Atmosfera (nie)ufności. Co wpływa na nieporozumienia w zespole wielokulturowym i jak sobie z tym radzić?

Atmosfera (nie)ufności. Co wpływa na nieporozumienia w zespole wielokulturowym i jak sobie z tym radzić? Wiele firm od lat doskonale radzi sobie z zarządzaniem różnorodnymi zespołami. Jednak nigdy jeszcze w Polsce zagadnienie to nie było tak ważne i powszechne jak obecnie – w czasie emigracji uchodźczej zza wschodniej granicy. Nawet małe, rodzinne przedsiębiorstwa mogą się wkrótce mierzyć z wyzwaniami wynikającymi z zatrudniania cudzoziemców. A jednym z nich może być wzajemna nieufność.

Kiedy powstawał ten artykuł, na Ukrainie trwała wojna, a ponad dwa miliony ukraińskich uchodźców szukało schronienia w Polsce. Wielu z nich znalazło lub będzie szukać zatrudnienia w naszym kraju. To olbrzymie wyzwanie dla firm i menedżerów.

Skąd bierze się nieufność?

Wszyscy wiemy, jak znakomite efekty daje praca zespołu, w którym osoby wzajemnie sobie ufają. Taki zespół jest bardziej twórczy, szybciej reaguje na zmiany, lepiej się komunikuje. Dlatego nieufność jest czymś, co należałoby minimalizować. By to było możliwe, trzeba znaleźć jej źródła.

Skąd się bierze? Z naturalnego lęku przed nieznanym. Akceptujemy i czujemy się bezpiecznie w konfrontacji z osobami, które zachowują się jak my. Możemy je łatwo „odkodować”, a przez to wiemy, czy są przyjaźnie nastawione. Osoba pochodząca z innego kręgu kulturowego w naturalny sposób tak łatwo „odkodować” się nie da. Jej zachowania, język, przyzwyczajenia są dla nas źródłem nieporozumień, a przez to frustracji. Spójrzmy, co często sprawia trudności w pracy z osobą spoza naszej kultury.

Język

Oczywistym źródłem problemów jest język. I nie chodzi tylko o sytuację, gdy mówi w innym niż my języku i kompletnie nie możemy się zrozumieć. Nawet jeśli obie strony znają wspólny język, na przykład angielski, to że próbują na niego przetłumaczyć właściwe dla swojej kultury zwroty i tak może przysparzać wielu nieporozumień. Mogą też nie rozumieć charakterystycznego dla nowego miejsca pracy slangu lub interpretować go opacznie

Zwierzchność

W poszczególnych kulturach inaczej wygląda traktowanie osób znajdujących się na różnych szczeblach hierarchii firmowej i społecznej. W niektórych krajach można swobodnie zwracać się do szefa per „ty”, a po południu pokonać go na boisku sportowym, podczas gdy w innych nie wypada się przy nim nawet odezwać niepytanym.

Problemy

Dużym kłopotem może być stosunek do własnych porażek, wątpliwości lub nawet nie-pełnego zrozumienia omawianego tematu. W niektórych kulturach pracownik co do zasady będzie potakiwał szefowi, nawet gdy nie rozumie, czego się od niego oczekuje. Nie będzie zgłaszał obiekcji, mimo że oczekiwalibyśmy od niego, by swobodnie dopytywał o rzeczy wymagające pełniejszych wyjaśnień. Inaczej też osoby z różnych kultur reagują w sytuacjach stresowych. W wielu nie jest niczym złym krzyczenie na innych, a w innych pracownik zestresowany… położy się spać przy biurku.

Czystość

To jedno z bardziej powszechnych źródeł nieufności. Stosunek do czystości wokół siebie jest różny zależnie od kultury. Różne jest też podejście do tego, kto o tę czystość dba – kobiety czy mężczyźni, wszyscy bez względu na miejsce w organizacji czy tylko wyznaczone osoby lub te niższe rangą. I tak wraz ze stertami nieumytych kubeczków piętrzą się też wzajemne animozje.

Czas

Chyba większość z nas doświadczyła, jak różny może być stosunek do czasu zależnie od kultury. W Europie, im bardziej na południe, tym jest on mniej pryncypialny. Trudno, by wieczne spóźnienia niektórych pracowników na spotkania nie prowadziły do frustracji innych, którzy przychodzą na czas. Innym zagadnieniem będzie też stosunek do czasu pracy oraz do pracy po godzinach. A gdy część pracowników często pracuje dłużej, niż wymaga tego etat, podczas gdy inni zawsze wyłączają komputer równo o 16:00, wzajemne oskarżenia są tylko kwestią, nomen omen, czasu.

Umowa na piśmie

Żyjemy w kulturze, gdzie słowo pisane, na przykład regulaminy, umowy czy instrukcje, jest pewnego rodzaju świętością. Kiedy dwie strony podpisują się pod jakimiś wzajemnymi ustaleniami, uznajemy, że nie ma sensu do nich wracać, bo to sprawa zamknięta. Są jednak takie kultury, gdzie podpisana umowa może być na kolejnym spotkaniu podważana i poddawana dalszym dyskusjom. Zdarzyć się może, że jako mniej ważna będzie uznawana ta umowa, która została podpisana zdalnie, bez bezpośredniego spotkania się obu stron kontraktu.

