Zwalnianie z pracy. Jak zadbać o pracowników po redukcji zatrudnienia? Ostatnie dziesięć lat przyzwyczaiło nas do tego, że to pracodawca zabiega o pracownika. Dokłada wszelkich starań, aby zachęcić kandydatów do przyjścia do pracy. Dziś ta sytuacja zmieniła się diametralnie. Przez kraj przetaczają się fale zwolnień. Jak przejść przez ten proces, by zadbać o redukowane osoby, członków załogi, którzy pozostają w firmie, oraz otoczenie biznesowe?
Zwalnianie z pracy to skomplikowany i wywołujący wiele negatywnych emocji proces. Według American Institute of Stress w 100-punktowej skali obciążeń wywołanych krytycznymi zdarzeniami (skala Holmes, Rahe) utrata pracy ma 47 pkt. To bardzo wysoki wynik – silniej przeżywamy tylko śmierć członka rodziny, ciężką chorobę i rozwód. W skrajnych przypadkach redukcje silnie demotywują zespół jeszcze długo po ich przeprowadzeniu.
Warto w tym miejscu zacytować przesłanie do liderów skierowane przez prof. Patricka Lencioniego, autora Pięciu dysfunkcji pracy zespołowej: „To, co zrobisz, to, jak się zachowasz w ciągu najbliższych tygodni, ludzie zapamiętają na lata. Właśnie budujesz prawdziwą kulturę twojej firmy. Każdy proces personalny w firmie powinien być dokładnie zaplanowany, ponieważ pozwala się przygotować oraz przewidzieć jego długofalowe konsekwencje dla zespołu i organizacji”.
Jak zwalniać etycznie?
Etyka biznesu wymienia trzy kluczowe przesłanki redukowania załogi: • uczciwość, • obiektywizm,• zgodność działań z prawem. Co to oznacza? Jeżeli zależy nam na pogodzeniu się przez pracowników z tą trudną sytuacją i jej zaakceptowaniu, zadbajmy, aby kryteria zwolnień były jasne. Uwzględnijmy dobro pracownika, firmy oraz zespołu. Nie stosujmy wyjątków od zakomunikowanych reguł, nie faworyzujmy nikogo. Zadbajmy, by wszystko odbyło się zgodnie z prawem. O czym jeszcze należy pamiętać?
Działaj w sposób przemyślany
Nie jest sztuką zwolnić pracowników i zredukować koszty. Ale nie (tylko) o to chodzi. Chodzi o dopasowanie wielkości zatrudnienia do aktualnych potrzeb oraz przewidywanego czasu trwania słabszej koniunktury w taki sposób, by nie tylko przetrwać i zapewnić ciągłość procesów biznesowych, aby przede wszystkim, by ponownie zatrudniać i się rozwijać. Przygotowany po dogłębnej analizie plan sygnalizuje pracownikom, że zarząd działa w sposób przemyślany i odpowiedzialny, co daje im nadzieję na przetrwanie. Chaotyczne zwalnianie pracowników może poza tym skutkować utratą osób szczególnie ważnych dla organizacji ze względu na posiadaną wiedzę specjalistyczną. Taka strata nie tylko zmniejsza potencjał przedsiębiorstwa, ale także wzmacnia potencjalną konkurencję.
Zrób to jednorazowo
Zwalnianie z pracy odbywające się etapami wywołują negatywne skutki emocjonalne. Silnie demoralizują pracowników, obniżają ich zaangażowanie i podważają wiarygodność pracodawcy. Ludzie tracą resztki swojego poczucia bezpieczeństwa.
Zachowaj się jak człowiek
Sposób przekazywania pracownikom informacji o redukcji ma duże znaczenie. Należy uwzględnić nie tylko stronę administracyjno-prawną, lecz także zadbać o potrzeby emocjonalno-psychologiczne takiej osoby. Przekaz powinien być sformułowany prostym językiem, przedstawiać najczarniejszy scenariusz i wyjaśniać, że redukcja personelu jest niezbędna, aby firma mogła przetrwać.Pamiętajmy, że historie o niehumanitarnych sposobach żegnania się z podwładnymi są przekazywane w opowieściach przez lata. Pracownicy wspominają ze smutkiem sytuacje, gdy przychodząc rano do biura, nie mogli zalogować się do swojego służbowego konta z powodu zmiany hasła dokonanej przez administratora. Jak na biurkach znajdowali „zaproszenia” do działu personalnego, nie mogli dostać się do biura, bo ich karta przestała działać. Takie działania w katastrofalny sposób obniżają zaufanie do organizacji, co długofalowo niszczy zaangażowanie pozostałych pracowników oraz atrakcyjność dla potencjalnych przyszłych rekrutacji.
Zastosuj outplacement
Częścią planu zwalniania z pracy powinna być pomoc i wsparcie w celu poszukiwania innej pracy (outplacement). Proces ten ma duże znaczenie wizerunkowo-motywujące, ponieważ pokazuje odpowiedzialność pracodawcy za swoich byłych pracowników. Taka pomoc może mieć charakter indywidualny lub grupowy. W jej zakresie znajduje się: wsparcie w przygotowaniu dokumentów rekrutacyjnych i CV, analiza psychologiczna mocnych i słabych stron, doradztwo zawodowe w zakresie przekwalifikowania, trening odbywania rozmów rekrutacyjnych, pomoc w kontakcie z nowym pracodawcą. Outplacement daje poczucie bezpieczeństwa zwalnianym i pozostałym na stanowiskach członkom organizacji, dlatego jest nazywany miękkim zwalnianiem. Pozwala on pracodawcy na utrzymanie swojej reputacji oraz sprawniejszą rekrutację w przyszłości. Jakość tego procesu ma przełożenie również na postawy pracowników i kadry zarządzającej, którzy utrzymali miejsca pracy. To dobrze wydane pieniądze, nawet w warunkach kryzysu.
Pobierz bezpłatnie cały artykuł: TUTAJ
