Nawigatror paradoksów. Istotne kompetencje HR Biznes Partnera XXI wieku. Nie ulega wątpliwości, że HR biznes partnerzy powoli, ale coraz wyraźniej stają na pierwszej linii wyzwań, z jakimi muszą sobie radzić współczesne organizacje. A to oznacza zwykle konieczność rozwoju nowych kompetencji, wykorzystania odpowiednich cech. Dlatego w tak dynamicznej rzeczywistości HRBP nie powinni czekać, aż zmiany się wydarzą. Natomiast z wyprzedzeniem je przewidywać i aktywnie się do nich przygotowywać.
Ostatnio miałem okazję spotkać się z kilkunastoosobowym zespołem HR biznes partnerów dużej firmy z szeroko rozumianej branży ICT. Omawialiśmy wyniki programu monitorującego rozwój kluczowych czynników decydujących o jakości kapitału ludzkiego w tej organizacji. Wyniki były nad-zwyczaj dobre, szczególnie w porównaniu do analogicznego badania z ubiegłych lat. Było to też o tyle ciekawe, że doświadczamy trudnych czasów związanych z pandemią. Spora część dyskusji była poświęcona analizie tego, co dokładnie w ostatnim roku zrobił zespół HR Biznes Partner. Głównie po to, aby utrzymać i wzmocnić wykorzystanie dobrych wewnątrzorganizacyjnych praktyk. Nie ukrywam, że byłem zaskoczony spektrum podejmowanych aktywności. Moją uwagę zwróciło kilka działań.
Co udało się zrobić?
Pierwsze to fakt, że wspomniany zespół HRBP przekonywał zarząd do regularnych, otwartych spotkań z pracownikami. W znacznej mierze także przygotowywał (szczególnie na początku) członków zarządu do tych interakcji. Drugie – jeszcze przed wybuchem pandemii w Polsce – niejako przewidując przebieg wypadków – zespół HR Biznes Partner zainicjował działania ukierunkowane na przygotowanie firmy i samych pracowników do pracy zdalnej. Trzecie działanie z kolei było nastawione na wykorzystanie pomysłów samych pracowników dotyczących tego, jak można jeszcze efektywniej działać w trudnych czasach. Stworzono forum wymiany pomysłów, a dział HRBP zobowiązał się, że każdy z nich zostanie przeanalizowany. I rzeczywiście, wiele z nich zostało z powodzeniem wdrożonych w życie. To oczywiście nie wszystko, co realizowali HR biznes partnerzy. Jednak wydaje się, że właśnie te działania, jak w soczewce, charakteryzują zarówno wyzwania dla HRBP, jak i cechy, którymi powinni się wykazać, aby tym zadaniom sprostać.
HRBP w przyszłości
Myśląc o cechach i kompetencjach HR biznes partnerów w XXI wieku zwykle myślimy o tym, co nas czeka w nadchodzącej przyszłości. Oczywiście przewidywanie przyszłego rozwoju sytuacji w firmach i na rynku pracy jest obarczone ryzykiem błędu. Jednak parafrazując znane wszystkim powiedzenie, możemy stwierdzić, że: „Kto nie przewiduje, ten powinien być gotowy na porażkę!”.
Spróbujmy zatem sięgnąć po głosy ekspertów, którzy od wielu już lat śledzą główne trendy w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim i specjalizują się w prognozowaniu wyzwań. Niewątpliwie jedną z takich osób jest Josh Bersin. W swoim raporcie „HR Predictions for 2021” wymienia kilka zagadnień istotnych dla HR Biznes Partner w nadchodzącej przyszłości.
Każde z tych wyzwań wymaga specyficznych cech i kompetencji, którymi powinien się wykazywać HRBP w najbliższych latach. Dość łatwo jest też wskazać, na które z tych wyzwań udało się odpowiedzieć HR biznes partnerom w przytoczonym na początku przypadku.
Moim zdaniem HR Biznes Partner w tej firmie:
- stali się rzeczywistymi partnerami biznesowymi, gdyż sami zaczęli inicjować zmiany ukierunkowane na utrzymanie/ wzmocnienie efektywności pracowników;
- usprawnili kluczowe procesy komunikacyjne;
- zadbali o dobre doświadczenia pracowników w trudnej pandemicznej sytuacji;
- stali się inicjatorami kształtowania kultury innowacyjności.
Szczególnie ten ostatni aspekt jest wart podkreślenia. Innowacyjność w organizacji to jeden z ulubionych tematów kadry zarządzającej. Szkoda tylko, że w ślad za wykorzystywaniem tego pojęcia rzadko idą konkretne inicjatywy mające na celu wspieranie owej innowacyjności. Bez rozwiązań wspierających kreatywność pracowników, umiejętności zespołowego rozwiązywania nietypowych problemów oraz biznesowego podejścia nie będzie innowacyjnych organizacji. Programy, które mogą inicjować sami HRBP, powinny przede wszystkim usprawniać ścieżkę wiodącą od zgłoszenia pomysłu aż po jego wdrożenie. Zwinne, aktywne organizacje potrzebują zaangażowanych, ukierunkowanych na efektywność współpracowników. Szczególnie dla młodszego pokolenia możliwość wdrożenia nowych inicjatyw jest niezwykle cenna. Generalnie utożsamiana z rozwojem oraz poczuciem bycia sprawczą częścią organizacji. Niestety, prawodawcy zdają się tego nie zauważać. Tymczasem niezbędne jest znalezienie sposobu na zbudowanie podstaw dla kultury innowacyjności. I to jest wyzwanie dla HR biznes partnerów.
Cechy i kompetencje
Jakie zatem cechy i kompetencje są potrzebne HR biznes partnerom, aby skutecznie odpowiadać na takie właśnie wyzwania? Na szczęście także w tym zakresie można sięgać po analizy takich organizacji jak CIPD, SHRM czy Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner. Zaprosiłem członków tego Stowarzyszenia,NAW praktyków zarządzania, aby wskazali, jakie cechy i kompetencje HRBP uznają za kluczowe w XXI w. Poniżej wybrane sugestie.
