Jeszcze do niedawna w wynagrodzeniach dla większości organizacji wydawała się niemożliwa do wdrożenia. Jednak nie dla wszystkich – w tym obszarze szlaki przecierała branża IT, dla której ujawnianie struktury płac i posługiwanie się widełkami wynagrodzeń stały się koniecznością. Jakie korzyści z ujawniania wynagrodzeń odczuwają przedstawiciele tej branży – firmy ITDS, GOG i Future Processing?
Jawność w odpowiedzi na oczekiwania rynkowe
Podczas gdy w innych sektorach toczy się dyskusja o słuszności umieszczania widełek płaco- wych w ofertach pracy, w branży technologii informacyjnych nikogo one specjalnie nie dziwią. Już od kilku lat jawność wynagrodzeń stanowi tutaj popularną praktykę, którą stosuje także ITDS.
Jako firma zajmująca się outsourcingiem inżynierów IT rozumiemy potrzeby i oczekiwania zarówno klientów, jak i kandydatów aplikujących na nasze pozycje. Na naszej stronie internetowej proponowany przedział wynagrodzenia jest dobrze widoczny, stanowi również jedno z kryteriów filtrów, zatem osoby poszukujące zatrudnienia mogą przeglądać oferty właśnie z myślą o preferowanych zarobkach. Nasi klienci wiedzą, że jednym z gwarantów zainteresowania kandydatów daną rolą jest transparentność, choć nie ukrywamy, że jest to kwestia złożona. Jawność wynagrodzeń ma przede wszystkim zalety, ale wiąże się też z pewnymi wyzwaniami.
Rekrutacyjne negocjacje
Estymacja pensji na danym stanowisku to oczywiście oszczędność czasu dla obydwu stron. Przy braku takiej informacji często zdarza się, że pierwsze etapy rekrutacji przebiegają bardzo pomyślnie, ale nie dochodzi do współpracy właśnie ze względu na rozbieżność w wizji zarobków. Tutaj takiego problemu da się uniknąć. Oczywiście nie ma możliwości oszacowania dokładnej kwoty, uniwersalnej dla wszystkich kandydatów. Zależy ona od wielu czynników, takich jak doświadczenie czy umiejętności, jednak już sam przedział kwotowy ułatwia negocjacje.
Równość i transparentność
Przejrzystość zarobków jest także ważnym aspektem w relacjach między samymi pracownikami. Jeśli specjaliści pełniący podobną funkcję w zespole są zobligowani do zachowania wysokości swojej wypłaty w tajemnicy, może to rodzić nieporozumienia lub poczucie niesprawiedliwości. Według planowanej dyrektywy Unii Europejskiej dotyczącej jawności wynagrodzeń pracownicy będą mogli swobodnie uzyskać informację o tym, ile zarabiają ich koledzy pełniący analogiczną funkcję lub funkcję o równoważnej wartości. Do tej pory prowadzenie rozmów na ten temat było często zakazane, co mogło sugerować, że w zakładzie pracy występuje nieuzasadniona nierówność płac – taka, którą pracodawca starał się ukryć przed zespołem. Tymczasem w wielu firmach z branży IT, w tym również ITDS, już na pierwszym etapie rekrutacji wiadomo, na jaką pensję mogą liczyć kandydaci na konkretne stanowisko, co sprzyja transparentności.
IT przeciera szlaki
Zasada jawności wynagrodzeń oczywiście nie zrodziła się z dnia na dzień. Była naturalnym procesem zmian, które zaszły na rynku oraz w relacji podwładny – przełożony. IT jest jednym z tych sektorów, w którym bardzo wyraźnie widać cechy charakterystyczne dla rynku pracownika. Specjaliści są dziś na wagę złota, zatem mogą forsować niektóre ze swoich oczekiwań oraz swobodnie analizować oferty. Dostępne widełki płacowe to właśnie pochodna wymagań kandydatów – inżynierowie IT za warte rozważenia uważają te oferty, które zawierają wszystkie najważniejsze informacje, w tym właśnie spodziewane wynagrodzenie. To kwestia wspomnianej już oszczędności czasu, jak również dobrego wizerunku pracodawcy.
