Trudności w pozyskiwaniu kandydatów z odpowiednimi kompetencjami to jedno z najważniejszych wyzwań, o których mówią pracodawcy. Jakie są już stosowane metody działania, by lepiej dopasować umiejętności kandydatów? W jaki sposób skutecznie podnosić kwalifikacje i zapewnić firmom pracowników spełniających ich oczekiwania?
Prostych odpowiedzi na te pytania raczej nie ma. Niedobór kandydatów, którzy dysponują umiejętnościami oczekiwanymi przez pracodawców, to prawdziwa bariera w rozwoju firm. A zasypywanie luki kompetencyjnej poprzez upskilling i reskilling wymaga czasu i jednocześnie stanowi kolejne poważne wyzwanie dla przedsiębiorstw, zarówno pod względem organizacyjnym, jak i finansowym. Tymczasem cyfrowa i zielona transformacja oznacza, że potrzebni są pracownicy nie tylko mający coraz wyższe kompetencje, ale także specjaliści z nowych dziedzin.
Zapewnienie różnego rodzaju procesów zdobywania i podnoszenia kwalifikacji oraz lepsze dopasowywanie umiejętności do wymagań pracodawców mają olbrzymie znaczenie. I temu właśnie poświęcony był panel dyskusyjny „Kwalifikacje i kompetencje na rynku pracy”, który odbył się podczas konferencji z cyklu Praca 4.0, zorganizowanej w styczniu w Warszawie przez Konfederację Lewiatan. Wydarzenie odbywało się pod hasłem „Przewidzieć jutro – rynek pracy w dobie niepewności”.
NIE TYLKO DLA MŁODYCH
W Amazon Polska w celu pozyskania młodych ludzi zainteresowanych pracą w firmie został kilka lat temu zapocztkowany program stażowy. – Wspólną cechą naszych aktywności biznesowych jest technologia. Dlatego zawsze będziemy potrzebować inżynierów – programistów, informatyków do obsługi systemu i serwisowania, specjalistów odpowiedzialnych za bezpieczeństwo informatyczne. Od kilku lat, od chwili, kiedy Amazon zaczął działać w Polsce, sporo o tym mówimy, jednak zarówno jakość, jak i ilość kandydatów nie do końca spełniały nasze oczekiwania – mówi Ewa Fiedor – menedżer programu stażowego, Amazon Polska.
W firmie w naszym kraju postanowiono przyjrzeć się, jakie rozwiązania są stosowane w innych lokalizacjach koncernu Amazon. Okazało się, że w jego kilku europejskich oddziałach z powodzeniem funkcjonuje program stażowy. – Przeprowadziliśmy analizę, w jakiej formie taki program stażowy może być wdrożony w Polsce. Zobaczyliśmy, że zarówno w innych krajach, jak i u nas problemy są podobne: niewystarczająca liczba kandydatów, co przekładało się na wydłużony czas rekrutacji na otwarte stanowiska pracy, zaś oferty, które do nas trafiały, nie zawsze odpowiadały naszym oczekiwaniom. Podjęliśmy więc decyzję o wdrożeniu programu stażowego wzorowanego na tego typu programach wprowadzonych w Amazon we Francji, Wielkiej Brytanii i w Niemczech – wyjaśnia Ewa Fiedor.
Program stażowy w polskiej części firmy Amazon działa od ponad czterech lat. Mogą w nim wziąć udział osoby w każdym wieku, a nie tylko absolwenci uczelni, wchodzący dopiero na rynek pracy.
CZAS NA PRZYGOTOWANIE KANDYDATA
W firmie uznano, że przygotowanie kandydata do pracy wymaga minimum dwóch lat. I tyle trwają programy stażowe w każdej ze ścieżek. – Przez dwa lata przygotowujemy kandydatów do pracy na takich stanowiskach, jak np. technik mechatronik, inżynier wsparcia IT czy technik informatyk. Czasami zdarza się, że od kandydatów na staż wymagamy określonego wykształcenia – wskazuje Ewa Fiedor.
W Amazon Polska stażyści są traktowani jak pracownicy firmy ze wszystkimi wynikającymi z tego świadczeniami i benefitami. Warto zwrócić uwagę, że każdy stażysta jest raz w miesiącu rozliczany z postępów w realizacji planu, jaki jest opracowany dla danego stanowiska stażowego. Za instruktaż, informację zwrotną i ocenę postępów stażysty odpowiada menedżer i on także jest z tego rozliczany. W firmie zaprojektowane zostały specjalnie dla programu stażowego procesy rekrutacji, komunikacji i szkolenia. Są one adresowane do stażystów i prowadzone niezależnie od procesów przeznaczonych dla pracowników stałych.
