Growth mindset – rozwijanie nastawienia na rozwój u pracowników. Osoby, które wierzą, że zdolności można rozwijać, osiągają więcej niż osoby, które żywią przekonanie o niezmienności talentów. Podobne zjawisko zachodzi w przypadku organizacji. Podpowiadamy, czym się kierować w rozwijaniu u pracowników growth mindsetu, czyli nastawienia na rozwój.
Czy można wypracować growth mindset?
Mindset jest względnie stałym konstruktem, jednak pod wpływem celowej pracy podlega modyfikacji. Growth mindset można rozwijać i zdecydowanie warto to robić. W jednej ze swoich prac, autorka koncepcji przytacza obrazową analogię: growth mindset można traktować jak mięsień. Dzięki regularnym ćwiczeniom staje się coraz silniejszy. Pamiętaj jednak, że aby utrzymać stały przyrost efektów, poprzeczkę trzeba stopniowo podnosić coraz wyżej.
Growth mindset wewnątrz organizacji
Najlepsze efekty osiąga się wtedy, kiedy cała organizacja tworzy przestrzeń do rozwijania growth mindsetu. Zdaniem Carol Dweck, jeżeli w organizacji promowane jest nastawienie rozwojowe, pracownicy czują się silniej zmotywowani do działania, bardziej zaangażowani, chętni do współpracy i twórczego projektowania nowych rozwiązań. Natomiast organizacje przejawiające fixed mindset tworzą środowisko sprzyjające pojawianiu się negatywnych zjawisk społecznych, takich jak nadmierna rywalizacja, wyścig talentów, lub przeciwnie – oszukiwanie i ograniczanie wysiłku do minimum. Zwróć na to uwagę podczas analizowania kultury organizacyjnej. Zastanów się, jakim zachowaniom sprzyja i czy są one korzystne zarówno z punktu widzenia rozwoju firmy, jak i dobrostanu pracowników.
Rozwijanie growth mindsetu u pracowników
W pierwszej kolejności należy przyjrzeć się własnemu nastawieniu. Dopiero gdy uporasz się z własnymi problemami (przynajmniej do pewnego stopnia) wynikającymi z ewentualnego nasilenia fixed mindsetu, będziesz w stanie pomóc innym. Wszystkie poniższe wskazówki do pracy nad growth mindsetem znajdują zarówno w pracy własnej, jak i wspieraniem rozwoju innych pracowników.
Samoświadomość
Po pierwsze: poznaj wyzwalacze. Zidentyfikuj wyzwania, w obliczu których:
- Czujesz lęk, złość, zazdrość lub zagrożenie
- Przyjmujesz postawę obronną
- Czujesz się niekompetentny
- Myślisz „to nie dla mnie, nie nadaję się do tego, to zbyt trudne”
- Z trudem przyjmujesz krytykę lub jesteś zbyt krytyczny wobec siebie
Pamiętaj, że powyższe doświadczenia przytrafić się mogą każdemu – także osobom, które przejawiają wysoko rozwinięty growth mindset. Mindset to kontinuum, w dodatku zmienne sytuacyjnie. Zaakceptuj te doznania i postaraj się je zrozumieć – skąd wynikają? Co tak naprawdę kryje się za Twoją reakcją? Czy zdarza Ci się reagować w ten sposób również w innych sytuacjach? Jeżeli tak, to co je łączy? Po dokonaniu analizy zastanów się, co możesz zrobić w przyszłości, jeżeli sytuacja się powtórzy.
Mindset można diagnozować również pytając wprost w oparciu o zdefiniowane wskaźniki. Wykorzystaj do tego celu wiedzę z poprzedniego artykułu. Carol Dweck zaproponowała między innymi skalowanie – oto przykład:
„W jakim stopniu Twoja umiejętność (np. pisanie bezwzrokowe, wywiad behawioralny, planowanie kampanii reklamowych) wynika ze wrodzonych predyspozycji, a w jakim stopniu wynika z włożonego wysiłku w nauczenie się jej? Przydziel odpowiedni % tak, by po zsumowaniu łączna wartość wynosiła 100%. Na przykład: 50% talent, 50% uczenie się/praktyka.”
W podobny sposób możesz pracować z innymi osobami.
Pozytywne wzmocnienia
Za co chwalić? Z pewnością warto doceniać wysiłek włożony w wykonanie zadania. Jednak by miało to sens, wysiłek musi być skuteczny. Bezproduktywne przepracowywanie się nie ma zbyt wiele wspólnego z prawdziwym growth mindsetem. Jego istotą nie jest ciężka praca (choć często z nim współwystępuje), lecz jej skuteczność – nawet jeśli w trakcie wystąpiły potknięcia lub przeszkody. Chwal zatem pracowników za:
- Znalezienie skutecznego rozwiązania
- Zrobienie czegoś w nowy, efektywny sposób
- Poszukiwanie nowych, trudniejszych wyzwań
- Doprowadzanie spraw do końca pomimo napotykanych trudności
- Nauczenie się nowej umiejętności
- Trafne wykorzystanie uzyskanego feedbacku
- Faktyczne postępy i wytrwałość
Carol Dweck radzi, by unikać odnoszenia się do końcowych efektów pracy, szybkiego znalezienia rozwiązania, cech osobniczych (zdolności, cechy osobowości, talenty). W najlepszym razie nie uzyskasz w ten sposób zamierzonego celu (wzmocnienie growth mindsetu), a w najgorszym może to doprowadzić do wzmocnienia fixed mindsetu.
Inspirujące opowieści a realizm
Ostatnio pokazaliśmy, że storytelling doskonale sprawdza się w employer brandingu. Narzędzie to znajduje również zastosowanie w procesie uczenia się w ramach szkoleń rozwojowych.
Z pewnością nie raz słyszałeś inspirujące historie o geniuszach i ich dokonaniach. Możesz je wykorzystać do rozwijania growth mindsetu u pracowników. Kluczowe jest jednak podkreślenie, że to nie talent zadecydował o sukcesie, tylko nastawienie na rozwój. Wybitne jednostki gotowe były poświęcić się swoim pasjom, wytrwale realizując coraz bardziej ambitne cele. Kluczem jest stworzenie podwalin pod nowe, korekcyjnego przekonanie, które zastąpi stare. Nierealistyczne przekonania wynikające z fixed mindsetu mogą podciąć skrzydła nie jednej osobie.
Niekorzystne przekonanie: talent = sukces. Brak sukcesu = brak talentu. Wówczas nie warto się starać, bo i tak pójdzie to na marne.
Korzystne przekonanie: sukces nie przychodzi łatwo – zazwyczaj wymaga niemałego wysiłku. Sam talent nie wystarczy, chociaż bez niego i tak można wiele osiągnąć. Pracować i rozwijać się może każdy, dlatego zawsze warto dążyć do upragnionego celu.
Źródło: gowork.pl
