Wyzwania działów HR w nowej rzeczywistości. Ostatnie miesiące to czas wielu nowych wyzwań dla firm, w tym przede wszystkim dla działów HR. Zarządzanie kryzysowe w tych niecodziennych warunkach było ważnym testem dla wielu organizacji na sprawność działania i szybkość podejmowania decyzji. W obecnej fazie „nowej normalności”, choć cały czas jest w niej wiele znaków zapytania, konieczne jest już spojrzenie bardziej długoterminowe. Nad czym więc osoby zarządzające kapitałem ludzkim w organizacjach powinny myśleć w najbliższych tygodniach?
Wyzwania działów HR – 5 kluczowych działań
1. Motywowanie i zaangażowanie pracowników
Wydarzenia ostatnich miesięcy spowodowały akcelerację zmian w modelu pracy. Pracownicy w większości funkcjonują zdalnie i należy liczyć się z tym, że w najbliższym czasie nie powrócą od biura. W konsekwencji przynajmniej część z dotychczasowych narzędzi angażowania i motywowania nie będzie miała zastosowania. Managerowie tracą chociażby możliwość budowania pozytywnego środowiska pracy i integrowania zespołów – miłej atmosfery, nieformalnych spotkań, naturalnie udzielanych pochwał. Szczególnym wyzwaniem jest rozwój i zaangażowanie osób, które dopiero dołączyły do zespołu.
W tej sytuacji warto zastanowić się, w jaki sposób bardziej aktywnie i świadomie motywować zespoły do osiągania zakładanych przez firmę wyników. Jedno z podstawowych pytań, które warto sobie zadać, brzmi: czy dotychczasowy system wynagrodzeń mimo zmienionych warunków pozostaje adekwatny? Czy programy premiowe pozwalają mierzyć realnie osiągane wyniki i doceniać pracowników niezależnie od tego kiedy, gdzie i jak je osiągają?
Firma, która mówi jedno, mierzy drugie, a płaci za trzecie ma niewielką szansę na kształtowanie pożądanych zachowań wśród pracowników.
2. Elastyczność miejsca i czasu pracy
Robiąc krok w stronę pracy zadaniowej i rozliczania na podstawie wyników, oddalamy się od tradycyjnego modelu pracy na ośmiogodzinnym etacie. Już dzisiaj wielu pracodawców dopuszcza pewną swobodę w godzinach spędzanych przy komputerze. Można pokusić się o stwierdzenie, że tworzenie regulacji elastycznego miejsca pracy to prawdziwy trend ostatnich miesięcy.
Myśląc o elastyczności warto spojrzeć szerzej i rozważyć nie tylko elastyczność w ramach umowy o pracę, ale też inne formy zatrudnienia. Ponadto często bardziej właściwe dla rodzaju zadań realizowanych przez daną osobę i znacznie bardziej efektywne z perspektywy kosztów publicznoprawnych (przykładowo dzięki obniżeniu stawki podatku nawet o 13 pp i istotną redukcję składek ZUS).
3. Dostęp do wiedzy o pracownikach
Nie od dziś wiadomo, że wiedza o pracownikach pozwala skuteczniej zarządzać zespołami i lepiej wykorzystywać ich potencjał. Nowością jest jednak radykalne ograniczenie tej wiedzy. Zminimalizowanie osobistych interakcji nie tylko chroni zdrowie, ale też redukuje możliwość poznania drugiego człowieka, jego nastroju czy nastawienia do pracy. Ponadto zaangażowania czy wreszcie wartości jakimi się kieruje.
Wszystko to powoduje, że zbieranie i analizowanie danych HR staje się pomocne jak nigdy dotąd. Dobre narzędzia analityczne pozwalają z jednej strony adresować indywidualne potrzeby i preferencje, a z drugiej lepiej realizować potrzeby biznesowe organizacji. Co ważne, poprawna metodologia nie stosuje wykluczeń i uproszczeń, na które narażona jest ludzka percepcja – na równi stawiana jest sytuacja osoby, która jest w biurze, tej która jest aktywna na telekonferencji i tej, która pozostaje w domu, a na spotkaniach raczej słucha niż mówi.
4. Podróże biznesowe
W okresie podróży wakacyjnych zdajemy sobie pytanie, czy wrócimy też do podróży służbowych. Ze względu na zamknięcie granic, globalna mobilność pracowników w pewnym okresie w zasadzie zamarła. Badania jednak nie pokazują, aby miałby to być stały trend. W badaniu PwC 41% globalnych organizacji przyznaje, że strategiczne projekty o charakterze globalnym wymagające delegowania pracowników nadal pozostają dla nich priorytetem. 44% respondentów stwierdziło, że będzie starało się jak najszybciej powrócić do „normalnej działalności”. Ponadto będzie kontynuować taką samą liczbę ruchów międzynarodowych, jak poprzednio.
O jakich priorytetach warto więc myśleć w tym obszarze? Po pierwsze, kluczowy jest monitoring zmian w przepisach. Polska aktualnie jest w trakcie wdrażania dyrektywy o delegowaniu pracowników, zmienia się też sytuacja w obszarze zatrudniania obcokrajowców. Firmy wskazują jednak także na konieczność poprawy komunikacji i lepsze planowanie oddelegowań w skali całej organizacji. Ponadto także poprawę zarządzania globalnymi migracjami (tj. kontrolę nad tym czym się zajmują pracownicy i gdzie są). Dla wielu przedsiębiorstw może to więc być dobry moment na przegląd polityki mobilności pracowników lub jej lokalne doprecyzowanie. Szczególnie tak, aby lepiej odpowiadała polskim wymogom i potrzebom osób zaangażowanych w jej stosowanie.
5. Compliance także w HR
W ciągu pierwszego półrocza działy HR przeszły przez ekspresowe planowanie kryzysowe, kurs stosowania zaostrzonych norm BHP. Jednocześnie przez obowiązkową digitalizację, uelastyczniły czas i miejsce pracy. W niektórych firmach konieczne były trudne decyzje i rozmowy dotyczące pakietów wynagrodzeń, możliwości rozwoju czy nawet kończenia współpracy. Pomimo dużego wyzwania, wiele działań udało się z sukcesem przeprowadzić. Warto jednak już nieco spokojniej zastanowić się czy wszystkie wprowadzone zmiany zostały odpowiednio udokumentowane i wprowadzone do regulacji wewnętrznych. Elastycznie odpowiadając na potrzeby biznesu, łatwo po macoszemu potraktować formalności, a tym samym narazić się na długoterminowe ryzyka.
Wyzwania działów HR to nauka zarządzania kapitałem ludzkim w nowej rzeczywistości. Powrót do pracy po wakacjach może być dobrym momentem na refleksję o zabezpieczeniu działań podjętych w marcu i kwietniu (chociażby w zakresie pracy zdalnej) i uzupełnienie ewentualnych braków dokumentacyjnych.