– Tym osobom, które zrealizują skutecznie staż, czyli na zakończenie otrzymają pozytywne oceny według określonych kryteriów, oferujemy stałe zatrudnienie. Z naszych dotychczasowych doświadczeń wynika, że trzy roczniki z powodzeniem ukończyły staż, dwa są w trakcie odbywania stażu. Sporo osób z grupy stażystów zostało u nas na stałe, co nas bardzo cieszy. Zależy nam na tym, aby być pracodawcą z wyboru, aby u nas pracowali ludzie dlatego, że chcą, a nie dlatego, że muszą – podkreśla Ewa Fiedor.
POKONAĆ WYZWANIA
Z perspektywy ponad czterech lat funkcjonowania programu stażowego w Amazon Polska widoczne są trzy rodzaje wyzwań: formalno-prawne, kwalifikacyjno-kompetencyjne oraz finansowe. Każda firma, która chciałaby wdrożyć podobne rozwiązania stażowe i w ten sposób pozyskać pracowników oraz uzupełnić luki kompetencyjne, musiałaby zmierzyć się z tymi wyzwaniami.
– Myślę, że największym wyzwaniem jest wyzwanie legislacyjne. Nie mamy jasnych rozwiązań prawnych, które umożliwiają firmom tworzenie stanowiska stażysty, np. w Polsce nie ma nawet takiego kodu zawodu jak stażysta, więc jeżeli zdarzyłby się wypadek przy pracy, nie można tego odpowiednio zarejestrować. Gdyby zatem były takie rozwiązania legislacyjne, które pozwalałyby firmie dowolnej wielkości stworzyć miejsce pracy stażowe prowadzące do określonego stanowiska docelowego, gdyby były ramy programowe oraz wsparcie niezależnych instytucji oferujących szkolenia i sprawdzających efektywność uczenia się danej osoby (jak np. w Wielkiej Brytanii, gdzie niezależna od pracodawcy instytucja na zakończenie stażu pojawia się w firmie i ocenia kompetencje stażysty), wówczas więcej przedsiębiorstw decydowałoby się na organizowanie programów stażowych w naszym kraju – mówi Ewa Fiedor.
Chodzi też o to, aby otworzyć furtkę dla mniejszych firm, które mogłyby takie staże tworzyć u siebie, np. poprzez dofinansowanie czy partycypację w kosztach, które można byłoby odzyskać, zatrudniając u siebie stażystów. Pomocne byłyby też wskazówki prawne i programowe, ułatwiające tworzenie stanowisk stażowych. Takie sugestie wyraźnie wynikają z programu, jaki jest prowadzony w Amazon Polska.
PROGRAMISTA I SCRUM MASTER
Organizowanie szkoleń w ramach reskillingu i upskillin-gu jest jedną z odpowiedzi na potrzeby pracodawców i rynku pracy w Polsce, zwłaszcza w zakresie nowych technologii. W centrum edukacyjnym Future Collars kursy programowania i kompetencji cyfrowych są tak prowadzone, że można z pomocą mentora wybrać i dopasować ścieżkę IT do swoich kompetencji i umiejętności.
– Staramy się oferować kursy IT w jak najszerszym zakresie kompetencji poszukiwanych na rynku pracy. Organizujemy tzw. boot-campy, czyli kursy pozwalające w krótkim czasie na zmianę pracy lub przysposobienie się do nowego zawodu, np. programisty, analityka czy scrum mastera – mówi Izabela Taborowska, dyrektor ds. technologii w Future Collars.
Każda osoba, która kończy taki kurs, ma wiedzę na temat narzędzi i procesów w danej dziedzinie IT i jest przygotowania do rozpoczęcia pracy. – Do uzyskania pełnej efektywności oczywiście jest daleka droga, ale ważne jest to, że osoby kończące specjalistyczne kursy z sukcesem znajdują zatrudnienie. Są to zarówno młodzi, jak i starsi ludzie. My pokrywamy kawałek tego rynku pracy, ale gdyby np. w ramach określonej legislacji firmy dostawały wsparcie finansowe na reskilling i upskilling, to skuteczniej można byłoby rozwiązać wiele problemów pracodawców w Polsce. Firmy mogłyby łatwiej pozyskać wyszkolonych odpowiednio pracowników, którzy jednocześnie byliby stale obecni na rynku pracy dzięki podnoszonym kompetencjom – podkreśla Izabela Taborowska.
Autorka: Halina Guryn
