Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Centrum Doradztwa i Kształcenia Menedżerów oraz liderką programów MBA w Akademii Leona Koźmińskiego, o roli uczelni biznesowych w kształtowaniu kompetencji przyszłości i konieczności uczenia się przez całe życie.
Analitycy przewidują, że 65 proc. zawodów, które będą wykonywać nasze dzieci, jeszcze nie istnieje, a wiele z tych, które dziś znamy, zniknie. To poważne wyzwanie dla uczelni kształcących przyszłe kadry.
To wyzwanie nie tylko dla uczelni, ale dla całego systemu edukacyjnego i biznesu. Dziś, w cza-sach dużej niepewności i tempa zmian, kluczowa staje się możliwość szybkiej adaptacji do tego, co nas spotyka. Już od młodego wieku musimy mieć tak ukształtowane kompetencje, żeby faktycznie nie bać się zmian, w większym zakresie tolerować niepewność, być elastycznym.
Odpowiedzialność za przygotowanie młodego człowieka, a później pracownika i lidera, powinna być efektem współpracy uczelni wyższych z otoczeniem: szkołami średnimi, pracodawcami, instytucjami badawczymi, biznesem. Oczywiście na koniec to uczelnia bierze na siebie odpowiedzialność za to, z jakim zestawem kompetencji absolwent wkracza na rynek pracy, jednak ścisła kooperacja z przedsiębiorcami, zespołami HR i zarządami sprawia, że jest faktycznie gotowy na nadchodzące wyzwania. Przykładem takiej współpracy mogą być studia kreowane, a później współprowadzone przez uczelnię i firmy. W Akademii Leona Koźmińskiego mamy doświadczenia w łączeniu edukacji z biznesem – zrealizowaliśmy choćby „szyte na miarę” programy dla wiodących firm, jak Lidl, Jeronimo Martins, Hestia, PZU czy McDonald’s.
Przygotowanie się na wyzwania jutra nie należy do łatwych, biorąc pod uwagę, że młodzi ludzie nie są odporni na zmienne otoczenie.
To prawda, młodzież potrzebuje dziś dużego wsparcia, trudno znosi krytykę i porażki, docenia inne rzeczy niż poprzednie pokolenia. Dlatego jako uczelnia od początku studiów oferujemy studentom i studentkom kontakt z rynkiem pracy, zapewniamy udział praktyków jako wykładowców, oswajamy z rzeczywistością biznesową, pokazujemy, jakie umiejętności są niezbędne. Nasze studia wybiera wielu przyszłych sukcesorów, dlatego programy tworzymy w sposób wspierający rozwój, uwzględniając przy tym aspekty dotyczące przejmowania zarządzania firmą po rodzicach. Prowadzimy zajęcia, a nawet całe kierunki studiów z pracodawcami, podkreślamy praktyczne strony specjalizacji i umożliwiamy osobisty kontakt z absolwentami, którzy są najlepszym dowodem pozytywnego wpływu edukacji na kariery zawodowe. Podobnie pracujemy z uczestnikami studiów podyplomowych – na przykładach i z uwzględnieniem perspektywy biznesowej przekonujemy, jak dziś pracować i zarządzać zespołami.
Zapewne dlatego koncepcja uczenia się przez całe życie (lifelong learning) nabiera dziś dużo większego znaczenia niż jeszcze dekadę temu?
Ideę lifelong learning znamy od dawna, bo wywodzi się z początków XX wieku, ale dziś, kiedy świat tak gwałtownie przyspieszył, jest aktualna jak nigdy wcześniej. Dobrze znany nam wszystkim model kształcenia zawodowego powoli odchodzi do lamusa. Coraz więcej pracowników mierzy się z faktem, że w swoim życiu będą wielokrotnie zmieniać zawód – nie tylko miejsce pracy – a nowe profesje będą wymagać interdyscyplinarnego podejścia. Tych zmian nie da się uniknąć, trzeba się do nich przystosować. Sposób, w jaki będziemy o tym myśleć, zadecyduje o naszych przyszłych sukcesach lub porażkach.