Jakość

Zachodnia kultura mocno eksponuje jakość w swoich obietnicach biznesowych. Jakość ma być najwyższa, a często też staje się przed-miotem ciągłych ulepszeń. Nie wszyscy tak widzą standard wykonania pracy, usługi czy produktu. Ze swoich kultur przynoszą poczucie satysfakcji z działania na o wiele niższym niż my poziomie. Często też uznają, że jakość jest pojęciem płynnym i zależy od tego, gdzie określił ją zatrudniający czy zamawiający. Przekonało się o tym wielu przedsiębiorców importujących towary z Chin.

Życie prywatne

Bardzo różnie wygląda stosunek pracowników do dzielenia się w pracy informacjami ze swojego prywatnego życia. W niektórych kulturach do dobrego obyczaju należy dopytywanie kolegi zza biurka czy podwładnego o jego rodzinę, podczas gdy w innych jest to odbierane jako atak na własną osobę i rodzaj impertynencji. Taką zachowawczością cechują się na przykład Szwajcarzy.

Religia

Religia jest jednocześnie czymś osobistym i czymś mocno związanym z daną kulturą i społecznością. Dla wielu osób, mimo postępującej laicyzacji, ciągle ważne są obrzędy religijne oraz związane z kalendarzem religijnym święta, ograniczenia i obowiązki. Co więcej – stykanie się w jednym miejscu pracy osób zaangażowanych w różne religie może prowadzić do niezrozumienia lub wręcz wrogości.

Praca zespołowa

Podobno kultura europejska coraz bardziej ewoluuje w stronę indywidualizmu, podczas gdy azjatycka nadal jest mocno kolektywna. My czujemy się dobrze, gdy robimy coś w po-jedynkę, może nawet wolimy taki schemat. Koledzy z innych kultur, choćby z Chin, będą się czuli niepewnie, może nawet jako wykluczeni, gdy nie będą mogli pracować grupowo nad rozwiązaniem jakiegoś problemu.

Etyka

To bardzo wrażliwa kwestia. Kiedy odnosimy wrażenie, że inna osoba zachowuje się nie-etycznie, trudno będzie nam jej zaufać. Kłopot jednak w tym, że etyka jest determinowana przez kulturę i nie można oczekiwać, że wszyscy będziemy mieli jednakowe pojęcie dobra i zła. Taką, często spotykaną w biznesie kwestią są łapówki. W Europie uważane są one za naganne, ale w wielu krajach, np. na Bliskim Wschodzie są naturalnym elementem negocjacji.

Szczerość

Dla wielu kultur, na przykład germańskiej, mówienie prawdy jest całkowicie naturalne i wręcz oznacza szacunek dla drugiej strony dialogu. W innych nie należy sobie mówić rzeczy przykrych, otwarcie krytykować cudzych pomysłów czy zachowań. Trudno, żeby przedstawiciele tak różnych kultur dogadywali się ze sobą skutecznie w zespole.

Stereotypy

Wszyscy w jakiś sposób nosimy w sobie stereotypy dotyczące innych kultur. Zarówno te złe (np. leniwy jak Grek), jak i te dobre (np. dokładny jak Niemiec) mogą stać się powodem frustracji i nieufności. Z automatu bowiem będziemy traktować przedstawiciela danej kultury jako osobę, która takie właśnie cechy posiada.

Polityka

Nawet gdy nie jesteśmy szczególnie zaangażowani politycznie, łatwo na tej płaszczyźnie o nieporozumienia i brak zaufania. Nie trzeba daleko szukać, by dostrzec jak agresja Rosji na Ukrainę wpłynęła na relacje pomiędzy pracownikami w wielonarodowych przedsiębiorstwach. Rosyjscy koledzy stali się często persona non grata, nawet jeśli od lat byli lubiani w danym środowisku.

Jak niwelować nieufność w zespole?

Trzeba sobie powiedzieć, że nieufność może być udziałem obu stron – zarówno zespołu, do którego dołącza osoba pochodząca z innej kultury, jak i samego nowego pracownika, który czuje rezerwę wobec nowego środowiska. Wzajemny dystans, brak zrozumienia i brak zaufania mogą sprawić, że firma zamiast się rozwijać, będzie borykać się z rosnącą rotacją pracowniczą.

Zapraszamy do przeczytania całego artykułu w magazynie HR Personel i Zarządzanie

Autorka: Aldona Kucner – Trener i doradca w obszarach marketingu, innowacji i przedsiębiorczości z ponaddwudziestoletnim doświadczeniem w biznesie. Od 2007 r. prowadzi firmę Aldo Communication. Posiada Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania Thames Valley University. Prowadzi blog kursnainnowacje.pl. Autorka książek „Przeklęte drobiazgi” i „Jak zostać kreatywnym przedsiębiorcą”.