piątek, Październik 11, 2019
Facebook
Home Tagi Wpis otagowany "rekrutacja"

rekrutacja

Aż 68 proc. polskich firm planuje rekrutować nowych pracowników w ciągu najbliższych sześciu miesięcy – wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska. Najbardziej poszukiwani są pracownicy fizyczni. Tak duża liczba rekrutacji to nie efekt wzrostu gospodarczego, ale przede wszystkim skutek wysokiej rotacji kadr. A ta, wbrew powszechnej opinii, nie dotyczy już tylko pracowników z pokolenia Y i Z oraz „białych kołnierzyków”.

Zobacz także:

Hossa na rynku pracy wciąż trwa. Jak pokazują dane zebrane na zlecenie Trenkwalder, tylko w ciągu ostatnich 12 miesięcy ponad 70 proc. firm w Polsce zwiększyło zatrudnienie średnio o 10 proc., a 30 proc. badanych przedsiębiorców zadeklarowało, że zatrudniło więcej niż 50 osób. Jednocześnie, według danych GUS, dynamika zatrudnienia netto w tym okresie spadła z 5,8 proc. do 2,8 proc.[1] Według ekspertów odpowiada za to wysoka rotacja pracowników, która jeszcze nasiliła się w ostatnim półroczu. Problem dotyczy przede wszystkim podmiotów z sektora MŚP. Sytuacja w dużych firmach jest bardziej ustabilizowana.

– „Statystyki wyraźnie pokazują, że pomimo wzrostu zatrudnienia, liczba nowoutworzonych miejsc pracy
w pierwszym kwartale tego roku jest mniejsza niż w analogicznym okresie roku ubiegłego. Oznacza to, że
w dużej mierze obsadzane są te same wakaty – jedni pracownicy odchodzą, a na ich miejsce przychodzą inni. Dla pracodawców to oczywiście sytuacja bardzo niekorzystna, bo zamiast inwestować czas i pieniądze
w rozwój firmy, muszą uzupełniać braki kadrowe. Coraz bardziej widać, że brak siły roboczej staje się hamulcem rozwoju przedsiębiorstw.”
mówi Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

ROŚNIE ZATRUDNIENIE, RĄK DO PRACY WCIĄŻ BRAKUJE

Jak wynika z raportu „Rynek pracy oczami pracodawców” przygotowanego przez Trenkwalder Polska,
aż 69 proc. dużych, 65 proc. średnich i 68 proc. małych firm w Polsce zamierza rekrutować w najbliższym półroczu. Około 70 proc. firm, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy zwiększyły wielkość zatrudnienia na poziomie od 6 do ponad 50 pracowników, planuje w najbliższym półroczu dodatkowe rekrutacje. Według Wojciecha Ratajczyka, jest to przejaw nie tyle optymistycznych planów dotyczących rozwoju biznesu, ile coraz większej świadomości problemów związanych z utrzymaniem poziomu zatrudnienia, który pozwalałby na efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

– „Warto zauważyć, że coraz częściej kwestia rotacji nie dotyczy już tylko młodych pracowników, którzy dopiero wkraczają na ścieżkę kariery i poszukują najlepszego miejsca do realizowania swoich zawodowych ambicji. Rynek pracownika sprawił, że na zmianę pracy decydują się osoby z większym doświadczeniem, które dotychczas nie były skłonne do podjęcia ryzyka zmiany pracy. To trend, który będzie przybierał na sile. Dotyczy to wielu branż. Dlatego też pracodawcy powinni nie tylko dołożyć wszelkich starań, aby odpowiednio dostosować ofertę dla nowych pracowników i opracować skuteczne sposoby ich pozyskania, ale również aby zminimalizować ryzyko odejścia doświadczonych specjalistów.” – podkreśla Wojciech Ratajczyk – „ Wiąże się to z dodatkowymi nakładami czasu i środków, dlatego rynek coraz bardziej zmierza w kierunku połączenia potrzeb przedsiębiorstw w obszarze rekrutacji z wiedzą i doświadczeniem wyspecjalizowanych firm HR.” – dodaje Ratajczyk.

Aż 58% firm ankietowanych przez Trenkwalder Polska przedsiębiorców deklarowało, że w ciągu ostatniego roku więcej kandydatów odrzucało oferty pracy niż w latach poprzednich. 37% kandydatów odrzuciło oferty podając jako powód lepszą ofertę u innego pracodawcy. Dopiero na drugim miejscu (23%) było lepsze wynagrodzenie.

-„Jak pokazują wyniki naszego badania, najważniejszym czynnikiem niekoniecznie była tylko wysokość wynagrodzenia czy benefity, ale całokształt oferty pracy i jej atrakcyjność. To ważny sygnał dla pracodawców i wskazówka, żeby analizować powody odrzucenia ofert, a wnioski uwzględniać przy projektowaniu strategii personalnych i budowaniu wizerunku firmy.” – mówi Wojciech Ratajczyk.

DOŚWIADCZONEGO PRACOWNIKA NIEŁATWO ZASTĄPIĆ NOWYM…

Zmiany, które zaszły w ciągu ostatnich lat na rodzimym rynku pracy pokazują niezbicie, że pracownika o wiele łatwiej jest stracić, niż zrekrutować. I wbrew pozorom problem z pozyskaniem kandydatów nie dotyczy już tylko stanowisk, które wymagają rzadkich i unikalnych kompetencji. Co prawda pracodawcy zapytani przez Trenkwalder Polska o to, na jakie stanowisko było im najtrudniej zrekrutować pracowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy, na pierwszym miejscu wskazują programistów i specjalistów IT (23 proc. wskazań), ale tuż za nimi znajdują się „niebieskie kołnierzyki”: operatorzy maszyn (14 proc. wskazań), elektrycy
i elektromechanicy (12 proc. wskazań) oraz pracownicy produkcji (9 proc.).

– „Trudności w rekrutacji nowych pracowników wynikają zazwyczaj z niedoboru specjalistów o wąskich kompetencjach i wysokich kwalifikacjach. Jednak niedobór wolnych rąk do pracy w Polsce i niedopasowanie pomiędzy potrzebami rynku pracy, a umiejętnościami kandydatów sprawiły, że również pozyskanie pracowników fizycznych sprawia firmom duże problemy.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjny w Trenkwalder Polska.

…TRUDNO ZASTĄPIĆ GO TEŻ MASZYNĄ!

Wynik badania zrealizowanego na zlecenie Trenkwalder Polska wyraźnie pokazuje, że pracodawcy najbardziej zmagają się z deficytem pracowników fizycznych. To właśnie „niebieskie kołnierzyki” otwierają listę kandydatów najbardziej pożądanych przez firmy (39 proc. wskazań). Dopiero kolejne miejsca zajmują inżynierowie (15 proc. wskazań), sprzedawcy (11 proc. wskazań) oraz specjaliści IT (10 proc.).

– „Tempo wzrostu automatyzacji w polskich przedsiębiorstwach jest zbyt małe, aby w wykonywaniu prostych prac fizycznych, ludzi można było szybko zastąpić maszynami. Jednocześnie niski poziom bezrobocia w Polsce nie daje złudzeń, że podaż pracowników fizycznych gotowych do podjęcia pracy mogłaby się w najbliższym czasie zwiększyć.”mówi Ewelina Glińska-Kołodziej.

DZIAŁANIA „NA WCZORAJ”

Wcześniejsze fale emigracji zarobkowej pracowników fizycznych, obecny kryzys demograficzny i wzrost osób biernych zawodowo czy wreszcie niedopasowanie szkolnictwa zawodowego do realnych potrzeb przedsiębiorców dały o sobie znać. Eksperci zgodnie stwierdzają, że w najbliższych latach na rodzimym rynku zabraknie około 3 – 4 mln pracowników, a do 2050 roku liczba ta może wzrosnąć nawet do 10 mln.Załatanie „dziur” na polskim rynku pracy to działania na lata, które wymagają systemowych rozwiązań.

-„Przedsiębiorcy potrzebują rozwiązań na już. Dlatego w krótkiej perspektywie trzeba natychmiast wprowadzić ułatwienia w zatrudnianiu i legalizacji pracowników z Ukrainy i z innych krajów. Kolejna rzecz, to dbałość o wizerunek pracodawcy we wszystkich jego aspektach – to co obiecuje, powinno być zgodne z tym, co pracownik zobaczy, kiedy zacznie pracę. Rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami, a rzeczywistością, to częste powody rezygnacji z pracy. W długiej perspektywie musimy zredefiniować szkolnictwo branżowe. To działania „na wczoraj”. Nie stać nas na ich odwlekanie, bo na efekty będziemy musieli jeszcze długo poczekać.” – podsumowuje Wojciech Ratajczyk, CEO, Trenkwalder Polska oraz wiceprezes Polskiego Forum HR.

Mat. informacyjny Trenkwalder Polska


[1] Dane GUS, kwiecień 2019.

Czy rekrutacja przedstawicieli pokolenia Y jest wyzwaniem dla firm? Jak wynika z najnowszego raportu firmy doradztwa personalnego BIGRAM – dla większości zdecydowanie jest. 77% ankietowanych uważa, że proces zatrudnienia jest wyzwaniem. Innego zdania jest tylko 12% badanych.

Ogłoszenia w internecie to nie wszystko

BIGRAM przeprowadził w czerwcu b.r. badanie wśród osób zajmujących wysokie stanowiska w firmach, na temat rekrutacji młodych talentów. Jedno z zadanych pytań dotyczyło działań, jakie podejmują organizacje, w celu zatrudnienia studentów. Z odpowiedzi osób ankietowanych wynika, że najwięcej firm w pierwszej kolejności publikuje oferty pracy na dedykowanych portalach (22% odpowiedzi), 17% organizacji bierze udział w targach pracy. Niewiele mniej (16%) prowadzi profile firmowe w mediach społecznościowych, dedykowane rekrutacjom. Pozostali badani współpracują z organizacjami studenckimi (14%), prowadzą zajęcia na uczelniach (13%) oraz przeprowadzają warsztaty podczas konferencji studenckich (12%). Tylko 6% podejmuje inne działania, natomiast żadna firma nie zaznaczyła odpowiedzi, że nie robi nic w kierunku rekrutacji młodych osób.

Zobacz też:

Jak zauważa Dorota Kowalewska, Członek Zarządu oraz Dyrektor oddziałów Poznań i Wrocław BIGRAM, trudniej sprawdzić kompetencje u osób młodszych, bez doświadczenia bądź z niewielkim doświadczeniem zawodowym: „Weryfikacja kompetencji jest trudniejsza u osób bez doświadczenia w pracy zawodowej, a na pewno wymaga zastosowania innych narzędzi. Podczas rozmowy rekrutacyjnej mamy ograniczone możliwości zapoznania się ze sposobem działania niedoświadczonego kandydata z oczywistej przyczyny –  liczba prowadzonych projektów, zadań, które miałyby przełożenie na środowisko pracy, była niewielka.”

Proaktywność na wagę złota

Ponad połowa osób (58%), biorących udział w ankiecie uważa, że studenci posiadający doświadczenie zdobyte poza uczelnią są zdecydowanie lepszymi kandydatami do pracy, niż ci bez doświadczenia. To pokazuje, że w obecnych czasach już same studia nie wystarczą – kandydat po studiach, z doświadczeniem, jest obecnie zdecydowanie bardziej atrakcyjny na rynku pracy.

Jak wynika z obserwacji konsultantów BIGRAM, osoby odpowiedzialne za działy HR w organizacjach coraz częściej w trakcie rekrutacji zwracają uwagę  na osobowość kandydata, a nie tylko na jego doświadczenie czy kompetencje. Osobowość wpływa  na zachowania danej osoby, co z kolei przekłada się na relację ze współpracownikami, atmosferę w firmie itd. Prawie 3/4 ankietowanych (70%) jest zdania, że wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i proaktywność są bardziej pożądane, niż wiedza specjalistyczna. 12% głosujących nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 18% nie ma zdania.

Co pracodawcy cenią u przedstawicieli pokolenia Y? Mówiąc o trzech najbardziej pożądanych cechach młodych kandydatów, ankietowani zaznaczyli: umiejętność pracy w zespole (23%); wysoką energią i proaktywność (18%) oraz umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się warunków (17%).

Zobacz też;

Rozmowa telefoniczna i spotkanie z rekruterem już nie wystarczą

Ponad połowa respondentów (59%)  jest zdania, że wywiad telefoniczny i spotkanie rekrutacyjne nie są wystarczającymi metodami rekrutacji. Zaledwie co czwarty głosujący (24%) nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 17% nie ma zdania. „Firmy coraz chętniej sięgają po inne narzędzia rekrutacyjne, niż wywiad telefoniczny czy spotkanie. Assesment center, testy analityczne czy case study – dzięki tym metodom organizacja może dowiedzieć się o kandydacie czegoś więcej, sprawdzić, czy dana osoba ma potencjał liderski. To bardzo cenione kompetencje, ważne dla firm, stąd coraz większe zainteresowanie takimi metodami rekrutacyjnymi.” – zauważa Anna Zachariasz – Łobodzińska, Członek Zarządu, Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen w BIGRAM.

Jak wynika z raportu Zatrudnianie Młodych Talentów 2019/2020, rekrutacja pokolenia Y zdecydowanie jest wyzwaniem. Coraz częściej standardowa rozmowa rekrutacyjna już nie wystarcza, aby sprawdzić, czy dana osoba sprawdzi się na konkretnym stanowisku. Z drugiej strony, studenci coraz częściej cenią sobie elastyczność oraz możliwość pracy w znanej firmie o ugruntowanej pozycji i z dobrymi opiniami na rynku. Między innymi dlatego organizacje powinny pamiętać o działaniach PR-owych i emplyer brandingowych, gdyż to one w dużej mierze przyczyniają się do sukcesu rekrutacyjnego.

Sylwia Klimek, PR & Marketing Leader, BIGRAM

Aby skutecznie wyszukiwać kandydatów, rekruterzy muszą wykorzystywać nieoczywiste rozwiązania i poszerzać zakres stosowanych do tego narzędzi. Maratony programowania, specjalne aplikacje i platformy czy grywalizacja – które z tych rozwiązań gwarantują pracodawcy wyłonienie idealnego pracownika?

„Tradycyjne CV jest wyczerpaną formułą, która nie pokazuje wielu ważnych rzeczy o pracowniku –  jego mowy ciała, zaangażowania i przekonania do tego, co prezentuje. Ponad 90% naszych rekrutacji przeprowadzamy wyszukując kandydatów na LinkedIn oraz grupach/forach dedykowanych, skupiających profesjonalistów, na których umieszczamy nasze wideo-ogłoszenia o pracę. W przyszłości to pracownicy będą przygotowywać swoje wideo CV i rozsyłać je potencjalnym pracodawcom, co na zachodzie jest coraz powszechniejsze.” – mówi Anna Kowalczyk, dyrektor Fyte.„Niemal standardem stały się wideokonferencje zamiast rozmowy rekrutacyjnej w cztery oczy. Jest to niezbędne biorąc pod uwagę braki rąk do pracy w takich dziedzinach jak na przykład IT, wymagających poszukiwania pracowników nieraz dosłownie na drugim końcu świata.”

Zobacz też:

Pokolenia Y i Z, czyli ludzie dorastający w świecie szybko rozwijających się technologii lub całkowicie nimi otoczeni, wywierają duży wpływ na zmiany w środowisku zawodowym. Przekłada się to nie tylko na wymagania stawiane pracodawcom, takie jak chęć rozwoju i duża niezależność, ale także na same procesy poszukiwania pracownika.Ich pragmatyzm i szybkość działania skracają cały proces rekrutacyjny. Rekruter uzyskuje wgląd w najważniejsze informacje o pracowniku często zanim jeszcze otrzyma jego CV, minimalizując zaangażowanie kandydata na pierwszych etapach poszukiwań.

Obecnie na rynku sytuacja wygląda zupełnie odmiennie niż na początku millenium. Teraz rekruter nie przedziera się przez setki nadesłanych CV, a sam musi odnaleźć kandydata, którego może przedstawić klientowi.” – dodaje Kowalczyk.Rekruterzy poruszają się w naturalnym środowisku kandydatów – na forach internetowych, w grupach tworzonych w social mediach, na wydarzeniach specjalnych. Jest to niezbędne, ponieważ często nie szukają oni aktywnie nowej pracy i nawet przy odpowiednim pozycjonowaniu oferty zatrudnienia, nie zaproponują swojej kandydatury.Stąd tak ważne jest budowanie bazy danych przechowywanych w chmurze, do których dostęp będą mieli pracownicy z oddziałów na całym świecie. Być może pracownik, który nie przeszedł rekrutacji na wybrane stanowisko, okaże się doskonałym kandydatem za pół roku lub w zupełnie innej dziedzinie?

Najbardziej unikatowe rozwiązania są obecnie wdrażane przy poszukiwaniu specjalistów IT. Firmy wykorzystują grywalizację, czyli stworzenie nowej gry lub złożonego zadania, podczas którego kandydat zaprezentuje swoje umiejętności, jednocześnie rozwiązując pojawiające się zagadki i misje.Powszechne stają się hackathony, czyli trwające najczęściej po kilkanaście lub kilkadziesiąt godzin (choć mogą trwać również kilka dni) maratony opracowania rozwiązania problemu z zakresu programowania, w którym udział biorą specjaliści IT, twórcy interfejsów lub grafik.Pozwala to w krótkim czasie poznać faktyczne umiejętności kilku lub kilkunastu kandydatów jednocześnie oraz zaprezentować firmę jako nowoczesną i otwartą na nowe możliwości. „W projektowaniu podobnych rozwiązań tkwi ogromny potencjał. Dla pracownika – bo od razu może zaprezentować swoje zaangażowanie, umiejętności pracy w grupie lub zdolności analityczne, oraz dla pracodawcy – który jednocześnie przygląda się sposobom, w jaki kandydaci podchodzą do wyzwań.” – dodaje Kowalczyk.

Oczywiście cały czas odbywają się targi pracy, pozwalające spotkać się w zamkniętym gronie specjalistów i pracodawców. Rekruterzy poszukujący talentów powinni brać aktywny udział nie tylko w branżowych konferencjach, ale również uczestniczyć w tematycznych dyskusjach na portalach społecznościowych i mieć rozeznanie w treściach pojawiających się w serwisach skupiających wokół siebie potencjalnych pracowników. Praca dla młodych ludzi jest również częścią ich stylu życia – chcą wiedzieć, jakimi wartościami kieruje się firma, kim są jej pracownicy i czy dzieli ich wspólny światopogląd. Te kwestie nigdy nie były ważniejsze, niż właśnie teraz, szczególnie dla młodych pokoleń. Warto mieć to na uwadze, planując strategię wizerunkową firmy.

Gdy tempo pracy zwalnia, zyskujemy czas na inne rzeczy. Myśląc o rozwoju, czy też zmianie pracy warto przeanalizować posiadane umiejętności oraz CV. Podpowiadamy, co należy poprawić, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy.

Najczęściej o zmianie pracy myślimy na początku roku – w ramach noworocznych postanowień – oraz w wakacje, gdy po urlopie, wypoczęci zaczynamy zastanawiać się nad swoim życiem i dalszą karierą. Kiedy tempo pracy zwalnia, warto poświęcić czas na samodoskonalenie. Przedstawiamy trzy rzeczy, których udoskonalenie zwiększy nasze szanse na rynku pracy.

Zobacz też:

Bez języka ani rusz

„Polacy nie gęsi, iż swój język mają…”, jednak tylko go znają. Według wskaźnika EF English Proficiency Index, Polacy w 2017 r. zajmowali 11. miejsce na 80 krajów pod względem ogólnej znajomości języka angielskiego, by w 2018 r. spaść już na 13. miejsce. Brak tej umiejętności wpływa na problem ze znalezieniem pracy. Blisko połowa kandydatów kłamie w CV w kwestii znajomości języka angielskiego, co niestety wychodzi podczas rozmów rekrutacyjnych. – Obecnie znajomość języka angielskiego to podstawa wszystkich rekrutacji, jednakże oczekiwania pracodawców do jego poziomu wzrosły – aktualnie blisko 80% pracodawców oczekuje od kandydatów nie tylko znajomości języka angielskiego na poziomie C1/C2 (poziom zaawansowany wg uniwersalnej skali Rady Europy), ale również znajomości słownictwa biznesowego czy technicznego. Aspekt ten jest szczególnie ważny w firmach, gdzie codzienna komunikacja ma charakter międzynarodowy lub praca wymaga działania na dokumentach technicznych sporządzanych w obcym języku – komentuje Małgorzata Dragan, business unit manager SSC/BPO z firmy doradztwa personalnego HRK S.A.

Co możemy zrobić? Ekspertka HRK radzi, by w pierwszej kolejności pomyśleć o kursie językowym, który pozwoli nam przypomnieć sobie nieużywany język lub nauczy go od podstaw. Gdy planujemy zagraniczny wyjazd również starajmy się jak najwięcej mówić w obcym języku, starajmy się walczyć z nieśmiałością i pamiętajmy, że nikt od razu nie nauczył się mówić biegle w innym języku, a ćwiczenie czyni mistrza. Może warto wziąć udział w kursie online czy też wybrać popularną teraz metodę uczenia języka obcego poprzez Skype, gdzie nabywamy nowych umiejętności poprzez rozmowę z mieszkańcami innych krajów, a przy okazji możemy poznać ciekawe osoby.

Popraw CV

Kluczowa sprawa to profesjonalnie przygotowane CV. Jak wskazuje ekspertka, należy pamiętać, by stworzyć je w odpowiednim formacie dokumentu – pożądane są te obsługiwane przez MS Office. Kolejna rzecz to sprawdzenie aktualności zamieszczonych w nich informacji – dat pracy w organizacjach, zachowanie odpowiedniej chronologii, wskazanie zajmowanych stanowisk oraz wypunktowanie najważniejszych zadań, z którymi przyszło nam się mierzyć. Gdy to będziemy mieć już gotowe sprawdźmy poprawność językową – stylistykę, ewentualne błędy ortograficzne. Pamiętajmy, że ciekawym wyróżnikiem na tle konkurencji mogą być szkolenia, kursy, które pozwoliły nabyć nowe umiejętności i których wskazanie stanowi odpowiedź na dane ogłoszenie pracy. Podstawą dobrego CV jest również zdjęcie – zapomnijmy o tych ze ślubu czy imprezy, to nie miejsce na to. Warto również zwrócić uwagę na ogólny wygląd naszego dokumentu – czy jest on estetyczny, grafika jest stonowana i dopasowana do branży. Na koniec, koniecznie umieśćmy aktualną zgodę na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z wytycznymi RODO. Bez tego rekruterzy nie będą mogli uwzględnić nas w procesie rekrutacyjnym.

