Relacja trudna do wyważenia. Jakie prawa przysługują pracodawcy wobec pracowników i jakie są granice tego prawa? Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym – to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
Autor publikacji: Małgorzata Krzyżanowska, adwokat, partner, Head of Central Europe Practice Aliant® International Law Firm
W Kodeksie pracy określono wiele uprawnień pracodawcy w stosunku do pracownika, takich jak opisane poniżej.
Zatrudnianie i zwalnianie
Pracodawca przede wszystkim ma prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników, mimo że prawo to podlega licznym ograniczeniom, zwłaszcza w zakresie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. To od pracodawcy jednak zależy, z kim nawiąże stosunek pracy, jakie ma oczekiwania, jakiego wymaga wykształcenia, doświadczenia czy predyspozycji personalnych. Pracodawca w swojej firmie ma prawo kształtować też zasady wynagradzania i premiowania oraz ich zmiany we właściwym trybie.
Przykład 1
Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2017 r. II PK 209/16 – Zmiana zasad premiowania przez pracodawcę, stwierdził, że określenie w wiadomości e-mail dodatkowych czynników uprawniających do obniżenia, a nawet pozbawienia pracownika premii za dany okres, które nie zostały przewidziane w treści zasad premiowania pracowników, stanowi zmianę treści postanowień zasad, bez zachowania właściwego trybu modyfikowania tego aktu prawnego.
Prawo do informacji
Prawo to, rozumiane w szerokim zakresie, może nawet ingerować w uprawnienie pracownika do prywatności oraz wiązać się z ujawnieniem danych wrażliwych np. związanych ze stanem zdrowia. Na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2017 r., sygn. akt: I PK 25/16 przyznał pracodawcy uprawnienie do żądania od pracownika odpowiedzi na pytanie dotyczące innego zatrudnienia, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. Co więcej, odmowa udzielenia informacji w tym zakresie lub jej utajnienie może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na utratę zaufania do pracownika. W przypadku osoby zatrudnionej zakres informacji o zatrudnieniu obejmuje zmiany, jakie następują już po przyjęciu do pracy, ponieważ ustawodawca nie zdecydował się na ograniczenie w żaden sposób ram czasowych informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia w odniesieniu do pracownika, np. za pomocą wskazania, że chodzi o zatrudnienie do czasu rozpoczęcia pracy u danego pracodawcy.
Zdecydowanie dopuszczalne jest wprowadzenie w umowie postanowienia przewidującego obowiązek poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w firmie prowadzącej podobną do danego pracodawcy działalność. Może to być bowiem uzasadnione interesem pracodawcy.
Przykład 2
Instytut badawczy, który prowadzi działalność ukierunkowaną na opracowywanie nowych technologii i rozwiązań, które następnie samodzielnie lub razem z partnerami może wprowadzać na rynek, ma interes w tym, aby kontrolować, czy jego osiągnięcia nie wydostają się poza obręb zakładu pracy i nie są wykorzystywane przez inne podmioty prowadzące niekoniecznie konkurencyjną, ale nawet podobną działalność w ramach ich działalności gospodarczej.
Nieobecność
Zdarza się, że pracownik nie stawia się w pracy, natomiast nie usprawiedliwia swojej nieobecności. Wielu pracodawców nie ma pewności, czy takie zachowanie stanowi bezpośrednią podstawę do rozwiązania umowy. Tymczasem jest to podstawa nie tylko do nałożenia na pracownika kary porządkowej, ale również może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę ze skutkiem natychmiastowym i to nawet w przypadku jednorazowej nieobecności. Każdy przypadek powinien być badany indywidualnie pod kątem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Nałożenie kary
Każdy pracodawca w sytuacji, gdy pracownik narusza przyjęte przez pracodawcę zasady bądź ciążące na nim obowiązki, ma prawo do nałożenia na pracownika kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Aby nałożenie kary porządkowej było skuteczne, pracodawca ma obowiązek przedstawić zarzucane naruszenie, wysłuchać pracownika i dać mu możliwość złożenia wyjaśnień.
Kontrola korespondencji
W polskim prawie pracy nie określono, czy pracodawca może monitorować służbową korespondencję pracowników i na jakich zasadach. Co do zasady można by było uznać, że to, co nie jest zabronione przez ustawodawcę, jest dozwolone. Kontrola korespondencji pracownika jest jednak bardzo daleko idącą ingerencją w prawo do prywatności, z tego względu większość specjalistów z zakresu prawa pracy uważa, że jest ona zabroniona. Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 5 września 2017 r., 61496/08, opowiedział się za stosowaniem monitoringu oraz kontroli korespondencji pracowniczej tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach.
Kontrola trzeźwości
Co może zrobi pracodawca, jeśli pracownik przyjdzie do firmy chwiejnym krokiem i wyczuwa się od niego woń alkoholu? Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami nie ma prawa bez zgody pracownika zbadać go alkomatem, natomiast można wezwać funkcjonariuszy policji, którzy zrobią to za pracodawcę. W najbliższym czasie planowana jest zmiana Kodeksu pracy w omawianym zakresie, która przewiduje rozszerzenie kompetencji pracodawcy i możliwość samodzielnego sprawdzenia trzeźwości pracownika po spełnieniu określonych warunków. Szerzej na ten temat można przeczytać w artykule „Prewencyjna kontrola trzeźwości” w numerze 4/2022 „Personelu i Zarządzania.
Nadzór
Nadzór nad pracownikami, sprawowanie funkcji kierowniczej czy ustalanie reguł funkcjonowania zakładu pracy są kilkoma z wielu uprawnień pracodawcy. Zdarza się, że te kompetencje są nadużywane i przekraczane są granice między poprawnym wykonywaniem swojej funkcji przełożonego a mobbingiem. Szczególnie ważne z punktu widzenia pracodawcy jest wyczucie granicy między działaniem w ramach prawa a jego łamaniem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy. Działanie to musi być również zgodne z zasadami współżycia społecznego.
Wydawanie poleceń
Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika sumiennego i starannego wykonywania pracy, a w obliczu ewoluowania relacji pracodawca – pracownik partnerskiego traktowania. Pracownicy nie zawsze zdają sobie sprawę z tego, że jednym z podstawowych ich obowiązków jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Kwestionowanie więc poleceń zgodnych z przepisami i z umową może być uznane przez pracodawcę jako uchylanie się przez pracownika od podstawowych obowiązków.
Dotrzymywanie terminów
Wykonywanie pracy wiąże się też z obowiązkiem dotrzymywania wyznaczonych terminów. O ile pracodawca ma obowiązek wyznaczać terminy realne dla wykonania danego zadania, o tyle ignorowanie przez pracownika wyznaczonych terminów może wiązać się z odpowiedzialnością porządkową, a nawet z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Dbałość o dobro firmy
Istotnym prawem pracodawcy jest oczekiwanie od pracowników dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia, a także – co niezwykle istotne – zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Warto podkreślić, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy może polegać nawet na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Realizuje się to poprzez wprowadzenie odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności).
Pracodawca ma w szczególności uzasadniony interes w tym, aby wprowadzić ww. ograniczenia do umowy o pracę, jeśli umożliwi to lepszą kontrolę czy np. opracowywane dane, bądź wyniki badań prowadzonych przez jego pracowników nie są wykorzystywane przez inne podmioty. Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010 nr 23–24 poz. 287 uznał, że wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
