Co słychać w HR? Mówi Tomasz Krzeszowski-Waloszek, Dyrektor HR w KGL

Czym zajmuje się KGL i jaki zakres obowiązków wynika z pełnionej przez Pana funkcji w firmie?

Produkty firmy KGL, chociaż nieznanej bezpośredniemu konsumentowi z marki, można znaleźć z łatwością w wielu polskich domach. Firma zajmuje się m.in. produkcją folii i opakowań do żywności znanych marek słodyczowych, mięsnych i produktów warzywnych polskich sieci marketowych. Obecnie rozpoczął się piąty rok budowanego przeze mnie od podstaw działu HR, który w poprzednim okresie funkcjonowania spółki odgrywał wyłącznie funkcję kadrową. Również jako dyrektor HR wchodzę w skład zespołu dyrektorów zarządzających kluczowymi obszarami spółki i biorących odpowiedzialność za jej osiągnięcia w długim okresie.

Co dla szefa HR firmy produkcyjnej oznacza spadające wciąż w Polsce bezrobocie?

Najnowsze dane Eurostatu na temat bezrobocia w Polsce wskazują na poziom 2,7 proc. za czerwiec 2023 r. Dla mnie oznacza to po prostu, że każdy, kto chce pracować, może mieć pracę od ręki i zmieniać ją dowolnie. Oczywiście w największej mierze dotyczy to dostępności do prac fizycznych, które coraz mniej osób chce wykonywać. Dla pracodawcy oznacza to stały problem z dostępem do pracowników.
Czy elastyczne oferty pracy, których oczekują dziś kandydaci, da się pogodzić z cyklem realizacji zamówień i wykonaniem celów biznesowych? Rzeczywiście, mamy dzisiaj sprzeczności w oczekiwaniach. Dział HR musi koniecznie myśleć nie tylko o atrakcyjności oferty zatrudnienia, lecz także o jej uelastycznieniu. Ludzie chcą pracować mniej, za więcej, blisko domu i w określonych godzinach. Firmy produkcyjne działają natomiast w ruchu ciągłym, pracy zmianowej 12-godzinnej, poszukując jak największej wydajności. Ponadto w ciągle utrzymującej się, choć spadającej, inflacji konsumenci poszukują jak najtańszych rozwiązań, co wpływa na wyzwania w utrzymaniu rentowności.

Przy takim niedoborze pracowników, próby sztywnego ograniczenia zmiany wynagrodzeń to ogromne ryzyko. W związku z tym rozpoczęliśmy projekt nowej wyceny stanowisk i siatki płac, próbując merytorycznie podejść do procesu zmiany, tzn. realnie wycenić wartość pracy, dołożyć starań, aby nie płacić mniej niż rynek i zmieścić to w kosztach firmy.
W ciągle wysokiej, choć spadającej już, inflacji płaca minimalna staje się zmorą firm produkcyjnych – jak KGL radzi sobie z tym wyzwaniem? Płaca minimalna rośnie szybciej niż średnia płaca krajowa. W 2024 r. czeka nas kolejny wzrost o ok. 20 proc. w odniesieniu do obecnego roku (w 2023 r. było to 18 proc.), przy dużo niższej prognozie NBP dla średniego wzrostu wynagrodzeń. Dla mnie to jest rewolucja w płacach. Każdy, kto dzisiaj zarabia tyle, ile w przyszłym roku wyniesie płaca minimalna, będzie oczekiwał więcej, i łańcuszek idzie dalej, wymagając przebudowy systemu płac. Trzeba więc znaleźć finansowanie dla tej przebudowy. Na to trzeba zarobić.

Czy podjął Pan konkretne działania mające na celu uprządkowanie sytuacji i wyjście z impasu związanego z ciągłym podnoszeniem wynagrodzeń?

Przy takim niedoborze pracowników próby sztywnego ograniczenia zmiany wynagrodzeń to ogromne ryzyko. W związku z tym razem ze znaną polską firmą doradczą rozpoczęliśmy projekt nowej wyceny stanowisk i siatki płac, próbując merytorycznie podejść do procesu zmiany, tzn. realnie wycenić wartość pracy, dołożyć starań, aby nie płacić mniej niż rynek i zmieścić to w kosztach firmy. Oczywiście nie ma biznesowego uzasadnienia i możliwości dla zmiany wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk w dynamice, w której zmienia się płaca minimalna.

Obydwa problemy wchodzą tak bardzo na pierwszy plan i mają dla biznesu znaczenie tak ogromne, że naprawdę na dalsze miejsce schodzą projekty miękkie. Jeżeli chcemy realizować szkolenia, komunikację, uatrakcyjniać benefity, to w pierwszej kolejności trzeba stworzyć rozsądny budżet płacowy, który dla firm produkcyjnych stanowi, tuż po surowcach, kluczowy koszt.

Zapraszamy do lektury całego artykułu w miesięczniku Personel i Zarządzanie