Rozwój biznesu Logwin Poland jest skorelowany z rozwojem kompetencji pracowników. Na jakie z nich stawia teraz firma?
Branża TSL, w jakiej działamy, jest pełna wyzwań. Pracownicy muszą być w stanie skutecznie identyfikować problemy, analizować sytuacje, podejmować decyzje i wprowadzać rozwiązania. Dlatego stawiamy na rozwijanie takich kompetencji, jak: szybkie uczenie się, nastawienie na rozwój, umiejętność przystosowywania się do zmieniającej się rzeczywistości czy elastyczność w podejściu do realizowanych zadań.
W strukturze działu HR zostały wyodrębnione dwa zespoły: Zespół ds. Pozyskiwania Talentów i Rozwoju Pracowników oraz Zespół ds. Kadr i Płac.
Które ze zrealizowanych ostatnio projektów HR-owych przyniosły Pani największą satysfakcję?
Jest ich kilka. Wspomniany wcześniej projekt zmiany struktury działu HR na dwa odrębne zespoły. Dzięki działaniom świeżo awansowanych koordynatorek projekt został przyjęty pozytywnie przez osoby zatrudnione w dziale, jak również przez pracowników organizacji. Kolejne to wdrożenie z początkiem tego roku nowego programu onboardingu dla pracowników biurowych oraz aktualizacja programu poleceń pracowniczych, który od kilku lat prężnie działa i przynosi nam bardzo dobre efekty.
Co będzie priorytetem w działaniu zespołu HR Logwin Poland w ciągu kolejnych lat?
W swoich działaniach będziemy się skupiać na strategiach rekrutacyjnych, programach rozwoju i szkoleniach, zarządzaniu wynikami i planowaniu sukcesji, aby zapewnić odpowiednie kompetencje i zatrzymanie kluczowych pracowników. Obecnie mamy na rynku pracy, jak również w naszej organizacji pracowników reprezentujących różne pokolenia. Zarządzanie takimi zespołami jest dla menedżerów wyzwaniem, dlatego potrzebują oni pomocy i wsparcia. W naszej firmie stawiamy na awanse wewnętrzne. Wielu menedżerów to osoby, które rozpoczynały swoje kariery jako specjaliści. Potrzebują nowych kompetencji i umiejętności, by dobrze wejść w swoje nowe role i dobrze sobie w nich radzić.
Skąd czerpie Pani inspirację do pracy?
Z publikacji, czasopism, artykułów branżowych. Śledzę blogi i strony internetowe specjalistów HR, biorę też udział w webinariach oraz słucham podcastów i wywiadów z ekspertami z tej dziedziny. W miarę możliwości uczestniczę w konferencjach, szkoleniach i spotkaniach HR-owców. Interesują mnie cechy pracowników przyczyniają się do ich sukcesu i skuteczności w miejscu pracy.
Co wydaje się Pani obecnie najtrudniejsze w zarządzaniu pracownikami w branży logistycznej?
Branża TSL wykazuje się dużą dynamiką, więc zarządzanie pracownikami w takich warunkach wymaga elastyczności i umiejętności adaptacji. W tej branży wiele działań zależy od współpracy między różnymi osobami i działami, ważna jest więc skuteczna komunikacja i koordynacja zadań. Konieczne jest skuteczne przekazywanie informacji, zapewnienie zrozumienia celów i oczekiwań oraz rozwiązywanie ewentualnych problemów komunikacyjnych. Logistyka opiera się na terminowości i efektywności, dlatego zarządzanie czasem jest kluczowe, aby zapewnić, że dostawy są realizowane zgodnie z harmonogramem i u klientów nie powstają opóźnienia. Menedżerowie muszą umieć efektywnie planować, koordynować zasoby i monitorować postępy, aby utrzymać efektywność operacyjną oraz najwyższy poziom jakości usług. W branży logistycznej często występuje wysoka rotacja pracowników, szczególnie w przypadku stanowisk nisko kwalifikowanych. Wpływa to na stabilność zespołu i wymaga ciągłego procesu rekrutacji, szkoleń i integracji nowych pracowników. Istotne staje się właściwe zarządzanie kapitałem ludzkim, motywowanie pracowników i tworzenie atrakcyjnych warunków pracy, co pomaga w minimalizowaniu rotacji, którą w naszej firmie utrzymujemy na bardzo niskim poziomie.
W tym roku oddział Logwin w Polsce obchodzi 20-lecie działania. Jak przez ten czas zmieniały się zadania działu HR?
Logwin Poland istnieje od roku 2003. Wraz ze wzrostem firmy bardzo istotne stały się takie aspekty, jak budowanie polityki personalnej, ustanawianie jasnych i przejrzystych zasad, tworzenie regulaminów wewnętrznych, szkolenia i rozwój pracowników, ocena pracownicza, rozwiązywanie problemów związanych z personelem oraz utrzymywanie zgodności z przepisami prawnymi dotyczącymi zatrudnienia. W kolejnych latach firma zdobywała nowych klientów i otwierała kolejne oddziały, a to pociągało za sobą potrzebę zatrudniania kolejnych grup pracowników. W ślad za tym rodziły się nowe potrzeby z obszaru HR, np.: onboarding, przeprowadzanie cyklicznych badań satysfakcji i opinii pracowniczych, wdrożenie nowego systemu rejestracji czasu pracy, systemu elektronicznego obiegu wniosków urlopowych. Okres pandemii wymusił na nas wdrożenie pracy zdalnej, która potem ewoluowała w pracę hybrydową. Z początkiem bieżącego roku firma zatrudniała około 650 pracowników, a w strukturze działu HR zostały wyodrębnione dwa zespoły: Zespół ds. Pozyskiwania Talentów i Rozwoju Pracowników oraz Zespół ds. Kadr i Płac.