Najlepszą inwestycją jest dziś poznanie swoich mocnych stron i poszukiwanie własnych strategii uczenia się – ciągłe łączenie kompetencji i posze-rzanie horyzontów. Popularyzowanie idei uczenia się przez całe życie jest ważne, ponieważ dobre, aktualne i potrzebne kompetencje zawsze dają wolność wyboru ścieżki zawodowej.
Obserwacja rynku pracy, wyciąganie wniosków i rozwój kompetencji przyszłości stają się polisą bezpieczeństwa na zmieniające się życie?
Tak, to niezwykle istotne. Musimy wnikliwie i uważnie patrzeć na potrzeby – własne i firm, zwłaszcza w czasie gwałtownej transformacji, a z taką mamy do czynienia. Proszę zwrócić uwagę, jak szybko w dobie pandemii przenieśliśmy szereg obszarów funkcjonowania firmy do online. Wcześniej organizacje zastanawiały się, rozważały za i przeciw, a lock-down spowodował, że praktycznie w ciągu kilku dni firmy i instytucje zaczęły funkcjonować zdalnie. Za tym szło doskonalenie pracowników w obszarze nowych technologii – jednym przychodziło to wolniej, innym szybciej, ale dziś przeskok technologiczny w firmach jest ogromny.
Oczywiście firmy, które przed pandemią wdrażały nowe technologie, pracę w wirtualnych zespołach, dużo łatwej i szybciej przystosowały się do zmian, a dzięki temu zapewne w trudnym dla wszystkich momencie zyskały przewagę na rynku. Dziś wszyscy już wiemy, że nie da się funkcjonować w biznesie bez technologii, nie da się budować przewagi bez wysokich kompetencji cyfrowych.
Niestety dla wielu pracowników stanowi to wyzwanie, a pracodawcy nadal zgłaszają deficyty w tych obszarach. Ma to odzwierciedlenie w wyborach studentów?
Kierunki studiów związane z rozwojem kompetencji technologicznych cieszą się ogromnym powodzeniem. W Akademii Leona Koźmińskiego niezwykle chętnie wybierane są te związane ze sztuczną inteligencją, big data, cyfrową transformacją czy przywództwem i zarządzaniem na miarę nowych czasów. Z badań wynika zresztą, że cyfryzacja, automatyzacja i robotyzacja będą wpływać znacząco na polski rynek pracy i wymuszać na firmach poszukiwanie nowych specjalistów, a na pracownikach – konieczność przekwalifikowania się.
W naszych procesach rekrutacyjnych widzimy rosnące zainteresowanie tymi obszarami i chęć uzupełniania swoich kompetencji podczas studiów, szkoleń, programów rozwojowych. Co ciekawe, dotyczy to przedstawicieli wszystkich pokoleń – nawet najmłodszego, które przecież do nowinek technologicznych współczesnego życia jest przyzwyczajone. Wszyscy dostrzegamy, że największe możliwości kariery i rozwoju będą przed osobami sprawnie korzystającymi z technologii, jak choćby z generatywnej AI, której przykładem jest ChatGPT.
Zapotrzebowanie na pracowników, którzy rozumieją technologię i potrafią z nią pracować, będzie rosło, ale jednocześnie wzrasta zapotrzebowanie na kompetencje miękkie odróżniające nas od sztucznej inteligencji.
