Kultura organizacyjna powinna podążać za ludźmi. W związku z tym musi nieprzerwanie się zmieniać, ewoluować, kształtować w nieustannym procesie. To jest jedna z najważniejszych konkluzji, jaka pojawiła się podczas debaty ekspertów i praktyków, którą
zorganizował „Personel i Zarządzanie”.
W spotkaniu wzięli udział Dorota Dublanka, dyrektorka zarządzająca i dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR, Paweł Dudziak, dyrektor HR w Gourmet Foods oraz prowadzący Grzegorz Filipowicz, prezes ForFuture oraz Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner. Punktem wyjścia do dyskusji było zastanowienie się, czy podejście kolektywistyczne, charakterystyczne dla firm chińskich, przyczynia się do rozwoju organizacji. Jednocześnie trzeba mieć na uwadze, że kultura oparta na poświęceniu pracownika raczej nie przystaje do naszego podejścia do życia i realiów. –Musimy wyrzucić ze słownika firmowego słowo „poświęcać się”. To zawsze powinno być win–win pomiędzy dwiema stronami – stwierdziła Dorota Dublanka. Istotne jest, aby znaleźć balans między koncentracją na wynikach biznesowych, rozwoju, zyskach a indywidualnym spojrzeniem na pracowników. W tle są ludzie, ale też biznes i finalnie wynik ekonomiczny. Jak zauważył Grzegorz Filipowicz, ważna jest perspektywa zarządu: „Pokaż co my będziemy z tego mieć” i dostarczanie realnych dowodów, że dbanie o ludzi daje wymierne korzyści organizacji.
Uważność jest konieczna do budowania psychologicznie bezpiecznej przestrzeni dla wszystkich. Możemy wzrastać w takiej kulturze organizacji, w której jest miejsce na dawanie i przyjmowanie wsparcia. Aby było to możliwe, potrzebne jest zaufanie, że dzielenie się ważnymi i często trudnymi rzeczami nie jest zagrażające. W tym względzie bardzo istotna jest rola działu HR jako przewodnika po emocjach. W organizacjach coraz lepiej i częściej o nich mówimy, ale konieczne jest dalsze wsparcie w nauce zarządzania nimi. Nie powinniśmy obawiać się pytań: jak się dziś miewasz, jak się czujesz, ponieważ pozwalają na domknięcie pewnych stanów emocjonalnych i zapewniają poczucie bycia ważnym i dostrzeżonym.
SPRAWCZOŚĆ PRACOWNIKÓW
Wrażliwym i koniecznym do zaopiekowania jest jednocześnie poczucie sprawiedliwości w pracy. Co, jak zauważa Grzegorz Filipowicz, wiąże się z kwestią wartości, różnorodności oraz inkluzywności. Organizacje mogą wpadać w pułapkę przypisywania sukcesu konkretnym działom przy jednoczesnym niedoszacowaniu wkładu innych. Ogromną wagę ma docenienie i wdzięczność za zaangażowanie, a także dziękowanie za wykonaną pracę. Istotne jest również pokazywanie zespołom, że jesteśmy jednym ekosystemem, każda rola ma sens i wspólnie pracujemy na dobre wyniki. Ciekawą strategią w kontekście rekrutacji jest zaproszenie członków zespołu do nieformalnych rozmów – może być dla nich ważne, co ich blokuje, a co motywuje do działania. To, co usłyszymy, może nas zaskoczyć, może nie przystawać do naszej perspektywy, ale jeśli uznamy to i uszanujemy, łatwiej będzie nam budować atmosferę sprzyjającą poczuciu przynależności.
UWAŻNOŚĆ NA LUDZI I BIZNES
Pomocna w tym będzie uważność przejawiająca się ciekawością i otwartością na to, jak mocno możemy się różnić ze względu na nasze potrzeby, wartości, postrzeganie świata. Lepiej zrozumiemy osoby, z którymi współpracujemy, jeśli zrozumiemy, co w danym czasie
Kultura organizacyjna, która sprzyja rozwojowi firmy z kandydatami.