Jawność pensji to również skuteczna walka z dyskryminacją płciową. Sektor IT dąży do tego, by zatrudnienie znalazło w nim coraz więcej kobiet. Zróżnicowanie grona specjalistów IT to nie tylko dążenie do osiągnięcia słusznej moralnie równości, ale i szansa na zwiększenie liczby zatrudnionych, tym samym zwalczenie problemu niedoborów. Choć z każdym rokiem zainteresowanie tą specjalizacją wśród pań jest coraz wyższe, wiele z nich nadal nie czuje się pewnie na rynku pracy. Towarzyszy im przekonanie, że pomimo tych samych umiejętności i wykształcenia mogą być traktowane gorzej niż ich koledzy. Klienci, z którymi współpracuje ITDS, są zwolennikami polityki równości, jednak zdajemy sobie sprawę, że w Polsce nadal istnieją firmy, w których kobiety programistki nie mogą liczyć na równie atrakcyjne wynagrodzenie co mężczyźni. Przejrzyste widełki płacowe dotyczą z kolei wszystkich – niezależnie od płci, rasy, pochodzenia czy wieku (chyba że mowa o liczbie przepracowanych lat). Kobiety mogą być spokojne, że na rozmowie kwalifikacyjnej do ITDS będą negocjowały identyczne stawki, co czyni rynek bardziej inkluzywnym. Będą też miały prawo dowiedzieć się, ile zarabiają inne osoby z danej firmy zatrudnione na podobnym stanowisku.
Bariery wdrożenia
Jak widać, korzyści płynących z transparentnych stawek jest wiele i czerpią z nich wszyscy uczestnicy rynku. Jawność wynagrodzeń usprawnia proces rekrutacyjny oraz tworzy podwaliny do wzajemnego zaufania. Jak każde rozwiązanie ma to jednak swoje słabsze strony.
Jak już wspomniałam, widełki płacowe są jedynie estymacją – ostateczne wynagrodzenie zależy od rozmaitych zmiennych. Proponowana stawka może z czasem ulec zmianie na korzyść kandydata, ponieważ wiele zależy od przepracowanego przez niego okresu, ścieżki kariery, potencjalnego awansu. Czasami zdarza się jednak, że kandydaci nie doczytają nawet szczegółów oferty, ponieważ odrzucają ją już na etapie przeglądania, przekonani, że oferowana pensja jest za niska. Tracą tym samym szansę na zapoznanie się z naprawdę dobrą propozycją. Inną problematyczną kwestią jest samo oszacowanie wynagrodzenia. Chociaż większość ról ma jasno sprecyzowane kryteria, bywa że struktura posady ewoluuje na etapie wyłaniania kandydatów. W takiej sytuacji widełki mogą ulec zmianie, co jest procesem naturalnym.
Otwarcie o wynagrodzeniach
Powyższym trudnościom da się jednak zaradzić. W ITDS wierzymy, że pracownicy i pracodawcy potrzebują pewnego rodzaju pomostu między publikacją oferty a nawiązaniem współpracy. Nasi konsultanci, którzy poszukują zatrudnienia przy nowych projektach, znajdują je nie tylko poprzez przeglądanie ofert na naszej stronie. Mają opiekunów, którzy informują ich o najświeższych ofertach pracy oraz w razie potrzeby rozwieją ich wątpliwości i podpowiedzą, na co zwrócić uwagę podczas rozmowy rekrutacyjnej. Z kolei klienci mogą liczyć na wsparcie przy tworzeniu samego ogłoszenia, sformułowaniu wymagań oraz ustaleniu, czy są one rzeczywiście realne i odpowiadają obecnym trendom na rynku.
Otwarta rozmowa o wynagrodzeniu – czy to między podwładnym a przełożonym, czy też między współpracownikami – ma pozytywny wpływ na rynek pracy. Czyni go bardziej uczciwym, przejrzystym i zwyczajnie nadaje mu ludzkie oblicze. Można wręcz powiedzieć, że wpisuje się w europejskie standardy. W IT widełki płacowe nie są już jednak niczym spektakularnym. To wręcz standard, którego trzyma się każda renomowana firma. Warto jednak pamiętać, że to dopiero początek zmian, które zachodzą na rynku pracy. Wiele wskazuje na to, że będą one zmierzały przede wszystkim w kierunku korzyści dla pracownika.