Gdy wdrożymy te kilka rzeczy, dajmy CV do sprawdzenia naszym znajomym, być może oni wyłapią jeszcze jakieś elementy do poprawienia. Korzystajmy też z ogólnodostępnych szablonów – mogą one ciekawie urozmaicić prosty dokument, ale stosujmy je z rozsądkiem. I pamiętajmy: w CV nie kłamiemy – wszystko i tak wyjdzie na rozmowie rekrutacyjnej.  

Polub się z portalami społecznościowymi

Współczesna rekrutacja to nie tylko aplikowanie na ogłoszenia poprzez wysłanie CV, czy wypełnionego formularza na portalach pracy. Obecnie rekruterzy głównie korzystają z biznesowych portali społecznościowych, np. LinkedIn. Warto więc aktywnie prowadzić tam profil oraz mieć go spójnego z naszym CV. LinkedIn to wizytówka kandydata – nie tylko podsumowująca dotychczasowe doświadczenie, ale również prezentująca markę osobistą w sieci, pod lupę są więc brane wszelkie aktywności, jak publikowanie postów, komentowanie oraz udostępnianie wybranych treści. Powinniśmy zatem zadbać, by nasz wizerunek online był spójny z tym prezentowanym na żywo – rozsądnie komentujmy i unikajmy tematów kontrowersyjnych. To nie miejsce na dzielenie się zdjęciami prywatnymi, opiniami na temat kolegów z pracy, poglądami religijnymi, czy też na tzw. heheszki na temat klientów. Bądźmy też koleżeńscy, utrzymujmy kontakt z jak największą liczbą ludzi, starajmy się wychodzić też poza własny krąg znajomych – poprośmy kolegę o przedstawienie nas, polecenie naszej kandydatury, kto wie, może tym sposobem uda się znaleźć nową pracę.

Rekrutacja nowego pracownika do dobrze funkcjonującego zespołu to duże wyzwanie. Według raportów z badań przeprowadzonych metodą Hogan Assessment Systems, właściwie zrekrutowany pracownik jest o ok 50% bardziej wydajny w pracy i notuje 11-15% lepszą sprzedaż. Jak rozpoznać idealnego handlowca, który będzie zarabiał pieniądze dla firmy a nie tylko dla siebie i nie zmieni pracodawcy po kilku-kilkunastu miesiącach? Czy lepiej na to stanowisko wybrać kobietę, czy mężczyznę? Na wszystkie pytania można uzyskać odpowiedź dzięki zastosowaniu narzędzi psychometrycznych Hogana.

– Podczas rekrutacji do działu handlowego od każdego kandydata usłyszymy, że jest komunikatywny i zorientowany na cel, umie budować relacje z ludźmi, oraz zarządzać swoim czasem. Niestety to, że w poprzednim miejscu pracy odnosił sukcesy nie gwarantuje, że w kolejnej firmie również będzie asem sprzedaży. Należy sprawdzić nie tylko jego indywidualne predyspozycje do pracy w dziale handlowym z danym produktem lub usługą, ale także cechy osobowości, które motywują go do pracy oraz, czy pasuje do zespołu, do którego chce dołączyć –  mówi Magdalena Giryn, Country Manager, Assessment Systems Polska – Dzięki Metodzie Hogana potrafimy precyzyjnie określić profil pożądanego kandydata – dodaje.

Jak rekrutować idealnego handlowca?

Metodą Hogana zbadano już ponad 5,6 mln osób w 56 krajach świata. Badanie opiera się na 3 kwestionariuszach: Kwestionariusz Osobowości Hogana (HPI), Badanie Rozwojowe Hogana (HDS) oraz Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (MVPI). Przy rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży bierzemy pod uwagę przede wszystkim HPI, który określa czy dana osoba będzie odnosić sukcesy w pracy na stanowisku, na które aplikuje oraz MVPI, który ujawnia u osoby badanej jej pragnienia, prawdziwą motywację, system wartości oraz dopasowanie do nowej kultury organizacyjnej. Wyniki pozwalają na obiektywną ocenę, ponieważ nie są brane pod uwagę wiek, płeć, uprzedzenia, stereotypy, czy inne kwestie pozamerytoryczne. Dzięki nim można kandydata nie tylko opisać, ale również przewidzieć zachowania, które badany będzie wykazywał w środowisku pracy.

Przeczytaj też:

Wykorzystanie Metody Hogana przy rekrutacji (Case study)

Międzynarodowa instytucja finansowa chciała zmniejszyć rotację personelu. Klient oszacował, że zatrudniając rocznie około 1000 nowych pracowników wydaje co najmniej 15 000 USD na rekrutację. Hogan Assessment System zalecił użycie Kwestionariusza MVPI wśród obecnych pracowników, aby sprawdzić co daje im satysfakcję w pracy. Badania wykazały, że firma rozwija się dzięki interakcji społecznej (wysoki stopień przynależności), pomaganiu innym (wysoki altruizm) i osiągnięciom (wysoka siła). Wnioski z badania pozwoliły określić nowy profil idealnego sprzedawcy.

Dzięki metodzie Hogana, po wdrożeniu wytycznych z MVPI w przeciągu roku rotacja pracowników spadła z 48% do 18%. To pozwoliło firmie w skali roku zmniejszyć wymianę o 300 pracowników i zaoszczędzić koszty na poziomie 4,5 miliona USD związane z selekcją, rekrutacją i onboardingiem.

Źródło: Assessment Systems Polska

Polecamy webinarium organizowane przez wydawnictwo INFOR dla pracowników działów kadr, specjalistów od rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi pt. Jak skutecznie zrekrutować Specjalistów oraz Dyrektorów Sprzedaży?13 grudnia 2018 r., w godz. 11.30-12.30

Dobra koniunktura na rynku, wzrost przychodów przedsiębiorstw prowadzących działalność w Polsce oraz ambitne strategie rozwojowe sprawiają, że większość firm w kolejnym roku zakłada większą aktywność w obszarach związanych z zasobami ludzkimi. Dotyczy to również rekrutacji do działów sprzedaży. Pracodawcy mierzą się z wyzwaniami związanymi zarówno z pozyskaniem najlepszych talentów, jak i zatrzymaniem dotychczasowych pracowników w organizacji.

Sytuacji firm nie poprawia fakt, iż nadal obserwujemy rynek kandydata, a eksperci sprzedaży czasem otrzymują nawet kilka ofert pracy dziennie. W rezultacie oczekiwania kandydatów są coraz wyższe, a firmom nie pozostaje nic innego, jak im sprostać. Pracodawcy najczęściej poszukują kandydatów posiadających wiedzę o danym produkcie lub sektorze oraz portfel lojalnych klientów. Jednak z drugiej strony cenią rozwinięte kompetencje miękkie, jak chociażby komunikatywność i samodyscyplina.

Podczas webinarium dowiedzą się Państwo, jak:

·         odpowiednio przygotować i przeprowadzić proces rekrutacji pracowników Działu Sprzedaży,

·         jakie metody pozwolą zminimalizować ryzyko błędnej rekrutacji oraz

·         jak zatrzymać talenty w organizacji przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiego poziomu zaangażowania.

Webinarium poprowadzi Justyna Chmielewska ekspertka Hays Poland z doświadczeniem w obszarze rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz sprzedaży usług HR. W Hays Poland odpowiada za specjalizacje takie jak Accountancy & Finance, Sales & Marketing oraz Business Services, w ramach których wraz ze swoimi zespołami prowadzi rekrutacje na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla na południu kraju. Realizuje również projekty outplacementowe

Zapisz się już dziś, nie czekaj na ostanią chwilę: https://sklep.infor.pl/landing/infor-akademia/2018/20181213_rekrutacja/

Czy portale z ofertami pracy, które są źródłem kandydatów dla firm planujących zwiększyć zatrudnienie, w przyszłości nie będą już tak popularne jak dzisiaj? Czy rozmowa rekrutacyjna przestanie być postrzegana jako stresujący sprawdzian i zmieni się w spotkanie, na którym to pracodawca będzie starał się przekonać potencjalnego pracownika, że warto zasilić szeregi jego firmy?

To scenariusz, który może spełnić się już niebawem. Rynek pracy, na którym to obecnie pracownik dyktuje warunki, strategie employer branding, na czele z nowymi technikami rekrutacji i onboardingiem, coraz częściej wykorzystywane przez działy HR, sprawiają, że proces związany z poszukiwaniem pracowników zmienia swoje oblicze.

Employer branding kluczem do sukcesu

200 proc. – o tyle według badań przeprowadzonych przez firmę Glassdoor[1] wzrasta szansa na zatrudnienie wartościowych, tzn. niezawodnych i efektywnych pracowników w firmach inwestujących w employer branding. Hasło to na stałe weszło do HR-owego słownika. Coraz więcej firm, nie tylko największych, światowych gigantów rozumie, że działania pozwalające zbudować w oczach potencjalnych pracowników spójną, a przede wszystkim pozytywnie kojarzącą się markę pracodawcy, są tak samo ważne w osiągnięciu sukcesu, jak np. przemyślane działania marketingowe, bądź skrojona na miarę strategia rozwoju.

Zobacz też:

Deloitte: 40 proc. firm rodzinnych nie posiada strategii cyfrowej

Firmy również coraz chętniej w działania employer brandingowe angażują swoich obecnych pracowników. To oni  bowiem są najbardziej wiarygodnymi ambasadorami danej marki. – Szczególnie ta osoba, która rozpoczynała w danej firmie karierę od najniższego szczebla, a po pewnym czasie zajęła wysoko pozycjonowane, np. kierownicze stanowisko, jest najlepszym przykładem na to, że dane miejsce daje szansę na rozwój i stwarza na tyle komfortowe warunki, że pracownicy podejmują decyzję o pozostaniu w firmie na dłużej i czują satysfakcję z wykonywanej pracy – zauważa Agnieszka Surowiec, Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Intrum. Działania employer brandingowe wspierają prowadzone w firmie procesy rekrutacyjne i co więcej – w poszukiwaniu nowych pracowników mogą być bardziej skuteczne, niż rekrutacja tradycyjnie rozumiana, np. ta w postaci umieszczania ofert pracy na dedykowanych portalach.

Jak dodaje Agnieszka Surowiec, działania pozwalające zbudować markę pracodawcy obniżają koszty prowadzenia rekrutacji oraz skracają czas trwania tego procesu. Wyniki badania firmy Glassdoor pokazują, że employer branding przyczynia się do zwiększania satysfakcji i zaangażowania pracowników w wykonywane obowiązki, (a tym samym ma wpływ na wzrost satysfakcji klientów), zwiększa ich lojalność, także w czasach trudnych dla firmy, co jednocześnie wpływa na spadek liczby dobrowolnych odejść czy podatności na „podkupienie” pracownika przez konkurencję.

Zobacz też:

Konfederacja Lewiatan: w pierwszej połowie roku inwestycje przyspieszyły

„Polecone-Nagrodzone”, czyli pracownik szuka pracownika

Jeżeli chodzi o działania bezpośrednio związane ze zrekrutowaniem nowych pracowników, to jak pokazuje doświadczenie wielu firm, najlepsze efekty przynoszą programy poleceniowe. Badania Zielonej Linii – Centrum Informacyjnego Służb Zatrudnienia pokazują, że prawie 7 na 10 osób znajduje zatrudnienie dzięki poleceniu znajomego. Jak takie akcje wyglądają w praktyce, pokazuje przykład firmy Groupon. Australijski oddział marki oferuje swoim pracownikom kupony o wartości 10 dolarów za każdą poleconą osobę, która zostanie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli rekomendowany kandydat zostaje zatrudniony, firma dorzuca 200 dolarów w gotówce. Po pomyślnym upływie okresu próbnego, trwającym trzy miesiące, uruchamiana jest trzecia transza nagrody w postaci 700 dolarów. Z kolei Hubspot, kalifornijska firma IT, czyli z branży, w której można obserwować zaciętą walkę o pracownika, zdecydowała się wypłacić rekordowe 30 tys. dolarów za polecenie kandydata, który zostanie zatrudniony i przejdzie 90-dniowy okres próbny.

– Taka forma poszukiwania pracowników od wielu lat jest popularna za granicą. W Polsce przez naszą historię i niechęć do „kolesiostwa” zarówno największe korporacje, jak i mniejsze firmy dopiero przekonują się do programów poleceniowych. Nie chodzi w nich tylko o przekazywanie pocztą pantoflową swoim znajomym informacji o wakatach w danej firmie, co zawsze miało miejsce. Chodzi przede wszystkim o organizowanie specjalnych akcji rekrutacyjnych, w które włączeni zostaną wszyscy pracownicy firmy. O tym, że takie działania odnoszą zamierzony skutek, przekonaliśmy się w Intrum, gdy w sierpniu rozpoczęliśmy program „Polecone-Nagrodzone”. Celem akcji jest zaangażowanie naszych pracowników w budowanie zespołu Intrum. Każdy może zgłosić swojego kandydata na stanowisko widniejące w ofercie pracy. Jeżeli ten pomyślnie przejdzie proces rekrutacji i zostanie zatrudniony, osoba polecająca otrzymuje nagrodę. Dodatkową jest to, że taki pracownik zyskuje realny wpływ na to, z kim będzie pracował, a nawet przebywał w jednym pokoju – komentuje Agnieszka Surowiec, Intrum.

Ale to nie wszystkie zalety podobnych programów. Pracodawcy, którzy zdecydują się na takie rozwiązanie, mogą pozyskać wartościowych pracowników bez konieczności angażowania agencji rekrutacyjnych, co wiąże się po prostu z niższymi kosztami i skróceniem całego procesu rekrutacji. Dział HR, czy osoba odpowiedzialna za rekrutację w danej firmie nie musi bowiem przeglądać stosu aplikacji, które trafiają do firmy np. poprzez popularne portale z ofertami pracy. Wyboru kandydatów dokonuje się spośród tych, którzy przeszli już wstępną selekcję, czyli zostali poleceni przez obecnych pracowników firmy. W tym przypadku mamy do czynienia z przeniesieniem ciężaru z ilości na jakość przesyłanych CV. Jak uważa, Agnieszka Surowiec, mechanizm, który stoi za tym zjawiskiem, daje się dość łatwo wyjaśnić: – Osoba, która rekomenduje znajomego do pracy w firmie, w której sama jest zatrudniona, bierze niejako odpowiedzialność za takiego kandydata, bo jeżeli ten się nie sprawdzi, to negatywna opinia dotyczyć będzie również w jakimś stopniu osoby polecającej. Rekomendujący posiada także wiedzę o kandydacie, której nie da się wyczytać z CV czy listu motywacyjnego. W związku z tym, znika obawa, że zrekrutowany pracownik spełnia określone kryteria tylko na papierze – wyjaśnia Surowiec.

Z programu poleceniowego korzyści czerpie pracodawca, co oczywiste, ale również i sam kandydat. Nie chodzi tylko o to, że ma skrócony i ułatwiony proces rekrutacji, ale przede wszystkim otrzymując od znajomego informację na temat dostępnej oferty pracy, zyskuje również sprawdzone wiadomości „z pierwszej ręki” dotyczące przyszłego pracodawcy. Z badań Jobvite, amerykańskiej firmy z sektora IT zajmującej się również rekrutowaniem wynika, że pracownicy z rekomendacji przeważnie cechują się większą lojalnością w stosunku do pracodawcy, mierzoną w długich latach stażu pracy, niż kandydaci pozyskani np. poprzez portale z ogłoszeniami o pracę.

Zobacz też:

Iwona Guzowska, Piotr Voelkel, Rahim Blak, Erica Javellana podczas XXVIII Kongresu Kadry

Liczy się nie tylko pensja, czyli benefity pozapłacowe mają moc

Nawet, jeżeli kandydat z polecenia trafia na rozmowę rekrutacyjną, to nie oznacza jeszcze, że ma stuprocentową szansę na otrzymanie posady. Musi spełnić wszystkie oczekiwania przyszłego pracodawcy, ale ten również musi się wykazać i udowodnić kandydatowi, że warto pracować w jego firmie. Pracodawcy coraz częściej są świadomi tego, że podczas takiej rozmowy mają ostatnią szansę, aby przekonać do siebie kandydata. Jakie „zachęty” stosują?  Badania pokazują, że dla osób obecnych na dzisiejszym rynku pracy wysokość pensji nie jest już najważniejszym czynnikiem decydującym o podjęciu pracy w danej firmie. Według Glassdoor, blisko dla 6 na 10 pracowników poszukujących pracy ważniejsze są proponowane benefity pozapłacowe niż wysokość wynagrodzenia. Są one ważne również dla już zatrudnionych pracowników: 80 proc. kobiet i 90 proc. Millenialsów woli zwiększenie liczby lub wdrożenie nowych benefitów zamiast podwyższenia pensji. Co więcej, 84 proc. pracowników zadowolonych ze swoich benefitów równocześnie zgłasza satysfakcję z pracy[2].

Asana, firma, która stworzyła nadrządzie internetowe oraz aplikację mobilną pomagającą w pracy zespołowej, oferuje swoim pracownikom trzy darmowe posiłki dziennie. Netflix pomaga swojemu zespołowi godzić wykonywanie obowiązków służbowych z życiem rodzinnym. Firma oferuje nieograniczony urlop macierzyński i ojcowski przez cały rok po urodzeniu się dziecka. Pracodawcy doskonale wiedzą, że kandydaci przychylniejszym okiem patrzą na te firmy, które umożliwiają swoim pracownikom samorozwój lub inwestują w ich edukację. Evernote organizuje zajęcia we własnej Akademii. Nie chodzi tylko o zajęcia zorientowane na podnoszenie zawodowych kompetencji (choć te także występują). W pakiecie znajdują się również warsztaty, podczas których pracownicy-uczestnicy mogą zdobyć nowe umiejętności, takie jak np. pieczenie makaroników lub nauczyć się, jak parzyć kawę jak prawdziwy barista. Podobnych przykładów nie brakuje w Polsce. Atrakcyjnym benefitem dla pracownika nie musi być jednak samochód służbowy czy wakacje w zagranicznym kurorcie, a np. pakiet zdrowotny, sfinansowanie karnetu do siłowni lub kina. Tę uwagę potwierdzają słowa Agnieszki Surowiec: – Osobom, które zasilą szeregi Intrum, bez względu na zajmowane stanowisko, oferujemy dostęp do prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenie zdrowotne, dostęp do systemu myBenefit, czyli możliwość korzystania ze zniżek na lunch, do kina lub teatru. Nasz pakiet benefitów pozapłacowych powstał w odpowiedzi na potrzeby zgłaszane przez zespół i analizy działu HR. W Intrum na co dzień pracuje ze sobą kilka różnych pokoleń pracowników, które mają odmienne wymagania. W dodatku, oczekiwania zespołu zmieniają się w czasie, dlatego dbamy o to, by „bonusy”, które znajdują się na liście pozafinansowych benefitów, cały czas stanowiły realną wartość dla obecnych, ale i zachętę dla przyszłych pracowników Intrum i co nie mniej ważne – wyróżniały naszą firmę na tle konkurencji – komentuje Agnieszka Surowiec.

Przeczytaj także:

Jakość powietrza, a sen i codzienne funkcjonowanie… także w pracy

Onboarding, czyli witamy na pokładzie

W dzisiejszych czasach pozyskanie pracownika, to połowiczny sukces, ponieważ pracodawca musi zatroszczyć się o to, aby nowy członek zespołu szybko zaaklimatyzował się w nowym miejscu i chciał pozostać w firmie przez dłuższy czas. Aż 9 na 10 firm wierzy, że pracownicy już w pierwszym roku pracy w danej firmie podejmują decyzję, jak długo w niej pozostaną. Dlatego tak ważne jest „pierwsze wrażenie”, czyli w praktyce to, jak pracownik zostanie przyjęty w nowym dla siebie miejscu. Zestaw działań i rozwiązań, które może zastosować pracodawca w tym temacie noszą nazwę onboarding. Ponad 90 proc. pracowników przyjętych do organizacji, którzy spotkali się z onboardingiem, pozostaje w niej na dłużej. W firmach, w których nie wdrożono takich rozwiązań, odsetek ten wynosi tylko 30 proc. Mimo oczywistego wniosku, który wynika z przedstawionych statystyk, tylko 37 proc. organizacji co najmniej dwa lata temu wdrożyło profesjonalny onboarding[3].

– Nie ma jednej definicji onboardingu, ani jednego sprawdzonego przepisu na to, jakie działania przeprowadzić, aby zrobić nie tylko dobre pierwsze wrażenie na pracowniku, ale przede wszystkim, aby ten od samego początku wiedział, że jest potrzebny w danej firmie i wnosi do niej swoją wiedzę oraz doświadczenie. By tak się stało, na pewno pracownikowi należy wyznaczyć konkretne cele i zadania, które powinny być jasne nie tylko dla nowo zatrudnionej osoby, ale także dla innych członków zespołu, do którego dołączy. Jednocześnie, nowy pracownik powinien również przedstawić swoje oczekiwania względem nie tylko obejmowanego stanowiska, ale również swojej roli w całej organizacji. Spotkanie się w połowie drogi i pełne porozumienie na linii pracownik-pracodawca przynosi najlepsze rezultaty. Nowa osoba powinna również zostać zapoznana z kulturą danej organizacji. Informacje o np. o tym, że regularnie przeprowadzane są rozmowy- oceny pracownicze, jaki dress code obowiązuje, itp., z pewnością będą ważnymi i niezbędnymi wiadomościami w pierwszych dniach pracy. Warto również przekazać mniej formalne, ale również istotne zasady pracy w danej firmie – podpowiada Agnieszka Surowiec.

Bez względu na to, jakie narzędzia employer brandingowe zdecyduje się wdrożyć dział HR i na jaki rodzaj rekrutacji postawi pracodawca, każde takie działanie powinno być nie tylko dopasowane do profilu biznesowego danej firmy, ale przede wszystkim do potrzeb przedsiębiorstwa związanych np. z budowaniem silnego i zgranego zespołu. – Z pewnością złym pomysłem jest kopiowanie pomysłów np. USA, gdzie employer branding się narodził i przenoszenie ich 1:1 na polski grunt. Żadne rozwiązania tego typu nie powinny być także wdrażane bez wcześniejszych analiz i konsultacji z pracownikami. Ich zdanie jest bowiem bardzo ważne – komentuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Intrum.

 

[1] Glassdoor, 50 HR and Recruiting Statistic for 2017/2018.

[2] Dane: Glassdoor.

[3] Na podstawie badań przeprowadzonych przez Talya N. Bauer i analiz portalu Hrstandard.pl.

 

Jeżeli zatem chcesz wiedzieć jak doprowadzić proces rekrutacji do szczęśliwego finału czyli wymarzonego Specjalisty/ Managera w Twoim teamie i spać spokojnie zapisz się na webinarium „ Skuteczna rekrutacja w 5 krokach”.