Bezprecedensowe jest to, jak ważne staje się dziś to połączenie. Zmieniają się zestawy poszukiwanych kompetencji, najważniejszych dla pracodawców – np. połączenie umiejętności z obszaru nauk ścisłych – nauka, technologia, inżynieria i matematyka, z kompetencjami miękkimi: zdolnością aktywnego uczenia się, kreatywnością, umiejętnością dzielenia się wiedzą, nastawieniem na rozwiązywanie problemów, krytycznym myśleniem, umiejętnościami negocjacyjnymi. Sztuczna inteligencja oraz automatyzacja zmieniają świat i będą kształtować przyszłość pracy. To trend, którego nie da się zatrzymać, trzeba się do niego przygotować nie tylko od strony technologicznej, ale właśnie rozwijając kompetencje miękkie, które pomagają w pracy, ułatwiają przekwalifikowanie się i dopasowanie do dynamicznych zmian w otoczeniu. Te dwie grupy kompetencji będą musiały iść ze sobą w parze.
Czy organizacje mają świadomość potrzeb rozwojowych swoich pracowników i liderów?
Myśl „kto nie idzie do przodu, ten się cofa” dotyczy również organizacji. Oczywiście w sytuacjach kryzysowych istnieje pokusa, aby projekty rozwojowe odkładać na później lub całkowicie z nich rezygnować. Myślenie operacyjne, z dnia na dzień jest potężnym zagrożeniem i pułapką. Tymczasem niezależnie od sytuacji gospodarczej inwestycje w kształcenie – zarówno kadry menedżerskiej, jak i pracowników wszystkich szczebli – powinny być priorytetem, bo w dobie gospodarki opartej na wiedzy przewaga konkurencyjna w dużej mierze zależy od posiadanego przez firmę kapitału intelektualnego. Jeśli organizacja nie będzie inwestowała w aktualizację i podnoszenie kompetencji, ten kapitał będzie się obniżał, a firma straci przewagę na rynku. Coraz więcej organizacji dobrze to rozumie i nie rezygnuje z działań rozwojowych. Pracodawcy wiedzą również, że zaspokojenie potrzeb rozwojowych pracowników przynosi wymierne korzyści dla nich samych i dla całej organizacji. Rozwój rozumiemy dziś holistycznie. Przedstawiciele najmłodszych pokoleń chcą przykładowo wiązać się z pracodawcami, którzy zapewnią im takie szanse zarówno w wymiarze zawodowym, jak i osobistym. I wszystko wskazuje na to, że rozwój na tych dwóch płaszczyznach będzie się ze sobą przenikał.
Jednym z głównych celów ALK jest wsparcie biznesu w budowaniu przewagi konkurencyjnej w drodze do sukcesu poprzez rozwój szeroko rozumianych kompetencji ich liderów i pracowników. Jacy to będą liderzy i pracownicy?
W rzeczywistości, której podstawową cechą charakterystyczną jest zmiana, pracownicy będą zmuszeni do wykształcenia nowych umiejętności, przyjęcia nowych ról i zaktualizowania swoich kompetencji. Na pierwszym miejscu postawiłabym kompetencję przedsiębiorczość – umiejętność podejmowania samodzielnych decyzji, brania odpowiedzialności, postrzeganie trudnych sytuacji i ograniczeń jako szans, a nie zdarzeń paraliżujących organizację i stanowiących zagrożenie. Równie ważna będzie adaptacja do zmiennego otoczenia, zdolność do ryzyka, odporność na kryzys czy tolerowanie niepewności, bo z nimi będziemy mieli do czynienia już prawdopodobnie zawsze. Za tym idą umiejętności zarządzania sobą w czasie, budowania dobrostanu, ustalania priorytetów działaniom, szybkiego rozwiązywania problemów i szukania nowych rozwiązań. Zmieniająca się rzeczywistość i natłok informacji wymagać będą wzrostu kompetencji poznawczych, krytycznego myślenia, umiejętności analizy, selekcji informacji oraz wyciągania wniosków. Trzeba wiedzieć, gdzie szukać wiedzy, być świadomym, jakich danych potrzebujemy i poświęcać czas na naukę tych wyselekcjonowanych tematów. Kolejne to kompetencje społeczne, czyli sposób, w jaki funkcjonujemy w środowisku pracy i poza nim, umiejętność nawiązania relacji z otoczeniem, pracy w zespole rozproszonym, a także samoorganizacja.
