Jednym z najbardziej podstawowych rodzajów motywacji jest motywacja finansowa. Jest to strategia lub praktyka stosowana w firmach i organizacjach, która polega na wykorzystywaniu środków finansowych, takich jak: premie, podwyżki, nagrody, udziały w zyskach czy inne formy wynagrodzenia, w celu zwiększenia motywacji i wydajności pracowników. Jest to też jeden z najstarszych sposobów motywacji. Jednak od dawna też wiadomo, że kij i marchewka rzadko są dobrymi narzędziami. Jak mawia prof. Andrzej Blikle, za pomocą marchewki można łatwo i szybko (!) zmusić prawie każdego do prawie wszystkiego, z jednym wyjątkiem: by coś polubił, np. by polubił swoją pracę.
DWA PODEJŚCIA DO MOTYWACJI FINANSOWEJ
Jeśli chodzi o motywowanie finansowe stosowane są dwa
przeciwstawne podejścia:
• Podejście 1 – premia, dodatek, bonus, nagroda należą się w 100 proc. – chyba że pracownik podpadnie.
• Podejście 2 – premia, dodatek, bonus, nagroda się nie należą – chyba że pracownik wykaże się ponad miarę.
Podejście 1 w szybkim tempie prowadzi do wyrobienia nawyku, oczekiwania czy żądania, aby owa premia, dodatek albo nagroda były przydzielane zawsze, czyli „te pieniądze się nam po prostu należą!”. Ich wartość motywacyjna spada błyskawicznie, a każda wpadka jest bagatelizowana.
Podejście 2 – pół biedy, gdy reguły gry są określone i pracownik wie, jakie zachowania są premiowane, a premia rzeczywiście przyznawana jest według tych reguł. Gorzej, jeśli reguły są płynne, niedookreślone i generalnie znane tylko szefowi.
JASNE ZASADY
Z moich obserwacji wynika, że w praktyce stosowane są różne metody. Na przykład w pewnej średniej firmie produkcyjnej postanowiono docenić pracowników i wprowadzić jednorazowy dodatek motywacyjny. Analizując przeszłość, firma prawie co roku wprowadzała ten jednorazowy dodatek finansowy, więc pracownicy oczekiwali go jako składnika wynagrodzenia. Jednak kierownicy byli za każdym razem zaskakiwani prostym poleceniem z góry: „Proszę do jutra podzielić kwotę X między swoich pracowników”. Efekt po raz kolejny był inny od zakładanego. Zamiast zmotywować ludzi do pracy, dodatek spowodował zamęt i konflikty, zwłaszcza gdy różne działy, ba – różne zmiany, dostawały owe dodatki według innych, nie zawsze jasnych zasad.
Czytaj dalej: https://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-11-23.html
Autorką artykułu jest Dorota Jurzysta – praktyk biznesu z ponad 15-letnim doświadczeniem w kierowaniu spółkami prawa handlowego (CEO, prezes zarządu)