Ta praktyka dwutorowo przynosi korzyści dla włączającej kultury organizacji – z jednej strony pozwala zbadać, jaki kawałek siebie kandydat może wnieść do tej społeczności, z drugiej zaś strony włącza zespół w kreowanie kultury. Jak to nazywa Dorota Dublanka, jest to „zostawienie mądrości zespołowi”. Osoby z zespołu, mając realny wpływ na jego ukształtowanie, biorą część odpowiedzialności na swoje barki. Wpływa to na ich zaangażowanie i dbanie o atmosferę i relację w miejscu pracy.
KULTURA ORGANIZACYJNA DLA LUDZI, CZY LUDZIE DLA KULTURY
Dobre poznanie i docenienie indywidualności kandydata czy też już pracownika pozwala na zmianę postrzegania sensowności „culture fit” na rzecz „culture add”. Wtedy dostrzegamy to, że to nie ludzie powinni dopasowywać się do kultury, a kultura do nich. Ważne jest, co nowego, odświeżającego mogą wnieść pracownicy. Jest to w zgodzie z nowoczesnym myśleniem o talentach. Nie chodzi o to, żeby perfekcyjnie wykonywać jakieś zadanie, a żeby mieć w sobie gotowość i chęć, by wspólnie, z zaangażowaniem zmagać się z wyzwaniami. – Organizacja i kultura daje to bezpieczeństwo, że nie musisz być mistrzem świata, bo nikt nie jest, bo to rzeczywistość, która jest świeża i dopiero razem wspólnie to osiągniemy – zauważył Paweł Dudziak.
Czasem zapominamy, aby zaufać potencjałowi naszych ekspertów, korzystać z ich kompetencji, intuicji i doświadczenia. Trafnie podsumowuje to Dorota Dublanka: Nasi ludzie zazwyczaj wiedzą, jak to zrobić, żeby było efektywnie dla nich, efektywnie dla organizacji, a także dla naszych klientów. Z kolei Paweł Dudziak przypomina nam, że to, iż coś jest ambitne, nie oznacza, że nie możemy oddać ludziom sprawczości. Wtedy może okazać się, że obawa, aby oddać im sprawczość i decyzyjność była bezpodstawna. Wspierające w tym będzie jasne określanie sensu i celów krótko- i długoterminowych.
WARTOŚCI ORGANIZACJI
Ważną misją kadry zarządzającej i działu HR jest mądre podejście do wartości organizacji, które powinniśmy odbierać jako zasady, reguły firmowe. Trzeba być ostrożnym, aby nie były one narzucone siłą. Dobrą praktyką jest sprawdzanie, jakie wartości mają osoby z nami pracujące i czy one zawierają się w wartościach organizacyjnych. Następnym krokiem może być dążenie do tego, aby to, co jest ważne dla naszych ludzi, wspierało te reguły firmowe. Kluczowe jest również przemyślane wyznaczanie celów. – Jeśli chcemy kształtować efektywną kulturę pracy, to jednym z kluczowych elementów jest praca nad celami, transparentnością i powiązaniem celów strategicznych, które często brzmią szumnie z konkretnymi przedsięwzięciami konkretnych osób – mówił Grzegorz Filipowicz.
Jeżeli zadbamy o to, aby każdy czuł, że przynależy do kultury danej organizacji i utożsamia się z celami, wartościami i celami, to wtedy pracuje z inną jakością, ponieważ bez obaw angażuje się w swoją pracę, np. działy handlowe nie boją się sprzedawać, ponieważ wierzą w organizację, a przez to i w produkt. – Kultura organizacyjna być może jest jedyną przewagą konkurencyjną na rynku. Produkty wszyscy mają podobne, ceny są transparentne, można kupić od jednego lub drugiego, a kultury nie można skopiować – podsumował Paweł Dudziak. ©
W debacie udział wzięli:
Dorota Dublanka- Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR
Grzegorz Filipowicz- Ekspert ZZL, prezes ForFuture oraz Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner
Paweł Dudziak- Dyrektor HR w Gourmet Foods