Podczas webinaru dowiesz się:
· jak skutecznie pozyskać najlepsze talenty w dobie rynku pracownika oraz poznasz oczekiwania kandydatów na rynku pracy
· jak dotrzeć do interesujących Cię kandydatów
· na co kandydaci zwracają uwagę podczas procesu rekrutacji
· jak najlepiej zweryfikować motywację kandydata do zmiany pracy oraz
· jak uniknąć kontrofert

Poznasz:
· oczekiwania kandydatów na rynku pracy
· skuteczne źródła poszukiwań kandydatów

Webinar poprowadzi Justyna Chmielewska – ekspertka Hays Poland z doświadczeniem w obszarze rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz sprzedaży usług HR. W Hays Poland odpowiada za specjalizacje takie jak Accountancy & Finance, Sales & Marketing oraz Business Services, w ramach których wraz ze swoimi zespołami prowadzi rekrutacje na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla na południu kraju. Realizuje również projekty outplacementowe.

Zapisy: https://sklep.infor.pl/landing/infor-akademia/2018/20181016_rekrutacja/

Zmiana coraz mocnej wpisana jest w życie zawodowe, niezależnie od stanowiska czy obszaru specjalizacji. Eksperci Hays przekonują, że decyzja o związaniu się z nową firmą bywa bardzo trudna, ale często okazuje się sprzyjać rozwojowi kariery. Pozostawanie przez wiele lat w jednej firmie może ograniczać dostęp do różnorodnych możliwości. Pracownicy przez lata zajmujący to samo stanowisko albo pełniący jedną rolę w organizacji przez dłuższy czas, są również coraz mniej atrakcyjni dla pracodawców. Zwłaszcza w branżach charakteryzujących się wysoką częstotliwością i zakresem zmian, gdzie od kandydatów oczekuje się zdolności adaptacyjnych oraz aktualnej wiedzy specjalistycznej.

 Długi staż pracy w jednej firmie, a nawet wiązanie się z pracodawcą na całe zawodowe życie kiedyś stanowiło normę, a obecnie coraz częściej traktowane jest jako zagrożenie dla kariery zawodowej. Zmiany pracy pomagają uniknąć rutyny i wypalenia zawodowego. Krótszy czas pracy w jednej firmie jest również konsekwencją rosnącej popularności pracy projektowej i kontraktowej, dzięki której specjaliści są angażowani do pracy przy konkretnym zadaniu.

Myślenie o pracy „na całe życie” jest coraz rzadsze. – Z naszych obserwacji wynika, że po trzech-czterech latach pojawia się potrzeba zmiany, którą poza znalezieniem nowego pracodawcy może być objęcie innej roli w dotychczasowej organizacji albo nowy zakres obowiązków – tłumaczy Anna Podolska, ekspert Hays Poland. – Chęć i gotowość do podjęcia nowej pracy zależy jednak w dużym stopniu od stażu i doświadczenia. Nowe wyzwania najchętniej podejmują osoby z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Tacy pracownicy pozostają też w jednej firmie najkrócej – średnio przez trzy lata. Również osoby z takim stażem i doświadczeniem są najbardziej poszukiwane przez pracodawców, a co za tym idzie – otrzymują najwięcej ciekawych ofert pracy. Z kolei pracownicy wyższego szczebla decydują się na zmiany zdecydowanie rzadziej – dodaje Podolska.

Dynamiczny rynek pracy oraz zmiana wpisana w karierę zawodową najmłodszych pracowników sprawiają, że idealny wskaźnik retencji nie istnieje. Wszystko zależy od branży, specyfiki firmy i rodzaju wykonywanej pracy. Kluczowe pozostaje określenie, czego potrzebuje dana firma i w jakim środowisku działa, a następnie kształtowanie polityki personalnej w odpowiedzi na strategiczne cele.

Dla firm, które nie chcą lub nie mogą borykać się z dużą rotacją, niezmienne dobrym sposobem jest zatrudnianie absolwentów i zapewnienie im dalszego rozwoju w strukturze organizacji. Dzięki temu wraz z wydłużeniem stażu pracy oraz nabywaniem nowych kompetencji, zatrudnieni zmieniają stanowiska i zakres swoich obowiązków. Pracownik może poznać firmę i sprawdzić się w różnych obszarach działalności organizacji, dzięki czemu zdobywa różnorodne doświadczenie, umiejętności i kompetencje – cenne również dla pracodawcy. Od firny wymaga to jednak odpowiedniej struktury – dającej możliwości awansu oraz zapewnienia ciągłego rozwoju, wyzwań, a także atrakcyjnego wynagrodzenia i oferty świadczeń dodatkowych. Koniecznością staje się także zapewnienie pracownikom elastycznego i komfortowego środowiska pracy, indywidualnego traktowania oraz dostępu do zaawansowanych technologicznie narzędzi pracy. Warto też wziąć pod uwagę czynniki najważniejsze dla specjalistów rozważających zmianę pracy.

W mniejszych firmach – szczególnie start-upach – programy retencyjne są mniej popularne. W biznesie tego rodzaju dłuższy staż nie jest kluczowy zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Praca w start-upach często jest traktowana jako szansa na zdobycie wiedzy i różnorodnych doświadczeń w ciągu kilku lat, umożliwiających przejście do następnego projektu – często o większej skali albo zasięgu.

SENS ZAMIAST STAŻU

Również sami pracownicy coraz chętniej decydują się na zmianę pracodawcy. Stawiają na sens wykonywanej pracy, poczucie wspólnoty oraz przekonanie, że realizowane zadania przyczyniają się do czegoś ważnego. Istotny jest przełożony i zespół, z przynależności do którego możemy być dumni. Na znaczeniu zyskują też świadczenia dodatkowe oraz czynniki wpływające na jakość pracy i życia. Ważna jest równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, elastyczność oraz możliwości awansu, kariery oraz szkoleń i rozwoju. Ambitni pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenia, które pozwolą im awansować i pozyskiwać kolejne kompetencje.

– Planując swoją karierę zawodową kandydaci coraz mniej obawiają się wyzwań związanych ze zmianami. Sytuacja na rynku pracy zmienia się bardzo szybko. Zmiana pracy co 2-3 lata jest już normą, na którą nikt nie patrzy negatywnie. Nie należy oczywiście popadać w skrajność i zmieniać pracy, z której się jest bardzo zadowolonym tylko dlatego, że wiele innych osób zmienia pracę. Ważne jest jednak, aby uniknąć popadnięcia w rutynę – podkreśla ekspert Hays, Anna Podolska.

Idealny moment na zmianę pracy zależy od wewnętrznej motywacji. Są osoby, które dobrze czują się z tym, że pracują długo w jednej firmie, bo najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa. Ale nawet w takiej sytuacji, raz na jakiś czas warto zrobić przegląd swojej kariery i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy nadal cieszy mnie, to co robię, i odpowiada mi środowisko, w którym pracuję. Z drugiej strony część obszarów i specjalizacji obarczona jest szczególnie częstą rotacją pracowników. W obu przypadkach przed pracodawcami stoi wyzwanie, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników i zapewnić organizacji możliwości rozwoju oraz budowania przewagi konkurencyjnej.

Źródło: Raport płacowy Hays Poland 2018

Odpowiednie przygotowanie dokumentów aplikacyjnych to podstawa w szukaniu pracy. Z doświadczenia konsultantów HRK wynika, że odpowiednio przygotowane CV jest przepustką do dalszych rozmów z potencjalnym pracodawcą. Jednak w dobie mediów społecznościowych, jedno uniwersalne CV wysłane na kilkadziesiąt ofert pracy może być niewystarczające.

Od pierwszego e-maila

Rekruterzy aktywni w mediach społecznościowych otrzymują codziennie mnóstwo wiadomości z załączonym CV. Wiele z nich jest do siebie podobnych – kandydaci nie zawsze personalizują wszystkie e-maile wysłane do potencjalnych pracodawców. To może być błędem, ponieważ już w pierwszych sekundach ważą się losy kandydata. Jak się wyróżnić i zwrócić uwagę rekrutera, by nie tylko przeczytał, ale i zapamiętał nasz życiorys?

– Dziennie otrzymujemy ok. 20 życiorysów, co w skali roku daje kilka tysięcy potencjalnych kandydatów do pracy. Aby już na samym początku zwrócić naszą uwagę, warto postawić przede wszystkim na jak największą zawartość merytoryczną w krótkiej treści maila. Poczynając od tytułu, dobrym pomysłem jest, by od razu odnieść się konkretnie do nazwy projektu, na który aplikujemy. W treści powinno zostać zawarte krótkie przedstawienie swojej osoby oraz zwięzłe wypunktowanie naszych kompetencji i doświadczeń, które najbardziej pasują do danej rekrutacji – tłumaczy Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK S.A.

Kilkadziesiąt, a nawet kilkaset e-maili trafia dziennie do skrzynek rekruterów – wynika z danych pracowników HRK. Z tego względu, konsultantom trudno jest zapoznać się z każdą nadesłaną wiadomością – zwykle są one szybko skanowane wzrokiem celem „wyłapania” najważniejszych, z punktu widzenia rekrutera, informacji. Stąd w e-mailu informacje dotyczące m.in. pracy na danych stanowiskach czy znajomości języków obcych, powinny być wytłuszczone, a cała treść wiadomości być ograniczona do kilku najważniejszych zdań.

CV skrojone na miarę

CV nie jest dokumentem uniwersalnym, który można wykorzystać w kilku procesach rekrutacyjnych – należy je modyfikować w zależności od tego, na jakie stanowisko i do jakiej firmy aplikujemy.

– Czytając opis stanowiska, którym jesteśmy zainteresowani, należy odpowiedzieć sobie na pytanie – czy spełniam wszystkie lub większość wymagań zawartych w opisie. Daje to nam informację, jakie umiejętności, cechy, czy doświadczenie są najbardziej pożądane na danym stanowisku i jeżeli rzeczywiście posiadamy takie predyspozycje, zamieśćmy to w CV. Nie kopiujmy życiorysów znalezionych w Internecie. Zamieśćmy tylko te informacje, które nas opisują. Pamiętajmy, że rekruter podczas rozmowy może w łatwy sposób zweryfikować umiejętności, które rzekomo posiadamy – tłumaczy Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK.

Tworząc CV, warto skupić się przede wszystkim na dopracowaniu sekcji dotyczącej naszego doświadczenia. W tym przypadku, należy stosować chronologię odwróconą i na początku wymieniać najświeższe doświadczenia, wraz z krótkim opisem zakresu obowiązków. Jeśli nasze doświadczenie jest duże – warto uwzględnić tylko te pozycje, które mają największą wartość w przypadku danego stanowiska.

W drugiej kolejności, dobrym pomysłem jest doprecyzowanie rubryki umiejętności. Im dokładniejsze informacje, odpowiadające na potrzeby danego stanowiska, tym lepiej. Dlatego, nie warto używać ogólników np. „znajomość programów graficznych”, a podać konkretne nazwy obsługiwanych przez nas programów wraz z poziomem zaawansowania i projektami, w których zostały one wykorzystane.

Przejrzystość przede wszystkim

Oprócz merytoryki i spersonalizowanych informacji, należy pamiętać o kluczowym aspekcie, jakim jest czytelność całego dokumentu.

– CV przede wszystkim powinno być przejrzyste, tak aby rekruter w ciągu kilku chwil mógł dostrzec najważniejsze informacje. Inne, ciekawe formy mogą przykuć uwagę rekrutera, jednak nie należy zapominać o dwóch kwestiach. Po pierwsze, o umiarze – pamiętajmy, że CV to dokument, zawierający najważniejsze informacje dotyczące naszego życia zawodowego. Często spotyka się życiorysy, które zawierają „niepotrzebne” informacje graficzne w kontekście stanowiska, na które się aplikuje, np. mapa świata z oznaczonymi krajami, które się odwiedziło lub liczba znajomych, z którymi utrzymuje się kontakt w różnych krajach – wyjaśnia Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK. – Drugim aspektem są umiejętności graficzne. Zdarza się bowiem, że chcąc stworzyć nieszablonowe CV, a nie mając takich umiejętności, sami sobie szkodzimy, bo CV przestaje wyglądać profesjonalnie. Mierzmy siły na zamiary i pamiętajmy, że czasem mniej znaczy więcej – dodaje Katarzyna Hein.

Nie zapominajmy o szczegółach

Oprócz aspektów związanych z formą oraz treścią, zarówno wiadomości zawartej w mailu, jak i samego życiorysu, nie można zapominać o drobnych, ale istotnych rzeczach, takich jak nazwa i format pliku CV, czy profesjonalne zdjęcie (jeżeli takowe chcemy załączyć).

– Aby mieć pewność, że CV dotrze w pożądanej formie do potencjalnego pracodawcy, dokument najbezpieczniej zapisać w formacie pdf. Mamy wówczas gwarancję , że przy próbie otwarcia dokumentu tekst pozostanie w niezmienionej formie. Kolejną istotną kwestią jest odpowiednie formatowanie tekstu. CV powinno być przejrzyste, czytelne i schludne, dlatego należy zwrócić uwagę na szczegóły, takie jak chociażby wyjustowanie tekstu. Ważnym aspektem jest również zdjęcie. Jeżeli decydujemy się je zamieścić, upewnijmy się, że jest ono wystarczająco profesjonalne i dobrej jakości, w innym wypadku lepiej zrezygnować z fotografii – tłumaczy Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK.

– Pamiętajmy też, że lepiej prezentuje się (i później łatwiej odnajduje na dysku) plik CV podpisany naszym imieniem i nazwiskiem, a nie „Moje CV” – dodaje Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK.

Więcej niż CV

W przypadku niektórych branż, takich jak reklama, marketing czy public relations – dużą rolę odgrywa kreatywność. Dlatego, ciekawym pomysłem jest przygotowanie CV, które będzie się wyróżniało na tle innych pod względem formy lub stworzenie dokumentu, który będzie przedstawiał portfolio najważniejszych projektów,  jako dodatek do standardowego życiorysu.

– Jeśli w projekcie wymagany jest wysoki poziom kreatywności, warto poświęcić więcej czasu na przygotowanie niestandardowego CV. Niektórzy kandydaci decydują się na wysłanie opisu swoich doświadczeń w formie prezentacji multimedialnej. Jest to jednak traktowane raczej jako dodatek do zwykłego CV. Zdarzają się również życiorysy w formie video lub nawet „książki”. Na tę ostatnią formę polski rynek raczej nie jest jeszcze gotowy – przykładowo w Wielkiej Brytanii czy w Stanach milej widziane są tak rozbudowane formy. U nas nadal jednak wygrywa czytelność i estetyka – tłumaczy Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK.

Składając CV,  pierwszą rzeczą o jakiej należy pamiętać jest fakt, że powinno ono ściśle dotyczyć stanowiska, na które aplikujemy, a zawarte w nim informacje być wartością dodaną kandydata w rozumieniu tego stanowiska. Personalizując życiorys oraz treść maila, warto wykazać staranność w formie i treści – wówczas istnieje dużo większa szansa, że wyróżnimy się na tle innych kandydatów oraz zostaniemy zaproszeni do dalszego etapu rekrutacji.

Deficyt pracowników w 2018 roku w największym stopniu dotknie branżę budowlaną, transportowo-spedycyjną, gastronomiczną, przetwórczą oraz opiekę zdrowotną.

Ukazały się wyniki trzeciej edycji ogólnopolskiego badania Barometr zawodów. Jego celem jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak w najbliższym roku będzie wyglądać zapotrzebowanie na pracowników w badanych zawodach.

Problemy z rekrutacją 

Wyniki badania wskazują, że w rozpoczynającym się roku nadal będą występować problemy ze znalezieniem pracowników. Według prognoz wzrośnie udział zawodów deficytowych, tj. takich, w których będzie występować niedobór pracowników, zmniejszy się natomiast liczba zawodów nadwyżkowych, szczególnie w dużych miastach. Z perspektywy pracowników jest to sytuacja korzystna, ponieważ pracodawcy są bardziej skłonni do poprawy warunków zatrudnienia, w tym wzrostu wynagrodzeń. W szerszej perspektywie trudności z pozyskaniem pracowników mogą jednak prowadzić do ograniczenia możliwości rozwoju przedsiębiorstw.

Deficyt pracowników w największym stopniu dotknie branżę budowlaną, transportowo-spedycyjną, gastronomiczną, przetwórczą oraz opiekę zdrowotną. Na trudności ze znalezieniem pracowników mają wpływ m.in.: mało atrakcyjne oferty, niskie wynagrodzenia, trudne warunki pracy, konieczność dojazdów do miejsca pracy, brak umiejętności wymaganych przez pracodawców, niewystarczające doświadczenie zawodowe, utrata kwalifikacji, przerwa w kształceniu w niektórych zawodach.

W coraz większej grupie zawodów obserwuje się duży napływ obcokrajowców (głównie Ukraińców). Zainteresowanie cudzoziemcami dotyczy głównie zawodów budowlanych i produkcyjnych, ale coraz częściej pracodawcy poszukują specjalistów z branży IT, co wynika z niewystarczającej liczby kandydatów na rodzimym rynku.

Coraz mniej nadwyżek

W porównaniu do roku ubiegłego znacznie zmniejszyła się liczba zawodów prognozowanych jako nadwyżkowe. Pracodawcy chętniej sięgają po pracowników, którzy do tej pory nie mogli znaleźć pracy w swoim wyuczonym zawodzie. Tak jak w latach poprzednich, przewaga chętnych do pracy nad liczbą ofert dotyczy głównie popularnych zawodów nauczanych w większości szkół i uczelni. Zaliczono do nich ekonomistów, pedagogów oraz filozofów, historyków, politologów i kulturoznawców.

 

 

Źródło: www.kurier.pap.pl

Z najnowszego raportu Hays Poland wynika, że w nadchodzących miesiącach sektor nowoczesnych usług dla biznesu utrzyma pozycję jednego z największych pracodawców w Polsce. Co więcej, z roku na rok zatrudnienie w branży rośnie – pracodawcy poszukują zarówno wkraczających na rynek pracy absolwentów, jak i doświadczonej kadry specjalistycznej i menedżerskiej.

Dzisiejsza branża nowoczesnych usług biznesowych w Polsce to ponad 1 000 firm, prawie 250 000 pracowników i praca w 38 językach obcych. Sektor nie hamuje i w dalszym ciągu jest jedną z najszybciej rozwijających się gałęzi biznesu. Niezmiennie zajmujemy pierwsze miejsce w Europie i trzecie na świecie pod względem liczby osób zatrudnionych. Pomimo iż liczba firm, które w 2017 roku zdecydowały się na utworzenie swojego centrum w Polsce jest niższa niż w latach ubiegłych, to ciągły wzrost napędzają organizacje, które są już obecne na lokalnym rynku i decydują się na rozbudowę istniejących centrów usług. Objawia się to nie tylko tworzeniem dodatkowych miejsc pracy, ale także przenoszeniem do Polski nowych funkcji o charakterze międzynarodowym oraz bardziej zaawansowanych procesów biznesowych. 

Nowe role charakteryzuje coraz mniejsza powtarzalność i rutyna. Dużo większy nacisk kładziony jest na podejmowanie samodzielnych decyzji w oparciu o dostępne dane. Pracodawcy w rosnącym stopniu oczekują, że pracownicy centrów będą dostarczać biznesowi realnego wsparcia na partnerskich zasadach. Sektor oferuje około 40 000 nowych miejsc pracy rocznie – zarówno na tradycyjnych stanowiskach operacyjnych, jak również w ramach testowania innowacyjnych rozwiązań przy użyciu sztucznej inteligencji i automatyzacji procesów. Coraz większe wykorzystanie technologii i nowych rozwiązań oznacza dla pracowników ekscytujące możliwości rozwoju. Co więcej, coraz częściej wraz z rozwojem istniejących centrów, w Polsce lokowane są stanowiska z odpowiedzialnością za cały region EMEA, a nawet glob.

POSZUKIWANI PRACOWNICY

Polska to od wielu lat ulubiony kierunek inwestorów, którzy doceniają dobrą komunikację, zaplecze biurowe, przychylność włodarzy miast oraz – co najważniejsze – dostęp do wykształconych, znających języki obce pracowników. Jednocześnie Polska to rynek pozwalający na rozwój istniejących już inwestycji. Zmienia to charakter obsługiwanych procesów, które stają się coraz bardziej zaawansowane i kompleksowe. Trendem jest także lokowanie w kraju stanowisk, które wiążą się z objęciem odpowiedzialności za realizację danego procesu w skali globalnej.

Najczęściej poszukiwanymi kandydatami są specjaliści ze znajomością różnorodnych języków obcych. Język angielski jest językiem korporacyjnym w niemal wszystkich firmach, co czyni jego znajomość obowiązkową. Coraz większe znaczenie ma ponadto język niemiecki. Aż 75% inwestorów lokujących biznes w Polsce kieruje swoją ofertę do znających go kandydatów. Inne poszukiwane języki to francuski, włoski oraz języki skandynawskie. Na popularności zyskuje także język węgierski, czeski oraz rumuński.

Rosnące zapotrzebowanie na pracowników i rosnąca konkurencyjność firm działających na rynku nowoczesnych usług wymuszają na pracodawcach coraz mniej standardowe działania w obszarze rekrutacji. Dzięki temu zmienia się średnia wieku pracowników sektora, wzrasta lojalność, spada rotacja i pojawia się wielokulturowość.

– Przykładem są programy dla osób w wieku 50+, czyli aktywizacja osób z doświadczeniem, które do tej pory nie było postrzegane jako korporacyjne. Dotyczy to m.in. nauczycieli języków obcych oraz osób z branży turystycznej. Do współpracy zapraszane są także coraz częściej osoby posiadające podstawowe kompetencje językowe, którym pracodawcy oferują intensywne kursy doszkalające. Jest to rozwiązanie bardzo skuteczne zwłaszcza w przypadku zespołów finansowych, gdzie stosunkowo łatwo można znaleźć kandydatów z wiedzą branżową i merytoryczną, ale niewystarczającym poziomem znajomości języków obcych – tłumaczy Agata Piątek, ekspert branży nowoczesnych usług biznesowych w Hays Poland.

 

 

 

„Kłamstwo ma krótkie nogi”, ale mimo to kandydaci nadal po nie sięgają. Jak wynika z   najnowszych badań Work Service, niemal 1 na 10 Polaków podał nieprawdziwe informacji w CV lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dlaczego tak się dzieje? Zdaniem eksperta serwisu Kariera.pl część osób aplikujących na wybrane stanowisko zawyża swoje kompetencje, aby spełnić wymagania wskazywane w tradycyjnych ogłoszeniach. Jednak, jak się okazuje, nowe metody rekrutacji mogą zniechęcić do koloryzowania w czasie rekrutacji.

Tylko w ciągu pierwszych 9 miesięcy 2017 roku w Polsce powstało ponad 551 tys. nowych miejsc pracy. Oznacza to, że pracodawcy prowadzili przynajmniej tyle procesów rekrutacyjnych, czyli weryfikowali kompetencje i umiejętności setek tysięcy kandydatów. Jednak w warunkach rekordowo niskiego bezrobocia i rosnących trudności z obsadzeniem stanowisk, pojawia się jeszcze jeden problem – wiarygodność kandydatów. Z badania Work Service wynika, że 9,8% aktywnych lub potencjalnych uczestników polskiego rynku pracy przyznaje się do kłamstwa w procesie rekrutacyjnym. 16,1% badanych raczej zaprzecza, aby podawało nieprawdę w CV lub podczas rozmowy o pracę, a ponad 70% zdecydowanie nie przyznaje się do podawania nieprawdziwych informacji.

