Czy job crafting (pol. przekształcanie pracy) może chronić pracowników przed wypaleniem zawodowym? W ostatnim czasie obserwujemy wzrost świadomości związanej z wypaleniem zawodowym. Od stycznia 2022 roku wypalenie zawodowe widnieje na liście Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych (ICD-11), w której uznane jest za poważny syndrom związany z doświadczaniem przewlekłego stresu w pracy. Dobra wiadomość jest taka, że badania w obszarze psychologii pracy i organizacji, pokazują, że job crafting może być jedną ze strategii, która skutecznie chroni pracowników przed wypaleniem.
Praca po godzinach, izolacja społeczna, częste zmiany – to tylko niektóre z obciążeń, które mogły znacząco i negatywnie wpłynąć na pracowników. Według raportu Oracla z 2021 roku (As Uncertainty Remains, Anxiety and Stress Reach a Tipping Point at Work, 2021) aż 45% pracowników deklarowało pogorszenie swojego stanu psychicznego w czasie pandemii. Jako jedną z najczęstszych przyczyn, raport wskazuje przeciążenie pracą i trudność z oddzieleniem pracy od życia osobistego.
Czym jest job crafting?
Na szczęście wypaleniu zawodowego można przeciwdziałać. Badania w obszarze psychologii pracy i organizacji, pokazują, że job crafting może chronić pracowników przed wypaleniem zawodowym.
Job crafting to drobne zmiany, które pracownicy wprowadzają do swojej codziennej pracy i które wynikają z ich własnej inicjatywy. Dzięki tym modyfikacjom praca staje się bardziej dopasowana do ich potrzeb i preferencji. Pracownik czerpie ze swojego potencjału, czuje się dobrze i pracuje efektywnie.
Na przykład pracownik, który jest zmęczony pracą zdalną i brakiem kontaktu ze współpracownikami, wprowadza rytuał codziennych spotkań na wirtualnej kawie. Z kolei nauczycielka angielskiego wykorzystuje swoją pasję do podróżowania i wprowadza ćwiczenie, podczas którego uczniowie, z wykorzystaniem wideokonferencji, łączą się z dziećmi z innych krajów. Być może nie brzmi to spektakularnie, ale job crafting to naprawdę drobne zmiany. Sęk w tym, że częste wprowadzenie drobnych zmian, może sprawić, że pracownik bardziej utożsamia się ze swoją pracą. Ponadto dostrzega w niej większy sens.
Czego potrzebują pracownicy by „craftować swoją pracę”?
Badania przeprowadzone przez dr Malwinę Puchalską-Kamińską wśród polskich pracowników biurowych pokazują, że job crafting zależy zarówno od właściwości organizacji jak i samego pracownika.
Wśród ważnych cech organizacji, badaczka wymienia autonomię, pozytywne relacje ze współpracownikami oraz adekwatne wsparcie przełożonego/nej. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że poczucie pewnej dozy wolności i swobody w pracy jest kluczowe dla samodzielnej inicjatywy pracowników. W firmach, w których pracownicy są kontrolowani na każdym kroku, nie mają oni ani motywacji ani realnej możliwości do wprowadzania odpowiadających im zmian. Z kolei po stronie pracownika istotne jest przekonanie o własnej skuteczności. Im bardziej wierzy, że mimo różnych przeszkód będzie w stanie zmieniać i dopasowywać pracę do siebie, tym bardziej prawdopodobne jest, że rzeczywiście będzie się tego podejmować.
Należy zauważyć, że przekonania pracownika są również związane z klimatem panującym w organizacji. Badania wskazują, że zarówno autonomia, jak i pozytywne relacje w pracy mogą być ważnym fundamentem dla tych przekonań. Jeżeli pracownik ma możliwość eksperymentować z nowymi zachowaniami, nie boi się tego, że zostanie negatywnie osądzony przez innych i otrzymuje wspierające informacje zwrotne, to jest większa szansa, że uwierzy w swoją możliwość dokonywania zmian w sposobie swojej pracy.
Benefity nie wystarczą
W kontekście profilaktyki wypalenia zawodowego, bardzo istotne jest tworzenie środowiska bogatego w zasoby pracy. Przede wszystkim tak, by pracownicy mogli radzić sobie ze stawianymi przed nimi wymaganiami. Ważne jest by zasoby te były adekwatne do potrzeb pracowników. Jeżeli pracownik otrzymuje nowe i trudne zadania, to musi mieć dostęp do nowej wiedzy lub możliwość pozyskania jej. Ponadto znaczenie ma rodzaj wymagań stawianych pracownikowi.
Autor: Dr Malwina Puchalska-Kamińska – psycholożka z Uniwersytetu SWPS
