Efektywna relacja – jakie wsparcie daje organizacji program mentoringowy? Mentoring przez lata był uznawany za jedną z najlepszych form rozwoju. W 2020 r. więcej osób niż kiedykolwiek wcześniej zadeklarowało chęć współpracy z mentorem. Dodatkowo coraz więcej organizacji dostrzega w relacji mentoringowej ogromny potencjał. Jak zatem zaprojektować efektywny program mentoringowy?
Mentoring to wykorzystywanie mądrości mentora, by rozwijać drugą osobę. Jest to bliska relacja oparta na wymianie wiedzy, doświadczeń oraz dobrej woli dwóch stron. Mentor wspiera osobę mniej doświadczoną– mentee, aby ta uzyskała większą pewność
siebie, jasny cel w życiu, mądrość zawodową, a także życiową. Mentor również osiąga wiele korzyści z tej formy rozwoju. Korzyści z mentoringu można mnożyć. Beneficjentami procesu są przynajmniej trzy strony, a ich korzyści rozkładają się następująco:
- osoba mentorowana (mentee) – 40 proc.,
- mentor – 33 proc.,
- organizacje, w których pracują – 27 proc.
Dobrze wdrożony i przeprowadzony program mentoringowy w organizacji może:
- zmniejszyć poziom rotacji o 59 proc.,
- zwiększyć satysfakcję pracowników o 35 proc.,
- podnieść morale zespołu o 29 proc.,
- zwiększyć efektywność pracowników o 29 proc.
Dodatkowo wewnętrzne programy mentoringowe wpływają na poprawę komunikacji,dzielenie się dobrymi praktykami z innymi
działami, budowanie kultury współodpowiedzialności za własny rozwój.Mówi się, że program mentoringowy jest tak
dobry, jak dobrzy są jego mentorzy. Niewątpliwie zwiększają oni atrakcyjność programu. Jednak to, że do programu pozyskamy cenionych menedżerów, ekspertów – nie oznacza automatycznie, że będą oni równie efektywnymi mentorami. Jest to konkretna, określona międzynarodowym standardem rola, tak jak bycie coachem, trenerem, nauczycielem. Warto do tej roli dobrze się przygotować. Im lepsze przygotowanie uczestników programu, tym lepsze efekty w procesie mentoringowym.
Od czego zatem należy zacząć?
Analiza organizacji
Program mentoringu powstaje z powodu
konkretnej potrzeby. Często jest to działanie towarzyszące bardziej złożonym projektom, jak np. programy rozwoju talentów, sukcesji, budowania różnorodności w organizacji czy program onboardingowy. Jeśli chcesz sprawdzić, czy organizacja jest gotowa na wdrożenie programu, przeanalizuj poniższe pytania:
- Czy teraz jest odpowiedni moment na projekt mentoringowy?
- Jak mentoring uzupełnia inne formy rozwojowe w organizacji i wpasowuje się w nie?
- Czy projekt uzyska akceptację sponsorów?
- Czy mamy zasoby, aby przeprowadzić taki projekt?
- Czego mogą oczekiwać pracownicy oraz organizacja od projektu?
- Jakie są korzyści (dla mentee, mentora oraz organizacji) i jakie mogą pojawić się ryzyka?
Cel programu
Projekt powinien mieć określony cel oraz wspierać realizację strategii organizacji. Przykładowymi celami mogą być: zwiększenie zaangażowania pracowników o min. 15 proc., zwiększenie efektywności przynajmniej o 20 proc., zmniejszenie rotacji o 20 proc. itp. Osoby zaangażowane w projekt od początku powinny wiedzieć, co chcą osiągnąć. Dobrą praktyką jest dokładne określenie, na jakiej podstawie będzie-my wiedzieć, że projekt okazał się skuteczny.
Projektowanie programu
Na tym etapie rozpisujemy szczegóły programu. Należy ustalić, jaki rodzaj programu mentoringowego chcemy wdrożyć. Czy będzie to mentoring indywidualny, czy może mentoring grupowy? Jak bardzo sformalizowany ma być program? Czy cel dla uczestników chcemy zasugerować, czy pozostawiamy swobodę w tym zakresie? Jak często powinny odbywać się spotkania mentoringowe? Czy przeprowadzamy szkolenia dla uczestników? Ile miesięcy będzie trwał program? Czy pary mentoringowe podpisują wspólny kontrakt?
Kolejny krok to określenie strategii marketingowej. Jakie działania w zakresie marketingu naszego programu należy podjąć przed projektem, w jego trakcie oraz po nim? W jaki sposób i za pomocą jakich narzędzi przeprowadzimy komunikację oraz zrekrutujemy uczestników do programu? Warto pomyśleć o ambasadorach projektu, pracownikach, którzy już doświadczyli tej formy rozwoju i będą mogli podzielić się swoimi doświadczeniami.
Następnie określamy, w jaki sposób zostaną dopasowane pary mentoringowe. Menedżer programu powinien ustalić kryteria formalne dopasowania. Może być ono zrealizowane na podstawie kompetencji, jakie chce rozwinąć mentee i w jakim zakresie mentor chce oferować wsparcie. Można brać pod uwagę również osobowość, sympatie. W niektórych projektach kluczem dopasowania może być pochodzenie czy zainteresowania. Celem jest znalezienie balansu między podobieństwami a różnicami uczestników. Gdy mentor i osoba mentorowana są bardzo podobni, efekt rozwoju może nie być satysfakcjonujący w obszarze wiedzy, świadomości czy umiejętności. Z drugiej strony, gdy dzieli ich zbyt duża przepaść, wtedy możemy mieć do czynienia z problemami w znalezieniu porozumienia, empatii czy motywacji do budowania zaufania w tej relacji.
Zapraszamy do przeczytania całego artykułu TUTAJ