– Pomimo nadejścia nowego rynku pracy, wiele zjawisk z przeszłości nadal jest kontynuowana. Głównym problemem pozostaje zaburzona komunikacja na linii kandydat-pracodawca. W efekcie, niemal 10% Polaków przyznaje się do świadomego kłamstwa w procesie rekrutacyjnym. Jednak możemy przypuszczać, że skala tego zjawiska jest większa, bo część osób mogła zataić taką informację. Z drugiej strony, wiele firm nadal preferuje tradycyjne ogłoszenia o pracę opartych o listę wymagań wobec kandydatów. Z naszych analiz wynika, że to jest mechanizm zachęcający do koloryzowania w CV. Dzieje się tak, ponieważ spełnienie określonych, a często także wygórowanych kryteriów jest konieczne do przejścia do kolejnego etapu procesu rekrutacyjnego. Zamiast tego warto w ogłoszeniach skupiać się na roli potencjalnego pracownika w organizacji, a także wskazywać szerokie otoczenie, w jakim będzie wykonywać swoje obowiązki – komentuje Piotr Adamczyk, Prezes serwisu Kariera.pl.

Kłamstwo nie popłaca

Z danych Work Service wynika, że najczęściej do podawania nieprawdziwych informacji w procesie rekrutacyjnym, przyznawały się osoby młode z wykształceniem podstawowym, a także osoby aktualnie pozostające bez pracy. Oznacza to, że do kłamstwa w CV lub podczas rozmowy o pracę, dochodzi najczęściej u osób o małym doświadczeniu zawodowym lub o nieaktualnych lub niskich kompetencjach.  Zdarzają się też sytuacje, w których kandydaci potrafią posługiwać się fałszywymi dokumentami, które mają świadczyć o ukończonych kursach czy edukacji. W takim przypadku mowa jest o przestępstwie za który grożą kary finansowe, a nawet pozbawienie wolności do lat pięciu. Jednak, także w przypadku drobnych korekt takich jak wyolbrzymianie doświadczenia, zakresu obowiązków etc., zła opinia może się za daną osoba ciągnąć.

– Doświadczeni rekruterzy mają sposoby na sprawdzenie wiarygodności kandydata. Najczęściej weryfikują je w praktyce lub kontaktują się z wcześniejszymi pracodawcami wskazanymi w CV. Dlatego kłamstwo wcześniej czy później wychodzi na jaw, a konsekwencje ponosił kandydat. A te mogą być daleko idące, bo zła reputacja może ciągnąć się latami. Oczywiście najlepiej, aby osoby niespełniające wszystkich wskazanych oczekiwań w ogłoszeniu, nie zawyżały swoich kompetencji i aplikowały z prawdziwymi informacjami. Przekonać do takiego postępowania może fakt, że w dzisiejszych warunkach rynkowych, wiele zatrudnianych osób spełnia większość, a nie wszystkie wskazane pierwotnie oczekiwania na danym stanowisku – dodaje Piotr Adamczyk.

Firmy w Polsce mają rosnące trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy. Tylko w pierwszych trzech kwartałach 2017 roku odnotowano w całej gospodarce ponad 131 tysięcy wakatów, co oznaczało wzrost o 37% r/r.

W obecnych czasach matematyka coraz częściej pojawia się na rozmowach rekrutacyjnych. Często możemy spotkać się z zadaniami matematycznymi do rozwiązania, może to być coś prostego, ale też i bardziej skomplikowane zagadnienia, które sprawdzą naszą umiejętność logicznego myślenia. Niestety nie każdy jest w stanie się z tym uporać.

Matematyka to nie tylko skomplikowane obliczenia i abstrakcyjne zadania. Jak wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie MathRiders, aż 73 proc. Polaków uważa, że umiejętności w tej dziedzinie nauki są istotne przy wyborze kandydata do pracy. Jednocześnie, co trzeci badany przyznaje, że miał problem z rozwiązaniem zadania matematycznego przeznaczonego dla dziecka w wieku szkolnym.

Ponad 70 proc. Polaków uważa, że zdolności matematyczne są czynnikiem decydującym przy wyborze kandydata do pracy. Prawie 60 proc. z nich potwierdza, że mogą wpłynąć na decyzję pracodawcy, natomiast 15 proc., że są one bardzo ważne. Najliczniejszą grupą (86 proc.), która dostrzega powiązanie między umiejętnościami matematycznymi a szansą na zatrudnienie są najmłodsi respondenci od 18 do 25 lat. Jednak przekonanie to maleje wraz z wiekiem i wśród badanych pomiędzy 45. a 55. rokiem życia wynosi już 64 proc. Odsetek odpowiedzi twierdzących wzrasta natomiast wraz z wykształceniem respondentów – aż 76 proc. Polaków po studiach zauważa zależność między zdolnościami matematycznymi a szansą na otrzymanie pracy. W przypadku osób z wykształceniem podstawowym, taką opinię podziela jedynie 45 proc.

– Obecnie zdarza się, że podczas rozmów kwalifikacyjnych rekruterzy wykorzystują różnego rodzaju zagadki matematyczne. To bardzo dobry pomysł na sprawdzenie wielu dodatkowych zdolności kandydata do pracy. Podczas takiego ćwiczenia kandydat może zaprezentować nie tylko umiejętność liczenia, ale także logicznego myślenia, sprawnego rozwiązywania problemów czy kreatywnego podejścia do wyzwań. Znajomość matematyki wpływa na rozwój kompetencji, które wymagane są w wielu różnorodnych branżach. Jest ona ważna zarówno dla hydraulika, kierowcy jak i pracownika biurowego – komentuje Małgorzata Grymuza, ekspert MathRiders.

Codziennie obliczenia

Prawie 90 proc. Polaków deklaruje, że w ostatnim miesiącu wykonywało jakiekolwiek obliczenia matematyczne – 29 proc. z nich codziennie, a 43 proc. kilka razy w miesiącu. Jednocześnie wśród grupy badanych między 45. a 55. rokiem życia, aż 16 proc. przyznaje, że przez ostatnie cztery tygodnie nie wykonało żadnego zadania matematycznego. Co ciekawe, takiej odpowiedzi udzielił co piąty badany z wykształceniem podstawowym. W przypadku osób po studiach odsetek ten wyniósł zaledwie 5 proc. Badanie pokazało, że pomimo zastosowania matematyki w wielu dziedzinach życia Polacy mają jednak problemy z podstawowymi zagadnieniami. Co trzeci Polak przyznaje, że w dorosłym życiu miał trudności z rozwiązaniem zadania matematycznego przeznaczonego dla dziecka w wieku szkolnym.

– Wiedzę matematyczną wykorzystujemy w wielu codziennych sytuacjach – obliczając spalanie paliwa, płacąc rachunki czy kalkulując promocje w sklepach. Podczas takich czynności wielokrotnie możemy przekonać się, że sprawne posługiwanie się liczbami jest po prostu opłacalne. Nasze badanie pokazuje jednak, że Polacy mają trudności z rozwiązaniem podstawowych zadań. Problemy te mogą wynikać jeszcze z przeszłości, kiedy to nie uczyliśmy się matematyki ze zrozumieniem, a jedynie na pamięć. W efekcie nie potrafimy zastosować tej wiedzy w późniejszym życiu – dodaje Małgorzata Grymuza.

 

Źródło: materiały prasowe firmy

 

Największe wyzwania w pracy specjalistów kadrowo-płacowych to rekrutacja odpowiednio wykwalifikowanych kadr. Tak uważa połowa respondentów badania przeprowadzonego przez Sage w Polsce oraz 88% HR-owców w USA i Wielkiej Brytanii . Czy pozyskanie pracownika na polskim rynku będzie coraz trudniejsze?
Zjawisko ma charakter globalny. Umacniający się rynek pracownika i presja płacowa jest wyzwaniem dla 40 proc. badanych. IT wspiera już zarządzanie produkcją, sprzedażą, księgowością, logistyką czy marketingiem. HR to obszar, który wciąż czeka na cyfrową rewolucję.

Nowy pracownik szuka ludzkiej firmy
Młodsze pokolenia obeznane z technologią stają się coraz bardziej wymagające, preferując na przykład elastyczne formy zatrudnienia, czasu i miejsca pracy. Co więcej, osoby wykonujące pracę dla biznesu nie są przywiązane do biurka i etatu. Przewiduje się , że w ciągu najbliższych 25 lat maszyny zastąpią ludzi w wielu dziedzinach – automatyzacja i digitalizacja gospodarki może usunąć z rynku 47 proc. zawodów wykonywanych przez ludzi. Ponad połowa Polaków będzie utrzymywać się z pracy w kilku zawodach, pojawią się nowe profesje z najbardziej wiedzochłonnego obszaru IT oraz analityki. Wysokie, zróżnicowane kompetencje pozostaną w cenie, dlatego starsze pokolenia także będą zwiększać swoje wymagania wobec pracodawców. Wszyscy chcą czerpać z pracy satysfakcję.
Big Shift, czyli czwarta rewolucja przemysłowa, tworzy nowe środowisko dla ludzi i biznesu, w którym mają uzyskać przewagę konkurencyjną. Cyfryzacja procesów kadrowo-płacowych może wesprzeć firmy w pozyskiwaniu i utrzymaniu zasobów ludzkich niezbędnych do realizacji działań przedsiębiorstwa, a więc bytu i rozwoju.

Automatyzacja i projektowanie zadowolenia z pracy
Badania Sage People wskazują, że aż 84 proc. działów kadrowych z USA i Wielkiej Brytanii ma kłopot z rekrutacją talentów, zaś 70 proc. z zatrzymaniem najlepszych pracowników. Ankietowani podkreślają, że 40 proc. swojego czasu przeznaczają na prace administracyjne, czyli wypełnianie tabelek i formularzy.
Jednocześnie aż 87 proc. badanych czuje potrzebę skupienia się na utrzymaniu własnych pracowników. Składa się na to badanie potrzeb, budowanie ścieżek kariery, czyli szukanie i wdrażanie rozwiązań podnoszących poziom zadowolenia ludzi z pracy, tzw. positive work experience. Wprowadzanie automatyzacji procesów kadrowo-płacowych pozwala służbom HR zyskać czas na pracę z człowiekiem i budowanie jego zadowolenia z pracy – w efekcie podnosząc efektywność biznesu. Wyniki badania Sage People pokazują, że 80 proc. najszybciej rozwijających się firm korzysta ze zautomatyzowanych procesów HR.

Nauki społeczne i szkolenia w cenie
Badania polskiego oddziału Sage wskazują, że 77 proc. specjalistów czuje silną potrzebę rozwoju kompetencji i dodatkowe środki finansowe przeznaczyłaby na rozwój osobisty oraz szkolenia. Wynika to z rosnących oczekiwań wobec zawodu oraz bardzo zmiennego środowiska prawnego i rynku pracy, które zwiększają ilość pracy. Przedsiębiorcy stawiający na rozwój swoich działów HR, w tym szkolenia w obszarze nauk społecznych, jak psychologia biznesu, czy socjologia wygrywają rywalizacjęo nowego pracownika, do którego trzeba mieć wielowymiarowe podejście.

Rozwiązania on-demand
Polscy specjaliści ds. kadr i płac są zapracowani, potrzebują wsparcia. Niemal 1/3 z badanych przeznaczyłoby dodatkowe środki na nowe etaty w dziale zaś 38 proc, na dodatkowe lub nowe oprogramowanie. Rozwiązania chmurowe tzw. on-demand poprawiają efektywność pracy na linii kadrowiec – pracownik, a pozyskiwanie danych, ich weryfikacja i aktualizacja mogą przebiegać w dowolnym czasie, z dowolnego miejsca globu. Daje to pracownikom swobodę realizacji zadań w dogodnym dla nich momencie. Biznes ma w czym wybierać.
– Wsparcie w systemach IT obsługujących obszar HR dla przedsiębiorców jest dostępne. Można skorzystać z rozwiązań, które już na etapie rekrutacji sprawdzą kwalifikacje kandydatów. Budują one, wraz z innymi narzędziami, markę pracodawcy i pozytywne warunki pracy i rozwoju tzw. employee experience. Platformy analizują dane pracowników, proponują szkolenia zmniejszając lukę kompetencyjną i pomagają budować dziś ścieżki kariery tak, aby pracownik wiedział, jak pracodawca widzi jego rolę w firmie i co może mu zaoferować w przyszłości. Ze względu na trend odchodzenia od biurka i etatu, w utrzymaniu pracownika sprawdzają się rozwiązania chmurowe. Umożliwiają one dostęp do danych i wymianę informacji wewnątrz firmy z każdego miejsca, o dowolnej porze, a także obsługują legislacje różnych krajów – w zglobalizowanej gospodarce coraz więcej pracowników to obcokrajowcy. Rozwiązania HR, które są rzeczywistą inwestycją w biznes, mogą także monitorować czas pracy oraz analizować adekwatność wynagrodzenia do umiejętności, dają więc policzalne wskaźniki zwrotu z inwestycji w kadry – mówi Cezary Karolczyk, ekspert obszaru kadr i płac w Sage w Polsce.

Pracownik jak klient
Nowy pracownik jest wymagający. Aż 44,2 proc. badanych w Polsce specjalistów uważa, że w obliczu zmian prawa i sytuacji na rynku pracy rozwój osobisty i zawodowy stanowi największe wyzwanie. Rekrutujący nie różnią się bardzo od rekrutowanych. Stawiają na siebie, czują się ważni w organizacji, mają świadomość istotności swojego zawodu i służby HR dla biznesu.
Trend konsumeryzacji rynku pracy zakłada przełożenie stosowanych w marketingu sprzedaży praktyk na procesy rekrutacji i utrzymania pracownika. Odpowiednia dbałość o markę pracodawcy przekłada się na łatwość pozyskiwania zasobów ludzkich. Informowanie zespołu o wydarzeniach w firmie, jej celach, zmianach w biznesie to jedynie połowa sukcesu. Dziś na rynku sprzedaży produktów i usług standardem jest dialog z klientem i indywidualizacja kontaktów, także przez media społecznościowe. Podobnie warto podejść do kontaktów z zatrudnionymi i potencjalnymi pracownikami. Sprzyja temu spłaszczenie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i idący w ślad za rozluźnieniem hierarchii, nieustanny dialog. Ważne jest w takich przypadkach monitorowanie zadowolenia z pracy i szukanie rozwiązań. Bez podobnych działań, wprowadzane zmiany mogą okazać się pozorne. Ponad połowa managerów wyższego szczebla w badaniu Sage People uznała, że reprezentują firmę o kulturze „People Company”, ale mniej niż ¼ pracowników tych przedsiębiorstw się z nimi zgodziła. Uważne wsłuchanie się w głos pracowników działu HR z pewnością wesprze firmę w budowaniu kultury organizacji dla nowego pracownika.

 

Źródło: Sage

Metod rekrutacji jest wiele, jednakże tych skutecznych jest tylko kilka. Przedstawiamy 5 najskuteczniejszych metod, które pozwolą zrekrutować najlepszego pracownika.

Skutecznych metod rekrutacyjnych jest kilka, ale zadziałają tylko wtedy, gdy naprawdę wiemy, kogo szukamy, zarówno pod względem kompetencji twardych, jak i miękkich. Kiedy już wyobraziliśmy sobie wymarzonego pracownika, wybierzmy jedną z pięciu metod rekrutacji.

1. Szukamy najbliżej siebie, czyli w firmie

Metoda rekrutacji wewnętrznej ma wielu zwolenników z co najmniej trzech powodów: jest tania (wręcz bezkosztowa), szybka i pozwala na znalezienie osoby, która zna specyfikę firmy. Ma jednak jedną wadę. Rekrutacja, chociażby na szefa projektu spośród zespołu, który dotychczas pracował na tych samych zasadach, jest jak wkładanie kija w mrowisko. Nie zawsze taki awans wychodzi zespołowi, awansowanemu i finalnie projektowi na dobre. Rekrutacja wewnętrzna stosowana jest często w dużych firmach, gdzie wiąże się ona często z przejściem pracownika z działu do działu i pracą z nowym zespołem. W takiej sytuacji z pewnością łowienie talentów w firmie jest opłacalne.

2. System poleceń

Bezdyskusyjnie jest to niezwykle skuteczny (zewnętrzny) sposób szukania pracowników pod dwoma warunkami. Pierwszy – musimy dbać o to, aby stale powiększać siatkę znajomych z branży, drugi – nasi znajomi muszą polecać do pracy zaufanych i solidnych ludzi. Jeśli choćby jeden z tych warunków nie będzie spełniony, system poleceń spada na ostatnią pozycję w rankingu najskuteczniejszych metod.

Jeśli jednak mamy dobrze poinformowanych znajomych, którzy otaczają się kompetentnymi ludźmi, to wówczas poszukiwanie osoby do stałej pracy, a także do konkretnego projektu lub współpracy, może zakończyć się sukcesem w ciągu 24 godzin. System poleceń – i to nie przesadzając – skraca ścieżkę poszukiwań czasem do jednego telefonu do znajomego. Następnie wystarczy jedno spotkanie i mamy pracownika na pokładzie firmy.

Nie warto siedzieć z założonymi rękoma i oczekiwać, że ktoś ze znajomych poleci nam pracownika. Równocześnie należy skorzystać z opcji, jakie oferują serwisy rekrutacyjne. Pamiętajmy, że właśnie tu możemy zamieścić ofertę pracy, ale także dotrzeć do bazy kandydatów (zarówno mieszkających w Polsce jak i za granicą), którzy mogą mieć poszukiwane przez nas kompetencje. Skorzystanie z serwisu pozwala na szybki przesiew CV i wybranie kilku osób na rozmowy kwalifikacyjne.

4. Social media w służbie zatrudnienia

Społeczność internetowa, zwłaszcza zgromadzona na najpopularniejszym w Polsce Facebooku, żywiołowo reaguje na informacje o tym, że firma, rekruter czy po prostu znajomy znajomego szuka pracownika. Warto skorzystać z tej opcji zarówno na firmowym, jak i prywatnym Facebooku. I znowu, umieszczając post na prywatnej tablicy – skłaniamy się do systemu poleceń, a publikując ofertę na firmowym – otwieramy się także na kandydatów, których nie znamy, z zewnątrz. Warto poszerzać swój zasięg i promować ofertę wśród użytkowników Facebooka, wykupując odpowiednią reklamę. W sieci dobre wieści – a taką jest informacja o nowym stanowisku pracy – rozchodzą się szybko. Warto się tym pochwalić szerszemu gronu.

5. Poszukiwanie młodych: targi pracy, uczelniane biuro karier, staże

Tak jak na początku zaznaczyliśmy – trzeba wiedzieć, kogo się szuka i dobrać do niego najlepszą metodę rekrutacyjną. W przypadku, gdy potrzebujemy w firmie młodych talentów, najlepsze będą działania na uczelniach (chociażby współpraca z biurem karier); udział w targach pracy dedykowanych np. specjalistom IT, a także zapraszanie młodych do siebie na praktyki, staże czy do udziału w konkursach. Poprzez takie działania budujemy markę i podnosimy swoją atrakcyjność jako pracodawcy. To dla młodych ma szczególne znaczenie.

Bardzo często firmy przywiązują się do jednej metody rekrutacji, którą wybierają za każdym razem, gdy poszukują pracownika. Sposób na odnalezienie idealnego kandydata to również dostosowanie metody rekrutacyjnej, która pozwoli nam dotrzeć do tych osób, których naprawdę potrzebujemy – podkreśla Joanna Żukowska ekspert międzynarodowego serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

Źródło: infor.pl

O rozmowach wychodzących mówi się teraz sporo. Coraz więcej firm widzi w nich jedyną możliwość poznania rzeczywistych opinii pracowników na temat pracy w danej organizacji i powodów rezygnacji z niej. Bywa jednak, że chęć dowiedzenia się, co tak naprawdę pracownik myśli o firmie, jest powierzchowna, a uzyskane w ten sposób informacje nie są w żaden sposób wykorzystywane do poprawy relacji i funkcjonowania organizacji. A przecież rzetelnie prowadzona polityka exit interviews może mieć znaczący wpływ na ekonomię firmy i drastycznie zmniejszyć koszty jej funkcjonowania. Zwłaszcza jeśli mówimy o organizacji wykazującej dużą rotację kadr.

Kiedy człowiek rezygnuje z pracy, a zwłaszcza gdy robi to nagle i niespodziewanie, organizacja staje przed pytaniem, co się stało, dlaczego zdecydował się na taki krok. Tym bardziej jeśli jest to już kolejna osoba w firmie, która zadziała w ten sposób. To jest moment niewygodny, bo wymagający zazwyczaj uruchomienia kolejnego procesu rekrutacyjnego, potem onboradingowego itd. Ale jest to też moment i okazja do przemyśleń i rozpoznania, co dzieje się w firmie, co można poprawić. Równie dobry do uzyskania rzetelnej informacji jak wszelkie inne formy badania opinii pracowników. Pracownik, który odchodzi i nie ma już żadnych zobowiązań w stosunku do firmy, dużo swobodniej wypowiada się na jej temat. Rozmowa wychodząca przeprowadzona w tym czasie, ale w umiejętny, usystematyzowany sposób, daje możliwość wprowadzenia poprawek w firmie, a w dalszej perspektywie – po wyciągnięciu wniosków – może zapobiec rezygnacjom kolejnych pracowników.

Kluczem prowadzenia polityki kadrowej, a zaliczają się do niej także exit interviews, jest systematyczność i konsekwencja. Jeśli prowadzimy rozmowy z doskoku, a ich wyników nie przekładamy na życie organizacji nie reagując na przykład na uchybienia sygnalizowane w rozmowach, przeprowadzanie ich jest tak naprawdę marnowaniem zasobów. Bo ktoś te niesystematyczne rozmowy musi prowadzić, a jeśli nie rozmawiamy o ich treści, to i tak przecież nic się w organizacji nie zmienia: pracownicy odchodzą z tych samych powodów, trzeba rekrutować i wprowadzać kolejnych, a to kosztuje.

