Nowy rok będzie dla działów HR w firmach czasem pełnym wyzwań. Wypalenie po pandemii, zmiana pokoleniowa, inflacja, wojna, klimat, a do tego jeszcze roboty, które mają odebrać nam pracę – te wszystkie czynniki wywróciły życie zawodowe do góry nogami. Jakich zmian można się spodziewać w branży HR w 2023 r.?
7 najważniejszych trendów HR, które wpłyną na nasze warunki pracy
1. Wielka Rezygnacja przechodzi w Quiet Quitting
Każdy menedżer zna osoby, którym podczas urlopu macierzyńskiego przestawiły się życiowe i zawodowe priorytety. Pod sam koniec zdecydowały się nie wracać na dawne stanowisko, zmieniły pracę, czasem nawet branżę i zawód. Podobnie jest z pandemią. Tylko że na macierzyńskim przebywa maksymalnie kilka procent osób w firmie, a czas pandemii przeżywała cała załoga. Zjawisko stało się na tyle masowe, że za oceanem nazwano je Wielką Rezygnacją. U tych co nie rzucili papierami od razu, dało się z kolei zaobserwować „quiet quitting” (ciche odchodzenie). Choć pozostajemy na stanowisku, to nie angażujemy się w pracę bardziej niż to konieczne. Taka postawa istniała już wcześniej, ale w post-pandemicznym czasie stała się masowa.
2. Restrukturyzacje i reskilling
Wojna, droga energia i wysoka inflacja sprawiają, że firmom kurczy się rynek zbytu i rosną koszty. Czeka nas więc łączenie działów i tworzenie nowych stanowisk, aby optymalnie wykorzystać posiadane zasoby. Towarzyszyć temu będą trendujące już na Zachodzie reskilling i upskilling, czyli przekwalifikowanie i doszkalanie się pracowników nakierowane na konkretne umiejętności. Menedżerowie już wiedzą, że lepiej zapłacić za kształcenie pracowników z firmowej kasy – wyszukując kurs i platformę, które uczą naprawdę skutecznie – niż szukać idealnego pracownika na zewnątrz.
3. Praca zdalna szansą dla łowców talentów
Okazuje się, że szukając osób na nowe stanowisko, wcale nie trzeba ograniczać się do własnego miasta. Całe nowe oddziały mogą powstawać 5, 50, czy 500 km od kwatery głównej firmy, o ile pozwala to czerpać z większej puli talentów. Oznacza to że, rekrutacje stają się domyślnie zdalne. Najwyższa więc pora na fachowe narzędzia i procedury. Z czasem kanały online staną się podstawowym miejscem rekrutacji i komunikacji wewnętrznej.
4. DEI (diversity, equity, inclusion – różnorodność, równość i włączanie)
Wojna w Ukrainie i związane z nią przybycie kilku milionów uchodźców do Polski, sprawiły, że po raz pierwszy w najnowszej historii tak znaczna część mieszkańców naszego kraju pochodzi zza granicy. Osoby z Ukrainy, powszechnie cenione w roli pracowników, mogą mieć problemy z komunikacją na piśmie czy załatwianiem formalności. Firmy proaktywne w obszarze językowych szkoleń staną się atrakcyjniejszymi pracodawcami. Poza Ukraińcami na rynku pracy funkcjonuje coraz więcej osób spoza Polski i Europy. Ich integracja w zespołach również będzie stawać się istotnym wyzwaniem. Na szczęście można śmiało czerpać z doświadczeń zachodnich firm, gdzie koncepcja DEI dotyczy nie tylko różnic etnicznych, ale bycia świadomym, jak wiele rozwiązań było dotychczas projektowanych pod jedną grupę – białych, heteroseksualnych mężczyzn. Ta wiedza skutkuje stopniowym włączaniem wszystkich pozostałych w życie zawodowe i społeczne.
5. Pokolenie Z ma już 28 lat
Według popularnej typologii pokoleń, za pokolenie Z uważa się osoby urodzone po 1995 r. Oznacza to, że przedstawiciele tej generacji nie tylko już aplikują na staże i szukają pierwszej poważnej pracy, ale najstarsi z nich pracują od kilku lat, a najzdolniejsi mogą już kierować zespołami – złożonymi również z Zetek. Pokolenie Z odróżnia od millenialsów i jeszcze starszych generacji fakt, że dla nich “od zawsze” istniał internet i smartfony. Mogą preferować komunikację cyfrową nad analogową, czy czat w apce nad pisaniem nudnych maili. W polskich warunkach są to też osoby, które jako pierwsze dorastały we względnym dobrobycie i różnorodności. Istotniejsza niż dla starszych kolegów jest dla nich samorealizacja i work-life balance. Wszystko to ma przełożenie na ich styl pracy, ale też stawia dodatkowe wyzwania pracodawcom, którzy – chcą pracować z Zetkami – muszą wiele elementów środowiska pracy przeprojektować.
6. Nadchodzi 4-dniowy tydzień pracy?
Entuzjaści rozwiązania argumentują, że technologia i innowacje organizacyjne już teraz pozwalałyby wykonywać podobną ilość pracy sporo szybciej, tylko przywykliśmy rozsmarowywać ją na ramy czasowe, jakie znamy. Efekty? Chociażby lepsze samopoczucie pracowników, niższe wydatki na energię. Nie oznacza to, że w 2023 r. firmy zaczną prześcigać się, która pierwsza da pracownikom wolne w poniedziałek. Jednak w dobrym tonie będzie wykonać gest w tym kierunku np. wprowadzając skrócone godziny pracy w wybrane dni. W różnych miejscach świata firmy – testowały bądź właśnie testują pracę w wymiarze krótszym niż standardowe dziś 40 godzin tygodniowo. Miało to miejsce m.in. w japońskim oddziale Microsoft czy w Szwecji, planowane jest w Portugalii. Rezultaty są analizowane, debata trwa.
7. AI i jej młodsza siostra automatyzacja
Ostatnie przełomowe osiągnięcia sztucznej inteligencji i postępy w automatyzacji pracy obudziły stare obawy, że technologie zabiorą pracę. Automatyzacja nie robi takiego wrażenia jak rozmowa z robotem, ale to dzięki niej magicznie znikają stosy wniosków, ubywa zbędnych e-maili, raportów i telefonów do kadr, a jest więcej czasu na właściwą pracę. Samo uruchomienie wirtualnego kalendarza z grafikiem zmian i spotkań, w którym zaznaczenie prośby o dzień wolny od razu wysyłane jest jako powiadomienie do kierownika, i zamieniane we wniosek urlopowy dla księgowych, pozwala uniknąć wielu zapytań i rozmów przez telefon. Większość z nich trwa zwykle parę minut, ale w skali roku i całej firmy te minuty sumują się w całe dni pracy. Firma zatrudniająca 400 osób zaoszczędziła tylko na tym aspekcie automatyzacji 13 dni roboczych w skali roku. A przecież zautomatyzować można też onboarding, e-szkolenia, rozliczenia… W 2023 r. menedżerowie odkryją, że przestrzeni na takie usprawnienia jest dużo więcej.
Źródło: Blue Colibri
