Jak wynika z badań, blisko 50 proc. CV zawiera informacje niezgodne z rzeczywistością. Zanim zaprosimy kandydata na rozmowę kwalifikacyjną, warto zweryfikować informacje zawarte w jego dokumentach aplikacyjnych. Nieprawdziwe dane mogą skutkować dodatkowymi kosztami, jak np. konieczność rozpoczęcia ponownej rekrutacji.
Wiele osób poszukujących pracy mija się z prawdą w swoich dokumentach aplikacyjnych. Często są to „drobne korekty”, ale zdarzają się także poważniejsze kłamstwa, które mogą być kluczowe w pracy na danym stanowisku. Część informacji rekruterzy mogą zweryfikować już na samym początku procesu rekrutacyjnego. Eksperci z GoldeLine podpowiadają jak sprawdzić, czy kandydat nie kłamie w swoim CV.
Do you speak English?
Fałszowanie informacji w CV bardzo często dotyczy znajomości języków obcych. Język angielski, który jest najczęściej wymaganym językiem przez polskich pracodawców, kandydaci określają często jako komunikatywny. W praktyce oznacza to zazwyczaj brak znajomości tego języka. Jeśli stanowisko, na które szukamy pracownika wymaga sprawnego posługiwania się nim, można zadzwonić do kandydata i poprosić go o krótką konwersację w tym języku. Albo nie będzie to stanowiło problemu, albo kandydat od razu się wycofa.
Praca to tu, to tam
Częstą praktyką kandydatów z niewielkim doświadczeniem zawodowym, często zmieniających zatrudnienie, pracujących krótko i w wielu miejscach, jest zatajanie lub podawanie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Dodają oni miejsca zatrudnienia lub wydłużają okresy pracy. Jeśli te kwestie budzą wątpliwości, takie informacje można zweryfikować w serwisach, w których kandydaci posiadają profile zawodowe oraz wirtualne CV. Można też znaleźć tam opinie byłych współpracowników czy pracodawców, co także jest potwierdzeniem zatrudnienia w danym miejscu. Poświadczeniem pracy są również referencje uzyskane od pracodawców, o których przesłanie można od razu poprosić kandydata.
Alfa i Omega
Niezwykle często ubarwiana jest w życiorysie informacja o zajmowanych wcześniej stanowiskach oraz zakresie obowiązków wykonywanych przez kandydata w poprzednich miejscach zatrudnienia. Działania i zrealizowane projekty opisywane w dokumentach są niekiedy nieadekwatne do stanowisk pracy. Informacje na temat realizowanych przez kandydatów zadań i projektów także warto poszukać w internecie lub poprosić kandydata o jego portfolio jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę.
Specjalista z wykształceniem
Jak sprawdzić, czy kandydat rzeczywiście ukończył uczelnię lub studia podyplomowe, które wypisał w życiorysie? W pierwszej kolejności możemy poszukać takich informacji na portalach rekrutacyjnych oraz serwisach społecznościowych, gdzie kandydaci zazwyczaj chwalą się takimi informacjami. Łatwo też sprawdzić, np. na uczelni, czy kandydat jest jeszcze w trakcie zdobywania wykształcenia. Niektóre osoby szukające zatrudniania działają wręcz odwrotnie – nie podają swojego pełnego wykształcenia. Robią tak np. osoby z doktoratem, które ubiegają się o pracę na stanowisku, na którym takie wykształcenie nie jest konieczne. Pracodawcy zazwyczaj nie chcą zatrudniać osób wykształconych lepiej od nich lub uznają, że taki kandydat może nie chcieć wykonywać niektórych obowiązków związanych ze stanowiskiem albo oczekiwać wyższego, niż przewidziane na to stanowisko, wynagrodzenia.
Ogólnie dostępne informacje umieszczane w sieci przez samych kandydatów są cennym źródłem wiedzy na temat nie tylko byłego czy obecnego zatrudnienia, ale także wykształcenia, charakteru osoby, jej aktywności czy stylu życia. Jeśli nie uda się nam zweryfikować wszystkich istotnych dla nas danych jeszcze przed zaproszeniem kandydata na rozmowę, poprośmy go o przyniesienie na spotkanie dokumentów potwierdzających informacje zawarte w życiorysie, jak np. dyplomy ukończenia studiów, świadectwa pracy, umowy współpracy, referencje jak również materiały, którymi chcieliby się dodatkowo pochwalić, a tym samym potwierdzić efekty swoich wcześniejszych działań. Jeśli na początku procesu rekrutacyjnego nie zostały zweryfikowane kluczowe dla rekrutera informacje o pracowniku, warto to zrobić przed podpisaniem z nim umowy o pracę. Jeśli po rozpoczęciu pracy okaże się jednak, że pracownik zataił istotne dla nas fakty albo podał nieprawdziwe informacje uniemożliwiające należyte wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych, może zostać nawet zwolniony dyscyplinarnie. Nie zmieni to jednak faktu, że okaże się to dopiero po pewnym czasie, w którym inni kandydaci najprawdopodobniej znajdą już zatrudnienie. Całą rekrutację będziemy musieli rozpocząć od nowa, co będzie wiązało się z poniesieniem ponownych jej kosztów.