Emocje i wizerunek

Ekonomia systematycznego prowadzenia exit interviews to jedno. Drugą kwestią są emocje, które towarzyszą rozstaniom z firmą. Jeśli pracownik nie sygnalizuje wcześniej, że coś mu w organizacji albo w pracy nie odpowiada i z dnia na dzień komunikuje chęć rezygnacji, w zasadzie można mieć pewność, że emocje towarzyszące tej decyzji są gorące. Gdzieś trzeba je skanalizować. Bezpiecznym sposobem rozładowania będzie właśnie rozmowa wychodząca, podczas której relatywnie swobodnie można powiedzieć, co takiego działo się w organizacji, że zamierza ją opuścić. Otwarcie i bez konsekwencji. Jest to też sposób, by dać mu poczucie, że jego zdanie się liczy i to, co osoba prowadząca rozmowę usłyszała, zostanie uwzględnione podczas kształtowania kultury organizacyjnej firmy. I dla jednej, i dla drugiej strony jest to rozwiązanie dużo bardziej korzystne niż rozmowy na forach internetowych, wykorzystywane przez pracowników do rozładowania napięcia związanego z opuszczeniem firmy. Poza tym podczas takiej rozmowy pracownik nazwie sobie nie tylko elementy, które doprowadziły go do frustracji, ale także zda sobie sprawę z tych, które mu odpowiadały.

Reasumując: prowadzenie usystematyzowanej i regularnej polityki związanej z odejściami pracowników, wsłuchiwanie się w ich motywacje, analizowanie, a wreszcie wyciąganie wniosków i reagowanie, może znacznie przyczynić się do zmniejszenia rotacji kadr w firmie. Ponadto wykazanie się chęcią rozmowy z człowiekiem, który opuszcza jej szeregi, pozytywnie działa na jej wizerunek. I jedno, i drugie bardzo się organizacjom opłaca.

Modelowy exit interview

Czas rozmowy na koniec współpracy można albo wykorzystać, albo zmarnować. Przeprowadzenie jej bez żadnego przygotowania i schematu, w konwencji swobodnej rozmowy, może skutkować tym, że otrzymamy dość rozmyty i niepoukładany obraz sytuacji. O ile w przypadku pojedynczej rozmowy, to może wystarczyć, o tyle kiedy zakładamy prowadzenie całej polityki związanej z rotacją pracowników, kiedy każdy odchodzący będzie luźno opowiadał o swoich doświadczeniach w pracy, trudno będzie wyłowić z tego te najistotniejsze kwestie. Z drugiej strony, gdy przygotujemy zbyt skategoryzowany model formularza, rozmowa  może wydawać się sztywna. Wówczas również istnieje ryzyko, że pewne istotne kwestie po postu umkną. Ponadto odchodzący pracownik będzie miał poczucie, że firma wcale nie chce go wysłuchać, a działania, które podejmuje to działania na niby.

Modelowy exit interview opiera się więc na mądrze skonstruowanym formularzu, w którym zostaną zawarte pytania, na które odpowiedzi wydają się kluczowe. Najlepiej sprawdza się formuła pytań otwartych. Wtedy pracownik może swobodnie się wypowiedzieć, ale mimo wszystko działa w pewnych określonych ramach. Wyniki takiej rozmowy jest dużo łatwiej przyłożyć do wyników innych rozmów prowadzonych według tego samego schematu. Łatwiej też wyciągnąć wnioski i obrać strategię reagowania na sytuację w firmie. Jeśli na przykład kolejna osoba wypowiadając się na temat organizacji pracy wskazuje, że menedżer X niesprawiedliwie przydziela zadania (te bardziej interesujące pracownikom przez siebie lubianym, a te mniej ciekawe tym, których nie darzy sympatią), to mamy już nad czym pracować. Nawet jeśli nie był to bezpośredni powód rezygnacji z pracy kolejnego pracownika, to na pewno jest to powód do rozmowy i rozwiązania tej sytuacji.

Źródło: infor.pl

Gry znajdują coraz szersze zastosowanie w biznesie i coraz częściej wykorzystywane są w celu motywowania, poszerzania wiedzy oraz rozwijania umiejętności pracowników. Nowością jest zastosowanie gier w odniesieniu do specjalistów HR oraz menedżerów – jednak to właśnie symulacje z ich udziałem mogą najbardziej przełożyć się na wyniki finansowe firmy.

Do tego, że gry symulacyjne mają sens, większości specjalistów z obszaru human resources nie trzeba przekonywać. Coraz więcej firm stosuje je już na etapie rekrutacji. Gry zawierające przykłady prawdziwych sytuacji biznesowych przenoszą uczestników w rzeczywistość, z którą będą mieli do czynienia w realnym życiu zawodowym.

– Najważniejszą wartością biznesowej gry strategicznej jest wielopłaszczyznowe zrozumienie mechanizmów,  które zachodzą w realnych sytuacja biznesowych – mówi Anna Grzywaczyk z firmy doradczej WNCL. – Dodatkowo, taka gra pobudza do wymiany doświadczeń, wzajemnego przekonywania i dzielenia się wiedzą.

Niestety, w grach przygotowanych z myślą o pracownikach przeważnie nie uczestniczą ci, którzy sami są odpowiedzialni za zatrudnianie i motywowanie innych. Osoby zajmujące się zarządzaniem personelem przyzwyczajone są do weryfikowania kandydatów, oceniania pracowników, pracy nad rozwijaniem ich talentów, rzadko jednak mają okazję same wzmocnić swoje kompetencje, a już szczególnie w sposób tak angażujący, jak gra zespołowa.

Stąd właśnie wzięła się potrzeba opracowania specjalnej gry, która uwzględniałaby rosnące znaczenie „haerowców” w przedsiębiorstwach oraz wynikające z tego potrzeby zarówno organizacji, jak i samych specjalistów.

„Planszówka” dla „haerowców”

Przykładem gry skierowanej do specjalistów HR oraz innych osób mających wpływ na zarządzanie pracownikami, jest Bottom Line. Gra została przygotowana w taki sposób, aby jej uczestnicy mogli poznać zasady funkcjonowania firmy z uwzględnieniem najważniejszych wskaźników finansowych.

Dzięki uczestnictwie w grze pracownicy i menedżerowie dostają do rąk mocny oręż. Po dwóch dniach szkolenia połączonego z kreatywną zabawą, wiedzą jakich argumentów używać, by np. przekonać zarząd do podjęcia odpowiednich decyzji w obszarze zarządzania ludźmi. Jest to możliwe, ponieważ gra uczy ich, w jaki sposób decyzje personalne przekładają się na konkretne wyniki finansowe firmy, a to te argumenty mają największe znaczenie dla członków zarządu. Tak unikalną wiedzę trudno byłoby zdobyć poprzez uczestnictwo w tradycyjnych wykładach.

Gra Bottom Line organizowana jest w formie dwudniowych warsztatów. Uczestnicy mają do dyspozycji planszę, pionki, karty decyzji, karty negocjacji, karty suwakowe, arkusze decyzji (próbnych i ostatecznych), kalkulatory, a do tego – oczywiście – swoją wiedzę i doświadczenie.

Dzięki grze uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, a następnie podejmują szereg decyzji z obszaru HR, które w rezultacie powinny prowadzić do osiągnięcia celu, jakim jest określony zysk netto. Na podstawie analizy danych finansowych, biznesowych oraz opisu sytuacji uczestnicy coraz wyraźniej zauważają związki pomiędzy podejmowanymi decyzjami, a wskaźnikami w postaci zaangażowania i satysfakcji pracowników, fluktuacji, kompetencji, efektywności rekrutacji, czy też zadowolenia klienta. A następnie uczą się łączyć je z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa.

Po każdej rundzie następuje podsumowanie oraz dyskusja na temat wybranych działań oraz ich konsekwencji. Wtedy też pojawia się czas na dzielenie się doświadczeniami i przykładami z realnych sytuacji biznesowych. Szkolenie merytoryczne na każdym kroku uzupełniane jest o wyniki badań rynkowych i praktyk biznesowych z zastosowaniem konkretnych przykładów.

Dla uczestników ważny może być też fakt, że na żadnym etapie gracze nie są oceniani indywidualnie. W trakcie dyskusji wszyscy razem zastanawiają się jakie decyzje podjął dany zespół i dlaczego najlepsze rezultaty przyniosła właśnie wybrana strategia. Uczestnik nie wygrywa medalu za pierwsze miejsce, ale wynosi z gry coś znacznie cenniejszego – wiedzę i nowe umiejętności.

Wzmocnić HR dzięki grze

Stworzenie gry takiej jak Bottom Line stanowi odpowiedź na rosnące znaczenie zasobów ludzkich właściwie w każdym biznesie. I nie chodzi wyłącznie o coraz ważniejszą rolę samych działów HR, ale i o fakt, że dziś „haerowcem” musi być praktycznie każdy menedżer.

– Wyniki badania ICAN Research (HRBR 11.2016) pokazują, że 56% organizacji deklaruje potrzebę reorganizacji działów HR. Coraz więcej mówi się o kluczowej roli jaką HR powinien pełnić w organizacji oraz o tym, jak bardzo kompetentny HR może wspomóc biznes – mówi Iwona Wencel, prezes firmy doradczej WNCL. – Jednocześnie, rzeczywistość pokazuje dość niski poziom kompetencji „haerowców” w zakresie myślenia strategicznego, systemowego i procesowego.  Winą za niewystarczającą pozycją HR w firmie zazwyczaj obarczane są zarządy i ich niska „świadomość” roli HR. W rzeczywistości jednak sami zupełnie nie doceniamy roli naszych kompetencji w budowaniu biznesowego i partnerskiego HR-u – podkreśla ekspertka.

Szersze wykorzystywanie gier takich jak Buttom Line może pomóc w zmianie tej sytuacji. Dzięki warsztatom „haerowcy” zostają „uzbrojeni” w dodatkową wiedzę, a menedżerowie odkrywają zupełnie nowe sposoby na poprawę wyników firmy. Gra często „otwiera im oczy” na problemy HR i ich wpływ na wyniki biznesowe. Tymczasem warto pamiętać o wciąż aktualnej myśli, że sukces każdej firmy zależy od ludzi, którzy ją tworzą.

Empemedia

Najprostszym miernikiem efektywności procesu rekrutacyjnego jest liczba aplikacji spływających na daną ofertę pracy. Ale czy na pewno? Coraz więcej specjalistów HR zdaje sobie sprawę, że taka miara jest nie tylko niedoskonała, ale bywa też całkowicie błędna. Eksperci eRecruiter zwracają uwagę, że o efektywności rekrutacji dużo lepiej świadczy m.in. jakość przesłanych życiorysów, liczba spotkań rekrutacyjnych, opinie kandydatów czy okres, na jaki wiążą się z firmą zatrudnieni kandydaci.

Czy możemy powiedzieć, że firma, która na opublikowane ogłoszenie o pracy, otrzymała tysiąc zgłoszeń, przeprowadziła dobrą rekrutację? Zdecydowanie nie. Bowiem może się okazać, że większość życiorysów nie spełniała wymagań, część osób nie pojawiła się na umówionych spotkaniach, a ogólny feedback kandydatów dotyczący atmosfery był mierny. Ten przykład dosyć dobitnie pokazuje, jak skomplikowanym procesem jest rekrutacja i jak wiele elementów się na nią składa. Liczba aplikacji z punktu widzenia innych wskaźników nie wydaje się najistotniejsza mówi Paweł Brzozowski, ekspert eRecruiter.

Nie liczba, a jakość

Kandydat do pracy musi spełniać określone wymagania, niezbędne do objęcia danego stanowiska. Jeżeli firma przygotuje odpowiednią treść oferty będzie miała pewność, że zgłoszą się głównie osoby, które posiadają odpowiednie doświadczenie, wykształcenie czy znajomość języków obcych. Już na tym etapie widać, że wcale nie liczba aplikacji, a ich jakość ma prawdziwe znaczenie. Oczywiście spływu aplikacji, które nie spełniają wymogów nie da się uniknąć. Jednak tutaj z pomocą przychodzą rekruterom systemy do rekrutacji takie jak eRecruiter, które dokonują automatycznej selekcji CV na podstawie określonych parametrów.

Najlepszym miernikiem efektywności rekrutacji jest liczba aplikacji, które spełniają kryteria na dane stanowisko. System rekrutacji, z którego korzystamy, czyli eRecruiter pozwala nam mierzyć tę efektywność poprzez wskazywanie liczby jakościowo dobrych CV. Dodatkowo, dzięki poprawnemu zbudowaniu formularza rekrutacyjnego w systemie, jesteśmy w stanie szybko wyselekcjonować aplikacje, które odpowiadają naszym wcześniej ustalonym kryteriom – mówi Dorota Michałowska, HR Manager w firmie igus.

Od spotkania do spotkania… idealnego kandydata

Gdy rekruter dokona już selekcji aplikacji, kolejnym etapem jest zaproszenie wybranych osób na spotkania rekrutacyjne. I to właśnie liczba przeprowadzonych rozmów z kandydatami jest świetnym miernikiem jakości rekrutacji. Bowiem to oznacza, że wśród nadesłanych aplikacji znajduje się wielu kandydatów, którzy odpowiadają profilowi ogłoszenia. W praktyce, rozmów kwalifikacyjnych przeprowadza się od kilku do kilkunastu i to nawet w sytuacji, gdy do firmy napłynęły setki aplikacji.

Kandydat prawdę Ci powie

Tylko 17 proc. pracodawców pyta kandydatów, którzy wzięli udział w procesie rekrutacyjnym, o wrażenia – wynika z trzeciej edycji raportu „Candidate experience” To niewielki odsetek biorąc pod uwagę, jak wiele korzyści mogą wynieść pracodawcy z takiej krótkiej rozmowy. Kandydat nie tylko będzie wiedział, że zależy nam na jego opinii, ale też wskaże, które elementy należy poprawić, co powodowało dyskomfort, a co było wyjątkowo zaskakujące. Warto też pamiętać, że sposobów na przeprowadzenie takiej rozmowy jest kilka: może to być ankieta, rozmowa telefoniczna czy krótki wywiad tuż po zakończonej rozmowie kwalifikacyjnej.

W naszej firmie mamy zasadę, że zawsze pytamy kandydata o wrażenia z procesu rekrutacji. Robimy to podczas tzw. ”dnia kandydata”, czyli ostatniego etapu procesu rekrutacji. Jest to dzień, w którym przyszły pracownik spędza czas w biurze z osobami, z którymi będzie pracował, poznaje miejsce, ludzi i panujące zasady. To właśnie na tym etapie przeprowadzamy też z kandydatem krótką nieformalną rozmowę, w której dopytujemy o pozytywne i negatywne wrażenia z całego procesu rekrutacji. Staramy się przy tym oczywiście, by kandydat miał poczucie, że może nam o wszystkim powiedzieć – mówi Dorota Michałowska, HR Manager w firmie igus.

I że Cię nie opuszczę

Ostatecznym miernikiem rekrutacji jest okres, na jaki dany kandydat zwiąże się z firmą. Oczywiście każdemu pracodawcy zależy na lojalności, jednak obecna sytuacja na polskim rynku pracy sprzyja częstym zmianom miejsca zatrudnienia. Budowa lojalności pracownika względem firmy to także jedna z ról rekruterów, którzy nie tylko zatrudniają, ale też często odpowiadają za wdrażanie nowych osób. W tym obszarze należy zadbać o przeprowadzenie odpowiednich szkoleń czy dobrze przedstawić strukturę zatrudnienia. Dodatkowo, po trzech miesiącach a następnie po roku warto przeprowadzić badanie satysfakcji, czyli employee experience. Dzięki temu firma dowie się, czy pracownik dobrze się czuje w nowym miejscu pracy, a jednocześnie może otrzymać cenne wskazówki, co do obszarów, nad którymi musi jeszcze popracować.

 

 

eRecruiter

Według danych GUS, stopa bezrobocia rejestrowanego osiągnęła w sierpniu br. rekordowo niski poziom i wyniosła 8,5%. Jednocześnie coraz więcej mówi się o skutkach tworzącego się w Polsce rynku pracownika, problemach rodzimych przedsiębiorców z pozyskaniem wykwalifikowanych specjalistów oraz rosnących kosztach procesów rekrutacyjnych. Między innymi z tego powodu systematycznie rośnie zainteresowanie usługami agencji pracy. Tylko w ubiegłym roku za ich pośrednictwem zatrudnienie znalazło ponad milion osób, w tym ponad 280 tysięcy na terenie Polski.

Coraz większe problemy pracodawców z dotarciem do kandydatów o określonych kwalifikacjach, to sytuacja, która stwarza doskonałe szanse dla rozwoju rynku firm rekrutacyjnych. Polska jest trzecim krajem w Europie, za Wielką Brytanią i Niemcami, pod względem ilości agencji pracy. Obecnie w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia znajduje się prawie 7000 aktywnych podmiotów. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej tylko ubiegłym roku powstało ich niemal 1000. W bieżącym już ponad 800.  Rozwojowi branży HR sprzyja również coraz lepsza sytuacja pracowników na rynku. Jak twierdzi dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan dr Grzegorz Baczewski, powołując się na dane GUS, w pierwszym kwartale 2016 r. mieliśmy niemal 360 tys. wolnych miejsc pracy w gospodarce. – To o 26,5 proc. więcej niż przed rokiem i niemal 30 proc. więcej niż w poprzednim kwartale. Gospodarka cierpi już nie tylko na brak fachowców, ale także po prostu na brak rąk do pracy – dodaje.

Specjaliści dyktują warunki…

Najnowsze badania opinii polskich pracowników dowodzą, że coraz pewniej czują się oni na rynku pracy. Sukcesywnie zmniejsza się liczba osób, które obawiają się utraty zatrudnienia, rośnie natomiast odsetek przekonanych o tym, że szybko znajdą nowe zajęcie. Zmiany te zauważają również pracodawcy:

Dzisiaj przychodzi młody człowiek i pyta: „Ile zarobię na rękę? Co od was dostanę?”. Za moich czasów to wyglądało inaczej. Rynek pracownika w Polsce jest już namacalny. Sami mamy duży problem z zatrudnieniem osób – powiedziała w rozmowie z Business Insider Polska Irena Eris, współwłaścicielka firmy Laboratorium Kosmetyczne Dr Irena Eris.

Choć według wielu ekspertów jeszcze za wcześnie, aby mówić w Polsce o rynku pracownika, rosnący deficyt wysoko wykwalifikowanych kadr sprawia, że w niektórych branżach to właśnie one zaczynają dyktować warunki ewentualnej współpracy. W związku z dynamicznymi zmianami technologicznymi i rozwojem licznych centrów usług dla biznesu, już dziś niedobór chociażby specjalistów IT w naszym kraju sięga ponad 50 tys. osób, a deficyt rośnie co roku o kolejne 3-5%. Również w przypadku innych branż, zwłaszcza tych odznaczających się wysokim poziomem specjalizacji, coraz trudniej jest pozyskać pracowników o odpowiednich kompetencjach.

… a koszty rekrutacji rosną!

Obserwowane w niektórych branżach tendencje do umacniania się rynku pracowników generują dodatkowe wydatki po stronie firm. Nie tylko zwiększa się presja na płace, ale rosną również koszty rekrutacji. Jak wynika z badania SARATOGA Human Capital Benchmarking, wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika wzrosły o 40 proc. Średni koszt rekrutacji to 2640 zł. W przypadku firm produkcyjnych wzrasta on nawet do 4300 zł. Proces ten pochłania też o 43 proc. więcej czasu niż przed czterema laty. Dlatego sukcesywnie zwiększa się liczba przedsiębiorców korzystających z usług agencji specjalizujących się w pośrednictwie na rynku pracy, które są w stanie przeprowadzić procesy rekrutacyjne szybciej, taniej i efektywniej niż sami pracodawcy.

Zmienia się nie tylko rynek pracy, ale również mentalność pracodawców, którzy przez lata przyzwyczajeni byli do tego, że wystarczyło zamieścić ogłoszenie w prasie, aby móc przebierać wśród kandydatów. Dziś to już nie działa. Coraz trudniej jest dotrzeć do najlepszych kandydatów na rynku i dopasować kwalifikacje do specyfiki stanowiska, a to generuje dla firm dodatkowe koszty. Dlatego pracodawcy coraz częściej zlecają procesy rekrutacyjne podmiotom zewnętrznym, które mają o wiele szerszy wachlarz narzędzi umożliwiający pozyskiwanie pracowników, nawet tych aktywnie nie poszukujących zatrudnienia. Co więcej, wyspecjalizowane firmy z obszaru HR potrafią dotrzeć do pracownika o wiele szybciej niż sam pracodawca, a to sprzyja minimalizacji kosztów i generuje większy popyt na oferowane przez nas usługi – twierdzi Anna Kowalczyk, Finance & SSC Division Manager w Relyon Recruitment & IT Services, jednej z czołowych polskich firm rekrutujących.

Rynek firm rekrutacyjnych rośnie dynamicznie!

Rosnące zapotrzebowanie na usługi związane z pozyskiwaniem pracowników sprzyja nie tylko rozwojowi wiodących polskich firm rekrutacyjnych, ale także powstawaniu nowych. Jak wynika z danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, na koniec 2015 r. funkcjonowało w kraju 6 081 podmiotów posiadających wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia, czyli o 924 więcej niż w roku 2014. Obecnie znajduje się w nim 6918 aktywnych podmiotów. Jak twierdzi Anna Kowalczyk z Relyon Recruitment & IT Services dynamiczny rozwój rynku firm świadczących usługi pośrednictwa pracy jest związany również ze zwiększonym napływem do Polski inwestycji zagranicznych.

Sytuacja robi się bardziej poważna i nagląca, kiedy mówimy o firmach dopiero wchodzących wchodzą na polski rynek, dla których sprawność i efektywność rekrutacji często decyduje o zysku lub stracie, a nawet powodzeniu całej inwestycji. Zagraniczni inwestorzy, nie znając specyfiku polskiego rynku pracy, często decydują się na zlecenie procesów rekrutacyjnych firmom zewnętrznym, mając świadomość, że one, ze względu na wysoki poziom specjalizacji zrobią to szybciej i taniej. A to nakręca koniunkturę – dodaje.

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyniku świadczonej usługi pośrednictwa pracy zatrudnienie lub inną pracę zarobkową na terenie kraju w 2015 r. otrzymało 278 062 osoby. W porównaniu do 2014 r. liczba zatrudnionych wzrosła o 57 640 osób.

 

 

Relyon Recruitment & IT Services

W ciągu jednego tylko roku Alior Bank przyjął do pracy 1850 nowych pracowników. To tak, jakby każdy z jego rekruterów w ciągu roku stworzył jedną, nową, średniej wielkości firmę! Równolegle w banku zbudowano zespół, standardy i narzędzia rekrutacyjne. Wszystko własnymi siłami.

W Alior Banku panuje kultura przedsiębiorczości, a firma zdecydowanie broni się przed etykietą korporacji. Ma to swoje dobre i złe strony. Te złe dotyczyły np. procesów rekrutacji. Jeszcze rok temu rekrutacja w banku była bardzo rozproszona, odbywała się w poszczególnych jednostkach biznesowych. Menedżerom dawało to pełną kontrolę nad procesem doboru pracowników, ale też więcej pracy. Dla firmy stanowiło duże zagrożenie: każdy menedżer odpowiedzialny za rekrutację tworzył własne standardy i narzędzia poszukiwania kandydatów, nie funkcjonowało raportowanie, a w przypadku dużych projektów trudno było zapanować nad tym, jacy ludzie trafiali do organizacji i w jaki sposób wpływali na jej kulturę.

