Coaching często ma negatywne konotacje i potrafi budzić skrajne emocje. Osoby, które zajmują się coachingiem, bywają określane mianem pseudopsychologów lub pseudoterapetów. Najczęściej takie postawy wynikają ze złych doświadczeń własnych lub innych oraz błędnych przekonań na temat tego, czym coaching jest, a także braku wiedzy na temat podstawowych założeń tego narzędzia. Czy słusznie? Czy coaching jest złem koniecznym, a może jedną z najlepszych odpowiedzi na obecne i przyszłe wyzwania organizacji?
Autorka: Małgorzata Jakubicz – przywódczyni służebna, ambasadorka humanizmu w rzeczywistości cyfrowej, coach ICF PCC, certyfikowana trenerka przywództwa, wykładowczyni; autorka książki „Lider w trampkach, czyli jak być przywódcą w zgodzie ze sobą”.
Praktykuję coaching od ponad czterech lat, 80 proc. osób, z którymi dotąd pracowałam, nie doświadczyło nigdy coachingu i nie znało jego definicji. Pozostałych 20 proc. doświadczyło sesji coachingowych zwykle w relacji ze swoimi przełożonymi i często były to negatywne doświadczenia. Coachee mieli poczucie manipulacji i stawiania pytań prowadzących do rozwiązań, które były celem przełożonego. Kolejne dotyczyły strachu przed ujawnieniem tego, co było przedmiotem sesji oraz użycia udzielonych informacji przeciwko zainteresowanemu lub innym.
Czym jest coaching?
Bez wiedzy, czym jest coaching i jakie fundamentalne zasady nim kierują, nie sposób pójść dalej w rozważaniach na temat jego wartości. Dlatego tak istotna jest ciągła edukacja coachingowa, która pozwala rozpoznać złe praktyki najczęściej wynikające z braku kompetencji osób, które coachingiem się zajmują. Internationl Coaching Federation (ICF), będący międzynarodowym stowarzyszeniem coachów, które określa zakres, standardy i zasady etyczne coachingu, definiuje coaching jako towarzyszenie klientowi w kreatywnym procesie, który skłania do myślenia i inspiruje do maksymalizacji zawodowego i osobistego potencjału. Coaching według ICF to metoda pozwalająca w sposób efektywny wytyczać i osiągać ważne cele, podnieść satysfakcję z życia zawodowego i prywatnego, stać się bardziej świadomym liderem, menedżerem czy rodzicem, w pełni wykorzystując potencjał, kompetencje i posiadane umiejętności. Identyfikuje trudności i przygotowuje do ich pokonania. Często przekłada się na motywację i większą determinację w działaniu.
To narzędzie uwalniające potencjał, które zakłada, że osoba, która uczestniczy w procesie, jest najlepszym ekspertem dla siebie samego i ma wystarczające zasoby, aby określić cele oraz zdefiniować drogę i potencjalne przeszkody do ich realizacji. Coach towarzyszy w tych odkryciach, nie dzieli się jednak swoim doświadczeniem czy wiedzą w obszarze odpowiedzialności coachee, a także nie daje rad i wskazówek.
Co z kompetencjami?
Coach nie musi być ekspertem w dziedzinie, w której specjalizuje się klient. Niekiedy może to stanowić zagrożenie, ponieważ wiąże się z pokusą przyjęcia własnej perspektywy coacha na zagadnienie będące przedmiotem sesji. Powinien on za to reprezentować określone kompetencje, czyli wiedzę, doświadczenie, umiejętności oraz postawę z dziedziny coachingu. Przede wszystkim musi przestrzegać niepodważalnej zasady poufności poza określonymi wyjątkami, takimi jak informacja o planowanej próbie samobójczej klienta. Według wytycznych ICF 70 proc. czasu trwania sesji to dzielnie się odkryciami przez coachee, a 30 proc. to przestrzeń na interwencje coachingowe.
W sesji coach korzysta z określonych narzędzi zależnie od jej celu, parafrazuje wypowiedzi klienta tak, aby wspierać proces refleksji, wykorzystuje również metafory oraz… ciszę. Interwencje to także zadawanie pytań, ale przede wszystkim słuchanie i podążanie za klientem, służenie mu wszelkimi dostępnymi własnymi zasobami, zawsze z dobrą intencją i jego potrzebami w centrum.
Sesje trójstronne
Nie można pominąć faktu, że w procesie coachingu biznesowego, gdzie występuje sponsor, spotykane są sesje coachingowe trójstronne. W takim przypadku proces rozpoczyna się i kończy sesjami z udziałem coacha, coachee i sponsora, najczęściej przełożonego. Służą one ustaleniu celów procesu, a następnie podsumowaniu jego skuteczności w ich zakresie. W takim przypadku sponsor może mieć wpływ na kierunek procesu, zawsze jednak w dialogu z coachee. Coach jest wówczas wspierającym obserwatorem na sesji podsumowującej proces, dzieli się tylko tym, co zostało wcześniej potwierdzone z coachee. Dotyczy to także raportów po sesji. Ich zawartość jest zawsze konsultowana z coachee przed wysłaniem do sponsora.
Jak mierzyć efektywność?
Metoda ta nie wymaga żmudnych wyliczeń finansowych, jednak każdą sesję coachingową lub cały proces warto zakończyć tzw. czynnikami mierzącymi jego efektywność, które warto poddać ewaluacji. Warto odpowiedzieć na trzy proste pytania.
