Doświadczenia kryzysowe ostatnich lat znacząco wpłynęły nie tylko na funkcjonowanie wielu organizacji, przede wszystkim jednak skonfrontowały liderów i liderki i ich styl zarządzania z dzisiejszą rzeczywistością. Wśród nowych rodzajów przywództwa pojawia się np. przywództwo sytuacyjne, transakcyjne, transformujące, służebne itp. Czy zatem możemy mówić też o kobiecym przywództwie? Czy istnieją jakieś wyróżniki kobiecego stylu zarządzania?
Wiele już napisano na temat kobiecego przywództwa. Helen Fisher na przykład twierdzi, ze kobiety wyróżnia to, iż podczas podejmowania decyzji biorą pod uwagę więcej czynników, danych i dostrzegają wiele opcji, a co za tym idzie, więcej sposobów działania niż mężczyźni. Autorka wskazuje także na kontekstowość i sieciowość kobiecego stylu myślenia w przeciwieństwie do myślenia sekwencyjnego i liniowego mężczyzn. Judy B. Rosener natomiast w swoich badaniach pokazuje, że istnieją różnice w stylu zarządzania ze względu na płeć. Kobiecy związany jest z „interaktywnym stylem kierowania”, który wynika z ich życiowego doświadczenia, a cechuje go przede wszystkim nastawienie na efektywną komunikację i bliską współpracę. Według autorki styl zarządzania mężczyzn jest raczej nakazowo-kontrolujący, autorytarny skupiony głównie na przekazywaniu poleceń. Ten pogląd jest także bliski Harriet Rubin, która uważa, że mężczyźni zarządzają przez strach, zaś kobiety przez miłość.
SĄ RÓŻNICE CZY ICH NIE MA?
Na pytanie, czy istnieje kobiecy styl zarządzania, odpowiedzi są podzielone. Wielu badaczy wskazuje na pewne aspekty kobiecego stylu zarządzania, inni natomiast twierdzą, że płeć nie wpływa na sposób sprawowania przywództwa. W InnerMastering® Institute od pięciu lat prowadzimy badania nad przywództwem, z których można wyciągnąć ciekawe wnioski na temat sposobu zarządzania tych dwóch grup. Zarówno zwolennicy istnienia kobiecego stylu zarządzania, jak i badacze, którzy twierdzą, że nie ma różnicy w stylu zarządzania kobiet i mężczyzn… mają rację. Zebrane przez nas dane właśnie na to wskazują, bo jedyna różnica to sposoby pozyskiwania informacji – kobiety rzadziej używają kanału wzrokowego, zaś mężczyźni kanału kinestetycznego. Gdzie zatem i w jaki sposób przejawiają się różnice? Odpowiedź na pytanie można znaleźć w badaniu dyskursów zarządzania.
LIDERKA PROFESJONALNA
Wyniki badań InnerMastering® Institute wskazują, że dominującym dyskursem zarządzania jest dyskurs ciemnogranatowy w Spectrum Światła, opisujący liderkę profesjonalną. Liderka profesjonalna, to taka, która osiągnęła sukces i chce wspólnie z innymi (którzy także osiągnęli sukces) zbudować coś bardziej ambitnego. Ludzie podążają za taką liderką, doceniając to, co zrobiła dla biznesu i jaką osobistą pozycję osiągnęła. To osoba, która potrafi zapewnić nie tylko finansowy kierunek i rentowność biznesu, ale także dostrzega jego społeczny aspekt.
Liderka profesjonalna na poziomie swojej tożsamości wie, że ma wszystkie kompetencje, aby budować skuteczne zespoły. Potrafi bowiem doskonale radzić sobie w pozornie nierozwiązywalnych kwestiach, analizować systemy i odkrywać ukryte założenia. Uzasadnieniem dla takiego działania często są takie wartości, jak: współpraca, wsparcie, inicjatywa, synergia, uważność. Także cykliczne badania OECD potwierdzają, że kobiety lepiej niż mężczyźni radzą sobie we współpracy międzyzespołowej, lepiej się komunikują, są bardziej uważne na innych.
LIDERKA ETYCZNA
Dwa kolejne dyskursy zarządcze realizowane przez kobiety to liderka etyczna i liderka wiarygodna. Liderka etyczna to osoba, za którą ludzie podążają, szanując to, co dla nich zrobiła, gdyż rozwój pracowników jest jednym z jej celów. Cechą charakterystyczną tego dyskursu przywództwa jest świadomość całościowej polityki organizacji, wrażliwość i reagowanie na kulturowe różnice wynikające z lokalnych, krajowych i regionalnych specyfik funkcjonowania pracowników.
Ten rodzaj przywództwa charakteryzuje nie tylko wysoka sprawczość i racjonalność, to także wysokiego poziomu ofiarność i oddanie zarządzaniu.