– Kiedy rok temu dołączyłam do firmy i zaczęłam gromadzić informacje o toczących się projektach rekrutacyjnych, okazało się, że równocześnie w organizacji jest ich otwartych ponad 500 – wspomina Aneta Trojanowska, menedżer Zespołu Rekrutacji i Rozwoju.

Projekty rekrutacyjne

Oczywiście taka liczba toczących się równolegle procesów rekrutacyjnych nie wzięła się znikąd. 2015 rok był dla firmy bardzo intensywny. Trwała rekrutacja do projektu T-Mobile Usługi Bankowe oraz implementacja tego projektu także poza granicami Polski – w Rumunii rozwijano duże contact centre banku, nie wspominając o bieżącej rekrutacji obsługiwanej na potrzeby dużej rozproszonej sieci sprzedaży (kilkaset oddziałów) oraz centrali banku.

Procesów rekrutacji nie ułatwiał też fakt, że Alior Bank jest organizacją o wymagającej kulturze organizacyjnej – najchętniej rekrutuje najlepszych, czyli osoby, które dobrze czują się w swoich obecnych miejscach pracy i nie zamierzają jej zmieniać.

– Obecnie obserwujemy duże zmiany na rynku rekrutacji. Portale rekrutacyjne mają coraz mniejszą skuteczność, a przy masowej rekrutacji koszty korzystania z agencji rekrutacyjnej są bardzo wysokie. Nie było nas stać na tak duży wydatek, musieliśmy więc samodzielnie poszukiwać kandydatów. Oczywiście nie wszystkich jednocześnie, choć często zdarzały się projekty do realizacji na już – np. skompletowanie w dwa tygodnie całego zespołu pracowników – podkreśla Aneta Trojanowska.

Porządkowanie w rekrutowaniu

Cel biznesowy, czyli dostarczenie odpowiednich ludzi w odpowiednim miejscu i czasie, był dla Alior Banku nadrzędny. Kiedy firma nie dysponuje spójnym i efektywnym procesem, rządzącym się jasnymi zasadami, trzeba równocześnie rekrutować i opisywać ów proces. Nie tylko przeprowadzić dziennie kilkanaście wywiadów, lecz także dobrze je zorganizować.

– Na początek stworzyliśmy zespół rekrutacyjny, dołączając do niego część osób z zewnątrz, a następnie rozbudowaliśmy ich umiejętności aktywnego wychodzenia do kandydatów poprzez np. LinkedIn i GoldenLine. Początkowo zespół liczył pięć, dziś doszliśmy do kilkunastu osób. Kiedy rekruterów było już wystarczająco dużo, podzieliliśmy się obszarami rekrutacji, gdyż efektywniej pracuje się mając swoje specjalizacje, np. contact centre, centralę, dany region z sieci sprzedaży – opowiada Aneta Trojanowska.

Ważnym krokiem było wdrożenie samego procesu rekrutacji, a więc opisanie, jaką w nim rolę odgrywa rekruter, HR Business Partner oraz menedżer poszukujący nowej osoby do swojego zespołu. W Alior Banku rekruter koordynuje cały proces i prowadzi działania selekcyjne, w zależności od poziomu stanowiska HRBP włącza się na poziomie long lub short listy, a menedżer – na ostatnim etapie. To była duża rewolucja, gdyż poprzednio menedżerowie byli przyzwyczajeni do szybkiego i prostego postępowania, gdzie najważniejsza była ich przedsiębiorczość i inicjatywa. Dlatego początkowo nie wszystkim podobało się nowe rozwiązanie. Docenili je dopiero po pierwszych rekrutacjach, gdy dostawali rekomendowanych przez rekruterów już wyselekcjonowanych kandydatów, którzy byli ocenieni jako osoby dopasowane do kultury organizacji.

Prostym usprawnieniem procesu pozyskiwania pracowników było m.in. przejście na rekrutację zdalną (telefon lub wideo) dla części stanowisk. Wcześniej rekruterzy jeździli po całej Polsce na rozmowy z kandydatami, przy czym często podróżowali autobusami, co dodatkowo zabierało czas. Zdarzało im się spędzać dwa tygodnie w podróży, dzień w firmie i znów dwa tygodnie w podróży. Takie podróże nie miały racji bytu przy konieczności przeprowadzenia setek rozmów kwalifikacyjnych. Zdalna rekrutacja znacznie oszczędziła ich czas.

Nie tylko cele biznesowe

Oprócz celu biznesowego i samego wdrożenia procesu, zmiany w rekrutacji w Alior Banku dotknęły sfery wskaźników i raportowania, obszaru candidate experience i employer branding oraz otwarcia się na nowe źródła rekrutacji.

Przy dużych projektach rekrutacyjnych wskaźniki i raportowanie nie są zbędną biurokracją, lecz działaniem koniecznym do badania efektywności źródeł i analiz, gdzie i jak najlepiej poszukiwać kandydatów. Raportowane są: czas rekrutacji, procent wykonania zapotrzebowania jednostek biznesowych, NPS (Net Promoter Score: pytanie ankietowe do wszystkich kandydatów po rekrutacji, na ile poleciliby proces rekrutacji swoim znajomym). Monitorowany jest także procent osób, które zostały w organizacji po sześciu miesiącach. Te same wskaźniki znalazły się w systemie premiowym rekruterów i służą ocenie wyników ich pracy.

Candidate experience to popularne dziś spojrzenie na kandydatów w procesie rekrutacji, jak na klientów firmy. Ma to oczywiście uzasadnienie w badaniach, które wykazują, że kandydaci często są lub mogą być klientami, a doświadczenia z procesu rekrutacji przenoszą na opinie o organizacji w ogóle i jej produktach: w efekcie mogą stać się zarówno ambasadorami marki (mimo że odpadli podczas selekcji), jak i jej zagorzałymi wrogami.

W Alior Banku każda rekrutacja kończy się automatycznie wysłaniem ankiety z prośbą o ocenę procesu rekrutacji przez kandydata, a opinie tych, którzy nie zostali przyjęci do pracy, okazują się cenną wskazówką dla rekrutujących w doskonaleniu samego procesu.

– Jeśli chodzi o obszar employer brandingu, uświadomiliśmy sobie, że poza przypadkami rekrutacji do contact center, swój przekaz powinniśmy kierować do pracowników z doświadczeniem, a nie absolwentów. A do osób doświadczonych najlepiej dociera się przez employer branding wewnętrzny, bo to od naszych pracowników kandydaci najlepiej dowiedzą się, czy warto u nas pracować – podkreśla Aneta Trojanowska.

Ponadto w Alior Banku funkcjonuje system poleceń pracowniczych. Jeśli polecona przez pracownika osoba zostanie zatrudniona po trzymiesięcznym okresie próbnym, otrzymuje on nagrodę pieniężną. Od maja 2015 r. było to 570 poleceń w ciągu roku, z czego ostatecznie udało się zatrudnić 134 osoby.

W ramach działań employer brandingowych Alior Bank współpracuje z fascynatami nowych technologii (w czerwcu tego roku odbył się firmowy hackathon, w listopadzie 2015 r. bank wspierał smogathonu w Krakowie – konkurs mający promować pomysły na ograniczenie smogu). Korzysta z Google i Facebooka, ma swój profil na LinkedIn i GoldenLine, gdzie prowadzi kampanie promujące wizerunek pracodawcy.

Innowacje Aliora

Chociaż employer branding Alior Banku skierowany jest do kandydatów z doświadczeniem, także i dla nich liczą się elementy zaskoczenia, świeżości, efekt „wow!”. Niektóre pomysły są naprawdę bardzo proste, a skuteczne. Na przykład na zaproszeniu na rozmowę rekrutacyjną kandydaci mogą znaleźć mapkę dojazdową do firmy oraz zdjęcie rekrutera. Dziś, gdy wielu kandydatów umawia się i nie zawiadamia rekrutera, gdy rezygnują ze spotkania, prosta personalizacja zaproszenia na spotkanie wzmacnia relację kandydata z osobą rekrutującą (dzięki temu frekwencja spotkań poprawiła się w sposób zauważalny). Niewiele kosztuje również upominek na zakończenie rozmowy rekrutacyjnej – torebka z czekoladką w kształcie złotej monety i ulotką o banku. Wyróżnia to tę rekrutację spośród wielu innych, w jakich kandydaci biorą udział.

– Wywołujcie efekty „wow!”, traktujcie kandydatów jak klientów. Badajcie ich satysfakcję z rekrutacji, szczególnie tych, którzy nie zostali przyjęci do pracy. Nasze doświadczenie pokazuje, że to właśnie oni bardzo chętnie podpowiedzą, co firma powinna poprawić w tym procesie. W końcu zobaczcie, co jest tą waszą unikalną wartością, którą chcecie się wyróżniać. Nie musicie podobać się wszystkim kandydatom – przecież chodzi tylko o tych, którzy naprawdę pasują do organizacji – podpowiada Małgorzata Bartler, dyrektor HR Alior Banku.

„Możesz więcej niż myślisz” – motto idealnego kandydata

Dużą innowacją było również otwarcie się firmy na kandydatów z nowych źródeł, takich jak FMCG czy telekomunikacja.

Pomysł, by poszukiwać chętnych do pracy także w innych sektorach niż finanse, nie przeczy wizerunkowi idealnego kandydata, który dobrze czuje się w kulturze Alior Banku i zarazem wykaże się efektywnością w takim miejscu pracy. Rekruterzy często kierują się do osób posiadających obecnie dobrą pracę i uzyskujących w niej dobre wyniki, posiadających doświadczenie (a więc także dobre wynagrodzenie i liczne benefity).

– Jesteśmy bankiem całkowicie zarządzanym w Polsce. Tu nie ma żadnych korporacyjnych obciążeń i programów do wdrażania przywożonych w teczce z centrali. Tu wszystko musimy opracować i wprowadzić sami, a to daje nam olbrzymie poczucie wpływu na kształt organizacji. I właśnie to możemy zaoferować kandydatom do pracy. „Możesz więcej niż myślisz” – to nasze hasło – podkreśla Aneta Trojanowska.

Dwie strony EVP

Kształtując przekaz employer brandingowy, firma podkreśla trzy aspekty, jakie oferuje pracownikom, wyróżniające ją na tle rynku pracy:

  • radość z tego, że mogą przekraczać własne granice,
  • adrenalinę związaną z prędkością zachodzących zmian (bank jest po jednej dużej fuzji, a przed kolejną),
  • pole do działania dzięki płaskiej strukturze, bezpośredniej komunikacji, zarządzie siedzącym na open-space oraz
  • kilka dobrych starych nawyków start-upowych, jakie firma stara się zachować, by nie upodobnić się całkiem do kultury „korpo”.

– Z drugiej strony podkreślamy, że nie każdy może się dopasować do naszej kultury. Jeśli ktoś szuka uprocesowionej, łatwej i miłej organizacji, tu jej nie znajdzie. To, że chcemy jasno komunikować kandydatom, iż część z nich nie pasuje do nas, poprzedziły bardzo gorące dyskusje wewnętrzne. Postanowiliśmy jednak być transparentni: otwarcie mówimy, jacy jesteśmy i kto do nas nie pasuje – zastrzega Małgorzata Bartler.

Czynniki sukcesu

Mimo że bank otwarcie informuje kandydatów, którzy ich zdaniem nie pasują do kultury organizacyjnej, że z tego powodu nie zostaną zatrudnieni, liczba chętnych do pracy nie spada. Wręcz przeciwnie, liczba CV wzrosła rok do roku o 30 proc. Poprawiła się również jakość rekrutacji. Efekty zmian i skalę działań doceniło środowisko HR i podczas Wieczoru Rekrutera uhonorowało Zespół Rekrutacji tytułem najlepszego teamu rekrutacyjnego. W czerwcu tego roku pracownicy otrzymali także wyróżnienie w kategorii „Candidate Experience” w ramach konkursu HR Dream Team.

Mówiąc o czynnikach sukcesu rekrutacyjnego, Małgorzata Bartler, odpowiedzialna za Pion HR w Alior Banku, podkreśla bardzo ważną rolę rekrutera w kształtowaniu kultury organizacyjnej.

– Doceniajmy naszych rekruterów. To od nich przede wszystkim zależy, jaka będzie panowała kultura firmowa. To oni wpuszczają nowych ludzi do naszych organizacji i oni powstrzymują tych, którzy nie powinni się w niej znaleźć – apeluje Małgorzata Bartler, wiceprezes odpowiedzialna za Pion HR w Alior Banku.

 

Paweł Berłowski

Aż 75 proc. przełożonych poszukujących pracownika bierze udział w rekrutacjach prowadzonych w swoich firmach, mimo że często nie należy to do ich głównych obowiązków – wynika z ankiety „Współpraca HR-u z biznesem” przeprowadzonej przez eRecruiter. Tylko w co dziesiątej firmie menedżerowie nie angażują się w rekrutacje. To bardzo dobra informacja, zwłaszcza, że współpraca rekrutera i przełożonego daje większą gwarancję znalezienia kandydata, który będzie najlepiej pasował do DNA firmy. Ważne jest jednak takie zoptymalizowanie procesu rekrutacji, by nie obciążał on biznesu.

Wyniki naszej ankiety pokazują, że menedżerowie chętnie angażują się w proces rekrutacji pracowników. To dobra wiadomość, bo właśnie dzięki współpracy bezpośredniego przełożonego z rekruterem, firma jest w stanie zatrudnić najlepszych. Tym bardziej, że jak wynika z naszego ostatniego badania „Candidate Experience”, aż 87 proc. kandydatów na rozmowie kwalifikacyjnej chciałoby poznać bezpośredniego przełożonego. Skoro zaangażowanie biznesu w rekrutację staje się kluczowe, zadaniem spoczywającym na barkach działu HR jest takie zaplanowanie procesu, aby nie obciążał menadżerów – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Menedżerowie nie uczestniczą w każdym etapie rekrutacji

Z ankiety eRecruiter wynika, że najczęściej menedżerowie włączają się w rekrutację na pierwszym etapie czyli w ustalenie profilu poszukiwanego kandydata (68 proc. wskazań) oraz uczestniczą w spotkaniach z wybranymi osobami (64 proc.). Mniej, bo 41 proc. opiniuje kandydatury poszczególnych osób. Bez względu jednak na to, kiedy biznes jest angażowany, zespół HR powinien jasno ustalić reguły współpracy i zakres odpowiedzialności obu stron. Warto odpowiedzieć na pytania m.in. czy menedżer dokonuje preselekcji życiorysów, czy dzwoni do kandydatów albo jakie kompetencje potencjalnego pracownika ocenia na rozmowie kwalifikacyjnej. Ustalenie szczegółów gwarantuje, że zespołowa gra HR-u i biznesu będzie skutkowała znalezieniem idealnego kandydata do pracy.

TOP3 problemów we współpracy HR-u z biznesem

Według rekruterów głównym problemem we współpracy HR-u i biznesu jest odkładanie na później obowiązków rekrutacyjnych przez menedżerów ze względu na ich liczne obowiązki biznesowe – taką odpowiedź wskazało aż 43 proc. ankietowanych. Biorąc to pod uwagę, bardzo istotne jest, by dział HR zaplanował proces w taki sposób i znalazł takie rozwiązania, które będą wspierały zaangażowanie biznesu, a nie dodatkowo go obciążały. Przykładem są specjalne systemy rekrutacyjne, w tym wprowadzona ostatnio przez eRecruiter Interaktywna Karta Kandydata. Dzięki niej zarówno przełożony, jak i specjalista HR mają łatwy dostęp do informacji o kandydatach, mogą wymieniać się opiniami i wspólnie podejmować szybkie decyzje. Obie strony wiedzą o swoich wzajemnych oczekiwaniach oraz na jakim etapie procesu się znajdują.

Jak wynika z badania eRecruiter kolejne trudności z jakimi mierzą się rekruterzy w przypadku zaangażowania biznesu w proces zatrudniania to: wydłużenie rekrutacji (14 proc. wskazań) oraz trudności komunikacyjne (10 proc.). Oba elementy wpływają niekorzystnie nie tylko na relację biznes-HR, ale również na kandydata, który stara się o pracę w danej firmie. Dlatego warto postarać się o to, by proces przebiegał sprawnie, a komunikacja była bezproblemowa. W tym celu, jak wskazuje Paulina Rubajczyk z Banku BPS S.A., warto skorzystać z systemów do zarządzania rekrutacjami, dzięki którym wszystkie informacje o procesie są zgromadzone w jednym miejscu i każda osoba zaangażowana w rekrutację może do nich szybko dotrzeć.

U nas w banku staramy się, by po każdym spotkaniu rekrutacyjnym omówić uzyskane informacje o kandydacie, a następnie wprowadzić je do systemu. Dzięki temu osoby z biznesu, które mają dostęp do platformy, mogą na bieżąco monitorować nie tylko twarde informacje, jak liczba aplikacji, ale też profil kandydatów – mówi Paulina Rubajczyk, Starszy Specjalista ds. Rekrutacji i Rozwoju w Banku BPS S.A.

Współpraca działu HR i biznesu będzie najefektywniejsza wówczas, jeśli nie tylko menedżer włączy się w proces rekrutacyjny, ale i rekruter wykaże się znajomością specyfiki funkcjonowania firmy, jej strategii biznesowej czy celów na najbliższy czas.

 

eRecruiter

Sierpniowy numer magazynu na rynku pojawi się 5 sierpnia, ale już dziś prezentujemy jeden z artykułów w wersji audio. Nagranie zawiera studium przypadku firmy Objectivity, która dzieli się z czytelnikami „Personelu i Zarządzania” swoimi doświadczeniami, jak w warunkach silnej konkurencji na rynku IT poszukuje specjalistów z tego obszaru. Od numeru sierpniowego wybrane artykuły publikowane w magazynie będą dostępne również w wersji audio.

https://lnkd.in/eP4pVFh

Skutecznienie znaczy z premią – Jak firma Objectivity pozyskuje specjalistów IT?
Halina Guryn: Objectivity to firma IT, która w warunkach ostrej rywalizacji o wysoko wyspecjalizowanych fachowców wybrała własną drogę. Postawiła na budowanie unikatowej kultury organizacyjnej, jasne nazywanie problemów oraz otwartą komunikację. Tym, a nie polityką bonusów czy premii finansowych, przyciąga najcenniejszych kandydatów z rynku pracy.

Rekrutacja pracowników to dla pracodawców nie tylko stres, ale coraz częściej także strata czasu i wysokie koszty.  Na przestrzeni ostatnich 4 lat wydatki związane z pozyskaniem pracownika wzrosły o 40% – wynika z raportu Saratoga Human Capital Benchmarking 2015 autorstwa PwC. Wniosek? Coraz bardziej opłaca się zatrzymać pracownika w firmie i inwestować w jego rozwój niż szukać nowego.

Zgodnie z wyliczeniami twórców raportu firma, która chce zatrudnić nową osobę, musi liczyć się ze średnimi kosztami rekrutacji na poziomie 2640 zł. Jeśli przedsiębiorstwo działa w branży produkcyjnej, to koszt rekrutacji rośnie znacząco – nawet do 4300 zł. To jednak dopiero początek wydatków – Należy liczyć się z tym, że na początku pracownik nie będzie wykonywał swoich obowiązków ze 100% wydajnością. Potrzebuje przynajmniej kilku tygodni na wprowadzenie do firmy i zaadoptowanie się do jej oczekiwań i kultury organizacyjnej. Szacuje się, że pracownik dopiero po 3 miesiącu pracy zaczyna przynosić firmie zysk – zauważa Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR EVO w BPSC SA i wieloletni praktyk HR. Warto pamiętać też o tym, że rekrutacja wcale nie musi zakończyć się sukcesem – Może się okazać, że wybór danego kandydata był nietrafiony. Wówczas koszty całego procesu diametralnie rosną. Nietrafiona rekrutacja może też wpływać destrukcyjnie na atmosferę w zespole, do którego trafia pracownik, jakość i ilość wykonanej pracy i w konsekwencji na wyniki całej firmy  – dodaje Anna Węgrzyn z BPSC.

Koszty rosną już od kilku lat

PwC podkreśla, że nakłady na rekrutację zewnętrzną rosną nieprzerwanie od 2011 r., wydłuża się też czas niezbędny do pozyskania nowego pracownika. Obecnie wynosi on 33 dni, na przestrzeni ostatnich czterech lat zwiększył się o 43%. Powodów takiego stanu rzeczy jest kilka: to m.in. zwiększona rotacja pracowników, deficyt osób o pożądanych kompetencjach a także wieloetapowe procesy weryfikacji kandydatów. Nie bez znaczenia jest także odpływ wielu, bardziej przedsiębiorczych Polaków w wieku produkcyjnym za granicę, który zmniejszył podaż kompetencji na rynku pracy. Ewelina Rypińska-Cywińska, Partner Zarządzający w firmie doradczej Exellon zwraca uwagę, że tylko w samej Wielkiej Brytanii mieszka blisko milion naszych rodaków. Zmienia się także struktura naszej gospodarki a w konsekwencji zapotrzebowanie na określone kompetencje – Problemy o charakterze społeczno – demograficznym oraz rynku pracy, z którymi dziś stykają się kraje Europy Zachodniej – stale zwiększający się odsetek osób w wieku poprodukcyjnym w stosunku do osób aktywnych zawodowo, czy też problem z obsadzeniem stanowisk nie wymagających wysokich kwalifikacji, a zatem także niezbyt atrakcyjnie opłacanych – dosięgają także nas. Wzrost kosztów rekrutacji jest w tej sytuacji nieunikniony – tłumacz Ewelina Rypina-Cywińska z Exellon.

Można byłoby je zmniejszyć gdyby analizowano skuteczność całego procesu rekrutacji. Z badań  przeprowadzonych w ubiegłym roku przez firmę BPSC wynika jednak, że robi to zaledwie połowa firm i to w ograniczonym zakresie. W większości dlatego, że HR-owcy nie mają do tego odpowiednich narzędzi – Jeśli rekruterzy nie wiedzą które metody i kanały rekrutacji sprawdzają się najlepiej, jacy kandydaci aplikują do firmy, to w obliczu deficytu specjalistów i udziału kandydatów w kilku projektach rekrutacyjnych jednocześnie, szanse na szybką, efektywną i tanią rekrutację maleją – zauważa Anna Węgrzyn z BPSC.

