektywniej odbywa się w 70 proc. przez własną praktykę i doświadczenie, w 20 proc. przez uczenie się od innych i w 10 proc. podczas szkoleń czy kursów. Mentoring jest wsparciem celowanym w kluczowe 70 proc., bo pomaga znaleźć rozwiązania rzeczywistych wyzwań biznesowych mentee i sprawdzić je w praktyce. W procesie mentoringowym omawia się zaimplementowane zmiany, sprawdza się ich efekty i jeśli pojawiły się przeszkody, dokonuje się optymalizacji. Takie towarzyszenie w doświadczeniu znacznie przyspiesza proces rozwojowy i ma zazwyczaj natychmiastowe przełożenie na rzeczywistość mentee. Biorąc na warsztat konkretny problem, najczęściej łączymy rozwój konkretnych kompetencji (np. budowania efektywnego zespołu) i do-tykamy osobistych przekonań i wartości. Tak holistycznie rozumiany rozwój często potęguje skuteczność biznesową mentee w przyspieszonym tempie.
#3 Wsparcie H2H
Skutki pandemii w obszarze zdrowia psychicznego pokazały, że bardzo potrzebujemy wsparcia zaufanych osób. Nie chodzi tylko o znalezienie właściwego rozwiązania, ale też o obecność, uważność i empatię. Dobra relacja jest niezwykle ważnym elementem mentoringu. Ogranicza ona poczucie samotności w stawianiu czoła problemom i pozwala na bezpieczną komunikację, kiedy brakuje równowagi i spada energii do działania. Umożliwia też szczery feedback i bezpieczną konfrontację, która często daje impuls do rozwijania swoich talentów i predyspozycji.
Dobry mentor potrafi czerpać z narzędzi coachingowych, rozpoznając w problemach biznesowych mentee ograniczające nawyki i przekonania. Dzięki mocnym pytaniom skłania do refleksji, pomaga znaleźć ważne powody do zmiany i odkryć wewnętrzną motywację do działania.
Nie tylko mentee korzysta
Beneficjentem mentoringu jest nie tylko mentee, ale i organizacja. Coraz więcej polskich firm widzi korzyści również dla organizacji, takie jak choćby:
- Zwiększenie skuteczności biznesowej menedżera poprzez wsparcie go m.in. w rozwiązaniu problemów biznesowych, sytuacjach konfliktowych, zarządzaniu zespołem, własnej efektywności. Badania mówią o zwiększeniu efektywności pracowników dzięki mentoringowi o 29 proc.5
- Wzmocnienie zaangażowania i motywacji pracownika do działania poprzez wsparcie empatyczne i wzmocnienie jego potencjału. Mentoring pozwala zwiększyć satysfakcję pracowników o 35 proc.7
- Ułatwienie i przyspieszenie procesu wdrożenia pracowników w nowe role i obowiązki przez dzielenie się doświadczeniem i sprawdzonymi praktykami.
- Lepsze planowanie sukcesji przez poznanie aspiracji i zdefiniowanie potencjału pracownika oraz przygotowanie go do nowej roli.
- Budowanie nastawienia na rozwój i ciągłe uczenie się – kluczowe w tak dynamicznych czasach.
- Zwiększenie lojalności wobec firmy umożliwiającej skuteczny proces rozwojowy. Wprowadzenie mentoring zmniejsza rotację nawet o 59 proc.8
