Stałą praktyką zarówno w Polsce, jak i za granicą jest już monitorowanie i pomiar efektywności procesów oraz stosowanie mierników. KPI stają się konkretnym narzędziem HR-owym, a nie tylko sztuką dla sztuki, jak to jeszcze jakiś czas temu wyglądało. W Grupie ORLEN stosujemy je bezwzględnie i to od wielu lat. System ten ciągle ewoluuje. Doskonalimy go każdego roku, uwzględniając czynniki zewnętrzne i potrzeby biznesowe, strategię koncernu oraz przede wszystkim to, czy stosowane przez nas wskaźniki HR-owe są zrozumiałe dla naszych partnerów biznesowych i czy są im przydatne. Doskonalimy je, uwzględniając, jaką funkcję realnie powinny spełniać. Jest to system, który ma oceniać działania zarówno w perspektywie krótkoterminowej (do roku), jak również długoterminowej. Staramy się przewidywać pewne trendy, a w przypadku tych niekorzystnych, antycypować je i podejmować działania wyprzedzające. To niezwykle ważne w tak złożonych strukturach, jak nasza grupa kapitałowa.
Dzięki zastosowaniu KPI do pomiaru procesów HR możemy zachować transparentność. Zarówno w kwestii dotyczącej zarządzania kapitałem ludzkim we wszystkich spółkach w Polsce i na świecie. Jest to dla nas bardzo ważne z uwagi na działalność międzynarodową. KPI są wsparciem dla wdrożenia i pomiaru procesów personalnych we wszystkich spółkach grupy. Tak aby prowadzone działania przebiegały w podobny, uporządkowany sposób i w całej grupie dawały oczekiwane rezultaty. Szczególnie ważne wydaje się to w działaniach związanych z fuzjami i przejęciami, które intensywnie realizujemy. KPI w HR-ze nie może funkcjonować tylko dla samego faktu raportowania. Ich cel musi być jasno sprecyzowany i przydatny dla biznesu.
Pandemia wpłynęła praktycznie na każdą firmę. W tej specyficznej sytuacji uznaliśmy alokację zasobów ludzkich jako priorytet strategii biznesowej. Przewidujemy ambitne działania akwizycyjne czy konsolidacyjne. Ponieważ intensywnie się rozwijamy, a jednocześnie efektywność kosztowa i operacyjna jest dla nas priorytetem, uważnie przyglądamy się posiadanym zasobom. Staramy się je jak najlepiej wykorzystać w ramach nowych struktur. Nie jest sztuką zatrudniać ciągle nowych pracowników, ale dobrze wykorzystać zasoby, kompetencje i możliwości tych, którzy są już na pokładzie. Zeszły rok bardzo wyraźnie pokazał nam korzyści z zastosowania KPI w praktyce HR-owej. Dzięki danym mogliśmy ocenić stan posiadanych zasobów ludzkich, przenosić je lub zmieniać w inne, zachowując przy tym efektywność kosztową. Takich działań przede wszystkim oczekują od nas udziałowcy. Biznes przecież tylko wtedy będzie traktował dział HR jako partnera biznesowego, jeśli będzie widział w tym interes. Biznes ma swoje wyzwania i albo będziemy go wspierać, albo będziemy stać z boku organizacji.
Rolą działu HR jest podążanie ramię w ramię z biznesem. Doskonałym narzędziem, który w tym pomaga, jest dobrze skalibrowana platforma KPI. System ten musi mieć jasno określone cele – po co go wdrażamy, bo przecież nie dla samego faktu gromadzenia danych. Biznes interesuje to, co ze zgromadzonych danych wynika i nie ma czasu na śledzenie danych i przeglądanie raportów. Jestem zwolennikiem tego, aby system raportowania maksymalnie ograniczać, upraszczać do niezbędnych danych. Efektem może być podjęcie konkretnej, operacyjnej lub biznesowej decyzji. Tylko w takiej sytuacji będziemy dla biznesu partnerem.
Autor: MARCIN FIDECKI – Dyrektor Biura Zarządzania Wynagrodzeniami i Benefitami, PKN ORLEN
Artykuł pochodzi z magazynu Personel i Zarządzanie NR 2/2021: https://sklep.infor.pl/personel-i-zarzadzanie-2-2021.html