Rezygnacja? To jakby stracić ponad 50 tys. zł

To jednak i tak nie rozwiązałoby wszystkich problemów. Wyniki badania PwC wskazują, że w firmach rosną nie tylko koszty rekrutacji, ale też absencji oraz rezygnacji pracowników. W ciągu ostatnich czterech lat oba te wskaźniki wzrosły o odpowiednio 21% i 14%. Wynika to w dużej mierze z większej otwartości pracowników na zmianę pracodawcy. Coraz liczniejsze na rynku pracy pokolenie Y czy Z chętniej zmienia pracodawcę, który nie spełnia ich oczekiwań – Powoli do lamusa odchodzą postawy dotychczas dość często reprezentowane przez pracowników, którzy w czasie choroby nadal wykonywali swoje obowiązki służbowe. Także firmy patrzą bardziej dalekowzrocznie wysyłając pracowników na zwolnienie, by nie dopuścić do rozprzestrzenienia się choroby – zwraca uwagę Ewelina Rypina-Cywińska z Exellon.

Według danych PwC przeciętny koszt rezygnacji pracownika wyniósł 50 300 zł a absencji 10 500 zł.  To sygnał dla pracodawców, że muszą zmienić strategię zarządzania pracownikami – W sytuacji, gdy rośnie chęć do zmiany pracodawcy a jednocześnie wzrastają koszty zewnętrznej rekrutacji, firmy powinny przede wszystkim postawić na rekrutację wewnętrzną, rozwój kompetencji już zatrudnionych osób i zwiększenie poziomu dopasowania do stanowiska, bo to jedna z przyczyn absencji i rezygnacji z pracy. Nie da się jednak tego zrobić bez informatyzacji i narzędzi analitycznych. Liczba danych i zmiennych już w tej chwili jest ogromna a przecież cały czas się zwiększa – tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC.

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Cedefop, Europejskie Centrum Kształcenia Zawodowego, Polska znajduje się w pierwszej dziesiątce państw o najwyższym poziomie niedopasowania kompetencyjnego. Aż 39% Polaków wykonuje zadania poniżej swoich kompetencji. W przypadku liderów zestawienia poziom niedopasowania jest niemal dwukrotnie niższy.

 

 

Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną to znak, że firma jest wstępnie zainteresowana kandydatem. Warto więc dołożyć starań, aby w pełni wykorzystać pojawiającą się szansę i zaprezentować z jak najlepszej strony. Czego unikać podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby dobrze wypaść i nie stracić okazji na zdobycie nowej pracy? Radzą eksperci LeasingTeam Group.

Zaproszenie na spotkanie jest pierwszym sygnałem zainteresowania ze strony rekrutera, chęci poznania kandydata i zweryfikowania podanych przez niego informacji. Dla wielu kandydatów rozmowy kwalifikacyjne są źródłem stresu, ponieważ od tego jak się potoczą zależy ich dalszy udział w procesie rekrutacji. Jedynym sposobem na poradzenie sobie z tym wyzwaniem jest solidne przygotowanie się do spotkania. Warto również pamiętać, czego unikać, aby nie stracić w oczach potencjalnego pracodawcy. Eksperci LeasingTeam Group radzą, czego nie mówić podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby nie zmniejszać swoich szans na zdobycie wymarzonej pracy.

  1. „Szukam jakiejkolwiek pracy”

 Jednym z najczęstszych pytań, które jako pierwsze padają ze strony rekrutera, jest pytanie o powód zgłoszenia przez kandydata aplikacji do udziału w tym konkretnym procesie rekrutacji. Niestety, wciąż zdarza się, że kandydaci nie są przygotowani na to pytanie i odpowiadają na nie w sposób spontaniczny i nieprzemyślany, mówiąc np. „Rozsyłałem CV w odpowiedzi na wiele ogłoszeń i akurat Państwo zadzwonili”. To duży błąd. Dla rekrutera to wyraźny sygnał, że kandydat wykazuje znikome zainteresowanie firmą, jej działalnością i procesem rekrutacji, co automatycznie kwestionuje motywację kandydata do podjęcia pracy w danej firmie czy na danym stanowisku i stawia go w nieprzychylnym świetle.

„Jeśli w odpowiedzi na pytanie „Dlaczego Pan/Pani do nas zaaplikował/a?”, kandydat nie jest w stanie podać konkretnego powodu, rekruter może wnioskować, że osoba ta nie wyselekcjonowała oferty pod kątem swojego doświadczenia i umiejętności, czyli nie przemyślała decyzji o udziale w procesie rekrutacji. Na tej podstawie można przypuszczać, że inwestowanie w takiego kandydata może być obarczone większym ryzykiem. Kandydat, który nie jest pewny swoich decyzji dotyczących rozwoju zawodowego, w krótkim czasie może odejść z firmy z błahego powodu” – komentuje Adrian Stolarski, Konsultant HR z LeasingTeam Group.

  1. „Mój poprzedni szef był beznadziejny”

Nawet jeśli motywacja kandydata do zmiany pracy wynika ze złych relacji z pracodawcą bądź przełożonym, taką informację powinien zachować dla siebie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej w żadnym wypadku nie należy wypowiadać się w negatywny sposób o swoich dotychczasowych pracodawcach, szefach czy nawet współpracownikach. Otwarcie krytykując innych, kandydat tworzy obraz siebie jako osoby konfliktowej, która nie potrafi odnaleźć się w trudnej sytuacji i nie umie znaleźć konstruktywnego rozwiązania, co w naturalny sposób może przenosić się na efekty jej pracy. Dodatkowo, potencjalny szef, słysząc krytykę pod adresem poprzedniego przełożonego, może przypuszczać, że w przyszłości kandydat również o nim będzie wypowiadał się w podobny sposób. Takie przypuszczenie automatycznie generuje nieufność wobec kandydata, co może zdecydować o wykluczeniu go z dalszych etapów procesu rekrutacji.

  1. „Jestem zestresowany/a”

Rozmowa kwalifikacyjna to dla kandydatów niecodzienna sytuacja. Podczas takiego spotkania każdy stara się wypaść jak najlepiej i wywrzeć na rekruterze lub potencjalnym pracodawcy świetne wrażenie. Każdy pilnuje się też, aby nie powiedzieć nic, co mogłoby świadczyć o braku kompetencji bądź niewiedzy. Osoba przeprowadzająca z kandydatem rozmowę ma świadomość tego, że może on być zestresowany. Jednak to, w jaki sposób kandydat radzi sobie w stresującej sytuacji, wiele o nim mówi. Nie należy więc informować rekrutera o swoim stresie, ponieważ istnieje ryzyko, że na tej podstawie rekruter nisko oceni u kandydata umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach.

„Podczas rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy starać się zachować spokój, ponieważ wykonując obowiązki na stanowisku, na które aplikujemy z pewnością nie raz zdarzy się sytuacja stresująca, wymagająca od nas opanowania i trzeźwego spojrzenia na powierzone nam zadanie. Wtedy już nie będziemy mogli tłumaczyć swoich błędów zdenerwowaniem czy brakiem umiejętności radzenia sobie z presją. Rozmowa kwalifikacyjna to tak naprawdę pierwszy test pokazujący, jak radzimy sobie w trudnych sytuacjach” – ocenia Adrian Stolarski z LeasingTeam Group.

  1. „Wiem, że nie mam dużego doświadczenia, ale…”

Rekruter doskonale zdaje sobie sprawę ze stażu pracy kandydata i rodzaju posiadanego przez niego doświadczenia, ponieważ przed rozmową starannie przeanalizował zgłoszoną aplikację. Mówienie o tym, że ma się niewielkie doświadczenie, może zostać odebrane przez rekrutera jako rodzaj asekuracji i przyszła wymówka dla popełnionych błędów. Zamiast więc koncentrować się na swoich brakach czy niedociągnięciach, najlepiej skupić się na swoim rozwoju, wiedzy i doświadczeniu zdobytych na poprzednich stanowiskach oraz tym, w jaki sposób będzie możne je wykorzystać w nowym miejscu pracy. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien myśleć o swoich kwalifikacjach jak o produkcie, który chce jak najlepiej „sprzedać”. Oferta przedstawiana przez kandydata powinna być konkurencyjna wobec ofert przedstawionych przez inne aplikujące osoby, dlatego tak ważne jest podkreślenie swoich mocnych stron. Należy jednak pamiętać, aby nie koloryzować swoich umiejętności i nie kłamać na temat posiadanego doświadczenia. Nawet jeśli kandydat otrzyma wymarzoną pracę, jego umiejętności i przygotowanie do wykonywania określonych zadań bardzo szybko zostaną zweryfikowane już podczas pierwszych miesięcy zatrudnienia. Często zdarza się, że mając świadomość pewnych luk w przygotowaniu kandydata, firma zapewnia mu niezbędne szkolenia, które pozwalają na szybkie wdrożenie w nowym miejscu pracy i prawidłowe wykonywanie wszystkich obowiązków.

  1. „Moją słabością jest perfekcjonizm”

„Jakie są Pani/Pana słabe strony?” – to pytanie prawie zawsze pada podczas rozmowy o pracę. Żadna odpowiedź nie wydaje się wtedy właściwa – w końcu rekruter wymaga od kandydata, aby przyznał się do czegoś, co może zaważyć na jego dalszym udziale w procesie rekrutacji. Odpowiedź na to pytanie należy przygotować sobie jeszcze przed pójściem na spotkanie. W tym celu dobrze jest przeanalizować obowiązki, jakie należy wykonywać na danym stanowisku, aby nie okazało się, że przykładowo kandydat aplikujący na stanowisko wymagające biegłej znajomości języka angielskiego i wiedzy o technologii informacyjnej, jako swoje słabości wskazuje słaby angielski i małą wiedzę z zakresu IT.

„Zdecydowanie nie powinniśmy mówić znanych wszystkim rekruterom banałów, jak np. „moją słabością jest perfekcjonizm” czy „zbyt duża dokładność”. Być może jeszcze kilka lat temu się to sprawdzało, jednak obecnie jest to wręcz uznawane za błąd i próbę uchylenia się od odpowiedzi przy pomocy ogranego sformułowania. Lepiej powiedzieć o niezbyt znaczącej, ale prawdziwej wadzie – w końcu nikt nie jest idealny. Poza tym, celem tego pytania nie jest pogrążenie kandydata, lecz sprawdzenie jego umiejętności radzenia sobie z problematycznymi sytuacjami” – podkreśla Adrian Stolarski z LeasingTeam Group.

  1. „To jest w moim CV”

Rekruter doskonale wie, co znajduje się w CV kandydata. Jeśli więc zadaje pytanie o umiejętność lub doświadczenie, które zostały już opisane w aplikacji, nie wynika to z jego braku przygotowania do rozmowy, lecz z chęci wydobycia od kandydata możliwie najdokładniejszych danych na temat wykonywanych przez niego obowiązków. Rolą rekrutera jest zdobycie szczegółowych informacji o doświadczeniu i kompetencjach osób biorących udział w procesie rekrutacji, oraz odniesienie tych informacji do profilu idealnego kandydata i zadań wykonywanych na danym stanowisku. Odpowiadanie zdaniem „To jest w moim CV” wskazuje na brak profesjonalizmu kandydata. Na każde pytanie rekrutera najlepiej odpowiadać w możliwie szczegółowy i precyzyjny sposób.

  1. „Ile potrwa jeszcze ta rozmowa?”

Umawiając się na rozmowę, rekruter zazwyczaj sam informuje kandydata o tym, ile potrwa spotkanie. Jeśli jednak tego nie zrobi, kandydat sam powinien dopytać o przebieg spotkania i o to, ile czasu ma na nie zarezerwować. Spytanie, już podczas spotkania, o to, ile jeszcze potrwa rozmowa, jest zdecydowanie nie na miejscu i może zostać odebrane jako brak szacunku wobec osoby rekrutującej oraz lekceważące podejście do nowej pracy.

„Warto pamiętać także o wyłączaniu bądź wyciszaniu telefonu przed spotkaniem, aby nie przeszkadzał podczas prowadzenia rozmowy. Wychodzenie ze spotkania, o ile oczywiście nie jest to sytuacja awaryjna, jest źle postrzegane. Jeśli jednak kandydat czeka tego dnia na bardzo ważny telefon, powinien przełożyć spotkanie lub wcześniej poinformować rekrutera o zaistniałej sytuacji” – radzi Adrian Stolarski z LeasingTeam Group.

Do każdej rozmowy rekrutacyjnej należy podchodzić indywidualnie. Nie warto zbytnio stresować się przed spotkaniem – skoro pracodawca zaprosił kandydata na rozmowę, to znaczy, że jego aplikacja naprawdę go zainteresowała. Zadaniem kandydata jest zrobienie jak najlepszego wrażenia i przekonanie rekrutera, że znalazł właściwą osobę. Solidne przygotowanie się do spotkania i uświadomienie sobie, czego nie należy podczas niego mówić, powinno ułatwić to zadanie, a tym samym zdobycie wymarzonej pracy.

 

 

LeasingTeam

Czy można znaleźć zatrudnienie aktywnie go nie szukając? Okazuje się, że tak. Wystarczy zrobić kilka prostych rzeczy, a praca sama nas znajdzie.

 Nowoczesne technologie zagościły już praktycznie we wszystkich dziedzinach naszego życia. Także rynek rekrutacyjny nie pozostaje w tyle. Tu coraz częściej liczy się czas, pieniądze i trafne decyzje. Pracodawcy oraz rekruterzy coraz chętniej wykorzystują nowoczesne metody bezpośredniego dotarcia do kandydatów, tzw. direct search. Zdając sobie z tego sprawę, kandydaci robią wszystko, aby łatwiej było ich znaleźć.

Raz, ale dobrze

Punktem wyjścia dla osób, które chcą być widoczne na rynku pracy, są serwisy rekrutacyjno-społecznościowe. Dysponują one coraz większymi możliwościami technologicznymi, które odpowiednio łączą pracodawców z najbardziej odpowiadającymi im kandydatami. Dobrze przygotowany profil zawodowy pracownika może przyciągać rekruterów jak magnes. Aby jednak łatwo można było dotrzeć do kandydata i zachęcić rekrutera do kontaktu, trzeba taki profil profesjonalnie przygotować. – Ważne jest, aby uzupełnić profil w całości, co będzie też mówiło o tym, że kandydat niczego nie ukrywa. Rekruter powinien znaleźć w nim wszystkie niezbędne dla niego informacje. Istotnym elementem jest także zdjęcie, dzięki któremu stajemy się bardziej wiarygodni – wyjaśnia Ewa Iżykowska, ekspert z GoldenLine, największego serwisu rekrutacyjnego. – Uzupełniając konto, w kilku zdaniach zaprezentujmy swoje doświadczenie zawodowe i posiadane kompetencje. Rubryki „profil zawodowy” i „podsumowanie zawodowe”, to najważniejsze elementy profilu. Dodatkowo, wpisując określone wyrażenia prezentujące nasze umiejętności zawodowe pamiętajmy, że są to swego rodzaju słowa kluczowe, po których rekruter też jest w stanie nas wyszukać – dodaje Iżykowska. Chwalmy się konkretnymi umiejętnościami i osiągnięciami zawodowymi, które je potwierdzają. Referencje od współpracowników czy byłych przełożonych robią na rekruterach dobre wrażenie. Pozytywna opinia o naszej osobie, wyrażona przez innych, podpisana z imienia i nazwiska, zwiększa wiarygodność kandydata. Warto więc takie opinie gromadzić.

Krok dalej

Serwisy często proponują szereg dodatkowych możliwości dla osób zainteresowanych otrzymywaniem ofert zatrudnienia. – Posiadając w serwisie uzupełniony profil zawodowy, a dodatkowo włączając opcję „szukam pracy”, można otrzymywać oferty pracy na nasz adres mailowy lub wiadomości bezpośrednio od rekruterów – informuje Ewa Iżykowska z GoldenLine. Jeśli dodatkowo wykorzystamy inne dostępne funkcje, które serwisy proponują swoim użytkownikom w coraz większym zakresie, jak np. przeszukamy aktualne oferty pracy umieszczane w danym serwisie, uaktywnimy się na profilach pracodawców, u których chcielibyśmy pracować czy zaangażujemy w dyskusje na forach tematycznych, to prawdopodobieństwo znalezienia pracy jest jeszcze większe.

Największe serwisy rekrutacyjne przyciągają zarówno kandydatów szukających pracy, jak również tych, którzy w danym momencie jej nie szukają. Osoby aktywne zawodowo zdają sobie sprawę z tego, że warto odpowiednio prezentować się na rynku pracy poprzez profile zawodowe, do których mają dostęp rekruterzy. Dzięki temu nawet nie szukając aktywnie pracy możemy otrzymać propozycje zatrudnienia, z których być może zechcemy skorzystać. Liczba  profili zawodowych w sieci stale rośnie. Największy na polskim rynku serwis rekrutacyjny z takimi profilami – GoldenLine.pl – przekroczył już 2 mln użytkowników. Co ciekawe, coraz częściej sami pracodawcy już nie tylko szukają pracowników w takich serwisach, ale chcą w nich kreować wizerunek poprzez swoje profile firmowe. Serwisy rekrutacyjno-społecznościowe stają się więc pierwszym wyborem przy poszukiwaniu pracy lub pracowników.

 

GoldenLine

Spójrzmy prawdzie w oczy – praca rekrutera nie jest prosta, łatwa i przyjemna. Od tego, czy wskazany kandydat okaże się strzałem w dziesiątkę czy też przyniesie więcej strat niż korzyści zależą losy firmy. Co robić aby rekrutacja zakończyła się sukcesem? Przede wszystkim unikać błędów. O to jakie popełniane są najczęściej zapytaliśmy Michała Środę, eksperta ds. rekrutacji GoWork.pl.

Odrzucanie kandydatów o „zbyt wysokich” kwalifikacjach”

Obawy, że „pracownik o zbyt wysokich kwalifikacjach”  i tak nie zabawi w firmie zbyt długo, bo po prostu będzie się nudzić, lub że naprawdę dobry pracownik będzie zbyt drogi są nie tylko błędne, ale przede wszystkim krótkowzroczne. – Firmy często zbyt łatwo odrzucają bardzo dobre kandydatury. Nie biorą pod uwagę faktu, że uzdolnieni kandydaci mogą zapewnić firmie nowe obszary działalności oraz przyczynić się do szybszego wzrostu – komentuje specjalista GoWork.pl.

Bezrefleksyjne odrzucanie „mniej wykwalifikowanych pracowników”

Załóżmy, że mamy kilku kandydatów, którzy przykuli naszą uwagę, ale musimy dokonać selekcji. Kogo wybrać? Osobę o najlepszych referencjach? Niekoniecznie. Przede wszystkim warto pamiętać, że papier przyjmie wszystko – ukończone kursy nie zawsze przekładają się na umiejętności. Zatrudniać należy więc na podstawie osiągnięć i potencjału, a nie kwalifikacji przedstawionych na papierze. Często najlepszymi pracownikami, odnoszącymi największe sukcesy w pracy są ci teoretycznie mniej wyszkoleni. To co się liczy, to przede wszystkim predyspozycje, zapał do pracy i nastawienie na wyniki.

Brak planu zatrudniania

Rekrutacja jest niezwykle istotna dla rozwoju firmy, dlatego naboru pracowników nie należy prowadzić ad hoc. Ważne aby działania były zaplanowane – musimy wiedzieć kogo chcemy zatrudnić i jakie cele miałby realizować. Jeżeli zatrudniamy osobę na stanowisko kierownicze, to ten ktoś musi być odpowiedzialny za swoich podwładnych i ich działania. Nie należy dopuszczać do rozmywania odpowiedzialności, bo prowadzi to do wielu nieprawidłowości. Należy też pamiętać, że rekrutacja powinna być skierowana na długoterminowe korzyści dla organizacji. – Zatrudnianie przypadkowych osób i kolejnych managerów, którzy w firmie realizują jedynie krótko terminowe projekty z pewnością przeczy tej idei, choćby dlatego, że uniemożliwia zbadanie problemów które mogą wytworzyć się w perspektywie długo okresowej – wyjaśnia Michał Środa.

Oferowanie wynagrodzenia poniżej rynkowego

Jakość i cena zawsze idą w parze. Ciężko przyciągnąć wartościowych pracowników, nie oferując godnego wynagrodzenia. Kiepski pakiet wynagrodzeń zwykle przyczynia się więc do wysokiej rotacji. Niesatysfakcjonująca pensja sprawia, że pracownicy zaczynają rozglądać się za zmianą pracy i najczęściej odchodzą przy pierwszej lepszej okazji. Firmy powinny regularnie sprawdzać dane dotyczące wysokości płac przed podjęciem decyzji o tym, jakie warunki płacowe zaproponować nowym pracownikom.

Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji

Konsensus nie zawsze jest najlepszym wyjściem, zwłaszcza jeżeli chodzi o rekrutację. To prawda, że dokonując wyboru dobrze jest uwzględnić to czy nowa osoba będzie pasować do reszty zespołu, odnajdzie się w środowisku firmy. Urządzanie plebiscytu jest jednak bardzo złym pomysłem. – Angażowanie innych w wybór kandydata może przyczynić się do tego, że wybrany zostanie ten najbardziej popularny, a nie ten o najwyższych kwalifikacjach, najwięcej wnoszący do firmy – potwierdza przedstawiciel GoWork.pl. Efektywna rekrutacja polega na tym, by przyłączyć do grupy najlepszego kandydata, a nie najlepiej wyglądającego czy najmilszego, dlatego decyzja powinna być podejmowana w sposób profesjonalny.

Kierowanie się subiektywnymi odczuciami

Błędem jest zarówno zbytnie kierowanie się postawą kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i ignorowanie pierwszego wrażenia. Dobry rekruter nie powinien ulegać subiektywnym odczuciom, a starać się zrozumieć naturę i osobowość kandydata. To jak dana osoba zachowywała się podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie zawsze przekłada się na to jakim będzie pracownikiem, jak radzi sobie z relacjami w większej grupie współpracowników. Jak już mówiliśmy – rekrutacja to nie konkurs popularności.

Zatrudnianie wyłącznie osób pasujących do wzorca

Nie ma oczywiście nic złego w zatrudnianiu osób, które „pasują” do tych, które już pracują w firmie, należy jednak pamiętać, że co za dużo to niezdrowo. Różnicowanie zespołu poprzez zestawianie ze sobą różnych osobowości, sposobów myślenia, doświadczeń przyczyni się do zwiększenia kreatywności i wzmocnienia całej firmy.

Zła strategia pozyskiwania kandydatów

Często problemem jest nieznajomość rynku. Chcąc wybrać najlepszego kandydata, trzeba przede wszystkim wiedzieć, gdzie go szukać. Chodzi głównie o specjalistyczne stanowiska, ale nie tylko. Zwykle rekruterzy ograniczają się do publikacji ogłoszeń na najpopularniejszych portalach, tymczasem wielu kandydatów nie poszukuje pracy w sposób aktywny i trzeba do nich dotrzeć w inny sposób. Źle zaplanowana strategia rekrutacji wpływa na znaczne wydłużenie czasu poszukiwań, które trwać mogą pół roku i dłużej. To oczywiście wzrost kosztów i spadek efektywności firmy, która traci na braku odpowiedniego pracownika.

