Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania wzbudza wiele emocji. Padają pytania, czy będzie przełomem w działach HR?
Moim zdaniem NIE. Mimo że na różnych grupach dyskusyjnych fascynujemy się jej zapisami, to trzeba pamiętać jeszcze o kilku faktach.
JAK ROZUMIEĆ DYREKTYWĘ UE?
Pierwszy fakt to nazwa dyrektywy zaczynająca się od zwrotu „w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn”. Jak wynika z tych słów, nie chodzi o rewolucję czy wdrażanie całkiem nowych rozwiązań w zakresie likwidacji luki płacowej, bo te od wielu lat funkcjonują we wszystkich krajach UE, w tym również w Polsce. Chodzi o wzmocnienie już istniejących regulacji, by były one stosowane z większą determinacją i o to, by osoby, które mają poczucie, że są dyskryminowane, miały prostsze i szybsze sposoby dochodzenia swoich praw.
MINIMALNE WZMACNIANIE
Nic wspólnego z rewolucją nie ma również artykuł 1: „W niniejszej dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet…”. Zwrot „minimalne wymogi” na pewno nie sprawi, że w naszym kraju dokona się rewolucja. Z kolei fragment o „wzmocnieniu stosowania zasady rów- nego wynagrodzenia” jednoznacznie potwierdza, że wszystkie kraje członkowskie mają lepsze lub gorsze rozwiązania, a dyrektywa ma jedynie je wzmacniać, niezależnie od tego, co rozumiemy pod tym pojęciem. Z artykułu 1 wynika również, że cele dyrektywy mają być osiągane za „pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania”, czyli praktycznie tego, co już obowiązuje w porządku prawnym poszczególnych państw UE, bo każdy z krajów ma w miarę skutecznie działające sądy pozwalające na egzekwowanie praw pracowniczych.
PRZEJRZYSTOŚĆ WYNAGRODZEŃ
Na pewno wzbogaceniem polskiego prawodawstwa są zapisy rozdziału II dyrektywy poświęcone przejrzystości wynagrodzeń. Poprawią one sytuację pracowników, bo blokują możliwość zadawania pytań o zarobki otrzymywane u innych pracodawców (art. 5), dają dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń (art. 6), gwarantują prawo do otrzymywania informacji (art. 7) i nakładają obowiązek raportowania różnic w płacach (art. 9), ale czy można to uznać za rewolucję? Mam wrażenie, że w znacznym stopniu są to zapisy wymuszające na pracodawcach prze- strzeganie już obowiązujących rozwiązań prawnych.
CO STANOWIĄ OBOWIĄZUJĄCE JUŻ AKTY PRAWNE?
Fascynując się niniejszą dyrektywą, zapominamy również o dyrektywie 2006/54/WE, w której poru- szono większość kwestii związanych z likwidacją luki płacowej. Dyrektywa ta dotyczy równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy,
a jest w niej również wiele zapisów związanych z zakazem dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art. 4). Z perspektywy 17 lat jej obowiązywania nie możemy stwierdzić, by w jakiś znaczący sposób przy- czyniła się do likwidacji luki płacowej i abyśmy zbyt często do niej nawiązywali w trakcie rozwiązywania problemów z płacami w naszych firmach. Podobnie jest z wieloma innymi aktami prawnymi, takimi jak Equal Pay Act z 1963 r. czy art. 11 Konwencji Narodów Zjednoczonych z 1979 r.
W Polsce zakaz dyskryminacji, i to nie tylko płacowej, od dawna mamy zapisany w art. 32 pkt 2 oraz 33 Konstytucji RP. Zapominamy również o ustawie z grudnia 2010 r., wdrażającej przepisy Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Nie zawsze pamiętamy o istnieniu biura Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. Patrząc na kwestie dyskryminacji płacowej pod kątem liczby regulacji prawnych jej poświęconych, od dawna nie powinniśmy mieć z tym żadnych problemów, ale tak nie jest. Pojawia się więc pytanie: dlaczego?
Dyrektywa, podobnie do poprzednich rozwiązań, udoskonala prawo, ale raczej nie zmieni wzorców naszych zachowań.
CHCIEĆ, TO NIE ZAWSZE ZNACZY WDROŻYĆ
Zanim przejdziemy do poszukiwania odpowiedzi na powyższe pytanie, chciałbym wyjaśnić, że w 100 proc. – a jeżeli to możliwe, to nawet więcej – jestem zwolennikiem równych płac. Jak każdy mąż i ojciec nie chciałbym, aby moja żona i córka były dyskryminowane ze względu na płeć. Zakładam, że podobnie myśli większość zarządzających polskimi firmami. Jeżeli spojrzymy na problem z szerszego społecznego punktu widzenia, to prawdopodobnie nikt z nas nie chce, aby kobiety w naszych rodzinach zarabiały mniej od mężczyzn. Niestety z faktu, że tego nie chcemy, nie wynika zbyt wiele. W codziennych relacjach zawodowych chętnie o tym dyskutujemy i piętnujemy przejawy dyskryminacji, ale zwykle na tym się kończy. Nie zastanawiamy się, jak wiele w tej kwestii zależy od nas samych, od tego, czy będziemy chcieli przestrzegać przepisów i podstawowych zasad etyki zawodowej.