Katarzyna Stachowiak, COO i współzałożycielka ITDS Polska
Widełki dla kazdego stanowiska i nie tylko
GOG jest cyfrową platformą dystrybucji gier komputerowych i częścią grupy kapitałowej CD PROJEKT działającej w obszarze gier wideo. Funkcjonuje na rynku od 2008 r. i zatrudnia obecnie około 160 osób. Pomysł na zwiększenie jawności wynagrodzeń pojawił się na początku 2022 r., gdy wyniki badania zaangażowania pracowników pokazały, że dość nisko oceniają oni system wynagrodzeń obowiązujący w firmie.
W GOG-u od zawsze stawialiśmy na kulturę pracy opartą na zaufaniu, wzajemnym szacunku i otwartej komunikacji. Zależy nam na tym, aby pracownicy byli zaangażowani, czuli się doceniani oraz byli zmotywowani do lepszego wykonywania obowiązków i rozwijania się. Dlatego projekt mający na celu zwiększenie jawności wynagrodzeń wpisywał się w nasze wartości oraz perspektywę tego, jaką organizację chcemy budować w przyszłości. Mieliśmy na uwadze również planowaną wówczas dyrektywę Unii Europejskiej zakładającą zwiększenie jawności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania dysproporcji płacowej ze względu na płeć, dlatego wprowadzanie zmian w GOG-u chcieliśmy zacząć jak najszybciej.
Świadomość wynagrodzenia
Badanie przeprowadzone w 2021 r. przez amerykańską firmę Payscale, specjalizującą się w analizie danych dotyczących wynagrodzeń, wykazało, że pracownicy nie są świadomi rzeczywistego poziomu swojego wynagrodzenia w porównaniu z rynkowymi standardami. Często skłonni są przypuszczać, że otrzymują niższe wynagrodzenie, niż wynika to z rzeczywistej sytuacji na rynku. Osoby, które mają wrażenie, że dostają zbyt małe wynagrodzenie, są bardziej skłonne do rozpoczęcia poszukiwań nowej pracy. Warto zaznaczyć, że niekoniecznie jest to spowodowane faktycznie niską pensją, a raczej wynika z braku właściwej komunikacji kwestii płacowych na linii pracodawca – pracownik.
Początki przejrzystości
Jawność wynagrodzeń co do zasady oznacza otwartość pracodawcy w komunikowaniu polityki płacowej swojej firmy. Szanując prywatność naszych pracowników, zdecydowaliśmy się w GOG-u na publikację strategii wynagradzania, widełek wynagrodzeń dla każdego stanowiska oraz zamieszczania widełek w każdym ogłoszeniu o pracę. Ten etap osiągnęliśmy w listopadzie 2022 r., obserwujemy zatem efekty zwiększonej transparencji już od ośmiu miesięcy i widzimy, że była to właściwa i wyczekiwana decyzja. Tuż po ogłoszeniu informacji przeprowadziliśmy badanie wśród pracowników, które pokazało, że 100 proc. ankietowanych wyraziło satysfakcję z publikacji struktury wynagrodzeń. Przedstawienie widełek płacowych połączyliśmy z publikacją dostępnych ścieżek rozwoju w GOG-u, był to również jeden ze sposobów na zwizualizowanie tych informacji pracownikom. Obecnie mają oni możliwość zorientowania się w zarobkach na danym stanowisku w interesującej ich ścieżce rozwoju, co zwiększa możliwość podjęcia świadomej decyzji o kolejnym kroku we własnej karierze.