źródło: GoWork.pl

Sprawna rekrutacja kandydatów z branży IT to duże wyzwanie dla firm. Na tym rynku to często pracownik, a nie pracodawca, dyktuje warunki. Z uwagi na specyfikę sektora szczególnie istotna jest dbałość o candidate experience, niestandardowe podejście i krótki czas procesu rekrutacyjnego. Eksperci eRecruiter wspólnie ze specjalistami HR z branży IT przygotowali kilka wskazówek, których warto się trzymać w poszukiwaniach specjalisty ds. IT. Zwłaszcza, że zapotrzebowanie na tego typu kandydatów stale rośnie. Jak wynika z danych Pracuj.pl, w I półroczu 2015 roku na rynku pojawiło się ponad 30 tys. ofert z branży IT – aż o 10 proc. więcej w porównaniu do analogicznego okresu ubiegłego roku.

– „Wspieramy wielu pracodawców, którzy poszukują pracowników z sektora IT, w zarządzaniu projektami rekrutacyjnymi i widzimy, jak duża jest specyfika tego procesu. To bardzo wymagający rynek, na którym w związku z globalizacją i informatyzacją usług, specjaliści są na wagę złota. Dlatego rekrutacje muszą być profesjonalne i w większym stopniu nastawione na kandydata. Chodzi m.in. o stały kontakt czy rzetelną informację zwrotną na każdym etapie procesu. Są jednak również elementy specyficzne, o których warto pamiętać, bo to często one decydują o powodzeniu procesu rekrutacyjnego” – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.

Po pierwsze, zadbaj o szybki czas realizacji procesu rekrutacji

Każdy specjalista ds. rekrutacji wie, że prowadząc rekrutację w branży IT powinien się sprężać. Przedłużanie procesu może skłonić kandydata do przyjęcia konkurencyjnej oferty pracy. Dlatego trzeba zadbać o to, by zachowując wszystkie standardy związane z rekrutacją, utrzymać wysoką jakość przy równie wysokim tempie pracy. Jak wskazuje Agnieszka Knoll z Concare IT, w ich firmie praktyką jest podejmowanie decyzji o przyjęciu danego pracownika w trakcie pierwszego spotkania. – „Nasze rekrutacje są kilkuetapowe i na tle innych branż ekspresowe. To pozwala nam uniknąć zagrożenia, że konkurencja nas ubiegnie i przed nami zatrudni wartościowego pracownika. Na początku kandydaci wypełniają formularz, który jest szczegółowy, miarodajny i zbiera informacje związane z kompetencjami kandydata, co daje nam pełniejsze wyobrażenie, że dana osoba będzie odpowiadała naszym wymaganiom. Następnie z wybranymi kandydatami prowadzimy telefoniczne rozmowy rekrutacyjne. Zapraszając wybrane osoby na spotkanie z udziałem osoby decyzyjnej (przyszły lider, manager bądź dyrektor), które jest ostatnim etapem, zakładamy, że to potencjalnie nowy członek naszego zespołu. Jeżeli rozmowa przebiegnie pomyślnie bardzo często od razu informujemy go o pozytywnej decyzji składając ofertę pracy” – mówi Agnieszka Knoll.

Po drugie, postaw na candidate experience

Specjaliści od rekrutacji w branży IT muszą zdobyć mistrzostwo w dziedzinie kontaktu z kandydatami na każdym etapie procesu – od udzielania im profesjonalnej informacji zwrotnej po podtrzymywanie relacji już po zakończeniu rekrutacji. Wszystko po to, aby nie utracić potencjalnych perełek, których możemy potrzebować w przyszłości. Jednak informowanie o tych podstawowych rzeczach pozostaje dla wielu firm wyzwaniem. – „Ciągle słyszę od nowych współpracowników i przyjaciół, że w przypadku wielu procesów rekrutacyjnych nie otrzymywali żadnej odpowiedzi od przedstawicieli firmy, w której starali się o pracę. Jest to niedopuszczalne, bo dla kandydata proces szukania pracy to często stresujący czas, a brak kontaktu ze strony pracodawcy tylko ten stres potęguje” – mówi Karolina Wąsala z Ganymede.

Po trzecie, nie ufaj stereotypom

Wielu specjalistów zajmujących się rekrutacją zakłada, że osoba, która często zmienia pracę, nie jest najlepszym kandydatem na pracownika. Przyjmuje się, że taki kandydat będzie miał raczej luźny stosunek do swoich obowiązków i nie przywiąże się do nowego pracodawcy. Jednak w przypadku pracowników z branży IT, takie założenie często nie ma żadnego uzasadnienia. Specyfiką sektora jest praca projektowa, która zazwyczaj ma z góry narzucone ramy czasowe i dlatego niektórzy po zakończonym projekcie, decydują się na zmianę pracodawcy. W związku z tym założenie, że pracownik będzie nielojalny ze względu na częstotliwość zmiany pracy traci na znaczeniu.

Po czwarte, pamiętaj, że liczy się nie tylko wiedza, ale i chęć rozwoju

Rekrutacja w IT najczęściej wymaga włączenia do procesu ekspertów merytorycznych, którzy znają się na specyfice branży. Udział osób znających chociażby specyficzny język IT w rekrutacji to dodatkowa wartość, która pozwala w szybki i wyczerpujący sposób przekazać informacje, które interesują kandydata, oraz zweryfikować jego wiedzę. Jednak najbardziej wartościowy pracownik to nie tylko ten, który ma dużą wiedzę techniczną czy zna różne języki programowania. Równie istotna jest motywacja do zdobywania nowej wiedzy i chęć rozwoju. To często dużo istotniejsze niż zgromadzona wiedza. Warto być na to wyczulonym, bo najgorsze, co może zrobić rekruter, to odrzucić talent ze względów biurokratycznych.

Po piąte, przykładaj wagę do employer branding

„Pracodawca z wyboru” to nie tylko chwytliwy termin, ale również realny cel, do którego powinni dążyć przedsiębiorcy. Dzięki temu kandydaci będą mieli pewność, że starają się o posadę w firmie, która może zapewnić im stabilny rozwój. – „Według mnie najwięcej można dziś zyskać, dzięki przemyślanej strategii employer brandingu. W naszej firmie najważniejszym przedsięwzięciem w tym obszarze jest Akademia Ganymede, którą z powodzeniem prowadziliśmy cały ubiegły rok akademicki. Chcemy dać się poznać kandydatowi jako pracodawca otwarty na inicjatywy i nowe możliwości, taki, który pomaga w rozwijaniu własnych umiejętności” – mówi Karolina Wąsala z Ganymede.

Główna zasada selekcji i zatrudnienia pracownika z branży IT to umiejętność łączenia profesjonalizmu i złotych zasad procesu rekrutacji z nieszablonowym podejściem. Dzięki temu firma już podczas pierwszego kontaktu z kandydatem zapozna go z obowiązującą kulturą organizacyjną i z pewnością zwiększy szanse na przyciągnięcie do siebie najlepszych. Prawdziwe talenty potrzebują odpowiedniej kombinacji dobrych warunków pracy z możliwością rozwoju w firmie o ugruntowanej pozycji. Warto udowodnić, że jest się takim pracodawcą, zaczynając od profesjonalnego procesu rekrutacji.

źródło: Informacja prasowa Pracuj.pl

Jak wynika z badań, blisko 50 proc. CV zawiera informacje niezgodne z rzeczywistością. Zanim zaprosimy kandydata na rozmowę kwalifikacyjną, warto zweryfikować informacje zawarte w jego dokumentach aplikacyjnych. Nieprawdziwe dane mogą skutkować dodatkowymi kosztami, jak np. konieczność rozpoczęcia ponownej rekrutacji.

Wiele osób poszukujących pracy mija się z prawdą w swoich dokumentach aplikacyjnych. Często są to „drobne korekty”, ale zdarzają się także poważniejsze kłamstwa, które mogą być kluczowe w pracy na danym stanowisku. Część informacji rekruterzy mogą zweryfikować już na samym początku procesu rekrutacyjnego. Eksperci z GoldeLine podpowiadają jak sprawdzić, czy kandydat nie kłamie w swoim CV.

Do you speak English?

Fałszowanie informacji w CV bardzo często dotyczy znajomości języków obcych. Język angielski, który jest najczęściej wymaganym językiem przez polskich pracodawców, kandydaci określają często jako komunikatywny. W praktyce oznacza to zazwyczaj brak znajomości tego języka. Jeśli stanowisko, na które szukamy pracownika wymaga sprawnego posługiwania się nim, można zadzwonić do kandydata i poprosić go o krótką konwersację w tym języku. Albo nie będzie to stanowiło problemu, albo kandydat od razu się wycofa.

Praca to tu, to tam

Częstą praktyką kandydatów z niewielkim doświadczeniem zawodowym, często zmieniających zatrudnienie, pracujących krótko i w wielu miejscach, jest zatajanie lub podawanie informacji niezgodnych ze stanem faktycznym. Dodają oni miejsca zatrudnienia lub wydłużają okresy pracy. Jeśli te kwestie budzą wątpliwości, takie informacje można zweryfikować w serwisach, w których kandydaci posiadają profile zawodowe oraz  wirtualne CV. Można też znaleźć tam opinie byłych współpracowników czy pracodawców, co także jest potwierdzeniem zatrudnienia w danym miejscu. Poświadczeniem pracy są również referencje uzyskane od pracodawców, o których przesłanie można od razu poprosić kandydata.

Alfa i Omega

Niezwykle często ubarwiana jest w życiorysie informacja o zajmowanych wcześniej stanowiskach oraz zakresie obowiązków wykonywanych przez kandydata w poprzednich miejscach zatrudnienia. Działania i zrealizowane projekty opisywane w dokumentach są niekiedy nieadekwatne do stanowisk pracy. Informacje na temat realizowanych przez kandydatów zadań i projektów także warto poszukać w internecie lub poprosić kandydata o jego portfolio jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę.

Specjalista z wykształceniem

Jak sprawdzić, czy kandydat rzeczywiście ukończył uczelnię lub studia podyplomowe, które wypisał w życiorysie? W pierwszej kolejności możemy poszukać takich informacji na portalach rekrutacyjnych oraz serwisach społecznościowych, gdzie kandydaci zazwyczaj chwalą się takimi informacjami. Łatwo też sprawdzić, np. na uczelni, czy kandydat jest jeszcze w trakcie zdobywania wykształcenia. Niektóre osoby szukające zatrudniania działają wręcz odwrotnie – nie podają swojego pełnego wykształcenia. Robią tak np. osoby z doktoratem, które ubiegają się o pracę na stanowisku, na którym takie wykształcenie nie jest konieczne. Pracodawcy zazwyczaj nie chcą zatrudniać osób wykształconych lepiej od nich lub uznają, że taki kandydat może nie chcieć wykonywać niektórych obowiązków związanych ze stanowiskiem albo oczekiwać wyższego, niż przewidziane na to stanowisko, wynagrodzenia.

Ogólnie dostępne informacje umieszczane w sieci przez samych kandydatów są cennym źródłem wiedzy na temat nie tylko byłego czy obecnego zatrudnienia, ale także wykształcenia, charakteru osoby, jej aktywności czy stylu życia. Jeśli nie uda się nam zweryfikować wszystkich istotnych dla nas danych jeszcze przed zaproszeniem kandydata na rozmowę, poprośmy go o przyniesienie na spotkanie dokumentów potwierdzających informacje zawarte w życiorysie, jak np. dyplomy ukończenia studiów, świadectwa pracy, umowy współpracy, referencje jak również materiały, którymi chcieliby się dodatkowo pochwalić, a tym samym potwierdzić efekty swoich wcześniejszych działań. Jeśli na początku procesu rekrutacyjnego nie zostały zweryfikowane kluczowe dla rekrutera informacje o pracowniku, warto to zrobić przed podpisaniem z nim umowy o pracę. Jeśli po rozpoczęciu pracy okaże się jednak, że pracownik zataił istotne dla nas fakty albo podał nieprawdziwe informacje uniemożliwiające należyte wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych, może zostać nawet zwolniony dyscyplinarnie. Nie zmieni to jednak faktu, że okaże się to dopiero po pewnym czasie, w którym inni kandydaci najprawdopodobniej znajdą już zatrudnienie. Całą rekrutację będziemy musieli rozpocząć od nowa, co będzie wiązało się z poniesieniem ponownych jej kosztów.

źródło: GoldenLine.pl

W czasach, kiedy Internet pełni funkcję podstawowego środka komunikacji i wymiany informacji, bezpieczeństwo danych staje się obecnie sporym wyzwaniem dla firm. Nie zawsze jednak dotyczy to obszaru rekrutacji. Trudno o poufność danych kandydatów do pracy, jeśli CV czy listy motywacyjne przechowywane są w segregatorach na półce lub w ogólnej skrzynce e-mail, do której dostęp mają różne osoby z firmy. Eksperci eRecruiter podpowiadają, jak pracodawca powinien postępować z dokumentami aplikacyjnymi.

– Rozpoczynamy proces rekrutacyjny, otrzymujemy wiele życiorysów, część z nich drukujemy, część pozostawiamy w skrzynce mailowej, organizujemy rozmowy kwalifikacyjne i w końcu zatrudniamy wybranego kandydata. Warto pamiętać, że osoba zarządzająca rekrutacją na każdym jej etapie powinna wykazać szczególną dbałość o to, żeby dane osobowe kandydatów były odpowiednio przetwarzane, a po zakończeniu procesu naboru, aby nie dostały się w niepowołane ręce – radzi Anna Kamińska, menedżer działu prawnego eRecruiter.

Warto zacząć od analizy sytuacji oraz określenia obszarów, które mogą stanowić najpoważniejsze zagrożenie dla przetwarzania powierzanych nam danych.

Rada nr 1: zgoda na przetwarzanie danych osobowych nie jest konieczna

Rekruterzy bardzo często mają wątpliwość dotyczącą przetwarzania danych osobowych z CV, w którym nie zamieszczono zgody na przetwarzanie danych osobowych. Wbrew powszechnej opinii z przepisów prawa wynika, że firma będąca przyszłym pracodawcą przetwarza dane kandydata na podstawie przepisów prawa, a nie na podstawie zgody kandydata. Kwestię tę w sposób wyraźny regulują: art. 221 Kodeksu pracy, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy te wymagają jednak również, aby przyszły pracodawca przetwarzał wyłącznie takie dane osobowe kandydata, jakie zostały w przepisach wskazane. Tak więc żądanie od kandydata, aby wyraził pracodawcy „zgodę” na przetwarzanie swoich danych osobowych, jest praktyką niemającą uzasadnienia w obowiązujących w Polsce przepisach.

Rada nr 2: kandydat musi wiedzieć, kto jest administratorem danych

Każdy pracodawca, który rozpoczyna proces rekrutacji, powinien mieć świadomość, że w momencie otrzymania dokumentów aplikacyjnych nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę, staje się administratorem danych osobowych kandydatów. Gromadząc je zgodnie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych jest zobowiązany do poinformowania kandydatów o podstawowych faktach związanych z przetwarzaniem ich danych osobowych. Aplikujący kandydat powinien otrzymać od firmy będącej administratorem danych osobowych m.in. takie informacje jak pełna nazwa firmy oraz adres jej siedziby, cel zbierania danych osobowych czy informacja o podmiotach, którym administrator danych ewentualnie zamierza udostępnić dane osobowe kandydata. – Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracodawców bez względu na formę ogłoszenia, również tych prowadzących rekrutacje za pomocą tzw. ogłoszeń ukrytych – podkreśla Anna Kamińska, menedżer działu prawnego eRecruiter.

Rada nr 3: nie ma obowiązku zgłaszania bazy kandydatów do GIODO

Obowiązek rejestracji zbiorów danych osobowych nie dotyczy pracodawców. Zgodnie z art. 43 ust. 1 punkt 4 ustawy o ochronie danych osobowych z obowiązku rejestracji zbioru danych zwolnieni są administratorzy danych przetwarzanych w związku z zatrudnieniem u nich oraz świadczeniem im usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie ze stanowiskiem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych do takich danych należą również dane kandydatów. Odstępstwo to nie dotyczy sytuacji, gdy administratorem danych jest podmiot inny niż pracodawca, np. agencja zatrudnienia.

Rada nr 4: konieczna zgoda kandydata na ponowne wykorzystanie aplikacji

Pracodawca może ponownie wykorzystać zgromadzone dokumenty aplikacyjne do innych procesów rekrutacyjnych pod warunkiem, że kandydat został o tym wcześniej powiadomiony i wyraził na to zgodę. Informację na ten temat najlepiej zamieścić w treści tzw. klauzuli informacyjnej, czyli zestawie informacji dotyczących przetwarzania danych osobowych kandydata, jakie należy przedstawić kandydatowi na podstawie art. 24 ustawy o ochronie danych osobowych. Jeżeli firma chce przetwarzać dane osobowe zawarte w CV kandydata także przy innych rekrutacjach, to znajdująca się w takiej klauzuli informacja dotycząca „celu zbierania danych” musi zawierać wyraźne stwierdzenie, że dane osobowe kandydatów mogą być przez firmę przetwarzane na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych. Zgoda na udział w przyszłych rekrutacjach może być przez kandydata udzielona zarówno pisemnie, jak i ustnie, np. w rozmowie z rekruterem.

Rada nr 5: dokumenty drukowane najlepiej zniszczyć

W czasie trwania procesu rekrutacyjnego materiały drukowane należy przechowywać w zamkniętych szafkach, do których nie mają dostępu osoby trzecie, nie zaangażowane w rekrutację. Jeżeli natomiast rekruter posiada dokumenty, których już nie będzie potrzebować z uwagi na zakończony proces naboru pracowników, należy je w odpowiedni sposób zniszczyć. Nie wystarczy tylko podrzeć CV czy listu motywacyjnego na kilka części i wyrzucić do kosza, ponieważ nie ma wtedy pewności, że dane osobowe kandydatów nie zostaną odczytane. Dokumenty rekrutacyjne, bez wyjątku, należy utylizować w niszczarce. Takie działanie uchroni przed wykorzystaniem tych materiałów przez niepowołane osoby.

Rada nr 6: należy zapewnić odpowiednią ochronę dokumentacji online

Jeżeli chodzi o dokumenty aplikacyjne w wersji elektronicznej, należy zwrócić uwagę na kilka ważnych aspektów. Aby zapewnić im maksymalną ochronę, warto w pierwszej kolejności odpowiedzieć sobie na kilka pytań: kto ma dostęp do skrzynki e-mail, w której gromadzone są CV kandydatów, co się dzieje z aplikacjami, które przesyłane są do kierowników działów poszukujących osób do swoich zespołów, czy nasz komputer jest odpowiednio zabezpieczony przed wirusami i atakiem hakerskim. Należy także zastanowić się, czy inne osoby mają dostęp do naszego komputera i skrzynki online, na przykład administratorzy firmy czy osoby nas zastępujące podczas naszego wyjazdu urlopowego. – Wszystkie te sytuacje w rzeczywistości stanowią potencjalne zagrożenie dla bezpieczeństwa danych osobowych naszych kandydatów. Warto dokładnie prześledzić proces dostępu do danych w firmie i opracować odpowiednie procedury, a także zwrócić uwagę na ochronę danych osobowych pracownikom spoza działu rekrutacji. Kierownicy poszczególnych działów niekoniecznie muszą bowiem pamiętać, że powinni usuwać dane kandydatów ze swoich komputerów – mówi Anna Kamińska, menedżer działu prawnego eRecruiter.

Rada nr 7: warto zatrudnić „ochroniarza” danych osobowych

Aby mieć pewność, że elektroniczne dane naszych kandydatów są bezpieczne warto pomyśleć o skorzystaniu z narzędzia będącego swoistym „ochroniarzem danych”, czyli wdrożyć profesjonalne narzędzie do zarządzania procesami rekrutacyjnymi. Dzięki tego rodzaju rozwiązaniom można mieć pewność, że zbieranie i przechowywanie danych będzie odbywało się zgodnie z obowiązującymi przepisami regulującymi ochronę danych osobowych. Na przykład aplikacja eRecruiter chroni dane osobowe wszystkimi środkami technicznymi i organizacyjnymi wymaganymi obowiązującymi przepisami prawnymi. W praktyce wygląda to tak, że tego rodzaju program jest szyfrowany podobnie jak internetowe konta bankowe, ma także wdrożoną specjalną politykę haseł i gwarantuje bezpieczeństwo zbieranych danych kandydatów poprzez m.in. połączenie szyfrowane SSL.

Prowadzając rekrutacje w firmie, poza odpowiednim zorganizowaniem samego procesu i zatrudnieniem wybranego kandydata, należy zadbać o odpowiednie bezpieczeństwo gromadzonych danych osobowych kandydatów. Pracodawca powinien dopełnić wszystkich, ciążących na nim obowiązków, aby wrażliwe dane nigdy nie dostały się w niepowołane ręce. Bowiem konsekwencje ich niedopełnienia mogą być dla firmy bardzo dotkliwe.

źródło: materiały prasowe

Eksperci

Paradoksalna sytuacja na rynku obligacji

W ostatnich dniach doszło do dość kuriozalnej sytuacji, polegającej na tym, że rentowność dziesięcio...

W cieniu ustawy „frankowej”, w Sądzie Najwyższym kształtuje się orzecznictwo w sprawach kred

Ostatnie informacje i wydarzenia w świecie kredytów „frankowych”, zostały zdominowane przez kwestię ...

Biegowy biznes z Polski podbije świat. I można do tego podboju dołączyć

Runmageddon – stworzony w Polsce cykl biegów przeszkodowych – to najbardziej nuklearna historia na p...

Straty są nieodłączną częścią inwestycji

Zakończony niedawno maj był najgorszym miesiącem w tym roku dla rynku akcji. Większość parkietów odn...

Uchwała NSA pozwala wygrać z fiskusem

Każde zobowiązanie podatkowe ulega przedawnieniu. Oznacza to, że po upływie terminu przedawnienia or...

AKTUALNOŚCI

Innowacyjnie, energooszczędnie – i z bezbłędnym finansowaniem!

Innowacyjnie, energooszczędnie i z myślą o przyszłości – takie rozwiązania dla ludności tworzy i fin...

Planowane zmiany w składkach ZUS dla przedsiębiorców

Stanowisko Związku Przedsiębiorców i Pracodawcówws. zapowiedzi wprowadzenia proporcjonalnościw skład...

Ważne dla Polski nowe stanowisko Komisji Europejskiej

Odpowiedź Komisji Europejskiej na ostatnie głosowanie Parlamentu Europejskiego w sprawie pakietu mob...

Dlaczego państwo pozwala na nieozusowane umowy zlecenia?

Dlaczego rząd do tej pory nie zmienił szkodliwego art. 9 ustawy o SUS? Federacja Przedsiębiorców Pol...

Parlament wybrał Ursulę von der Leyen jako pierwszą kobietę przewodniczącą Komisji Europejskie

Parlament Europejski 383 głosami za wybrał w tajnym głosowaniu 16 lipca Ursulę von der Leyen na prze...