Nie jestem zbyt kompetentny w kwestiach etyki, ale przez wieki i lata wpaja się nam podstawowe wartości typu: sprawiedliwość, uczciwość, szacunek dla drugiego człowieka, równe traktowanie itp. Mamy etykę świecką, chrześcijańską, i można stwierdzić, że praktycznie w każdym systemie znajdziemy odnośniki do zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania. Do mnie szczególnie przemawia podejście Immanuela Kanta. Jego imperatyw kategoryczny w prosty i jasny sposób wyjaśnia, że należy postępować zawsze wedle takich reguł, co do których chcielibyśmy, aby były one stosowane przez każdego i zawsze. Banalnie prosta i oczywista reguła życia społecznego, w Polsce znana w formie popularnego przysłowia: „nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe”, ale czy stosujemy ją w praktyce? Raczej nie, bo gdybyśmy ją stosowali, nie byłaby potrzebna dyrektywa o transparentności.
OBOWIĄZUJĄCE ROZWIĄZANIA
Historia kształtowania się norm etycznych jest pewnie niewiele krótsza od historii ludzkości, a większość zasad etyki ma swoje odzwierciedlenie w zapisach prawa. I tu pojawia się kolejny paradoks związany z traktowaniem dyrektywy jako przełomu w HR, gdyż w polskim Kodeksie pracy od wielu lat mamy większość rozwiązań w niej zawartych. Mamy zakaz dyskryminacji ze względu na płeć (art. 113 i 183a), mamy prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 183c), pracodawcy mają obowiązek obiektywnego i sprawiedliwego oceniania pracowników i ich pracy (art. 949) itp. Problemem nie jest brak stosownych przepisów, ale nasz stosunek do prawa. W codziennym życiu zawodowym podchodzimy do niego z szacunkiem, deklarujemy przestrzeganie Kodeksu pracy, ale z nieznanych powodów ignorujemy wiele jego zapisów. Żartobliwie komentują to prawnicy, stwierdzając, że mamy niezły Kodeks pracy, ale nie wiadomo, dlaczego nie chce się on w Polsce przyjąć. Podobne, niesymetryczne podejście do egzekwowania zapisów Kodeksu pracy, prezentują organy państwa. Na przykład PIP nakłada kary za brak kasku ochronnego, ale trudno znaleźć przykłady karania za dyskryminację płacową.
DLACZEGO LUKA JEST TAK TRUDNA DO ZLIKWIDOWANIA?
Głównie dlatego, że nie jest to tylko kwestia prawna, ale wielki problem społeczno-kulturowy. W większości krajów UE nie ma świadomej i usankcjonowanej przez rządy dyskryminacji płacowej. Moim zdaniem luka jest efektem tradycji i społecznej akceptacji takich, a nie innych norm kulturowych. Nie czuję się w tym zakresie ekspertem i jestem za tym, by zachęcić socjologów do pochylenia się nad poniższymi zagadnieniami. Dlaczego jako jednostki jesteśmy przeciwni dyskryminacji płacowej, a jako przedstawiciele władz i przedsiębiorców nie robimy zbyt wiele, aby ją zlikwidować? Dlaczego jako pracownicy jesteśmy za likwidacją luki płacowej, ale gdy reprezentujemy pracodawców, nie działamy w tym kierunku? Gdzieś głęboko w naszej naturze tkwią mechanizmy sprawiające, że zachowujemy się w ten, a nie inny sposób.
Dyrektywa, podobnie do poprzednich rozwiązań, udoskonala prawo, ale raczej nie zmieni wzorców naszych zachowań. Prostym przykładem mogą być zapisy art. 5.1 nakazujące informować kandydatów o oferowanych stawkach płac. Sprawa banalnie prosta, nie wymaga dodatkowych nakładów finansowych, nie wiąże się z koniecznością wprowadzania zmian w firmie, wystarczy odrobina dobrej woli. Ale nawet
w takich przypadkach nie zmieniamy naszych utrwalonych standardów postępowania i unikamy podawania stawek płac w ogłoszeniach. O dyrektywie dyskutujemy od dwóch lat, uważamy ją za przełom w HR, ale „coś” sprawia, że nie widzimy możliwości dokonania, przynajmniej maleńkiego, przełomu w naszych firmach.
Ciekawego wyjaśnienia udziela w tym zakresie Y. Harari w książce Sapiens. Od zwierząt do bogów, używając pojęcia „rzeczywistość wyobrażona”. Stwierdza on, że różnorodne twory kultury ludzkiej tak silnie zakorzeniają się w naszych umysłach, że zaczynamy je traktować jak fizyczną rzeczywistość i mam wrażenie, że tak jest z kwestią podejścia do roli kobiet i mężczyzn w społeczeństwie. Tradycja, kultura, nawyki społeczne sprawiają, że w codziennym życiu zawodowym nie dostrzegamy przejawów dyskryminacji, a jak ich nie widzimy, to nie reagujemy na nie.
EWOLUCYJNY PROBLEM
Moim zdaniem problem jest bardziej skomplikowany, bo istota rzeczy nie dotyczy prawa, lecz natury ludzkiej. Historia ludzkości dość jednoznacznie pokazuje, że nierówności są wytworem ewolucji. W czasach wspólnot pierwotnych nie było biednych i bogatych, władców i niewolników, szefów i podwładnych. Dopiero wraz ze wspinaniem się na kolejne szczeble „rozwoju ekonomicznego” pojawiło się rozwarstwienie społeczne i, jak wskazują dane dotyczące bogactwa, jest ono coraz większe, a ja nie mam poczucia, że da się to łatwo zmienić. Niezależnie od tego, jak bardzo egalitarne postawy będziemy reprezentować, to nie zlikwidujemy hierarchii społecznej.
Autor: dr Kazimierz Sedlak