Poczucie sprawiedliwości
Pokazanie pracownikom dostępnych zakresów wynagrodzeń wraz z informacją, gdzie plasują się one względem rynku, ma bezpośrednie przełożenie na poczucie sprawiedliwości wynagradzania. Potwierdziliśmy to w naszych cyklicznych badaniach zaangażowania pracowników, które wykazały wzrost oceny sprawiedliwości wynagradzania o 32 proc. po wprowadzeniu jawności w obszarze płac. Pracownicy, mając świadomość zakresu uposażenia na danym stanowisku, czują się bardziej doceniani i zaangażowani. Daje im to również możliwość świadomego uczestniczenia w rozmowach o swoich zarobkach i o tym, co powinno się wydarzyć, aby mogli dostać podwyżkę czy awansować, np. jaki rozwój w obszarze kompetencji powinien nastąpić lub jaki przyrost wartości ich pracy. Wprowadzenie transparentnych wynagrodzeń w firmie to również okazja, aby sprawdzić, jak wyceniamy pracę osób na tych samych stanowiskach i odpowiednio zaplanować wyrównanie luk płacowych, jeżeli występują i są nieuzasadnione.
Wpływ na rekrutację
Jawność w zakresie płac w firmie przynosi również korzyści w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych. Kandydaci otrzymują informację o przewidywanym wynagrodzeniu, zanim aplikują na dane stanowisko, co powoduje, że rekruterzy spotykają się na rozmowach kwalifikacyjnych z tymi, dla których te przedziały są satysfakcjonujące. Obserwujemy, że osoby aplikujące do pracy w GOG-u doceniają nasze otwarte podejście w zakresie polityki wynagradzania. Myśląc o publikacji widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, warto rozważyć, jak wypadają one na tle rynku. Jeżeli plasują się w medianie dla naszego sektora lub powyżej, to publikując wynagrodzenia w ogłoszeniach, możemy pozytywnie wpłynąć na naszą przewagę konkurencyjną w walce o talenty.
Porównanie z rynkiem
Budowanie jawności wynagrodzeń może przebiegać etapami. Niewątpliwie istotnym elementem jest pozyskanie danych, które pozwolą nam ocenić, jak rynek wycenia pracę na danym stanowisku. Wyzwania, które napotkaliśmy na swojej drodze w tym obszarze, wiązały się z tym, że firmy oferujące raporty płacowe, udostępniają je z kilkumiesięcznym opóźnieniem względem momentu zbierania danych od pracodawców, co przy dynamicznych zmianach na rynku IT powoduje, iż dane w momencie przekazania mogą być nieaktualne. Ponadto raporty takie często nie zawierają wszystkich interesujących nas stanowisk. W czasie tak wielkiej zmienności i rozwoju stanowisk pracy zdobycie rzetelnych danych wydaje się największym wyzwaniem w całym procesie. Dlatego w GOG-u korzystaliśmy nie tylko z raportów wynagrodzeń od pracodawców, lecz także tych publikowanych przez portale rekrutacyjne, aby skonfrontować różne źródła informacji.
Kluczowa komunikacja
Temat wynagrodzeń budzi spore emocje, dlatego istotne jest przemyślenie aspektu komunikacyjnego w informowaniu pracowników w tym zakresie. To, co zaprocentowało w przypadku GOG-u, to włączenie do procesu osób zarządzających zespołami. Pokazaliśmy im propozycję widełek płacowych i zapytaliśmy o ich perspektywę. To o tyle istotne, że właśnie te osoby będą później rozmawiać bezpośrednio ze swoimi zespołami na temat podwyżek, dlatego warto wypracować z liderami wspólne spojrzenie na to zagadnienie. Korzyści przyniosła organizacja kameralnych spotkań zespołowych, podczas których osoby zarządzające tymi zespołami zaprezentowały dostępne ścieżki kariery i widełki wynagrodzeń w ramach swojego obszaru, a następnie udzielały odpowiedzi na pytania uczestników. Dzięki obecności osób z obszaru People na tych spotkaniach mogliśmy rozwiać wszystkie pojawiające się wątpliwości. Po spotkaniach zespołowych opublikowaliśmy informacje o płacach w naszym intranecie i od tego czasu są one ogólnodostępne.
Zbudowanie jawności wynagrodzeń w organizacji to niewątpliwie jeden z ważniejszych projektów, które jako zespół People zrealizowaliśmy do tej pory w GOG-u. W trakcie realizacji napotkaliśmy niejedno wyzwanie, jednak wypracowane efekty i korzyści są tego warte.
